李 靜

（湛江開放大學，廣東 湛江 524003）

一、問題的提出

社區(qū)工作者是社區(qū)服務的提供者，是政府與群眾相聯(lián)系的紐帶。在我國處于從“社會管理”向“社會治理”過渡、社會治理重心向社區(qū)下移的時代背景下，該群體工作效率的高低成為影響我國社會治理發(fā)展水準的關鍵因素，而工作效率的具體表現(xiàn)很大程度上取決于社區(qū)工作者能否妥善調(diào)適個人工作壓力。為明確研究對象起見，本文沿用北京市委辦公廳、市政府辦公廳于2018年9月24日發(fā)布實施的《北京市社區(qū)工作者管理辦法》中對“社區(qū)工作者”的概念界定，即“……社區(qū)工作者，是指通過選任或聘任，在北京市社區(qū)黨組織、社區(qū)居委會和社區(qū)服務站專職從事社區(qū)黨建、社區(qū)管理和服務的工作人員?！盵1]關注社會工作者的工作壓力及其影響因素，可以幫助我們理解這一新興但社會角色非常重要的群體的工作壓力來源，更能夠為政府部門制定推進社會治理的相關政策提供學理依據(jù)。現(xiàn)有關于工作壓力的研究多以公務員、尤其是基層公務員為研究對象，偶有少量關于社區(qū)工作者壓力的研究也是主要集中在對緩解社區(qū)工作者工作壓力對策方面的研究[2]，或者是與其他群體所承擔工作壓力情況相對比做比較研究[3]，但以壓力源理論為切入點，以一線社區(qū)工作者為研究對象，精細化地研究該群體工作壓力的個體感受并未引起學界的充分重視。本文以在推進社會治理向縱深發(fā)展過程中高效發(fā)揮社區(qū)工作者工作效率為目標，借鑒壓力源理論，聚焦社區(qū)工作者多項可能的現(xiàn)實壓力來源，精準定位出具體的壓力源，并在此基礎上，科學探討有助于社區(qū)工作者開展工作壓力調(diào)適，以提升工作效率、更好地切實推進社區(qū)治理的相應對策。

壓力研究是從最初的心理學、生物醫(yī)學領域進而拓展到社會學、人類學、管理學和政治學等領域的。斯蒂芬. P .羅賓斯等人[4]把工作壓力源界定為“引發(fā)工作壓力的因素”，涉及工作條件、工作負荷、職業(yè)發(fā)展、角色壓力、家庭問題、人際關系和外部環(huán)境（諸如政治、經(jīng)濟環(huán)境等）方面。對個體產(chǎn)生作用的既有挑戰(zhàn)型壓力源，又存在妨礙型壓力源[5]；前者與高效的工作表現(xiàn)正相關，后者則與低效的工作表現(xiàn)正相關。在工作壓力與工作效率之間的關系方面，本文參考了J.Abramis[6]的研究，他認為，短期存在的壓力能使人們的活力、激發(fā)力更強一點，對于工作效率會產(chǎn)生積極的或倒U形的效果，有助于提升工作效能，而長期存在的壓力則干擾了工作效率的表現(xiàn)，從而造成負向影響。綜合以上因素，本研究在設定調(diào)研變量時，著重選取了那些長期存在型的、妨礙型的潛在壓力源。

二、數(shù)據(jù)來源和變量說明

本次調(diào)查選取湛江市兩個主要市轄區(qū)——霞山區(qū)和赤坎區(qū)——的社區(qū)居委會作為樣本來源。課題組對以上兩個市轄區(qū)11個城區(qū)街道的98個社區(qū)進行隨機抽樣、抽選出16個社區(qū)作為調(diào)查社區(qū)。研究樣本涉及在這16個調(diào)查社區(qū)工作的專職社區(qū)工作者。調(diào)研發(fā)放問卷151份，收回問卷148份，回收率98.01%；剔除錯填、漏填等無效問卷后，獲得實際有效問卷136份，有效回收率90.07%。綜合來講，本次抽樣調(diào)查樣本質(zhì)量較高，具備較好的代表性。本文對收集的數(shù)據(jù)采用SPSS進行分析和統(tǒng)計。

調(diào)查問卷以一個工作壓力源量表的形式呈現(xiàn)給受訪者，其中沒有涉及被試樣本基本情況的統(tǒng)計（如性別、年齡、文化程度和家庭等情況），而是專注于社區(qū)工作者工作壓力源的統(tǒng)計與分析，從四個維度共計17個陳述項目精準描述出了可能性壓力源的具體表征，受訪者根據(jù)描述情況與自身所感受到的程度給予賦值，1分對應“無此種壓力”，2分對應“該壓力輕微存在”，3分對應“該壓力中等程度存在”，4分對應“準確描述了我的壓力”，5分對應“該壓力嚴重存在”。指標項所得分值由低至高代表受試者認為該壓力源對自身消極影響的程度越來也大，所感知的工作壓力由不存在、或輕微存在漸次升級到存在程度嚴重。

（一）社區(qū)工作性質(zhì)本身的維度。本維度分述了與社區(qū)工作性質(zhì)本身密切相關的五種情況，依次為（1）社區(qū)工作種類太多，工作量很大；（2）上級部門下派給社區(qū)的行政事務過多；（3）社區(qū)工作時間規(guī)律性較低，工作時間長，經(jīng)常要加班，留給自己的時間彈性太少；（4）社區(qū)居民不支持、不配合社區(qū)工作的開展；（5）自己知識陳舊、能力有限，對社區(qū)工作任務完成不了或者完成的不好。以上指標均緊緊圍繞“工作性質(zhì)本身”這一核心主題，涉及工作負荷量和難度、時間彈性、工作對象以及個人水平與工作要求的匹配度等問題，既有較大的覆蓋性、又具備精準性，該維度檢驗指標設定效度理想。

（二）社區(qū)工作薪酬福利的維度。對于每個個體而言，薪酬福利是其在選擇一份職業(yè)時須考量的重要因素；薪酬一般是指以貨幣形式表現(xiàn)的法定勞動報酬，福利則是指用于鞭策工作者為單位創(chuàng)造更多價值和效益的、額外的、精神性或者物質(zhì)性的待遇（如節(jié)日福利、工作餐、進修培訓等）；本研究將工資收入和福利分為兩個指標，分別為——“社區(qū)工資收入低”、“社區(qū)工作福利少”，以便精確度量社區(qū)工作者對于這兩者的主觀感受。本維度第三個測量指標的設定源于收不抵支導致個體焦慮方面的心理壓力，即“社區(qū)工作收入相比較日常消費捉襟見拙，經(jīng)濟壓力大”。Kain等人的實驗室研究發(fā)現(xiàn)，更好的工作表現(xiàn)和更佳的業(yè)績?nèi)绻@得與之相對應的薪酬的話，則會通過影響當事人的自主動機或者內(nèi)部動機從而造成心理壓力[7]。鑒于此，本維度設定的第四個指標為：“工作表現(xiàn)較他人優(yōu)異，卻無法獲得與之匹配的收入獎勵”。

（三）社區(qū)工作人際關系的維度。人際關系理論由美國心理學家梅奧在霍桑實驗的基礎上提出，因人際關系困擾而產(chǎn)生的交往焦慮、自我不和諧對個體來講是非常大的情緒壓力，本研究以社區(qū)工作者日常工作中所接觸到的群體為分類對象，設計出四個測量指標，（1）和上級單位公務員之間關系緊張；（2）和本社區(qū)同事之間關系緊張；（3）和社區(qū)服務對象之間關系緊張；（4）和其他社區(qū)或同級部門工作人員之間關系緊張。每個測量指標同樣由1-5分的賦值，根據(jù)具體得分情況分析人際關系對于社區(qū)工作者的壓力影響程度。

（四）社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展的維度。本問卷設定四個指標考量職業(yè)發(fā)展維度的壓力對于社區(qū)工作者的影響程度，分別是（1）社區(qū)為個人提供的進修學習和培訓機會少；（2）職業(yè)通道限定在社區(qū)工作之內(nèi)，無法拓展到更好的領域；（3）職位得不到晉升；（4）感覺懷才不遇，我的能力高于社區(qū)工作要求。職業(yè)發(fā)展目標越明確、職業(yè)生涯管理得越理想，則相應的工作壓力越小；反之則反。

三、社區(qū)工作者壓力源現(xiàn)狀及其分析

本研究擬從設定的十七個可能性壓力源指標中精準確定社區(qū)工作者現(xiàn)實中切實存在的壓力源及其影響程度。受訪者根據(jù)自己在指標描述問題上感受的壓力程度（賦值1—5分）給定分值，結(jié)果分值越高，表示該壓力源對心理消極影響的程度越大；反之，則表示消極影響越小以至不存在。利用SPSS處理問卷數(shù)據(jù)，得到136名受試者對于17個指標的6項綜合數(shù)據(jù)，分別是各指標的平均得分值、選擇賦值1—5分人數(shù)占總受試者人數(shù)的百分比。具體統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。

表1 社區(qū)工作者壓力源表征一覽表

綜合以上指標分值、各賦值占比等數(shù)據(jù)統(tǒng)計，可以得出社區(qū)工作者工作壓力源的具體情況如下。

首先，從四個維度宏觀方面比較來看，經(jīng)比較各維度下設指標項目平均分值可知，工作壓力源對社區(qū)工作者消極影響程度由高到低的維度分別為維度二（即社區(qū)工作薪酬福利）、維度一（即社區(qū)工作性質(zhì)本身）、維度四（即社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展）、維度三（即社區(qū)工作人際關系），也就是說，在實踐中，社區(qū)工作者最大的工作壓力源是薪酬福利方面，而最小的壓力源則是社區(qū)工作人際關系方面。在薪酬福利維度所設定的4項指標中，有3項指標的平均分值介于4分、5分之間，表明社區(qū)工作者確實、且程度偏嚴重地承受著這些壓力，另有一項指標的平均分值為3.71，說明該壓力也是非常接近準確地描述了受試者的感受。與之對應的是最小壓力源，統(tǒng)計結(jié)果顯示為社區(qū)工作人際關系維度，其4項指標的平均分值分布在1.18～1.41之間，表明社區(qū)工作者對這幾種壓力的感受是程度“輕微”、且更接近于“無此種壓力”，這一研究結(jié)果有別于人們的傳統(tǒng)認知，現(xiàn)實工作中，受試社區(qū)工作者人際關系方面大多數(shù)處于無壓力狀況，偶有壓力、也主要集中在與社區(qū)服務對象之間程度較小的關系摩擦上。社區(qū)工作性質(zhì)本身施予社區(qū)工作者的壓力程度略低于薪酬福利、但是也處于明顯的高分值位置：兩項指標均值介于4分、5分之間，其壓力于受試者而言真實存在且程度較為嚴重；兩項指標均值介于3分、4分之間，受試者感受到的相應壓力在輕微、中度、準確和嚴重四類中均衡分布，綜合感受是處于中度和準確之間；另有一項均值接近于2，大部分受試者認為該項壓力的影響程度為輕微。在社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展維度中，4項指標均值分布較為均衡，介于2.12～2.47之間，表明受試者認為自己在與職業(yè)發(fā)展相關因素方面感知到的壓力主要為中度、或者更略偏重于輕微，因此，這一維度壓力源的考量權(quán)重處于第三位，稍高于處于末尾的“社區(qū)工作人際關系”維度。

其次，從微觀聚焦所有指標項中平均分值最高和最低指標對比情況來看（如圖1所示），分值最高的三項分別為“社區(qū)工資收入低”、“社區(qū)工作收入相比較日常消費捉襟見拙，經(jīng)濟壓力大”、“社區(qū)工作種類太多，工作量很大”，這三項指標分別隸屬于薪酬福利和工作性質(zhì)本身兩個維度；相比較而言，分值最低的三項分別是“和本社區(qū)同事之間關系緊張”、“和其他社區(qū)或同級部門工作人員之間關系緊張”、“和上級單位工作人員之間關系緊張”，指標全部隸屬于人際關系維度。由此可見，社區(qū)工作者在人際關系方面大多無壓力感、或者至多是輕微的壓力感，無論是與上級單位、還是其他單位工作人員之間的關系基本不存在規(guī)模性壓力，尤其是與本社區(qū)內(nèi)同事間的工作關系普遍比較協(xié)調(diào)，因此，對于社區(qū)工作者而言，源自社區(qū)工作人際關系維度的壓力源可視為基本不產(chǎn)生消極影響的因素；與之形成鮮明對比的則是受試者對于工資低、收難抵支、工作多且量大的感受程度相當強烈，有近四分之三的受試者對于這三項的賦值選擇為5分，即認為這些壓力感的存在程度是“嚴重”，其余四分之一的受試者對于這三項指標的的壓力感也主要集中在“準確”描述了自己的感受，由此可得出本研究的主要結(jié)論之一，就是社區(qū)工作者的壓力源主要是社區(qū)工作多且量大、而工資收入低以致生活捉襟見肘經(jīng)濟壓力感相當大。

圖1 平均分值最高和最低指標項對比圖

最后，從一個較為獨特的視角審視、分析兩項指標——社區(qū)工作者職業(yè)發(fā)展維度中的中間兩項指標“職業(yè)通道限定在社區(qū)工作之內(nèi)，無法拓展到更好的領域”和“職位得不到晉升”——數(shù)據(jù)中隱藏的重要信息。通過上述分析，可獲知職業(yè)發(fā)展維度對于受試者的壓力程度整體而言處于中度和輕微之間，但是從占分比情況來看，有一個不容小覷的群體，即將近四分之一（24%）的受試者認為在社區(qū)工作職位得不到晉升和職業(yè)通道太窄對自身造成了程度嚴重的壓力，職業(yè)通道太窄這一壓力感受程度中等、準確及嚴重的受試者達到近一半的比例（見圖2）。上進心強一般來講與能力出眾呈正相關關系，這個本來可以對社區(qū)工作有比較大的貢獻的群體，一旦因為職業(yè)性質(zhì)單一、上升通道不暢這類事關職業(yè)生涯前景黯淡方面的壓力所累，負面感受日積月累，難免會演化為職業(yè)倦怠，表現(xiàn)為消極怠工等工作狀態(tài)，這對于國家方興未艾的社會治理發(fā)展大計既是損失、遺憾，還可能會形成一種無形的基層阻力。

圖2 “職業(yè)通道限定在社區(qū)工作之內(nèi)，無法拓展到更好的領域”賦值情況圖

四、研究小結(jié)及社區(qū)工作者壓力調(diào)適對策

通過分析大量的量化論據(jù)，本研究的主要結(jié)論有以下三點：第一，社區(qū)工作者最主要的壓力源來自于薪酬福利和工作性質(zhì)本身這兩個維度，尤其是“社區(qū)工資收入低”、“社區(qū)工作收入相比較日常消費捉襟見拙，經(jīng)濟壓力大”、“社區(qū)工作種類太多，工作量很大”這三項指標所反映的現(xiàn)實感受，90%多的受試者認為這些壓力對于“準確”或者程度“嚴重”地存在于自己的社區(qū)工作當中；第二，本研究發(fā)現(xiàn)一個與傳統(tǒng)認知有所出入的結(jié)論，即社區(qū)工作者在人際關系維度的壓力非常小，大多數(shù)受訪者處于無壓力狀況，社區(qū)工作中人際關系相當和諧；第三，社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展維度各項指標均值處于“輕微”與“中度”之間，但是其中隱含的問題卻不容忽視，那就是近一半的社區(qū)工作者在職業(yè)體系內(nèi)得不到晉升、社區(qū)職業(yè)通道太窄等方面的壓力感受是中度、準確甚至是嚴重，深受職業(yè)生涯發(fā)展前景黯淡的困擾。

社區(qū)是社會治理最基層的細胞，城市社區(qū)居民委員會是基層政府聯(lián)系人民、服務群眾的橋梁、紐帶和神經(jīng)末梢，城市治理的“最后一公里”就在社區(qū)；看似平常的“小事”與群眾生活休戚相關，其實質(zhì)是事關國家發(fā)展、社會治理的“大事”。壓力重負之下的社區(qū)工作者是不可能把社區(qū)工作做好的，所以，社會各界、尤其是公共政策制定者需要把做好社區(qū)工作者壓力調(diào)適事項當作重要工作來抓好、做好，落實創(chuàng)新社區(qū)治理，為社區(qū)工作者排“壓”減負，讓他們輕松“上陣”，扎根社區(qū)工作，做好“像繡花一樣精細”的城市管理工作，為基層群眾做好服務工作。

在以上對壓力源進行精細、量化研究的基礎上，本研究建議以切斷壓力源的方式來達到壓力調(diào)適的目的，具體做法如下：

第一，多方合力，改善社區(qū)工作者的經(jīng)濟待遇。本研究中最主要的發(fā)現(xiàn)就是，社區(qū)工作者工作量大、工作時間長，但是工資待遇等普遍較低，以至于該群體大部分人在經(jīng)濟方面壓力很大，這與“多勞多得”的經(jīng)濟學常識相左，不符合社會資源配置基本規(guī)律，因此，提高社區(qū)工作者的經(jīng)濟待遇刻不容緩。首先應從頂層設計層面入手，系統(tǒng)性地上調(diào)社區(qū)工作者的基本工資；其次是逐步提高基本補貼，地方政府以政策支撐方式、在財力允許范圍內(nèi)，保障社區(qū)工作者崗位補貼階梯式增長；最后是優(yōu)化福利保障，通過政策傾斜等形式，調(diào)整社區(qū)工作人員的社?；鶖?shù)，在體檢、醫(yī)保、住房公積金、公租房廉租房申請等方面為該群體提供適當優(yōu)待，根據(jù)按勞分配規(guī)律，為在社區(qū)工作崗位上提供大量的時間、精力、情感的工作人員提供與其自身付出相匹配的一攬子經(jīng)濟待遇，消解或者一定程度上緩解他們最大的壓力來源，使他們以飽滿的狀態(tài)、工作熱情和工作自豪感投入到社區(qū)治理工作中。

第二，明晰社區(qū)工作分類，科學設定并有效實施社區(qū)工作崗位職責規(guī)范。社區(qū)工作瑣事多、工作投入時間長，既有日常行政、臺賬等各類常規(guī)例行性事務，又有迎檢、調(diào)研等臨時性任務，還要處理服務群眾、組織群眾等突發(fā)性事務。從心理學的角度來看，長期高強度的繁瑣性日常工作易引發(fā)焦慮等負面情緒，從而形成不可逆轉(zhuǎn)性心理壓力，這與本次調(diào)研結(jié)果相契合，“社區(qū)工作種類太多，工作量很大”是社區(qū)工作受訪者三個最主要的壓力源之一，由此，科學設定社區(qū)工作崗位職責規(guī)范的重要性便越發(fā)彰顯。應從厘清職責、明晰社區(qū)工作分類著手，本著實現(xiàn)社區(qū)治理良性發(fā)展、“以事為中心”的崗位職責規(guī)范設定原則，形成職責清晰的社區(qū)工作人員責任規(guī)范書，建立起權(quán)責明確、崗位設置合理的規(guī)范體系，實現(xiàn)社區(qū)工作人員各司其職、各負其責、量度有序，切實提高社區(qū)工作人員工作的規(guī)范性、實效性和工作時長可控性。

第三，愛惜人才，為優(yōu)秀社區(qū)工作人員提供職業(yè)發(fā)展空間。構(gòu)建穩(wěn)定的社區(qū)工作人員隊伍的重要條件之一是從業(yè)者對職業(yè)發(fā)展前景持樂觀態(tài)度，本研究發(fā)現(xiàn)，部分社區(qū)工作人員擁有較為強烈的以優(yōu)異工作成績被他人認可的渴望，并在此基礎上獲得較好的自身職業(yè)發(fā)展前景，而當下所從事的社區(qū)工作難以滿足其上述自我實現(xiàn)的需要，針對這一困境，最直接有效的策略就是為優(yōu)秀的社區(qū)工作人員提供多層次多元化的職業(yè)發(fā)展空間。一是為社區(qū)工作職業(yè)發(fā)展空間提供應有的法律和政策保障，為優(yōu)秀的社區(qū)工作人員開放公務員或者事業(yè)編制，提供系統(tǒng)化的職業(yè)培訓，增加其職業(yè)含金量，鼓勵社區(qū)工作者提升學歷層次并給予教育經(jīng)費支持；二是把社區(qū)工作升格為社會認同度較高的職業(yè)，通過著力營造良好的社會輿論氛圍，肯定社區(qū)工作在國家社會治理這一偉大事業(yè)中所發(fā)揮的重要作用，社區(qū)工作人員是社區(qū)建設發(fā)展的踐行者和推動者，加大全社會對于社區(qū)工作的關注度、認可度和贊譽度，提高職業(yè)聲望，把社區(qū)工作本身打造成受人尊敬、人人爭做、使命光榮的職業(yè)類型。

第四，正視社區(qū)工作人員的心理問題，構(gòu)建完善的壓力調(diào)適機制。首先，為社區(qū)工作人員提供專業(yè)的壓力疏導服務，如：定期舉辦壓力調(diào)適公開課或者專題講座，傳授針對性強的壓力緩解對策策略；與專業(yè)心理咨詢部門合作，為部分壓力過大的社區(qū)工作人員提供專業(yè)心理咨詢，并在必要時提供相應心理治療。其次，社區(qū)工作人員應做好自我壓力調(diào)適，首先從端正自身職業(yè)認知開始，能夠正確界定社區(qū)工作本身的時代意義，從國家發(fā)展、社會治理的全局和戰(zhàn)略高度把握所從事職業(yè)的責任和使命，認識到自己是社區(qū)社會問題的第一發(fā)現(xiàn)者和方案提供者，是社區(qū)建設和治理的踐行者和推動者，是新時代黨和政府解決社區(qū)問題、化解矛盾、促進群眾團結(jié)和維護基層社區(qū)安定的主要力量，胸懷偉大的時代使命，懷著充沛的時代使命感，以飽滿的熱情投入到事關國家發(fā)展和社會治理的社區(qū)發(fā)展事業(yè)中來。