楊燕

摘要：隨著醫(yī)改的不斷深入，公立醫(yī)院在經(jīng)營性質(zhì)上發(fā)生了重大變化，對于公立醫(yī)院的綜合績效考核要求也越來越高，作為醫(yī)療機構(gòu)的特殊性，在調(diào)整好經(jīng)濟利益與社會效應(yīng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，如何保障醫(yī)院長久穩(wěn)定的發(fā)展，需要認(rèn)真思考醫(yī)療服務(wù)的本身和醫(yī)療服務(wù)的結(jié)果。本文通過分析公立醫(yī)院在逐步推進績效考核管理工作中遇到的一些問題，積極思考相應(yīng)對策，以供大家探討。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;績效考核;現(xiàn)狀與對策

在2015年國家衛(wèi)計委等四部委聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于加強公立醫(yī)療機構(gòu)績效評價的指導(dǎo)意見》中提出：公立醫(yī)院改革中建立健全科學(xué)醫(yī)療績效評價機制，為建立現(xiàn)代醫(yī)院管理制度和符合醫(yī)療行業(yè)特點的人事薪酬制度創(chuàng)造條件?？冃Э己耸枪⑨t(yī)院管理不可或缺的環(huán)節(jié)，也是進行人力資源管理的一個重要方面。良好的績效考核制度，能規(guī)范醫(yī)院員工的行為，提高員工的工作效率，從而引導(dǎo)公立醫(yī)院提升服務(wù)質(zhì)量，維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，同時為人民群眾提供一個安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)環(huán)境。

一、公立醫(yī)院的績效考核概述

（一）公立醫(yī)院績效考核的概念

公立醫(yī)院的績效考核是以醫(yī)院的整體發(fā)展為目標(biāo)，以醫(yī)院的所有醫(yī)務(wù)人員為對象，建立合理的績效指標(biāo)體系，對現(xiàn)有的績效考核內(nèi)容進行過程的修訂，同時在績效考核最終階段對考核的結(jié)果進行反饋與評價，從而完善醫(yī)院的績效考核管理體系，以達(dá)到滿足醫(yī)院的整體實際需求。公立醫(yī)院的績效考核將員工的任務(wù)，職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)通過與員工的溝通和協(xié)商機制，確定績效管理的方法與手段，以績效考核為導(dǎo)向，將傳統(tǒng)的考核標(biāo)準(zhǔn)：德、勤、能、績、廉五個方面升級為績效計劃、組織實施、績效考核和績效反饋四個步驟來檢測管理層與員工之間的一種薪酬分配體現(xiàn)，透過這種體現(xiàn)有效地保障醫(yī)務(wù)人員的切身利益，產(chǎn)生良好的激勵作用，也是醫(yī)院管理層剛性規(guī)范和柔性管理相統(tǒng)一的一種考驗。

（二）公立醫(yī)院績效考核的內(nèi)容

從八十年代開始，我國許多學(xué)者對績效考核的指標(biāo)進行了大量的研究，多年來根據(jù)臨床、醫(yī)技、行政、后勤等不同部門不同工作種類和工作內(nèi)容設(shè)置不同的績效評價指標(biāo)，同時結(jié)合不同行政職務(wù)不同崗位職責(zé)設(shè)置復(fù)合績效考核目標(biāo)，公立醫(yī)院的績效考核指標(biāo)體系正在逐步完善中?？冃Э己藘?nèi)容一般涉及以下幾個方面：醫(yī)院的宗旨和發(fā)展能力程度、地區(qū)群眾對保健需求的滿足程度、醫(yī)院經(jīng)營運作的財務(wù)達(dá)標(biāo)程度、診療質(zhì)量護理服務(wù)的保證程度、患者的信任度和醫(yī)院的信譽度、醫(yī)院管理理念的合理程度。

（三）公立醫(yī)院績效考核的重大意義

1.有利于醫(yī)療服務(wù)水平的提高

當(dāng)前我國公立醫(yī)院的醫(yī)療體制改革正在不斷發(fā)展中，醫(yī)療保障制度體系也在不斷規(guī)范化和制度化，對提高醫(yī)務(wù)工作人員的積極性是一個非常重要的階段。通過不斷完善績效考核制度才能有效的提高醫(yī)務(wù)人員的積極性，進而實現(xiàn)提升醫(yī)療服務(wù)水平的現(xiàn)實意義。

2.有利于醫(yī)院分配制度的平衡

當(dāng)績效考核機制在以真正的公平、公正、按勞分配為實際基礎(chǔ)的標(biāo)準(zhǔn)下，做到獎懲有依據(jù)、成效有體現(xiàn)，堅持效率優(yōu)先、兼顧公平時，管理層制定合理、科學(xué)的考核指標(biāo)平衡醫(yī)院的分配制度。良性的績效考核能影響到績效薪酬的合理分配、層級之間的晉升、職位階段的調(diào)整、專業(yè)方面的教育培訓(xùn)、激活沉淀和指導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展等方面。

3.有利于優(yōu)秀人才的引進與提升

一個良好的醫(yī)療機構(gòu)，通過良性的績效考核運轉(zhuǎn)，有助于激勵醫(yī)務(wù)人員的勤勉工作，增強醫(yī)務(wù)人員之間的良性競爭，推進醫(yī)療服務(wù)水平的提高，樹立同行業(yè)的標(biāo)桿模范，建立社會輿論的良好口碑，更有利于吸引人才的引進，包括行政管理層的招聘，給醫(yī)院注入新鮮血液的同時對醫(yī)院人才隊伍的強大是非常有利的。

二、公立醫(yī)院績效考核存在的問題

公立醫(yī)院為健全激勵約束機制，規(guī)范收入分配次序，進一步完善院科兩級績效管理工作，在實現(xiàn)科室與部門二次分配的科學(xué)化和規(guī)范化管理過程中，遇到一些問題，筆者深入思考這些問題的實質(zhì)和原因，以期提出相應(yīng)對策，調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，提高醫(yī)療服務(wù)整體質(zhì)量水平。

（一）績效考核指標(biāo)歸口的復(fù)雜性

由于近年來取消藥品加成，臨床科室的藥品收入已不作為科室與個人的考核指標(biāo)，轉(zhuǎn)而以檢驗、檢查收入、耗材收入等經(jīng)濟指標(biāo)作為科室與個人的主要績效考核指標(biāo)?？冃Э己私y(tǒng)計出現(xiàn)了同一項目在物價收費系統(tǒng)中出現(xiàn)多重分科室設(shè)置的明細(xì)，收費系統(tǒng)可同時查看到同一項目多科室劃分的明細(xì)界面，雖然醫(yī)院運用了特定的標(biāo)注，還是會影響一線操作人員的工作準(zhǔn)確度、同時增加績效考核的工作強度，引起最終數(shù)據(jù)歸口采集的混亂。

（二）對非醫(yī)療科室的重視度不高

醫(yī)院管理層在醫(yī)院的總體戰(zhàn)略上追求利益最大化目標(biāo)的實現(xiàn)，及同行業(yè)競爭發(fā)展的優(yōu)勢化，往往更多關(guān)注一線臨床醫(yī)護人員，在對非醫(yī)療科室的其他部門的關(guān)懷上欠缺周全。醫(yī)護人員成本支出遠(yuǎn)高于業(yè)務(wù)收入，而為了支持醫(yī)務(wù)人員的就診時間，往往造成很多職能科室的加班加點，非醫(yī)療科室收入漲幅與工作質(zhì)量不對稱，因此會出現(xiàn)消極怠工現(xiàn)象，打消了員工的工作積極性，最終效果可能與醫(yī)院和職能科室的要求相背離。

（三）績效考核過程溝通不夠持續(xù)深入

醫(yī)院接受上級部門制定的考核指標(biāo)，管理層執(zhí)行政策時將指標(biāo)分解到各科室、落實到個人，月末按照指標(biāo)完成率核算部門收入。公立醫(yī)院對科室二次分配的重視度較高，醫(yī)院通過職代會召開，組織職工和職工代表認(rèn)真學(xué)習(xí)討論修改績效考核的相關(guān)規(guī)定。經(jīng)職代會審議通過后，專門工作會議下發(fā)具體制度，組織各科室部門實施。

可是在績效考核的過程中各層級之間缺乏持續(xù)溝通，溝通過程不夠深入，員工對績效考核的結(jié)果依據(jù)不清楚，當(dāng)月末有些科室的績效成負(fù)數(shù)，影響到醫(yī)務(wù)人員的收入時，突出結(jié)果就是導(dǎo)致服務(wù)過程的失控，從而造成醫(yī)務(wù)人員歸屬感和自我價值實現(xiàn)感缺失，不利于培養(yǎng)員工對醫(yī)院的忠誠度。

（四）績效考核結(jié)果缺乏反饋機制

醫(yī)院長年沿用傳統(tǒng)的績效考評機制，每年末員工遞交年終總結(jié)，部門管理者考評等級，評定等級后反饋個人簽名蓋章。大多績效考評缺乏反饋機制，每月由科室及部門績效考核分配小組按照考核分配方案進行二次分配，績效獎由績效管理辦公室審核后由財務(wù)部門發(fā)放，績效反饋的結(jié)果反映在獎金的發(fā)放上，沒有向員工公布考核的結(jié)果，導(dǎo)致績效管理成為單純的績效考核，員工不能根據(jù)存在的問題進行工作上的改進和有效調(diào)整，無法挖掘自身潛能，對提高自身能力受到一定的限制。

三、完善公立醫(yī)院績效考核體系的對策

（一）加強醫(yī)院內(nèi)部管理機制，便捷采集績效考核指標(biāo)

管理層需要考慮切斷醫(yī)務(wù)人員的個人收入與科室、醫(yī)院的聯(lián)系，徹底與處方、耗材、檢驗、檢查“脫鉤”。以筆者所在單位為例，醫(yī)院上級部門在連續(xù)7年開展24家市級醫(yī)院院長績效考核的基礎(chǔ)上，啟動實施醫(yī)院內(nèi)部績效考核與分配制度改革。

核心是提出整合部門考核需求，完善信息系統(tǒng)的建設(shè)，建立醫(yī)院業(yè)務(wù)實時數(shù)據(jù)、財務(wù)實時數(shù)據(jù)的運行監(jiān)測與精確統(tǒng)計分析。新的績效考核標(biāo)準(zhǔn)必須借助現(xiàn)代化信息系統(tǒng)在統(tǒng)一歸口后，詳細(xì)劃分內(nèi)部各項指標(biāo)，包括財務(wù)指標(biāo)和非財務(wù)指標(biāo)。便捷一線醫(yī)務(wù)人員的實際操作，有助于最終的信息數(shù)據(jù)采取、便于績效辦考核的準(zhǔn)確統(tǒng)計。

（二）科學(xué)考量部門產(chǎn)出，促進全院合理發(fā)展

當(dāng)醫(yī)務(wù)人員救死扶傷惠及全民的背后，默默支撐的是各個職能科室的辛勤付出，行政管理、人事管理、財務(wù)部門、信息管理、后勤保障部門等。尤其是財務(wù)部門，門急診、住院的每一份收支，保障醫(yī)院的物資供應(yīng)，掌管著醫(yī)院的整體資金運作。而信息部門為績效考核提供真實可靠的數(shù)據(jù)依據(jù)。他們與那些可以具體量化工作量的部門相比，管理者應(yīng)同等重視對待。

醫(yī)院管理層應(yīng)全面、細(xì)致、力爭指標(biāo)的針對性，讓這個群體職工感受到自身的重要程度，在推行績效考核過程中，在科學(xué)合理基礎(chǔ)上設(shè)置不同崗位考核標(biāo)準(zhǔn)，完善制定切實可行的績效考核指標(biāo)。

（三）樹立系統(tǒng)的績效管理思路、重視全體員工持續(xù)溝通

在服務(wù)好患者的前提下，醫(yī)院的領(lǐng)導(dǎo)層也要加強管理意識，樹立系統(tǒng)的績效考核理念，讓基層人員參與進來，充分聽取臨床醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，綜合做好績效考核管理的推進工作。醫(yī)院管理層在績效考核過程中必須兼顧效率、注重公平，結(jié)合醫(yī)院的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作崗位、服務(wù)質(zhì)量和難度、科研和教學(xué)工作等要素，深入調(diào)研、持續(xù)溝通，合理設(shè)置分配各個科室的系數(shù)和權(quán)重，調(diào)動員工的工作積極性和主動性。從而達(dá)到政策要求與部門工作相統(tǒng)一，營造醫(yī)務(wù)人員、醫(yī)院、和社會三方共贏局面。

（四）注重績效反饋機制，構(gòu)建良性競爭環(huán)境

各項指標(biāo)的數(shù)據(jù)歸集、取用，應(yīng)定期或非定期的予以公示。部門主管可通過會議、通知、公示欄、OA辦公系統(tǒng)、微信公眾號等不同渠道，在部門內(nèi)、外公示績效考核結(jié)果，提高職工的認(rèn)知度和認(rèn)同度。醫(yī)院要堅持公平基礎(chǔ)，結(jié)合不同崗位、不同工作內(nèi)容，真實完整的反饋考核結(jié)果，調(diào)動員工的積極性和提高醫(yī)療服務(wù)水平。

在績效考核過程中，肯定優(yōu)秀者，給予物質(zhì)或精神上的獎勵，警示未達(dá)標(biāo)者，努力調(diào)整自身的發(fā)展方向。真實準(zhǔn)確的反饋機制，可以確保各項績效指標(biāo)的持續(xù)改進，為績效管理的成功奠定扎實的基礎(chǔ)。

總之，績效考核已是公立醫(yī)院發(fā)展的一個重要核心職能。管理層將績效考核作為確定勞動報酬的重要依據(jù)，將績效考核作為調(diào)配員工職位的主要考量指標(biāo)，更是將績效考核進行員工平等競爭的重要體現(xiàn)。醫(yī)院管理層必須逐步完善解決績效考核中的問題，取得醫(yī)務(wù)人員的認(rèn)知與認(rèn)可，才能有利于醫(yī)院更加健康長遠(yuǎn)地發(fā)展。

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（作者單位：上海中醫(yī)藥大學(xué)附屬岳陽中西醫(yī)結(jié)合醫(yī)院）