趙青

[摘 要] 企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)在一定程度上需要企業(yè)有足夠的耐心，同時(shí)要規(guī)劃好人才培養(yǎng)計(jì)劃，配備應(yīng)有的資源，構(gòu)建良好的企業(yè)人才培養(yǎng)氛圍，讓人才有強(qiáng)烈的歸屬感與忠誠度，由此來保證人才培養(yǎng)價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理 專業(yè)骨干人才 培養(yǎng)對(duì)策

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

人才是企業(yè)的根本，企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才是企業(yè)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力，有人才的保障才能保證后續(xù)執(zhí)行與管理工作落實(shí)到實(shí)處。人才資源決定了企業(yè)自身的生命力，是企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益的根本。人才是調(diào)動(dòng)使用與研究科學(xué)技術(shù)與管理方法的內(nèi)在要素，企業(yè)自身需要有高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)規(guī)劃，由此來保證人才供給源源不斷。

一、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊(duì)伍現(xiàn)狀

（一）人才數(shù)量與素質(zhì)不滿足實(shí)際所需

企業(yè)的發(fā)展需要人才不斷升級(jí)發(fā)展來滿足企業(yè)所需，但在實(shí)際的企業(yè)管理中會(huì)常常遭遇人才配備不滿足實(shí)際所需的情況。無論是高層次專業(yè)骨干人才的數(shù)量，還是人才的素質(zhì)，對(duì)日益發(fā)展與競(jìng)爭(zhēng)激烈的企業(yè)環(huán)境而言，其程度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)自身一方面缺乏吸引高層次專業(yè)人才的能力，另一方面企業(yè)內(nèi)部又會(huì)有龐大的綜合素質(zhì)不足的人員執(zhí)行著具體的工作，消耗著企業(yè)的資源，從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部高層次人才吸引不來，綜合素質(zhì)低的員工淘汰不出去[1]。整體企業(yè)內(nèi)部也缺乏積極向上的工作氛圍，更多處于低效、低質(zhì)量的運(yùn)行狀況中。內(nèi)在動(dòng)能缺乏有效的激發(fā)，企業(yè)自身的發(fā)展負(fù)擔(dān)較重。尤其是在國內(nèi)與國際的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，大環(huán)境處于相對(duì)蕭條的狀態(tài)下，企業(yè)會(huì)承受較大的發(fā)展壓力，將會(huì)面臨更多的挑戰(zhàn)，如果不能建立自身的優(yōu)質(zhì)人才隊(duì)伍，將會(huì)受到社會(huì)大環(huán)境的強(qiáng)烈沖擊。

（二）缺乏多樣性人才吸引方法

提升人才對(duì)企業(yè)的歸屬感十分重要，但在實(shí)際的人才吸引管理上更多的集中在物質(zhì)層面。這種管理模式容易導(dǎo)致人才欲求過度物質(zhì)化，如果沒有持續(xù)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，就會(huì)導(dǎo)致人才獲得感降低。尤其是市場(chǎng)上物價(jià)、房?jī)r(jià)的快速上漲與高壓狀態(tài)導(dǎo)致人才在物質(zhì)上的渴求無法有效滿足，企業(yè)在此方面的負(fù)擔(dān)壓力也相對(duì)較重。人才吸引方案上，缺乏對(duì)人才精神訴求及其他訴求的引導(dǎo)與滿足，對(duì)人才訴求了解不夠深入，不能切中人才需求的要點(diǎn)，導(dǎo)致企業(yè)投入了巨大的人力、物力而無法有效留住優(yōu)質(zhì)人才[2]?；蛘咴谌瞬诺呐囵B(yǎng)上，缺乏對(duì)人才綜合情況的考慮，容易導(dǎo)致波動(dòng)性特征的人才進(jìn)入人才培養(yǎng)計(jì)劃中，在人才培養(yǎng)成功后卻流失，浪費(fèi)了企業(yè)自身的培養(yǎng)投入。因此，企業(yè)要全面考核人才能力，通過多樣化的評(píng)價(jià)來了解人才、發(fā)現(xiàn)人才，不能通過簡(jiǎn)單單一的渠道與方式。單一的方式與渠道引入的人才能力過于單一，不能達(dá)到人才資源的百花齊放。

（三）人才的評(píng)價(jià)體系單一

在人才的評(píng)價(jià)體系中相對(duì)單一，無法反饋出人才的全面狀況，因此無法開發(fā)、利用其身上的能力價(jià)值。所以，企業(yè)要注重多樣化的綜合考評(píng)，了解人才的綜合情況，由此采用針對(duì)性、貼合性強(qiáng)的人才培養(yǎng)方法；要發(fā)揮每個(gè)人才的自身優(yōu)勢(shì)與價(jià)值，避免能力的埋沒[3]。人才的挖掘方式要多渠道多樣化，尤其是在市場(chǎng)環(huán)境中，人才自身的能力會(huì)因?yàn)槎喾N因素影響而不被發(fā)掘，要有更好的人才上升通道，讓有能力的人才脫穎而出。還要考慮多方面的推薦，不僅要看有關(guān)專業(yè)機(jī)構(gòu)的認(rèn)證信息，同時(shí)要看行業(yè)評(píng)價(jià)與實(shí)際成果，挖掘潛藏在人群中的優(yōu)質(zhì)人才資源。

二、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)基本原則

企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才隊(duì)伍的建構(gòu)不是一蹴而就的，需要有專業(yè)的人才培養(yǎng)技術(shù)規(guī)劃與執(zhí)行，才能確保最終效果符合實(shí)際所需。人才培養(yǎng)是具有周期性的，要為人才的培養(yǎng)設(shè)定對(duì)應(yīng)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，匹配合理的培養(yǎng)目標(biāo)，而后產(chǎn)生最終的落實(shí)效果。

在培養(yǎng)原則上，需要保持公平、公正、公開的基本原則，把持擇優(yōu)選擇，依照部門業(yè)務(wù)開展需求，合理規(guī)劃人才配備數(shù)量與能力需求標(biāo)準(zhǔn)。集合有關(guān)力量進(jìn)行批量性共同培養(yǎng)，最后進(jìn)行擇優(yōu)選用或合理的崗位劃分[4]。這種人才培養(yǎng)需要人力資源部門與有關(guān)業(yè)務(wù)部門進(jìn)行有效配合，發(fā)揮自身在人才培養(yǎng)上的專業(yè)能力，為培養(yǎng)工作做好鋪墊與執(zhí)行。讓高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)符合實(shí)踐與理論雙標(biāo)準(zhǔn)、高要求的目標(biāo)發(fā)展，讓理論與實(shí)踐能力有效結(jié)合，不能過于偏向一邊而導(dǎo)致后勁不足。既然是專業(yè)高層次的骨干人才，就不能是簡(jiǎn)單懂得淺層次執(zhí)行操作，而不懂得理論經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的單純一線執(zhí)行人員，也不是單純坐而論道不懂實(shí)踐的純理論研究人員，而是兩種能力齊頭并舉，互相支撐的人員。由此可保證骨干人才后續(xù)有充分的發(fā)展?jié)摿Γm應(yīng)各種能力要求所需。

三、企業(yè)高層次專業(yè)骨干人才培養(yǎng)對(duì)策

（一）培養(yǎng)人才氛圍

要在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)一種尊重人才的氛圍，避免人才資源的埋沒與流失。尤其是在部分企業(yè)中，流行著掩藏能力的氛圍，人才害怕自己因?yàn)轱@山露水而遭到他人的打壓排擠或承受過重的工作負(fù)擔(dān)，由此會(huì)自覺隱藏自己的能力，或者在他人的誘導(dǎo)下隱藏能力。這種狀況會(huì)導(dǎo)致人才資源的閑置浪費(fèi)，同時(shí)讓人才無法有自身價(jià)值的成就感與獲得感。對(duì)于這種情況，需要挖掘人才潛能，同時(shí)鼓勵(lì)企業(yè)內(nèi)部尊重能力，讓人才因?yàn)樽陨頁碛懈咚降哪芰Χ院?，而不是埋沒能力。同時(shí)因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部尊重人才，讓引入的人才有更好的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)，在心理上有更強(qiáng)的職業(yè)榮耀感，由此會(huì)加大對(duì)自身能力的展現(xiàn)。對(duì)于打擊人才的行為要積極遏制與懲處，避免人才在企業(yè)中心累、心寒。要積極構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部人才隊(duì)伍氛圍，保持高素質(zhì)的人才隊(duì)伍建設(shè)，讓高層次人才有良好的工作氛圍，提升工作的舒心、暢快感。

（二）完善人才培養(yǎng)制度

要針對(duì)企業(yè)實(shí)際需求與人才需求設(shè)計(jì)合理的人才培養(yǎng)制度，保證人才有足夠的上升空間。高層次專業(yè)人才不是一天就形成的，是循序漸進(jìn)不斷經(jīng)驗(yàn)積累鍛煉的結(jié)果。企業(yè)自身應(yīng)有適度的人才培養(yǎng)耐心，設(shè)定對(duì)應(yīng)的人才培養(yǎng)計(jì)劃。例如，以3年為一個(gè)培養(yǎng)階段，一個(gè)階段完成，符合人才晉升標(biāo)準(zhǔn)，就對(duì)人才實(shí)現(xiàn)對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與晉升，由此激發(fā)人才的內(nèi)在動(dòng)能。逐個(gè)階段的累計(jì)，是人才逐步培養(yǎng)成功的過程。這個(gè)過程一方面是培養(yǎng)人才提升自我，沉淀經(jīng)驗(yàn)的耐心，另一方面是企業(yè)不斷觀察、運(yùn)用人才的過程，這樣穩(wěn)步的人才培養(yǎng)比激進(jìn)的人才培養(yǎng)可以更好地保證人才在企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性，避免一蹴而就導(dǎo)致人才過度膨脹而最終流失人才。這種人才培養(yǎng)計(jì)劃是考驗(yàn)人才的過程，同時(shí)也是讓人才逐步適應(yīng)企業(yè)運(yùn)作的一個(gè)過程。這種人才培養(yǎng)計(jì)劃是企業(yè)文化的一部分，如果有特殊人才，則可以適度打破常規(guī)做特殊的運(yùn)用提拔[5]。制度管理要靈活運(yùn)用，一方面要保持常規(guī)人才培養(yǎng)計(jì)劃的推進(jìn)，另一方面要針對(duì)企業(yè)實(shí)際內(nèi)部需求而破格選用特殊優(yōu)質(zhì)人才，這樣兩種方式齊頭并舉，可以更好地滿足實(shí)際情況所需，同時(shí)更好地激勵(lì)不同類型人才的內(nèi)在動(dòng)能。

（三）給予人才培養(yǎng)試錯(cuò)空間

對(duì)于人才的培養(yǎng)，一方面是通過各種資源課程去培養(yǎng)人才的理論體系，扎實(shí)基本功；另一方面要給予機(jī)會(huì)讓人才在實(shí)踐中去體驗(yàn)操作，容許人才有犯錯(cuò)的空間，要具備一定的容錯(cuò)率，避免人才因?yàn)楹ε路稿e(cuò)而裹足不前。要讓人才通過一次次的試錯(cuò)來積累經(jīng)驗(yàn)，在這個(gè)過程中就是培養(yǎng)人才實(shí)踐運(yùn)用能力的機(jī)會(huì)。不是結(jié)果失敗就意味著人才培養(yǎng)失敗，失敗中也可以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，由此為后續(xù)的工作開展提供參考。試錯(cuò)也是理論與實(shí)踐、經(jīng)驗(yàn)與當(dāng)下融合而定的一個(gè)過程，通過試錯(cuò)來檢驗(yàn)想象是否是真理，避免因?yàn)槭』蛘咤e(cuò)誤而打壓人才，造成人才的消極情緒，這樣會(huì)導(dǎo)致人才培養(yǎng)功虧一簣。在各企業(yè)中，需要給予人才成長(zhǎng)所需的資金、物力、人力支持，給予寬松的成長(zhǎng)空間，也需要有對(duì)應(yīng)的考核監(jiān)督，避免人才的懈怠。要讓專業(yè)人做專業(yè)事，讓人才培養(yǎng)事業(yè)得到專業(yè)力量的支持。

四、結(jié)語

人才培養(yǎng)對(duì)企業(yè)而言是任重道遠(yuǎn)的事情，不可能召之即來揮之即去。人才對(duì)企業(yè)的歸屬感與認(rèn)同感也不是一蹴而就的，是一個(gè)循序漸進(jìn)的過程。人才與企業(yè)之間要保持融洽相處，提升各自對(duì)彼此的需要，由此才能鞏固相互之間的關(guān)系。企業(yè)要不斷吸納多樣性的人才資源做后備力量，這也是對(duì)舊有人才的激勵(lì)，要讓不同人才在相互合作中進(jìn)行協(xié)調(diào)配合，由此建立起適合自己企業(yè)的高層次骨干人才隊(duì)伍。

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