鄭秀梅

【摘 要】 近年來，中國人力資源管理進入了新時代。從管理哲學(xué)視角出發(fā)進行審視，人力資源管理走過了物本時代、人本時代，在當(dāng)下要走向以滿足人的內(nèi)在尺度，即人本性的需要為核心的以人為本的管理。同時，企業(yè)還需要通過強化組織哲學(xué)系統(tǒng)的管理，確保以人為本的人力資源管理在組織中的貫徹落實。

【關(guān)鍵詞】 組織哲學(xué) 以人為本 人力資源管理

管理理論自1911年約翰·泰勒的《科學(xué)管理原理》一書問世以來100年的歷史，大致經(jīng)歷了物本管理時代（1911年——20世紀(jì)50年代）、人本管理時代（20世紀(jì)50年代——21世紀(jì)初）。進入2019年，在新時代背景下，人力資源管理需要在對人的本性進行深入哲學(xué)思考的基礎(chǔ)上，以人的全面發(fā)展為目標(biāo)進行全面升級與強化。

一、傳統(tǒng)的人力資源管理思路

在物本管理時代，管理理論基于經(jīng)濟學(xué)家亞當(dāng)·斯密的“理性經(jīng)濟人”假設(shè)。人們普遍認為工作是復(fù)雜組織的基本細胞，個人通過承擔(dān)工作職位、完成工作任務(wù)對組織作出貢獻。相應(yīng)的，在人力資源管理活動中，人們也普遍習(xí)慣從對崗位的拔、人員培訓(xùn)、績效管理和薪酬分配。

長期以來，基于崗位的人力資源管理模式在國內(nèi)外的管理實踐中占據(jù)了絕對的統(tǒng)治地位。這種管理模式在特定時期內(nèi)有其生存的合理性與價值，但隨著全球化、技術(shù)創(chuàng)新、關(guān)注人性等趨勢的出現(xiàn)，基于崗位的人力資源管理模式局限性逐漸顯現(xiàn)，人們逐漸發(fā)現(xiàn)，單純的“經(jīng)濟人”或X理論已經(jīng)不能很好地解釋人性，取而代之的是“社會人”理論、自我實現(xiàn)人理論（Y理論）、復(fù)雜人理論。這些觀點都強調(diào)了人性的復(fù)雜，并逐漸認識到人性中除了具有“性惡”的一面，更有“合法利己”甚至“無私奉獻”的一面。因此，在管理中，除了傳統(tǒng)的控制與約束，更應(yīng)該注重營造一種輕松的氛圍來釋放員工的潛能。而基于崗位式壓抑了員工能力的發(fā)揮，造成了員工在失去挑戰(zhàn)后對工作的懈怠，也造成了組織人力資源的浪費，阻礙了組織的發(fā)展與進步。

隨著實踐的深入，人們開始認識到人力資源具有的價值性、獨特性、難模仿性與組織化特征，從而不再單純地將其作為組織的成本?！耙匀藶楸尽钡娜吮竟芾砝砟钊〈恕耙娢锊灰娙恕被虬讶俗鳛楣ぞ?、手段的管理模式。在深刻認識人在社會經(jīng)濟活動中的作用的基礎(chǔ)上，人力資源逐漸被看作是組織打造核心競爭力，贏得競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵資源。但這一時期的管理者認為，并非所有的員工都是組織的財富，組織真正需要的是員工自身擁有的某種支持組織績效提升與核心競爭力塑造的“能力”。越來越多的實踐者發(fā)現(xiàn)，在當(dāng)時的競爭環(huán)境下，他們更需要這樣一種人力資源管理模式：在這種模式中，管理者可通過關(guān)注與整合員工個人能力形成組織的核心競爭力，直接地呼應(yīng)組織的戰(zhàn)略訴求?；谶@樣的理念，人力資源管理界提出了一種新的管理模式——基于“能力”的人力資源管理。

基于能力的人力資源管理模式較基于崗位的模式有了很大的提高和進步，不再單純地把人力資源看成是成本和工具，而把人視為組織中最活躍、最具能動性、最可增值的要素資源。然而，基于能力的人力資源管理模式依然存在著它的局限性，依然沒有擺脫管理者作為管理的主體，被管理者作為做事的工具和管理的客體這一現(xiàn)狀，管理仍然沒有擺脫控制的本質(zhì)。管理目標(biāo)更多傾向于滿足管理者的經(jīng)濟利益。傳統(tǒng)管理仍然在不斷地強化著人與人之間的不平等。

二、現(xiàn)代人力資源管理：對人的本性的哲學(xué)思考

人力資源管理在經(jīng)過了物本時代、人本時代之后，走向以滿足人的內(nèi)在尺度即人本性的需要為核心的以人為本的管理。

現(xiàn)代人力資源管理是以滿足人的內(nèi)在尺度即人本性的需要為核心的以人為本的管理。人具有雙重功能，即消費功能和資源功能。人力資源管理把人視為組織中最寶貴的、可以增值的資源，而不是把人簡單地視為一種成本。人力資源管理的目的就是有效地開發(fā)、利用這種資源。從哲學(xué)視角上看，以人為本就是把人視為真正的人，人是世間的最高價值，人本身就是目的。而把人看成一種資源，且是寶貴的資源，存在著對人操縱和利用的動機，人只是滿足組織追求工作效率和經(jīng)濟效益最大化功利目標(biāo)的一種手段或工具。這里存在著一個悖論。這種思維中的矛盾反映了人類存在的二律背反狀態(tài)：從人文主義的立場看，歸屬于自身，是否有利于人的存在和發(fā)展是衡量一切的最高價值尺度。而作為目的的人是現(xiàn)實生活中有著各種需求和個體的人，外部世界不會自動來滿足人的需要，人又必須充當(dāng)手段，以自身的實踐來滿足自己的需要。從辯證法看，以人為本的管理理念，是把人作為目的和手段的有機統(tǒng)一。其前提是，人作為目的是終極價值，人作為手段是由追求的人終極價值過程中不可回避和逾越的鴻溝，或者說它是由終極目標(biāo)和終極價值派生出來的。因此，為了避免將豐富的人的本性單一化、片面化，造成人性的割裂和異化。

人力資源管理追求的不僅是節(jié)約成本、提高績效等經(jīng)濟利益的功利目標(biāo)，還應(yīng)有改善工作氛圍和生活質(zhì)量、提高員工滿意度、注重員工的成長與發(fā)展等與人性化相關(guān)的人文目標(biāo)。作為社會關(guān)系中的人，人文目標(biāo)本身就具有獨立的價值和意義?，F(xiàn)代企業(yè)是既追求經(jīng)濟效益又追求社會效益的經(jīng)濟組織和社會組織。將功利和人文目標(biāo)整合起來，人力資源管理尊重人性的特點，實施的人力資源管理方案以滿足人的本性需求為前提，真正承擔(dān)起“以人為本”的人本管理之社會責(zé)任。體現(xiàn)對企業(yè)外部主體的人文關(guān)懷，是人力資源管理的最高境界。

三、

近年來，我國的企業(yè)人力資源管理實踐和企業(yè)人力資源管理理論的研究都取得了長足的進步。但是，同世界企業(yè)人力資源管理的發(fā)展現(xiàn)狀相比，我國企業(yè)人力資源管理的總體水平還處于落后狀態(tài)。一方面中國的企業(yè)人力資源管理必須補科學(xué)人力資源管理這一課，以便在全社會形成嚴(yán)謹(jǐn)、自律、精確、高效的職業(yè)操守;另一方面，又要順應(yīng)歷史潮流，在這個經(jīng)濟文化飛速發(fā)展、人格價值得到普遍尊重的時代吸收和借鑒發(fā)達國家在企業(yè)人力資源管理上的先進成果為我所用，實行人性化人力資源管理。因此，人力資源管理者要處理好人性化人力資源管理與科學(xué)人力資源管理的關(guān)系，做好人性化人力資源管理與人力資源管理創(chuàng)新的結(jié)合。

（一）正確把握人性化人力資源管理與科學(xué)人力資源管理的關(guān)系

首先，科學(xué)人力資源管理是人性化人力資源管理的前提，人性化人力資源管理不能離開科學(xué)人力資源管理。現(xiàn)代企業(yè)的人性化人力資源管理是以追求規(guī)范化的科學(xué)人力資源管理為基礎(chǔ)的，是一種內(nèi)在地蘊涵著科學(xué)人力資源管理的人力資源管理模式。人性化人力資源管理不是離開科學(xué)人力資源管理去奢談尊重人、理解人和信任人。因此，它不但不排斥科學(xué)人力資源管理，而且還是人性化與規(guī)范化的有機融合。建構(gòu)中國特色的人性化人力資源管理尤其如此?？茖W(xué)人力資源管理推崇一種嚴(yán)格、守時、守則、負責(zé)的職業(yè)精神，而恰恰是這種精神構(gòu)成了現(xiàn)代市場經(jīng)濟的深層理念。如果說商品經(jīng)濟的充分發(fā)展是人類社會不可逾越的歷史階段，那么培養(yǎng)和發(fā)展上述職業(yè)精神，也是市場化進程中的中國社會所必須經(jīng)歷的環(huán)節(jié)。建設(shè)有中國特色的人性化人力資源管理離不開科學(xué)人力資源管理。

其次，科學(xué)人力資源管理理論也離不開人性化人力資源管理。人性化人力資源管理取代科學(xué)人力資源管理成為企業(yè)人力資源管理的主流，有其深刻的社會歷史原因。隨著時間的推移，當(dāng)歷史翻開另一頁的時候，科學(xué)人力資源管理的一些原先被視為先進性的東西也就變得不合時宜了。古典企業(yè)時代的科學(xué)人力資源管理理論只有主動適應(yīng)時代發(fā)展的要求，吸收借鑒其他人力資源管理模式的優(yōu)點和長處，尤其是要和人性化人力資源管理相結(jié)合，揚長避短，才能在現(xiàn)時代重獲新生。否則，就注定要被歷史所淘汰，總而言之，把人性化人力資源管理和科學(xué)人力資源管理有機結(jié)合起來是實現(xiàn)中國特色的人性化人力資源管理的必要條件。

（二）人性化人力資源管理與人力資源管理創(chuàng)新相結(jié)合

人性化人力資源管理與人力資源管理創(chuàng)新相互包含，有著內(nèi)在一致性。人性化人力資源管理不是一種保守性、束縛性的活動，其本質(zhì)是一種變革活動，“人性化人力資源管理的特點就是變革，迅速的、不斷的、根本的變革”。人力資源管理創(chuàng)新是指不斷通過人力資源管理自身的優(yōu)化——手段優(yōu)化、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能優(yōu)化等，通過理念創(chuàng)新、制度創(chuàng)新和手段創(chuàng)新，不斷追求人力資源管理的理想性——理想的功能，理想的效果，以及人的本質(zhì)力量在人力資源管理中的發(fā)展和實現(xiàn)。可見，人性化人力資源管理與人力資源管理創(chuàng)新是相互聯(lián)系、相互促進、相互推動的。實現(xiàn)中國特色的人性化人力資源管理必須正確把握人性化人力資源管理與人力資源管理創(chuàng)新的關(guān)系。

首先，人性化人力資源管理離不開人力資源管理創(chuàng)新，人性化人力資源管理只有通過不斷的人力資源管理創(chuàng)新才能為實現(xiàn)自身完善開辟道路。人性化人力資源管理是一個開放的體系，創(chuàng)新本身就是人性化人力資源管理的題中應(yīng)有之義。

人力資源管理創(chuàng)新無疑在建構(gòu)現(xiàn)代人性化人力資源管理中占有極其重要的地位。這主要體現(xiàn)在四個方面：一是社會需求的不斷變化和多樣化要求人力資源管理適時而變，不斷創(chuàng)新。二是科學(xué)技術(shù)日新月異的發(fā)展為人性化人力資源管理的發(fā)展既提供了機遇又帶來了挑戰(zhàn)。三是市場競爭的尖銳化。隨著經(jīng)濟全球化、市場一體化的進程，今天的市場競爭簡直到了肉搏的地步。競爭的手段已從簡單地以增加產(chǎn)量、提高質(zhì)量、降低成本為主，發(fā)展到全方位的企業(yè)競爭，尤其是人力資源管理的競爭。四是以知識為基礎(chǔ)的企業(yè)人力資源管理活動與建立在傳統(tǒng)的經(jīng)濟要素如土地、資本和勞動之上的人力資源管理截然不同。知識的特性是：知識的邊際收益遞增;知識的影響、貢獻和報酬難以確定;知識有時與人難以分離;知識的產(chǎn)生與應(yīng)用難于人力資源管理;知識的傳播、獲得、應(yīng)用效果具有很強的主觀特色（因人而異）和不確定性，等等。

由此，帶來的人力資源管理問題是：企業(yè)面臨的人力資源管理環(huán)境復(fù)雜多變;人力資源管理越來越重要，也越來越難;信息不對稱程度越來越大，而信息不對稱又使行為評價變得越來越難，等等。面對種種問題，只有應(yīng)時而變，不斷創(chuàng)新?？梢哉f，不創(chuàng)新，沒有超人之處，就沒有生存空間。傳統(tǒng)的模仿和從眾必將被創(chuàng)新和個性化所替代人力資源管理創(chuàng)新是擺在人性化人力資源管理面前不可逾越的一關(guān)。離開人力資源管理創(chuàng)新，人性化人力資源管理就無法向前邁進。

其次，人力資源管理創(chuàng)新也離不開人性化人力資源管理。人力資源管理創(chuàng)新不是否定一切，不是無中生有，而是在一定的人力資源管理理論和人力資源管理實踐基礎(chǔ)上的創(chuàng)新，離開了人和以人為主體的人性化人力資源管理，人力資源管理創(chuàng)新就只能是無本之木，無源之水。人力資源管理創(chuàng)新是一個龐大的系統(tǒng)，非常復(fù)雜，那么如何實施人力資源管理創(chuàng)新呢？有一點可以肯定的是它必須以人性化人力資源管理為基礎(chǔ)。

比如，在人力資源管理決策創(chuàng)新方面，“多目標(biāo)規(guī)劃”與“信息博弈論”的應(yīng)用提高了管理決策的水平，但是，這個創(chuàng)新仍是以人性化人力資源管理的滿意性和民主化的決策原則為前提的;在生產(chǎn)人力資源管理創(chuàng)新方面，柔性制造系統(tǒng)、計算機集成制造系統(tǒng)和敏捷制造技術(shù)的應(yīng)用提升了生產(chǎn)效率，但這和人性化人力資源管理的“顧客化生產(chǎn)”的原則是一脈相承的?？梢?，人力資源管理創(chuàng)新終究是以人性化人力資源管理為基礎(chǔ)的創(chuàng)新?？偠灾诵曰肆Y源管理和科學(xué)管理的有機結(jié)合，人性化管理現(xiàn)代化和民族化的有機結(jié)合，人性化人力資源管理和社會主義基本制度的有機結(jié)合，人性化人力資源管理和人力資源管理創(chuàng)新的有機結(jié)合是建設(shè)中國特色的人性化人力資源管理的根本路徑。

四、強化組織哲學(xué)系統(tǒng)管理

要在組織中貫徹以人為本的人力資源管理，也需要在方法論上進行改進，具體而言，就是強化組織哲學(xué)系統(tǒng)的管理。組織哲學(xué)是指組織在其實踐活動中，通過對世界觀和方法論的概括性研究和總結(jié)，所揭示的組織本質(zhì)及其辯證發(fā)展的觀念體系。組織哲學(xué)是一種存在，而組織文化是一種現(xiàn)象。組織文化是基于組織哲學(xué)辨證思考之后確立的基本假設(shè)，并由此產(chǎn)生的價值觀，以及價值觀所指導(dǎo)下的行為模式;組織文化是組織哲學(xué)的外在表達，組織哲學(xué)是塑造組織文化的根本。通常，組織會在組織文化的企業(yè)理念系統(tǒng)部分，詳細地闡述其關(guān)于組織哲學(xué)的三大命題：那就是“為什么存在”、“成為什么”、“如何存在”，亦即組織的愿景、組織使命與組織價值觀。

當(dāng)下需要加強對組織哲學(xué)系統(tǒng)的管理，需要組織的管理者在對企業(yè)的本質(zhì)進行深入思考并以高度倫理觀為基礎(chǔ)提出經(jīng)營哲學(xué)，在嚴(yán)以律己的同時，教育員工接受并共同實踐這種哲學(xué)?？煞譃槿齻€層次：

組織使命。表述了企業(yè)存在的意義（為什么存在？為誰創(chuàng)造價值？），是企業(yè)終極貴任的集中反映，是企業(yè)進行所有活動的根本原因。使命解決了三大問題：我們是誰？我們是干什么的？我們?yōu)槭裁创嬖冢亢芏嗳苏J為公司存在的目的只是為了賺錢，其實這只是一家公司存在的一種重要結(jié)果。

組織愿景。愿景與使命是遞進關(guān)系，它描述了企業(yè)的目的，是組織肩負使命而希望達到的未來圖景。愿景除了組織的一系列發(fā)展目標(biāo)以外，還要回答“成為什么”的問題，它包括參與者內(nèi)心的理想，可以極大地鼓勵人們朝著共同的理想努力。一般來說愿景具有以下特征：大家愿意看到的（期望的）、大家愿意為之努力的（主動的）、通過努力可以實現(xiàn)的（可實現(xiàn)的）。

組織價值觀，是指導(dǎo)組織行為的一系列基本準(zhǔn)則和信條，起著行為取向、評價原則、評價標(biāo)準(zhǔn)的作用，是對如何完成使命、達到愿景的行為準(zhǔn)則和界定。

在對組織哲學(xué)理念進行理解的基礎(chǔ)上，合理進行分解和細化，建立員工哲學(xué)子系統(tǒng)模型，將組織哲學(xué)跟員工職務(wù)角色的實際工作相合。該模型是職務(wù)角色所需要的、結(jié)合實際工作的要素的組合。組織哲學(xué)系統(tǒng)對員工行為的指導(dǎo)需要不同職務(wù)角色的協(xié)同，而不同的職務(wù)角色需要具備與其崗位相適應(yīng)的分解了的理念，因此，組織哲學(xué)系統(tǒng)中還應(yīng)按職務(wù)角色建立相應(yīng)的子系統(tǒng)模型。

在將員工個人所持有的價值系統(tǒng)與組織哲學(xué)系統(tǒng)的要求進行對比后，可反映出人力資源管理活動所需要的信息，從不同側(cè)面反映員工的價值理念要素特點，可以有效指導(dǎo)各類人力資源管理活動。組織所確立的使命、意義的追求是否符合員工對自己人生與事業(yè)使命的定位？組織愿景與員工的個人發(fā)展目標(biāo)是否吻合？企業(yè)的價值觀系統(tǒng)是否符合員工對信念、傾向、主張的態(tài)度和觀點的認識？員工必須充分理解組織的經(jīng)營哲學(xué)，尤其是高層管理者，必須從內(nèi)心與公司的哲學(xué)產(chǎn)生共鳴，否則公司的力量就無法聚集起來。

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