張東

[摘 ? ? ? ? ? 要] ?青年教師作為高校發(fā)展的主力軍理應(yīng)受到重視，現(xiàn)實(shí)中他們的歸屬感缺失一定程度上成為制約高等教育發(fā)展的因素。針對(duì)高校青年教師在競(jìng)爭(zhēng)社會(huì)中存在的身份落差較大、工作負(fù)荷較重以及人際交往不和諧等因素，分析歸屬感的缺失原因，從而對(duì)高校重構(gòu)青年教師歸屬感提出了相應(yīng)對(duì)策。

[關(guān) ? ?鍵 ? 詞] ?青年教師;歸屬感;高校

[中圖分類號(hào)] ?G645 [文獻(xiàn)標(biāo)志碼] ?A ? [文章編號(hào)] ?2096-0603（2019）16-0008-02

高等院校在全面建設(shè)“雙一流”的大背景下，人才競(jìng)爭(zhēng)也到了白熱化的地步，特別是對(duì)青年拔尖人才的儲(chǔ)備格外重視，與之相對(duì)應(yīng)的是對(duì)青年人才后續(xù)培養(yǎng)上缺乏跟進(jìn)，不少新入校的青年教師出現(xiàn)工作積極性不高的問題。長期持續(xù)，容易導(dǎo)致其對(duì)學(xué)校缺乏信任感和歸屬感，造成團(tuán)隊(duì)意識(shí)差、進(jìn)取心弱、工作消極等現(xiàn)象。因此，如何在眾多壓力下提高青年教師的幸福感，以凝聚力促進(jìn)科研力，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)高等教育事業(yè)可持續(xù)發(fā)展已成為一個(gè)重要課題。

一、相關(guān)概念及研究對(duì)象

歸屬感，或稱隸屬感，指?jìng)€(gè)人自覺被別人或被團(tuán)體接納和認(rèn)可而產(chǎn)生的心理體驗(yàn)。教師歸屬感是指教師對(duì)自己所在的學(xué)校在思想上、感情上和心理上的認(rèn)同和投入，樂于成為并且體驗(yàn)到自己是學(xué)校重要一員的感情。具體表現(xiàn)為：愿意承擔(dān)自己角色的責(zé)任和義務(wù)、積極參與學(xué)?；顒?dòng)、和諧人際關(guān)系、主動(dòng)融入集體、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

眾多學(xué)者將青年教師定義為35周歲以下的教師，然而教育部評(píng)選優(yōu)秀青年教師將年齡限制放寬至自然科學(xué)類不超過40周歲，社會(huì)科學(xué)類不超過45周歲。筆者考慮到高校人才的基本狀況和教師職業(yè)成熟等因素，將青年教師定義為45周歲以下的教師。本文以浙江省某重點(diǎn)高校作為調(diào)查研究院校，據(jù)悉，該校專任教師1440余人，青年教師約占60%。調(diào)查中選取了不同專業(yè)250名青年教師作為研究對(duì)象，回收有效問卷234份，有效率93.6%。其中男性125人，占53.4%;女性109人，占46.6%。正高職稱31人，占13.2%;副高職稱84人，占35.9%;中級(jí)職稱74人，占31.6%;初級(jí)職稱45人，占19.2%。91%的教師未擔(dān)任學(xué)校部門領(lǐng)導(dǎo)。

本文采取抽樣調(diào)查的方法，對(duì)該校250名青年教師進(jìn)行問卷調(diào)查。問卷結(jié)合目前青年教師現(xiàn)狀，自編了高校青年歸屬感與幸福感調(diào)查問卷，對(duì)高校青年教師的幸福感、歸屬感及影響因素等方面進(jìn)行調(diào)查。筆者還對(duì)部分青年教師進(jìn)行訪談，以期形成典型研究案例。

二、高校青年教師歸屬感缺失的現(xiàn)狀分析

（一）較高的職業(yè)興趣，較低的職業(yè)幸福感，降低了高校青年教師的職業(yè)認(rèn)同感

高校教師一直是很多人向往的職業(yè)，問及為何選擇在高校工作時(shí)，20.9%的人選擇是自己愛好的職業(yè)，38%的人選擇適合自己，15.8%的人選擇工作穩(wěn)定，17.1%人選擇環(huán)境好，39.7%的人認(rèn)為作為高校教師可以實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。然而，問及個(gè)人的幸福感時(shí)，46.6%的人選擇一般，選擇不幸福及很不幸福的占44%，而選擇感到幸福的僅占9.4%?，F(xiàn)實(shí)與理想的巨大反差中，高校青年教師表達(dá)了極大的職業(yè)不幸福感。

（二）較低收入，較高壓力，降低高校青年教師的工作熱情與責(zé)任感

目前，高校青年教師的收入普遍較低，49.5%的工資收入在3000～5000元。48.3%不滿意自己的薪資，滿意的僅占19.7%。高校青年教師，不僅面臨著低收入，同時(shí)面臨著較高的壓力。61.1%的人認(rèn)為壓力很大，認(rèn)為壓力小的僅占1.7%，進(jìn)一步追問其壓力的主要來源是，最主要的是生活成本（占24.4%）和科研（占53.8%）。

（三）較多的工作要求，較少的人文關(guān)懷，降低了高校青年教師的學(xué)校認(rèn)同感

據(jù)調(diào)查，認(rèn)為學(xué)校建立了良好獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制以及幫助教師實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值等方面的工作時(shí)，符合的僅占8.1%;認(rèn)為學(xué)校能夠減輕青年教師負(fù)擔(dān)，讓青年教師能扎實(shí)的工作的僅占28.6%;認(rèn)為在關(guān)于教師切身利益問題的決策上學(xué)校會(huì)聽取教師代表的看法僅占36.1%。調(diào)查中，僅有28.1%的青年教師認(rèn)為學(xué)校的發(fā)展離不開自己。

（四）較長的家校距離，較短的校園生活，降低了高校青年教師的集體歸屬感

大學(xué)校園園區(qū)化之后，很多青年教師的房子都遠(yuǎn)離校區(qū)，60.7%的人離學(xué)校至少要30分鐘的車程，僅有15.8%的人住在學(xué)校里面。61.3%的人認(rèn)為自己離學(xué)校遠(yuǎn)，感覺不方便。家校距離遠(yuǎn)，一方面造成同事之間交流不方便;另一方面也造成師生之間交流的困難，極大降低了青年教師的集體歸屬感。

三、高校青年教師歸屬感缺失的原因分析

（一）高校過于“行政化”的管理模式，缺乏人文關(guān)懷

青年教師作為剛剛加入高校教師隊(duì)伍的新力量，沒有豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)和豐厚的科研實(shí)力，在校內(nèi)缺乏話語權(quán)。過于“行政化”的管理模式，使高校青年教師的發(fā)展也很難獲得比較優(yōu)厚的支持，打擊了青年教師工作積極性，組織認(rèn)同感得到削弱。

（二）高校過于注重科研的考核，缺乏合理的評(píng)價(jià)及獎(jiǎng)懲機(jī)制

目前，無論是研究型大學(xué)、教研相結(jié)合的大學(xué)，還是教學(xué)型大學(xué)，其評(píng)價(jià)機(jī)制上往往以科研為導(dǎo)向。青年教師存在科研經(jīng)費(fèi)不易申請(qǐng)等問題，降低了工作熱情和職業(yè)興趣。

（三）社會(huì)和學(xué)校過于“功利化”，缺乏支持青年發(fā)展的氛圍和培養(yǎng)體系

高校之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，焦點(diǎn)是生源和師資。很多高校將發(fā)展師資的資金投入到專家學(xué)者上，來迅速提高學(xué)校綜合實(shí)力，對(duì)青年教師的聘用往往以解決教學(xué)師資短缺為主。青年教師易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，導(dǎo)致青年教師對(duì)學(xué)校的好感降低、歸屬感缺失。

（四）青年教師存在發(fā)展“困境”，缺乏自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力

年輕的教師剛完成一次從學(xué)生到教師的角色轉(zhuǎn)變，往往資歷淺、積累少、職稱低，存在著“低職稱—課題難申請(qǐng)—無課題—職稱難評(píng)”的困境，這些問題導(dǎo)致青年教師缺乏自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，個(gè)人發(fā)展缺乏動(dòng)力。

四、高校青年教師歸屬感培養(yǎng)的路徑

（一）對(duì)青年教師發(fā)展的政策支持力度

高校綜合管理制度的制定，包括績(jī)效管理、職稱評(píng)定、教育教學(xué)等規(guī)章，必須在教師參與的基礎(chǔ)上，進(jìn)行充分論證而產(chǎn)生，有必要的情況下要進(jìn)行廣泛調(diào)研，以目標(biāo)管理方式來制定制度，充分考慮教師主觀能動(dòng)性發(fā)揮的問題，建立起能夠引導(dǎo)教師發(fā)揮工作潛能的制度。

（二）對(duì)青年教師發(fā)展的人文性關(guān)懷

學(xué)校重視教師的培養(yǎng)，給教師提供多樣化的溝通機(jī)會(huì)，如建立校內(nèi)導(dǎo)師制，定期邀請(qǐng)行業(yè)專家開展講座，通過類似某高?！按蟮赜?jì)劃”“藍(lán)天計(jì)劃”等方式，鼓勵(lì)教師走出去，到兄弟院校以及企、事業(yè)單位中進(jìn)行實(shí)踐鍛煉。學(xué)校還應(yīng)注重教師的個(gè)體專業(yè)發(fā)展，讓教師充分發(fā)揮自身專業(yè)優(yōu)勢(shì)，在學(xué)習(xí)和教學(xué)中感受到自己成長的快樂。學(xué)校在科研環(huán)境建設(shè)方面，需要建立起教學(xué)和科研相結(jié)合的文化氛圍，讓教師的教學(xué)實(shí)踐與科研成果相互促進(jìn)，最終幫助教師實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

（三）對(duì)青年教師自身發(fā)展的職業(yè)指導(dǎo)

通過開展校史校情教育，可以使青年教師了解學(xué)校發(fā)展歷史、學(xué)科布局、未來發(fā)展前景，從而增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的熱愛，進(jìn)而產(chǎn)生發(fā)自內(nèi)心的自豪之情，產(chǎn)生歸屬感和認(rèn)同感。另一方面，可以通過宣傳學(xué)校各領(lǐng)域先進(jìn)人物和典型事跡等方式，潛移默化地影響青年教師提高自己的道德意識(shí)和行為認(rèn)知，端正職業(yè)態(tài)度和職業(yè)理想。

（四）對(duì)青年教師發(fā)展的自我提高

重構(gòu)青年教師對(duì)學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，最直接的因素還是青年教師本人。所以，改變應(yīng)從青年教師自身的調(diào)整入手，通過心理調(diào)適引導(dǎo)到積極方面去，進(jìn)而升華為工作中進(jìn)取的動(dòng)力，可以取得比外部疏導(dǎo)更好的效果。個(gè)體“認(rèn)識(shí)自我—了解自我—取悅自我—接納自我”是一個(gè)完整流程，通過這種方式來塑造健全人格，最終讓個(gè)體能夠獲得更好的發(fā)展空間，落實(shí)到工作實(shí)踐，切實(shí)提高教學(xué)水平和科研質(zhì)量。學(xué)校對(duì)教師心理素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平的重視，也自然會(huì)幫助青年教師增強(qiáng)自信心，提高其對(duì)學(xué)校整體的滿意度及歸屬感。

總之，青年教師的成長離不開高校甚至全社會(huì)的關(guān)注和支持，注重對(duì)其進(jìn)行情感投入，以尊重的姿態(tài)來傾聽和積極采納青年教師的合理化建議，才能激發(fā)青年教師的主人翁精神，進(jìn)一步強(qiáng)化其對(duì)教學(xué)工作及單位的歸屬感，讓職業(yè)的快樂在工作中迸發(fā)巨大能量，為高等教育健康發(fā)展提供無限動(dòng)力。

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◎編輯 趙瑞峰