摘要：面對事業(yè)單位全面改革，要通過明確公益一類事業(yè)單位人力資源管理的重要意義，分析現(xiàn)狀及存在問題，探索解決公益一類事業(yè)單位人力資源問題的舉措，使其真正發(fā)揮作用，為公益一類事業(yè)單位的良好發(fā)展助力。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;公益一類事業(yè)單位;意義;現(xiàn)狀;探索

根據(jù)《中共中央國務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》（中發(fā)[2011]5號）精神，從事公益服務(wù)的事業(yè)單位細(xì)分為公益一類和公益二類事業(yè)單位。公益一類事業(yè)單位，即承擔(dān)義務(wù)教育、基礎(chǔ)性科研、公共文化、公共衛(wèi)生及基層的基本醫(yī)療服務(wù)等基本公益服務(wù)，不能或不宜由市場配置資源的事業(yè)單位。這類單位不得從事經(jīng)營活動，其宗旨、業(yè)務(wù)范圍和服務(wù)規(guī)范由國家確定。劃撥到公益一類的事業(yè)單位需要盡快轉(zhuǎn)型以適應(yīng)事業(yè)單位改革要求，人力資源管理就顯得尤為重要。

一、公益一類事業(yè)單位人力資源管理的重要意義

優(yōu)質(zhì)的人力資源管理是提升單位效能的重要途徑之一。首先，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠創(chuàng)造一個良好的工作氛圍和工作環(huán)境。其次，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠吸引各方人才的加入，提升單位整體素質(zhì)。再次，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理可以形成科學(xué)的績效管理和考核體系，調(diào)動干部職工的工作積極性。最后，優(yōu)質(zhì)的人力資源管理能夠助力公益一類事業(yè)單位在改革中找準(zhǔn)定位，成功轉(zhuǎn)型并創(chuàng)新發(fā)展。

二、公益一類事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

（一）單位辦公環(huán)境差、設(shè)施陳舊

公益一類事業(yè)單位基本都已成立多年，由于受資金等因素的限制，辦公環(huán)境普遍較差，配套設(shè)施陳舊，同時(shí)不注重單位文化建設(shè)，職工普遍缺乏歸屬感。

（二）思想觀念不解放、故步自封

由于單位性質(zhì)所限，單位領(lǐng)導(dǎo)思想、做法還是老一套，沒有主動創(chuàng)新和改革的需要和想法，消極應(yīng)對，以完成上級部門交辦的任務(wù)為終極目標(biāo)，致使單位整體氛圍不夠積極向上。

（三）管理制度不規(guī)范、形同虛設(shè)

領(lǐng)導(dǎo)之間或推諉扯皮，或一盤散沙，不敢負(fù)責(zé)，害怕?lián)?zé)。崗位設(shè)置不合理、職責(zé)不明確，忙閑不均，職工缺乏集體觀念，缺少大局意識。

（四）考評機(jī)制不健全、缺乏競爭

考評機(jī)制不健全甚至沒有，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，長期以來形成了能不干就不干，能少干就少干，惰性思想和拖延癥嚴(yán)重，單位工作效率低下。

（五）缺乏獎勵機(jī)制，人才流失嚴(yán)重

公益一類事業(yè)單位由國家財(cái)政全額撥款，雖然目前實(shí)行績效工資制度，但由于事業(yè)單位工資本身偏低，目前推行的績效工資制度沒有發(fā)揮預(yù)期的激勵作用，無法留住現(xiàn)有人才，更無法吸引人才加入。

三、解決公益一類事業(yè)單位人力資源問題的探索

公益一類事業(yè)單位的人力資源管理需要從公益一類本身的屬性出發(fā)，探索出適合自身特色的解決之路。

一是要認(rèn)識到人力資源管理的重要性和必要性。首先單位領(lǐng)導(dǎo)要從思想上認(rèn)識人力資源的重要性。要學(xué)習(xí)如何運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人力資源進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力形成最佳比例，同時(shí)注重單位人文建設(shè)，充分發(fā)揮職工主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，形成和樹立現(xiàn)代人力資源管理理念。

二是建立完善的人力資源管理制度。要根據(jù)事業(yè)單位改革出現(xiàn)的新問題、新情況及時(shí)進(jìn)行制度的立、改、廢。廣泛征求職工意見，并經(jīng)職工代表大會通過。這樣的制度才可能更接地氣，更能夠得到廣大職工的支持和擁護(hù)，真正發(fā)揮用制度管理人，用制度激勵人的作用?？冃Ч芾碇贫劝瑑?nèi)容如圖1所示。

三是要進(jìn)行科學(xué)合理的崗位設(shè)置和規(guī)范有序的管理。公益一類事業(yè)單位的崗位設(shè)置基本都是根據(jù)職稱進(jìn)行設(shè)置，但在具體工作中存在專業(yè)和崗位不符的情況。應(yīng)該進(jìn)一步突出人力資源管理“六個模塊”的功能（如圖2所示），做好中長期規(guī)劃，規(guī)范管理，使人才和崗位合理配置。要站在人才內(nèi)在需求的角度，提供人力資源的產(chǎn)品與服務(wù)，去贏得人才的滿意和忠誠。

四是要根據(jù)績效考評有效實(shí)施培訓(xùn)學(xué)習(xí)。首先要對人力資源部門的職工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，改進(jìn)工作模式和工作方法，更好地為單位服務(wù)。其次，公益一類事業(yè)單位多數(shù)崗位專業(yè)性較強(qiáng)，應(yīng)該最大限度地增加職工培訓(xùn)投人，根.據(jù)不同崗位的實(shí)際需求，有針對性地進(jìn)行分級分類培訓(xùn)，激發(fā)學(xué)習(xí)鉆研的動力，做好知識儲備及更新，實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值增值，與時(shí)俱進(jìn)。進(jìn)行績效考評的原因如圖3所示。

五是在績效考核方面要多項(xiàng)指標(biāo)結(jié)合。專業(yè)技術(shù)人員由于崗位不同，考核指標(biāo)也應(yīng)該有所區(qū)別，不同崗位應(yīng)設(shè)計(jì)相應(yīng)的崗位說明書，同時(shí)結(jié)合軟性指標(biāo)，如職工日常表現(xiàn)、遵守紀(jì)律、工作能力、工作完成度等?？捎蓪I(yè)第三方根據(jù)每個崗位的具體特點(diǎn)進(jìn)行績效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)及量化，實(shí)現(xiàn)科學(xué)考核，發(fā)揮績效工資的獎勵作用。以辦公室文員崗位為例，可根據(jù)其崗位職責(zé)進(jìn)行考核，如圖4所示。

四、總結(jié)

總之，對于公益一類事業(yè)單位來講，要想實(shí)現(xiàn)良好的發(fā)展，就必須要做好人力資源管理，文中對公益一類事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，并提出了對策，希望可以為公益一類事業(yè)單位的發(fā)展提供借鑒，為公益事業(yè)提供更好的支持。

參考文獻(xiàn)：

[1]杜麗軍.事業(yè)單位人力資源績效質(zhì)量管理探究[J].人才資源開發(fā)，2019（6）：10-11.

[2]王海燕.公益類事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核探究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2019（3）：119.

[3]楊奇.事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核分析[J].科技經(jīng)濟(jì)導(dǎo)刊，2019，27（2）：220.

作者簡介：

王宏霞，甘肅省水利科學(xué)研究院，甘肅蘭州。