張爽，陳晨

（南京郵電大學(xué)管理學(xué)院，江蘇南京210023）

0 引言

技術(shù)型企業(yè)是指技術(shù)更新迅速、科技含金量高、靠技術(shù)開發(fā)新產(chǎn)品、拓寬新領(lǐng)域的企業(yè)。由于技術(shù)型企業(yè)的特點(diǎn)，員工和企業(yè)的生命周期變化尤為迅速，需要面臨不斷轉(zhuǎn)型升級的壓力。員工如何在競爭日益激烈的企業(yè)和行業(yè)中脫穎而出，如何提升員工的創(chuàng)新績效成為目前學(xué)者們最為關(guān)注的問題［1］。

關(guān)于創(chuàng)新績效的概念，學(xué)術(shù)界至今沒有統(tǒng)一的定論。我國學(xué)者韓翼［2］將員工創(chuàng)新績效定義為：員工為在企業(yè)中獲得穩(wěn)固地位，從而不斷進(jìn)行知識重心轉(zhuǎn)移和提升、不斷進(jìn)行成長的行為過程。于樹江和趙麗嬌［3］認(rèn)為，相比研發(fā)投入、專利申請量，新產(chǎn)品的產(chǎn)值更能衡量技術(shù)型企業(yè)中員工的創(chuàng)新績效。鑒于創(chuàng)新與知識局限的矛盾性，單一的知識已經(jīng)很難勝任員工的工作，員工需要不斷地學(xué)習(xí)新的知識，吸收知識成為了創(chuàng)新績效的基礎(chǔ)［4］。

學(xué)術(shù)界對知識吸收能力已有眾多研究。Zahra &George［5］認(rèn)為知識吸收能力包含探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)，探索性學(xué)習(xí)即知識獲取、消化能力，利用性學(xué)習(xí)即知識轉(zhuǎn)化、利用能力，而知識吸收能力是一種動態(tài)的能力，并集探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)兩種方式為一體。Lane［6］認(rèn)為，知識吸收能力是員工通過探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)來獲取知識，從而提高企業(yè)商業(yè)價值的一種能力。秦鵬飛和申光龍［7］認(rèn)為知識吸收能力的核心就是員工探索企業(yè)外部知識，并將這些知識融入到企業(yè)內(nèi)部。學(xué)術(shù)界對企業(yè)層面知識吸收能力的研究較多，但是個體層面的知識吸收能力同樣重要。本研究將重點(diǎn)探索員工個體知識吸收能力對創(chuàng)新績效的作用機(jī)理。同時，員工創(chuàng)新績效受到知識吸收和創(chuàng)新活動中諸多因素的影響，例如公司內(nèi)部員工所感知的創(chuàng)新氛圍、同事或主管的支持、任務(wù)的激勵以及公司高層的鼓勵等因素都會影響員工的創(chuàng)新績效［8-9］。

因此，本研究構(gòu)建以創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新績效為自變量和因變量，以知識吸收能力為中介變量的理論模型，并進(jìn)行實(shí)證研究。研究目標(biāo)包括：（1）基于個體層面，探討創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的影響效果；（2）基于知識吸收理論，探討知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效之間的中介效應(yīng)；（3）根據(jù)實(shí)證研究結(jié)果，提出技術(shù)型企業(yè)管理建議。

1 研究假設(shè)與理論模型

1.1 創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力關(guān)系的研究假設(shè)

關(guān)于創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力之間的關(guān)系，學(xué)術(shù)界很早就展開了研究。Cohen&Levinthal提出知識吸收能力的概念，認(rèn)為組織創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力有著重要影響［10］。Van de Ven發(fā)現(xiàn)員工在組織內(nèi)感知到創(chuàng)新氛圍，對員工知識的成長和發(fā)展十分重要，員工認(rèn)為組織愿意為員工創(chuàng)新提供硬件條件幫助，則員工更愿意去學(xué)習(xí)新知識，這種對知識的渴望促進(jìn)員工知識吸收能力的提高［11］。

國內(nèi)學(xué)者謝荷鋒從兩個方向驗(yàn)證了創(chuàng)新氛圍促進(jìn)員工知識吸收能力的提升。一方面，組織濃厚的創(chuàng)新氛圍形成一種學(xué)習(xí)的壓力，這種壓力迫使員工不得不去學(xué)習(xí)知識；另一方面，企業(yè)通過激勵方式（如鼓勵，組織學(xué)習(xí)等）讓員工對企業(yè)產(chǎn)生情感或依賴，自主地去學(xué)習(xí)知識［12］。方來壇［13］認(rèn)為創(chuàng)新氛圍是促進(jìn)企業(yè)和員工發(fā)生創(chuàng)新行為、產(chǎn)生創(chuàng)新績效的一種環(huán)境感知。王士紅［14］認(rèn)為創(chuàng)新氛圍對員工知識共享意愿、知識吸收能力都有顯著正向影響。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)1：創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力有顯著正向影響。

1.2 知識吸收能力與創(chuàng)新績效的研究假設(shè)

大部分學(xué)者的研究均提出知識吸收能力促進(jìn)員工創(chuàng)新績效這一結(jié)論。Casanueva［15］認(rèn)為由于知識資源的缺乏，迫使很多企業(yè)進(jìn)行合作或外包，通過派遣或招聘員工的方式從外部獲取資源或知識，以這種跨組織學(xué)習(xí)交流的方式來提升創(chuàng)新績效。Lai et al.［16］從知識學(xué)習(xí)的角度，論證了知識學(xué)習(xí)能力對于創(chuàng)新活動有顯著的正向影響。

國內(nèi)學(xué)者張振剛［17］認(rèn)為個人知識吸收能力不僅直接影響員工創(chuàng)新績效，還通過激發(fā)員工創(chuàng)造力間接促進(jìn)員工創(chuàng)新績效。汪國銀、張文靜和陳剛［18］從中介效應(yīng)角度論證了知識吸收能力對創(chuàng)新績效的正向影響關(guān)系，個體知識吸收能力的提升促進(jìn)個體所在團(tuán)隊知識的學(xué)習(xí)、共享和知識的聯(lián)系與碰撞，從而提高整個團(tuán)隊的創(chuàng)造力。孫銳和石金濤［19］也指出知識吸收能力高的員工，越容易提出自己新的見解，更容易激發(fā)高層次的創(chuàng)新績效。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)2：知識吸收能力對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.3 創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效的研究假設(shè)

關(guān)于創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效的關(guān)系，國外學(xué)者和國內(nèi)學(xué)者都論證得出創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效之間存在著一定正向關(guān)系。

Scott & Bruce［20］圍繞創(chuàng)新績效，探索相關(guān)變量，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍是影響創(chuàng)新績效眾多變量之一。Amabile［21］從社會心理學(xué)的角度系統(tǒng)闡述了創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新績效的關(guān)系，認(rèn)為員工對整體工作氛圍的認(rèn)知某種意義上會影響員工的創(chuàng)新績效。Tsai &Ghoshal［22］認(rèn)為組織內(nèi)部各部門員工之間如果形成信息交流與溝通的氛圍，對企業(yè)創(chuàng)新很有利。Isaksen&Akkermans［23］以創(chuàng)新氛圍作為中介變量，論證了創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的正向影響。Carmeli［24］認(rèn)為創(chuàng)新行為是員工自發(fā)產(chǎn)生的，組織營造的良好創(chuàng)新氛圍能使員工產(chǎn)生情感認(rèn)同和共鳴，更積極地為組織創(chuàng)新，從而增加創(chuàng)新績效。

國內(nèi)學(xué)者連欣［25］經(jīng)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效具有積極的影響。顧遠(yuǎn)東［26］論證了創(chuàng)新氛圍可以通過員工自我效能影響員工創(chuàng)新績效。薛玉品［27］發(fā)現(xiàn)在眾多變量中，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的影響最為深遠(yuǎn)。

創(chuàng)新氛圍包括組織、人員和任務(wù)三個方面［28］。Oldham&Cummings［29］提出員工感受到領(lǐng)導(dǎo)從物質(zhì)和精神兩個層面給予支持，會直接影響他們創(chuàng)新行為的發(fā)揮。Tidd［30］發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新程度高的團(tuán)隊往往是那些意識到自己工作任務(wù)難度大的團(tuán)隊，創(chuàng)新企業(yè)更重要的是對組織內(nèi)部創(chuàng)新環(huán)境的創(chuàng)建與維護(hù)［18］。結(jié)合國內(nèi)外眾多學(xué)者的觀點(diǎn)，可推斷出創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效存在正向影響關(guān)系。

結(jié)合上述分析，本研究得出以下假設(shè)：

假設(shè)3：創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響。

1.4 知識吸收能力的中介作用

Julien［31］指出吸收能力在創(chuàng)造新知識的過程中扮演中介角色，即企業(yè)內(nèi)部可以通過知識吸收能力對外部信息和技術(shù)進(jìn)行獲取和利用，促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新能力的提升。Darroch&McNaughton［32］發(fā)現(xiàn)知識吸收能力在影響創(chuàng)新績效過程中起到了間接作用。當(dāng)組織具有很強(qiáng)的創(chuàng)新氛圍時，組織成員可以感受到上級的創(chuàng)新意愿和周圍同事的創(chuàng)新態(tài)度，就會更有動力和激情學(xué)習(xí)外部新知識和新技術(shù)，對組織情景的各種變化和新技術(shù)的感知更加敏銳［33］。而耿昕和石金濤［34］認(rèn)為變革型領(lǐng)導(dǎo)使下屬意識到創(chuàng)新的重要性和緊迫性，團(tuán)隊成員就會努力發(fā)掘新點(diǎn)子和新想法來提升自己的績效。

基于上述分析，本文提出以下研究假設(shè)：

假設(shè)4：知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效之間起中介作用。

1.5 理論模型構(gòu)建

本研究將創(chuàng)新氛圍分為三個維度：人員支持、組織支持、任務(wù)支持。將知識吸收能力分為兩個維度：探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)。創(chuàng)新績效使用單維度。本研究主要探討創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和創(chuàng)新績效之間的因果及其相互關(guān)系，并且驗(yàn)證知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效影響路徑中存在的中介效應(yīng)，建立的理論模型如圖1。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 調(diào)查問卷設(shè)計

本研究采用的實(shí)證研究方法包括問卷調(diào)查法與樣本數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析。調(diào)查問卷由四部分組成：個人基本信息、員工內(nèi)部感知創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和員工創(chuàng)新績效測量。本研究中的員工內(nèi)部感知創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和員工創(chuàng)新績效量表都采用Likert 5 分量表，以“自我評分”方式進(jìn)行測量，評分標(biāo)準(zhǔn)為：“1-非常不符合”“2-比較不符合”“3-不確定”“4-比較符合”“5-非常符合”。

創(chuàng)新氛圍量表采用張芮［28］的創(chuàng)新氛圍量表，共14 個題項；知識吸收能力量表采用Lichtenthaler U［35］開發(fā)的知識吸收能力量表，該量表共10個題項；員工創(chuàng)新績效是被解釋變量，采用Yuan F & Woodman R W［36］研發(fā)的量表，共4個題項。

2.2 研究樣本

研究樣本主要針對技術(shù)型企業(yè)的員工，包括江蘇省博世、博西、華為等企業(yè)，主要采取網(wǎng)上問卷、郵寄問卷和現(xiàn)場發(fā)放問卷調(diào)研等方式收集數(shù)據(jù)，共發(fā)放調(diào)查問卷350 份，回收321 份，除去無效問卷25 份，最終得到有效問卷296 份，有效率為85%。在參與調(diào)研的技術(shù)型企業(yè)中，男性員工占比73.75%，女性員工占比26.25%，顯示了技術(shù)型企業(yè)偏男性化以及部分女性不愿意從事技術(shù)行業(yè)的特點(diǎn)；在文化程度方面，本次調(diào)研本科和研究生占比分別為37.5%和18.75%，隨著碩士畢業(yè)生人數(shù)增多和技術(shù)型企業(yè)實(shí)際需求，越來越多的碩士生開始從事技術(shù)型企業(yè)；新員工在3 年內(nèi)的職位提升并不顯著，只有20%從一般員工晉升為基層管理者。以上人口統(tǒng)計特征從一定程度上說明，雖然技術(shù)型企業(yè)目前發(fā)展迅速，但同時也體現(xiàn)了新員工知識水平高、工作壓力大，晉升速度慢等特征。

2.3 量表的信度分析

本研究運(yùn)用SPSS 22.0軟件對創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效各變量進(jìn)行信度分析，各變量的Cronbach's（α）值均大于0.7，具有良好的信度水平。本研究測量創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效量表的KMO 值（表1），通常量表的初始KMO 值應(yīng)大于0.7，說明量表適合做因子分析。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，各變量的KMO值均大于0.8，且Bartlett球形檢驗(yàn)統(tǒng)計量均顯著，說明量表適合進(jìn)行因子分析。

表1 量表的信度檢驗(yàn)結(jié)果

2.4 量表的效度分析

效度（validity）是指測量概念的有效性，即測量工具是否能夠準(zhǔn)確測量出研究人員所要考察的被試心理或行為特質(zhì)的程度。創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效的驗(yàn)證性因子分析模型如圖2～4，模型擬合指數(shù)見表2。

表2 顯示，所有變量的驗(yàn)證性因子分析擬合指標(biāo)χ2/df 介于1 ～6 之間，RMSEA ＜0.08，GFI、IFI、TLI、CFI 都大于0.7，部分指標(biāo)甚至達(dá)到0.9。根據(jù)溫忠麟、侯杰泰與吳明隆擬合指標(biāo)判別標(biāo)準(zhǔn)，本研究變量驗(yàn)證性因子分析模型與數(shù)據(jù)擬合良好。

圖2 創(chuàng)新氛圍的驗(yàn)證性因子分析模型

3 創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力與創(chuàng)新績效的假設(shè)檢驗(yàn)與模型驗(yàn)證

3.1 創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力與創(chuàng)新績效的相關(guān)分析

本研究采用Pearson積差法，對創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效結(jié)果做相關(guān)分析，相關(guān)分析研究結(jié)果見表3。

從表3 可以看出，創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.674，p ＜0.001），知識吸收能力與創(chuàng)新績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系（r=0.769，p ＜0.001），創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效之間也顯著相關(guān)（r=0.670，p＜0.001）。由此得出結(jié)論：假設(shè)1、假設(shè)2 和假設(shè)3 得到初步驗(yàn)證。

3.2 回歸分析

圖3 知識吸收能力的驗(yàn)證性因子分析模型

圖4 創(chuàng)新績效的驗(yàn)證性因子分析模型

本研究使用相關(guān)分析初步驗(yàn)證了假設(shè)，但相關(guān)分析的結(jié)果并不能判定變量的因果關(guān)系和相關(guān)程度，因此，本研究使用SPSS22.0，通過回歸分析探索創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力、創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。

3.2.1 創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的回歸分析

（1）創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的影響 為檢驗(yàn)創(chuàng)新氛圍是否顯著影響知識吸收能力，本研究通過觀察“調(diào)整R2”和F值的顯著性來檢驗(yàn)創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的影響。分析結(jié)果如表4所示。

表2 創(chuàng)新氛圍CFA擬合指標(biāo)

表3 創(chuàng)新氛圍和知識吸收能力相關(guān)系數(shù)表

從表4 可以看出，創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的回歸分析中，R2為67.4%，調(diào)整R2為45.5%，并且F值為244.156，在0.001 的水平上表示顯著，說明創(chuàng)新氛圍能夠解釋知識吸收能力45.5%的變異。同時，創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的回歸系數(shù)β 值為0.820，且在0.001水平下顯著，假設(shè)1成立。

知識吸收能力對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)β 值為0.944，并且在0.001 水平下顯著。所以，知識吸收能力對創(chuàng)新績效能夠產(chǎn)生直接的顯著的正向影響，假設(shè)2 成立。因此，企業(yè)可以通過提升員工的知識吸收能力，來提高員工的知識儲備，以增強(qiáng)員工創(chuàng)新績效。

創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效的回歸系數(shù)β 值為1.001，在0.001 水平下顯著。調(diào)整R2為44.9%，F(xiàn) 值為238.302，在0.001 的水平上表示顯著，說明創(chuàng)新氛圍能夠解釋創(chuàng)新績效44.9%的變異，所以，創(chuàng)新氛圍對創(chuàng)新績效能夠產(chǎn)生直接顯著的正向影響，假設(shè)3成立。3.2.2知識吸收能力的中介作用驗(yàn)證

根據(jù)溫忠麟和張雷［37］對檢驗(yàn)中介作用所推薦的三步法，使用SPSS22.0，采用層級回歸法分析知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效之間的中介作用。

表4 創(chuàng)新氛圍對知識吸收能力的回歸分析

表5 知識吸收能力中介效應(yīng)的回歸分析

表5 的結(jié)果證實(shí)了創(chuàng)新氛圍濃厚能夠顯著影響知識吸收能力的提升，以及創(chuàng)新氛圍能夠顯著影響創(chuàng)新績效。將創(chuàng)新氛圍與知識吸收能力作為自變量和中介變量同時納入回歸模型，表5 結(jié)果顯示，回歸方程中的F值為238.302（P＜0.01），回歸方程顯著。其中作為中介變量的知識吸收能力的影響較為顯著（β=0.714，P＜0.001）；其次為創(chuàng)新氛圍（β=0.415，P＜0.01），由于自變量的回歸系數(shù)仍然顯著但比之前有所下降，而中介變量知識吸收能力的回歸系數(shù)仍在0.000 的置信水平上顯著。

結(jié)果表明，知識吸收能力此過程中存在部分中介效應(yīng)，即假設(shè)4 得到驗(yàn)證。加強(qiáng)創(chuàng)新氛圍會促進(jìn)員工吸收、探索、利用和整合知識，最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)創(chuàng)新績效。因此，為了增強(qiáng)員工創(chuàng)新績效，在營造創(chuàng)新氛圍的同時，員工還需提升自身對新知識、新技術(shù)的探索和利用能力。

4 研究結(jié)論與啟示

4.1 研究結(jié)論

（1）數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示，假設(shè)1 得到驗(yàn)證，創(chuàng)新氛圍及其三個維度對知識吸收能力及其兩個維度、創(chuàng)新績效有顯著正向影響。這表明，如果員工在工作中感受到了領(lǐng)導(dǎo)、同事的關(guān)懷，在工作中就會更加積極主動地與領(lǐng)導(dǎo)或同事交流、知識共享，學(xué)習(xí)知識的能力會增強(qiáng)，也會有更多的創(chuàng)新表現(xiàn)。組織合理積極的框架會使員工事半功倍，無論對員工知識學(xué)習(xí)還是創(chuàng)新績效提升都有積極的作用。同時，如果上級下達(dá)的任務(wù)具有挑戰(zhàn)性，員工會積極探索新領(lǐng)域的知識，并不斷利用身邊的舊知識來完成這項任務(wù)，最終使得創(chuàng)新績效得到提升。

（2）假設(shè)2 得到驗(yàn)證，知識吸收能力及其兩維度與創(chuàng)新績效顯著正相關(guān)。這一結(jié)論說明，對于技術(shù)型員工而言，無論知識新舊，只要善加利用，都能對促進(jìn)創(chuàng)新績效有所幫助。員工在進(jìn)入技術(shù)型企業(yè)后，采取一系列知識探索和利用的行為，如加強(qiáng)對外部同行業(yè)企業(yè)的信息搜尋，多參加集體交流活動，正視并利用好出差的機(jī)會，細(xì)心聆聽前輩的教誨等，將會提高學(xué)習(xí)技能，提高工作效率，最終提升創(chuàng)新績效。

（3）假設(shè)3 得到驗(yàn)證，創(chuàng)新氛圍及其三個維度對創(chuàng)新績效呈正向影響。人員支持度高的員工，感受到領(lǐng)導(dǎo)、同事對其的理解與關(guān)懷，進(jìn)而努力表現(xiàn)，希望得到同事、領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，更容易產(chǎn)生高的創(chuàng)新績效。而高度的組織支持使員工內(nèi)心充滿對公司的歸屬感，在公司中有較高的存在感，個人價值能得到較為充分的體現(xiàn)，員工能享受在公司工作的每時每刻，更容易產(chǎn)生高的創(chuàng)新績效水平。而足夠的任務(wù)支持使員工有明確的工作方向，工作有了目標(biāo)，更容易超水平發(fā)揮，久而久之提升員工創(chuàng)新水平。

（4）假設(shè)4 得到驗(yàn)證，知識吸收能力對創(chuàng)新氛圍和創(chuàng)新績效之間的關(guān)系起到部分中介作用。這表明，創(chuàng)新氛圍并不是直接影響創(chuàng)新績效，而是通過知識吸收能力對創(chuàng)新績效產(chǎn)生影響。研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新氛圍可以通過探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)影響創(chuàng)新績效。例如，員工感受到領(lǐng)導(dǎo)的支持，可以專心大膽地放手工作，良好的公司組織制度又保證了合理公平的機(jī)制，明確的任務(wù)給員工指引了明確的目標(biāo)，這樣員工在工作中才會不斷學(xué)習(xí)，努力探索新知識和利用舊知識，將知識不斷交融碰撞，最后形成創(chuàng)新的過程。人員支持是前提，任務(wù)支持是基礎(chǔ)，組織支持是保證。創(chuàng)新氛圍能讓員工產(chǎn)生創(chuàng)新想法，形成想要學(xué)習(xí)知識的心理狀態(tài)，為知識吸收能力提供了有利條件。知識吸收能力的提升則有效提升了員工創(chuàng)新績效。

4.2 研究貢獻(xiàn)

本研究以技術(shù)型企業(yè)在“工業(yè)4.0”背景下的創(chuàng)新氛圍為出發(fā)點(diǎn)，以提升企業(yè)創(chuàng)新績效為最終目的導(dǎo)向，逐步剖析了創(chuàng)新氛圍、知識吸收能力和員工創(chuàng)新績效之間的關(guān)系。通過實(shí)證分析驗(yàn)證了創(chuàng)新氛圍三個維度對創(chuàng)新績效具有顯著正向影響，發(fā)現(xiàn)知識吸收能力的兩個維度對員工創(chuàng)新績效提升起到促進(jìn)作用，使個人層面的創(chuàng)新績效文獻(xiàn)在大量企業(yè)層面的創(chuàng)新績效文獻(xiàn)中綻放獨(dú)有的色彩。本研究發(fā)現(xiàn)知識吸收能力在創(chuàng)新氛圍影響員工創(chuàng)新績效過程中的中介作用，這一結(jié)論為創(chuàng)新氛圍與創(chuàng)新績效的研究提供了一個新的視角。擴(kuò)充了知識吸收能力的研究范疇，為系統(tǒng)解釋知識吸收能力如何影響員工創(chuàng)新績效提供有益借鑒。

4.3 實(shí)踐啟示

（1）員工要同時注重知識探索和知識利用的能力

對于技術(shù)型企業(yè)里的員工來說，想要提高創(chuàng)新績效，提升創(chuàng)新能力，需要不斷的學(xué)習(xí)與成長。這一方面來自于員工自身的努力，另一方面，隨著信息化的發(fā)展，知識交流頻繁，員工能不能從企業(yè)外邊獲取資源也成為了創(chuàng)新成功的重要因素。但是單純的從外部汲取知識而不善加利用的話，仍然不能產(chǎn)生良好的創(chuàng)新績效。本研究的結(jié)論表明，知識探索和知識利用都會對員工的創(chuàng)新績效產(chǎn)生正向影響，但是現(xiàn)實(shí)中很多企業(yè)往往只關(guān)注員工對新知識的探索能力，而忽略對舊知識的積累與利用。對于技術(shù)型企業(yè)來說，員工想從外部進(jìn)行知識探索不是太容易，而內(nèi)部知識利用相比之下就容易很多。因此，企業(yè)員工應(yīng)積極提高知識吸收能力的各個學(xué)習(xí)過程，并發(fā)揮各個階段的協(xié)同效應(yīng)。探索性學(xué)習(xí)可以促進(jìn)員工對企業(yè)外部知識的探索和學(xué)習(xí)，從而使得員工知識水平更加豐富，在同事中顯得較為突出，在企業(yè)里處于有利的地位，探索性學(xué)習(xí)的知識來源可以是同行、競爭對手，也可以是咨詢公司等外部資源。對于同行和競爭對手來說，員工可以與其合作從中獲得外部知識，而邀請咨詢公司來合作項目也可以使員工獲取公司外部的知識，提升員工探索性學(xué)習(xí)的能力。利用性學(xué)習(xí)是知識熟練和運(yùn)用的一個重要過程，利用性學(xué)習(xí)的方式也很多，比如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，部門間的合作，師傅帶徒弟的導(dǎo)師制等，相比探索性學(xué)習(xí)，利用性學(xué)習(xí)的途徑較為簡單。

（2）員工要發(fā)揮兩個學(xué)習(xí)過程的協(xié)同和互補(bǔ)效應(yīng)

探索性學(xué)習(xí)和利用性學(xué)習(xí)皆能促進(jìn)員工創(chuàng)新績效，如果員工能將此兩個學(xué)習(xí)過程結(jié)合起來，對創(chuàng)新績效產(chǎn)生的效應(yīng)會更大?，F(xiàn)實(shí)環(huán)境是很復(fù)雜的，企業(yè)的挑戰(zhàn)很多，員工需要不同的知識來平衡應(yīng)對，而知識在學(xué)習(xí)碰撞的過程中又可能產(chǎn)生新的知識。探索性學(xué)習(xí)可以為利用性學(xué)習(xí)提供更多未來可以加以利用的知識，而經(jīng)過利用的知識又可以變成員工新的知識為外部探索的知識提供借鑒與導(dǎo)向，正所謂“溫故而知新”，兩個學(xué)習(xí)過程的交互作用能夠達(dá)到更好的效果。利用性學(xué)習(xí)是知識融合和翻新一個極為重要的過程，它能夠影響員工如何將獲取知識與現(xiàn)有知識進(jìn)行結(jié)合再造，企業(yè)員工結(jié)合自己熟悉的知識，從外部探索學(xué)習(xí)的新知識，共同促進(jìn)影響員工創(chuàng)新績效的提高。

（3）企業(yè)培養(yǎng)良好的創(chuàng)新氛圍以提高員工對創(chuàng)新的積極性和工作的主動性

企業(yè)激勵機(jī)制構(gòu)建可以從人員支持、組織支持和任務(wù)支持三個方面入手。人員支持方面，企業(yè)內(nèi)部無論是領(lǐng)導(dǎo)還是員工之間都要積極溝通，因?yàn)閱T工萌發(fā)新思想最通常也是最容易的方式就是員工之間知識的碰撞與交流，鼓勵員工積極交流溝通就是鼓勵員工提升創(chuàng)新績效。營造人員支持的氛圍可以通過適當(dāng)?shù)闹黝}會議、每周的例會或者頭腦風(fēng)暴等展開。而組織支持方面，企業(yè)的規(guī)章制度要公平，獎罰分明，或者將員工創(chuàng)新績效納入KPI 中，并實(shí)施績效工作制，使員工大膽創(chuàng)新，按勞分配、多勞多得，為員工創(chuàng)新提供有利的保障。在任務(wù)支持方面，企業(yè)下達(dá)的任務(wù)需合理并富有一定挑戰(zhàn)性，并在執(zhí)行任務(wù)中適當(dāng)給予員工一定自主權(quán)，讓員工創(chuàng)新得到有效的發(fā)揮。

4.4 研究不足

本研究的過程和方法存在一些局限性和未來可深入改進(jìn)的方向：

（1）問卷多采用自我評分

問卷測量題項雖是標(biāo)準(zhǔn)客觀，但是調(diào)研對象回答方式卻都是自我評分，員工可能潛意識希望表現(xiàn)良好乃至評分偏向有利于自己的選項，所以評分可能缺乏一定的準(zhǔn)確性。同時，技術(shù)型企業(yè)差別也很大，有的崗位善于獨(dú)自工作，與其他員工交流較少，很難意識到創(chuàng)新氛圍中的人員支持、組織支持。鑒于這兩點(diǎn)，后續(xù)研究可以根據(jù)可行性參考360 度全視角考核法，采用全方位角度，包括上級、下級和平級三個角度的評價，再結(jié)合被訪者自身評價，進(jìn)行對比結(jié)合，將進(jìn)一步提高問卷的客觀性和準(zhǔn)確性。

（2）變量選取可進(jìn)一步細(xì)分

本研究僅有自變量、因變量和中介變量的相關(guān)作用分析，未能選取調(diào)節(jié)變量和控制變量并加入對比影響，后續(xù)研究可在此基礎(chǔ)上，引入調(diào)節(jié)和控制變量，使研究更為全面、更為系統(tǒng)。今后研究范圍也可進(jìn)一步擴(kuò)大，采取更廣泛的技術(shù)型企業(yè)調(diào)研，增加高質(zhì)量樣本的數(shù)量。