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基于游戲化組織的新生代員工工作重塑氛圍構(gòu)建

2020-02-02 03:57孫倩
中國管理信息化 2020年2期
關(guān)鍵詞:新生代員工

孫倩

[摘 要]工作重塑是解決新生代員工管理難題的有效途徑之一,而不同的組織環(huán)境會(huì)對員工工作重塑行為產(chǎn)生很大影響。游戲化組織作為一種新興的管理模式,迎合了新生代員工的價(jià)值觀與行為特點(diǎn),所創(chuàng)造的組織氛圍會(huì)對新生代員工的工作重塑行為產(chǎn)生正向影響,本文通過分析游戲化組織的特征要素與工作重塑的主要內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素,闡明了游戲化組織是如何通過影響工作重塑的驅(qū)動(dòng)要素促進(jìn)新生代員工的工作重塑行為。

[關(guān)鍵詞]游戲化組織;新生代員工;工作重塑

doi:10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.02.041

[中圖分類號(hào)]F272.92[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A[文章編號(hào)]1673-0194(2020)02-00-03

0? ? ?引 言

隨著社會(huì)變革的不斷加快,多元價(jià)值觀形成,傳統(tǒng)的規(guī)范性工作設(shè)計(jì)已不能滿足組織快速變更、升級(jí)迭代的需求,在這樣的背景下,工作重塑的概念應(yīng)運(yùn)而生,是一種從員工的角度出發(fā),對工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)的行為與過程,強(qiáng)調(diào)員工對工作調(diào)整和改變的主動(dòng)性。近年來,工作重塑行為受到越來越多的關(guān)注,尤其是對“90后”新生代員工這一群體,他們看重自我價(jià)值實(shí)現(xiàn),關(guān)注自我感受,工作重塑被認(rèn)為是解決新生代員工管理難題的一個(gè)有效途徑,而以往對于工作重塑問題的研究,大多集中于員工工作重塑的結(jié)果變量,對影響工作重塑行為的前因變量,尤其是組織情景因素研究較少,Tims等在研究中提出,外部因素對工作重塑起到誘導(dǎo)作用,在不同的環(huán)境中,員工會(huì)表現(xiàn)出全然不同的工作重塑行為,因此,探索怎樣的外部情景因素會(huì)促進(jìn)員工的工作重塑行為,是非常具有理論與現(xiàn)實(shí)意義的。游戲化管理作為一個(gè)新興概念,近年來逐漸走入企業(yè)管理者的視野,許多管理實(shí)踐證明,游戲化管理模式對新生代員工的管理具有獨(dú)特的優(yōu)勢,本文通過研究發(fā)現(xiàn),在游戲化管理思維指導(dǎo)下所形成的游戲化組織,能夠?qū)π律鷨T工的工作重塑行為產(chǎn)生正向影響,游戲化組織的各要素會(huì)通過影響工作重塑的驅(qū)動(dòng)要素,促進(jìn)員工工作重塑行為。

1? ? ?新生代員工工作重塑概述

2000年以來,學(xué)術(shù)界對于工作重塑的研究越發(fā)深入。中國學(xué)者對工作重塑的一個(gè)普遍認(rèn)可定義為:員工通過自己對工作進(jìn)行重新建構(gòu)進(jìn)而獲得工作認(rèn)同以及工作角色的過程。核心目的是員工對他們的工作進(jìn)行再設(shè)計(jì)以獲得較高的工作意義感、工作投入以及工作滿意度。工作重塑對提高員工工作積極性與投入度發(fā)揮著重要作用,已經(jīng)成為學(xué)術(shù)界的共識(shí)。但是,在什么樣的情形下,員工更容易或更有意愿去進(jìn)行工作重塑,即工作重塑行為產(chǎn)生受到何種因素的驅(qū)動(dòng)。本文通過對已有文獻(xiàn)進(jìn)行梳理,發(fā)現(xiàn)工作重塑的驅(qū)動(dòng)因素主要有以下幾個(gè)方面:一是工作任務(wù)的特點(diǎn),如工作任務(wù)的獨(dú)立性、靈活性與復(fù)雜性;二是個(gè)人心理及行為特征,如主動(dòng)性人格、自我效能感等;三是工作情景因素;四是內(nèi)在心理驅(qū)動(dòng)因素,如控制感、自我形象塑造、人際聯(lián)系需求、心理授權(quán)驅(qū)動(dòng)等。此外,已有研究提出,存在某種有利于工作重塑的組織氛圍,且有學(xué)者通過實(shí)證研究的方法論證了組織氛圍對工作重塑的影響,由此可見,組織氛圍確實(shí)會(huì)對員工工作重塑行為產(chǎn)生影響,但組織氛圍的類型及其內(nèi)在作用機(jī)制,在現(xiàn)有研究中極少有說明,本文旨在分析游戲化組織是如何通過影響工作重塑的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素,進(jìn)而影響員工的工作重塑行為的,并在此基礎(chǔ)上構(gòu)建驅(qū)動(dòng)路徑模型。

2? ? ?游戲化與游戲化管理概述

游戲化(Gamification)作為近年來的一個(gè)新興概念,學(xué)術(shù)界尚未對其形成統(tǒng)一的定義,學(xué)者們從不同角度對游戲化進(jìn)行了界定,從受眾體驗(yàn)的角度出發(fā),有學(xué)者認(rèn)為,游戲化是將游戲領(lǐng)域中的經(jīng)驗(yàn)應(yīng)用于非游戲情境中,從而帶給受眾以類似游戲的體驗(yàn);從行為科學(xué)角度出發(fā),有學(xué)者將游戲化定義為一個(gè)運(yùn)用游戲要素影響非游戲行為的成癮性系統(tǒng)。相較于處于初期階段的游戲化學(xué)術(shù)研究,游戲化的實(shí)踐早已產(chǎn)生,在商業(yè)領(lǐng)域中的價(jià)值日益凸顯,并越來越多地運(yùn)用于營銷、人力資源等管理領(lǐng)域,如阿里巴巴的螞蟻森林、騰訊的“打怪升級(jí)”管理體系、網(wǎng)龍“星級(jí)體系”的薪酬與晉升制度、邏輯思維的“節(jié)操幣”、盛大的“經(jīng)驗(yàn)值”管理和步科的“部落”團(tuán)隊(duì)管理,都是將游戲的思維于元素引入企業(yè)管理中,用以調(diào)動(dòng)員工的內(nèi)部動(dòng)機(jī),獲得積極的工作體驗(yàn),進(jìn)而提高員工的滿意度?;诒姸嗟挠螒蚧芾韺?shí)踐,國內(nèi)學(xué)者在實(shí)踐總結(jié)與研究的基礎(chǔ)上,對游戲化管理進(jìn)行了界定:所謂游戲化管理,是將游戲化應(yīng)用于企業(yè)管理領(lǐng)域的一種管理方式,實(shí)質(zhì)是運(yùn)用游戲化思維和游戲元素,對工作進(jìn)行游戲化設(shè)計(jì),讓員工在工作過程中產(chǎn)生類似游戲的體驗(yàn)。游戲化管理在一定程度上滿足了新生代員工對自由、平等的工作情景追求,為新生代員工提供了一個(gè)能夠從工作中獲得樂趣、獲得動(dòng)力、獲得成就體驗(yàn)的組織環(huán)境。

3? ? ?游戲化組織對新生代員工工作重塑的影響機(jī)制

3.1? ?游戲化組織要素

未來學(xué)家簡·麥格尼格爾在《游戲改變世界》一書中提出,一項(xiàng)活動(dòng)能否被稱為游戲,主要是由4個(gè)核心特征所決定的,即:目標(biāo)、規(guī)則、反饋系統(tǒng)與自愿參與。這4項(xiàng)基本特征使參與者會(huì)全神貫注地沉浸其中,不斷在極限的狀態(tài)下挑戰(zhàn)目標(biāo),游戲化組織即是借鑒游戲的基本特征,通過觸發(fā)員工的心理體驗(yàn),使其積極主動(dòng)地投入工作中?;诖耍疚膶⒂螒蚧M織要素歸結(jié)為以下4點(diǎn)。

3.1.1? ?明確的目標(biāo)

目標(biāo)是組織內(nèi)員工努力達(dá)成的具體結(jié)果,引導(dǎo)和吸引著員工的注意力和行動(dòng)方向,并不斷調(diào)整他們的參與度,為員工提供了工作目的。

3.1.2? ?清晰的規(guī)則

規(guī)則對員工如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)做出了限制,限制了員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方式,推動(dòng)員工去探索未知的可能空間,規(guī)則可以激發(fā)員工的創(chuàng)造力,培養(yǎng)策略性思維。

3.1.3? ?即時(shí)反饋

反饋?zhàn)寙T工明確目前自身所處的位置及其與目標(biāo)的距離,反饋既是承諾也是激勵(lì),幫助員工認(rèn)清自我,獲得繼續(xù)投入工作的動(dòng)力。

3.1.4? ?自愿參與

自愿參與指所有參與其中的員工都了解并愿意接受目標(biāo)、規(guī)則和反饋,自愿參與為員工提供了自主選擇的權(quán)利,加入與離去的自由使員工在面對高壓工作時(shí)更具安全感,并能更好地享受工作。

3.2? ?新生代員工工作重塑的驅(qū)動(dòng)要素

員工工作重塑行為受到多種內(nèi)外因素的影響,而內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力量是真正能夠影響他們的主要因素。因此,本文認(rèn)為,新生代員工的工作重塑內(nèi)在驅(qū)動(dòng)因素主要有以下3點(diǎn)。

3.2.1? ?心理授權(quán)

所謂心理授權(quán),指人們將一種事物看作自身一部分的心理狀態(tài),核心特征是對目標(biāo)對象的一種“擁有感”和強(qiáng)烈的心理鏈接。首先,已有研究顯示,當(dāng)員工對工作具有強(qiáng)烈的心理授權(quán)時(shí),他們便會(huì)因強(qiáng)烈的控制欲而積極調(diào)整自己的工作,將工作打造成自己適應(yīng)并喜歡的樣子,進(jìn)行任務(wù)重塑;其次,他們會(huì)因情感寄托,而將更多的情感與激情投入工作中,從更積極的角度去理解和看待工作的意義和價(jià)值,從而進(jìn)行認(rèn)知重塑;最后,他們會(huì)因自我認(rèn)同的驅(qū)動(dòng)而加強(qiáng)與環(huán)境的互動(dòng),表達(dá)自己的觀點(diǎn),進(jìn)而影響周圍的人進(jìn)行關(guān)系重塑。

3.2.2? ?自主性

自主性指行為主體按自己意愿從事某種活動(dòng)的動(dòng)機(jī)、能力與機(jī)會(huì)。已有研究表明,管理者對環(huán)境的監(jiān)測程度直接影響員工的工作重塑行為,工作受到的監(jiān)控越嚴(yán)密,工作重塑的行為越會(huì)受到抑制,而組織內(nèi)的自治性越高,員工的自主性越強(qiáng),員工進(jìn)行工作重塑的概率就會(huì)越高。

3.2.3? ?自我效能感

自我效能感是人們對自身能否利用所擁有的技能去完成某項(xiàng)工作行為的自信程度。人們會(huì)對自己是否有能力完成某一行為進(jìn)行預(yù)測,如果人們確信自己有能力完成某一項(xiàng)活動(dòng),就會(huì)產(chǎn)生高度的“自我效能感”,并去進(jìn)行這一活動(dòng)。已有研究證明,提升員工的自我效能感,會(huì)使員工獲得成長與自信,自我效能感高的員工更有信心通過改變工作去實(shí)現(xiàn)目標(biāo),且更有可能將這種信心落實(shí)在工作重塑的行動(dòng)上。

3.3? ?游戲化組織對新生代員工工作重塑的影響機(jī)制

2017年,國內(nèi)學(xué)者姚輝、梁嘉祺研究發(fā)現(xiàn),新生代員工十分重視組織氛圍,他們追求組織對自身工作的認(rèn)同感、注重自我情感滿足和自身價(jià)值體現(xiàn)。而游戲化組織所具備的特征,也為新生代員工的成長提供了適合的土壤?;诖耍疚奶岢隽擞螒蚧M織對新生代員工工作重塑的影響機(jī)制模型(如圖1)。

3.3.1? ?游戲化組織的目標(biāo)設(shè)定能有效增強(qiáng)員工的心理授權(quán)

許多游戲都有一個(gè)激動(dòng)人心的目標(biāo),玩家肩負(fù)著為正義,為榮譽(yù)、為集體而戰(zhàn)的使命加入游戲中。對于一個(gè)游戲化組織來說,具有強(qiáng)烈的目標(biāo)感,這個(gè)目標(biāo)足夠具有吸引力,在這樣的共同愿景之下,一方面,員工會(huì)感到組織與自己息息相關(guān),這種心理鏈接,會(huì)使他們更渴望通過自己的努力為組織帶來正向改變;另一方面,員工會(huì)因?qū)餐妇暗恼J(rèn)同和深刻理解而對組織產(chǎn)生親密感,形成情感寄托。因此,擁有明確目標(biāo)與共同愿景的游戲化組織氛圍,會(huì)有效地增強(qiáng)員工對工作的擁有感與心理鏈接,這便是心理授權(quán)增強(qiáng)。

3.3.2? ?游戲化組織的規(guī)則設(shè)定有利于提高員工的自主性

在游戲中,熟悉規(guī)則對玩家來說是最重要的,任何一個(gè)游戲都有著明確的規(guī)則,所有人都認(rèn)清規(guī)則、遵守規(guī)則,這是游戲繼續(xù)下去的前提。同樣,組織工作亦需要規(guī)則來加以規(guī)范,而新生代員工普遍自我意識(shí)較強(qiáng),不喜歡被約束,因此,不同于傳統(tǒng)管理模式中的規(guī)則設(shè)置,游戲化組織的規(guī)則設(shè)置具有普適性與必要性的特點(diǎn)。首先,游戲化組織的規(guī)則設(shè)置使員工只需要對規(guī)則負(fù)責(zé),減少了許多人為干預(yù)的因素,工作效率會(huì)大大提高;其次,制定游戲規(guī)則是為了維持游戲正常運(yùn)行,盡量避免煩瑣和多余,在這樣的規(guī)則框架之下,員工的自主權(quán)便會(huì)大大增強(qiáng),他們會(huì)有更多的機(jī)會(huì)去表達(dá)自己的意愿,獨(dú)立地做出決定。

3.3.3? ?游戲化組織的結(jié)果反饋有助于提升員工的自我效能感

游戲設(shè)置通常通過獲得經(jīng)驗(yàn)值、獎(jiǎng)?wù)隆⑸?jí)、裝備等給予玩家即時(shí)反饋,這種反饋會(huì)給玩家?guī)韽?qiáng)烈的心理滿足感。游戲化組織即是借鑒了游戲中的反饋機(jī)制,反饋方式具有兩個(gè)特征:第一,即時(shí)性,即及時(shí)地給予員工反饋或獎(jiǎng)勵(lì),不是在一階段任務(wù)完成之后告知其結(jié)果,而是在整個(gè)任務(wù)進(jìn)行中,與員工保持溝通,讓員工隨時(shí)了解自己所處的位置、需要的努力以及所能獲得的支持;第二,正面反饋,借鑒游戲中的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,在員工出現(xiàn)了優(yōu)秀的行為表現(xiàn)時(shí),上級(jí)會(huì)及時(shí)給予正面的反饋(表揚(yáng)或獎(jiǎng)勵(lì)),并突出員工本人的貢獻(xiàn),這樣的方式不僅可以幫助員工明確其行為的正確性,并固定這一行為,更可以極大增加員工對完成某項(xiàng)工作的自信心,即提升員工的自我效能感。

3.3.4? ?游戲化組織的自愿參與有助于提升員工的心理授權(quán)與自主性

“自愿參與”是游戲的一個(gè)重要特征,即玩家可以自行決定是否參與游戲以及擁有隨時(shí)退出的權(quán)利。游戲化組織的自愿參與特征即是員工自愿選擇加入組織,自愿接受工作任務(wù)與工作目標(biāo),不存在強(qiáng)迫性與控制性。這一組織特征在很大程度上迎合了新生代員工崇尚自由的個(gè)性特點(diǎn),減輕了員工的心理負(fù)擔(dān)。自我決定理論提示“自主”的重要性,若個(gè)體能夠感知自身所做出的行為是出于自我意愿,能夠由自我來決定并且自我調(diào)控,那么他的行為動(dòng)機(jī)就會(huì)趨于內(nèi)化,因此,當(dāng)人們認(rèn)為所從事的工作是出于自己選擇時(shí),他們便會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的心理授權(quán),更加富有擁有感與責(zé)任感。游戲化組織的各要素,分別對工作重塑的驅(qū)動(dòng)要素產(chǎn)生正向影響,而這種影響在新生代員工群體中會(huì)更加顯著。

4? ? ?結(jié) 語

組織情景因素對員工工作重塑行為的影響作用是不容忽視的,本文從新生代員工的視角出發(fā),分析了游戲化組織對新生代員工工作重塑行為的影響機(jī)制,并得出結(jié)論:游戲化組織的特征要素(目標(biāo)、規(guī)則、即時(shí)反饋與自愿參與)分別會(huì)對工作重塑的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)要素(自我授權(quán)、自治性、自我效能感)產(chǎn)生積極影響。本文在對工作重塑的關(guān)注群體進(jìn)行了細(xì)分的同時(shí),擴(kuò)展了對工作重塑影響因素中組織情景因素的研究,具有一定的理論意義與實(shí)踐指導(dǎo)價(jià)值。本文的局限性在于,通過文獻(xiàn)分析與理論推導(dǎo)方式構(gòu)建的影響機(jī)制模型,要素之間的影響作用大小,是否具有直接與間接關(guān)系以及其他調(diào)節(jié)因素等,有待于進(jìn)一步通過實(shí)證分析去驗(yàn)證。

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