摘?要：對于現(xiàn)階段的事業(yè)單位而言，激勵機制與人力資源管理息息相關(guān)，發(fā)揮著不容小覷的作用。通過運用激勵機制，既可以讓工作人員保持良好工作態(tài)度，也可以調(diào)動他們的積極性，提高其工作效率，進一步促進事業(yè)單位健康、長遠發(fā)展。不過由實際情況可知，事業(yè)單位尚未有效利用激勵機制。因此，文章提出了事業(yè)單位人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的對策，包括合理分配薪資、重視公平、區(qū)別對待、重視精神激勵、適時放權(quán)。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位;人力資源管理;有效應(yīng)用;激勵機制

一、 引言

當(dāng)開展人力資源管理工作的時候，激勵機制的利用率最高。在運用該機制的過程中，一方面，可以讓工作人員產(chǎn)生歸屬感，另一方面，能夠使其更加主動地參與到工作中，并且可以幫助他們樹立責(zé)任心，深入挖掘其潛力。不過在行政管理改革深化的背景下，激勵機制同樣會遇到許多問題，因此，亟須采取各項措施進行有效處理。

二、 合理分配薪資

在事業(yè)單位中，薪資與工作人員態(tài)度不可分割，成為一項重要影響因素，所以必須合理分配薪資，只有這樣才可以激發(fā)工作人員工作熱情，并且調(diào)動他們的工作積極性，從而做出更大貢獻。首先，應(yīng)該摒棄以往傳統(tǒng)的工資理念，全面宣傳與推廣績效考核理念，使其深入工作人員腦海，以此優(yōu)化工作人員工作態(tài)度，促進事業(yè)單位健康、長遠發(fā)展。其次，貫徹落實績效考核制度，通過加強實踐，改進與完善薪資結(jié)構(gòu)，如此方可提高工作人員積極性與主動性，取得更好的工作效果。

三、 重視公平

在應(yīng)用激勵機制的過程中，為確保其科學(xué)性，必須嚴(yán)格遵守公平公正的原則，否則難以發(fā)揮該機制的作用。當(dāng)建立激勵機制時，應(yīng)該圍繞人力資源管理人員充分考慮各項因素，比如薪酬制度、激勵形式等，在此基礎(chǔ)上從長期落實出發(fā)，而且在工作期間日益完善。這一機制應(yīng)該以人為本，事業(yè)單位相關(guān)人員需要深入工作人員實際生活中，采取實地調(diào)查的方式，明確他們的生活需求，掌握他們在職業(yè)上的訴求，唯有如此才可以實際情況為依據(jù)，開展激勵工作。而在實際貫徹落實過程中，一定要做到公開透明，由此為工作人員切身利益提供重要保障，使其信任甚至依賴單位，進一步推動事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展進程。除此之外，在事業(yè)單位中，也可以建立健全競爭淘汰機制，從而大幅降低終身工作制度的限制，并且?guī)椭ぷ魅藛T樹立危機意識，強化他們的責(zé)任感，進而防止鐵飯碗現(xiàn)象發(fā)生。

四、 區(qū)別對待

根據(jù)當(dāng)前社會實際情況來看，廣泛存在個體差異，當(dāng)開展教學(xué)時，教師嚴(yán)格遵守因材施教的原則，那么當(dāng)開展工作的時候，單位領(lǐng)導(dǎo)同樣要進行區(qū)別對待。一系列方式都會影響激勵方式，比如，工作環(huán)境、工作性質(zhì)、工作人員年齡等。通常而言，新入職工作人員不僅非常關(guān)注薪資，而且重視自身價值的發(fā)揮。工作時間比較長的工作人員，所關(guān)注的往往是社會地位與實際權(quán)力。另外，從部分老員工的角度來講，其關(guān)注點為工作環(huán)境、工作量以及工作是否穩(wěn)定。工作人員的技能與學(xué)歷都存在較大差異，正因如此，他們的工作要求也有較大區(qū)別，那么對于事業(yè)單位人力資源管理領(lǐng)導(dǎo)而言，亟須解決的問題是如何充分調(diào)動工作人員個體的工作積極性與主動性，而通過建立健全激勵機制，則可以實現(xiàn)該目標(biāo)。

五、 重視精神激勵

在事業(yè)單位中，面對全體工作人員，在實施物質(zhì)激勵的同時，還需要采取精神激勵的方式，為此應(yīng)加大文化建設(shè)力度，這是一種重要手段。在事業(yè)單位中加強文化建設(shè)，可以有效發(fā)揮導(dǎo)向作用，并且推動事業(yè)單位發(fā)展進程。除此之外，只有事業(yè)單位內(nèi)部具有優(yōu)秀的文化，才可以凝聚全體工作人員，產(chǎn)生巨大合力，并且充分調(diào)動工作人員的主動性，使其為發(fā)揮自身價值不斷努力。另外，對于事業(yè)單位工作人員而言，通過利用單位文化，同樣可以在一定程度上限制他們，從而在實際工作過程中，保證工作人員嚴(yán)格按照單位建立的相關(guān)制度進行工作。不過需要注意的是，為實現(xiàn)工作效果最優(yōu)化，事業(yè)單位相關(guān)人員一定要持續(xù)改進與完善激勵機制，并且不斷加大創(chuàng)新力度，此外還需要日益改革單位內(nèi)部所形成的文化，一旦發(fā)現(xiàn)單位存在傳統(tǒng)、陳舊的觀念，必須在第一時間進行消除，并且引進更多先進理念。唯有如此才可以促進事業(yè)單位文化發(fā)展，使其緊跟時代發(fā)展步伐。

六、 適時放權(quán)

通過觀察為數(shù)較多的事業(yè)單位可以發(fā)現(xiàn)，高素質(zhì)與高學(xué)歷人才在其中占據(jù)著較大比重，其發(fā)展前景十分廣闊，所以往往非常重視人際關(guān)系，用許多時間與精力拓展人際關(guān)系。但是根據(jù)部分事業(yè)單位的實際情況來看，階級分層顯著，非常重視上下級領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的差異，當(dāng)處于團隊協(xié)作過程中時，由于階級分層現(xiàn)象的存在，在一定程度上降低合作效率。舉例而言，事業(yè)單位中的一些工作人員在面對領(lǐng)導(dǎo)的時候，往往會產(chǎn)生畏懼情緒，所以無法勇敢講述個人想法與觀點，同時當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)出錯的時候，也無法指出他們的問題和不足。因此，事業(yè)單位在開展實際工作的期間，不僅要清楚劃分每一項權(quán)利和職責(zé)，也要在一定程度上放寬權(quán)限。加強對激勵方式的應(yīng)用，以此發(fā)揮對工作人員的鼓勵作用，使其勇敢闡述個人想法與觀點，進而深入事業(yè)單位內(nèi)部，營造良好工作氛圍，讓工作人員彼此尊重與理解，并使其積極主動地投入工作中。

七、 結(jié)語

綜上所述，在較多的事業(yè)單位中，當(dāng)開展人力資源管理工作時，充分應(yīng)用激勵機制，一方面，可以充分調(diào)動工作人員的主動性，另一方面，可以推動事業(yè)單位發(fā)展進程。所以對于事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)層而言，必須采取各項有效的激勵機制應(yīng)用對策，主要包括合理分配薪資、重視公平、區(qū)別對待、重視精神激勵、適時放權(quán)，唯有如此才可以取得良好的人力資源管理效果，與時代發(fā)展同步。

參考文獻：

[1]王好勝.績效激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用[J].技術(shù)與市場，2019（3）.

作者簡介：李依娜，濰坊市市政公用事業(yè)服務(wù)中心。