楊小瑩

摘 要：技工院校實(shí)行合理有效的績效考核，不僅能夠保障教職員工的基本利益，還能優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，對促進(jìn)技工學(xué)校自身的發(fā)展水平有著十分重要的作用。但是目前在技工學(xué)?？冃Э己斯ぷ鞣矫娲嬖谝恍﹩栴}，如考核理念落后、考核制度不完善、考核標(biāo)準(zhǔn)不合理等。這種情況嚴(yán)重影響了績效考核工作的順利開展，所以需要相關(guān)人員能夠針對存在問題進(jìn)行深入分析和綜合考慮，結(jié)合時(shí)代發(fā)展目標(biāo)、教職員工實(shí)際需求、學(xué)校自身發(fā)展情況等方面制定最佳的績效考核方案，促使績效考核工作以合理正確的方式開展，對教職員工產(chǎn)生內(nèi)在激勵，進(jìn)一步提高專業(yè)能力。本文就技工院校績效考核的難點(diǎn)作出分析，提出幾點(diǎn)對策，以供參考。

關(guān)鍵詞：技工院校 ?績效考核 ?改進(jìn)對策

技工院校目前的績效考核內(nèi)容及工作開展存在一些問題，導(dǎo)致教職員工的基本利益得不到有效保障，從而大幅度降低在教學(xué)工作上的教學(xué)積極性和主動性，形成教學(xué)質(zhì)量下降的現(xiàn)象，這樣不僅會降低學(xué)生的學(xué)科學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)成績，還會阻礙技工院校現(xiàn)長久穩(wěn)定的發(fā)展目標(biāo)。所以技工院校相關(guān)人員需要明確意識績效考核對保障教職員工基本利益和提高學(xué)校發(fā)展水平的重要性，針對存在問題進(jìn)行全面分析，進(jìn)一步改進(jìn)和完善學(xué)?？冃Э己朔桨负凸ぷ鲀?nèi)容，促使學(xué)?？冃Э己司哂休^強(qiáng)的完整性、有效性、合理性和創(chuàng)新性。

一、技工院校績效考核存在的問題

（一）績效考核存在盲從性

技工院校相關(guān)人員在制定和規(guī)劃績效考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容上存在極強(qiáng)的盲從性，相關(guān)人員缺乏正確的績效管理理念和先進(jìn)的發(fā)展意識，多數(shù)情況下都以企業(yè)績效考核作為主要參考依據(jù)，使得技工院?？冃Э己艘詳?shù)字和技術(shù)為主要考核內(nèi)容，忽略了教職員工自身職業(yè)的多樣性、人文性和多樣性。這種情況下很多教職員工為了完成相應(yīng)的績效考核目標(biāo)，出現(xiàn)拼課時(shí)、拼研究成果獎項(xiàng)、拼優(yōu)秀學(xué)生數(shù)量等，但教師的績效考核不能以經(jīng)濟(jì)利益為根本動力，不能純粹地以獎懲為手段，績效考核的目的絕不是簡單的獎懲。對于這種極具盲從性的績效考核方式，雖然能夠在短期時(shí)間內(nèi)提高教職員工的工作競爭力和工作積極性，但長期積累下去就會導(dǎo)致教職員工為了追求單一性的績效考核量而產(chǎn)生學(xué)術(shù)不端事件，對教職員工自身及技工院校的發(fā)展水平都會產(chǎn)生非常嚴(yán)重的影響。所以目前雖然很多技工院校的管理人員對績效考核方面的重視度有所提高，但在應(yīng)用績效考核促使學(xué)校及教職員工的發(fā)展上還缺乏有效性措施和可行性方案。

（二）績效考核存在失衡性

根據(jù)調(diào)查顯示，大部分技工院校的績效考核基本包括科研、教學(xué)、社會服務(wù)三大內(nèi)容，但目前技工學(xué)校相關(guān)考核人員難以對三大內(nèi)容進(jìn)行平衡考核，基本將側(cè)重點(diǎn)放在科研內(nèi)容上，導(dǎo)致在考核過程中存在較強(qiáng)的失衡性，以下就此三大內(nèi)容作出分析。

科研方面：很多技工院校下發(fā)的績效考核內(nèi)容中將科研部分作為關(guān)鍵性指標(biāo)，而科研部分主要包括教師發(fā)表的論文數(shù)量、獲取的專利數(shù)目以及科研項(xiàng)目立項(xiàng)數(shù)量等。這種情況下會導(dǎo)致教師形成固定的發(fā)展意識和教學(xué)觀念，為了績效考核評分而專注于科研，忽略了高職教育階段的根本目的。高職教育階段需要教師能夠具備較強(qiáng)的專業(yè)技能和教學(xué)水平，采取有效的教學(xué)方法幫助和指導(dǎo)學(xué)生掌握基礎(chǔ)的理論知識和實(shí)踐操作能力，從而為企業(yè)和社會輸送大批高質(zhì)量高素質(zhì)的技術(shù)人才。但由于績效考核將考核重點(diǎn)內(nèi)容放在科研部分，致使很多技工院校的教師專注發(fā)表論文、研發(fā)項(xiàng)目，在實(shí)際教學(xué)上卻缺乏較強(qiáng)的專業(yè)素質(zhì)和豐富的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)。

教學(xué)方面：技工院校所涉及的專業(yè)多種多樣，將來培養(yǎng)出的人才也將分布在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中，共同為提高社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平做出貢獻(xiàn)和努力。所以進(jìn)一步幫助學(xué)生更好地適應(yīng)社會，提高個(gè)人發(fā)展能力，就需要在高職教育階段加強(qiáng)學(xué)生的實(shí)踐操作能力和職業(yè)素養(yǎng)水平。但很多技工院校實(shí)踐教學(xué)的開展效果都不理想，其中績效考核的失衡性就是原因之一，由于學(xué)校在考核教師時(shí)并不注重于教師的教學(xué)水平和教學(xué)效果，導(dǎo)致很多教師不愿深入企業(yè)或現(xiàn)場去了解和學(xué)習(xí)專業(yè)技能及操作流程，加之學(xué)校與其他企業(yè)之間缺乏合作度，在實(shí)踐教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施的準(zhǔn)確和建設(shè)方面也缺乏重視度，使得實(shí)踐教學(xué)在績效考核中的地位日益下降。這種情況下實(shí)踐教學(xué)的考核分?jǐn)?shù)就較少，很多教師就會產(chǎn)生放棄、忽略等想法，從而降低了教師的教學(xué)積極性和實(shí)踐教學(xué)開展的有效性。所以目前很多大學(xué)生在進(jìn)入社會工作一段時(shí)間后，很多用人單位都會反應(yīng)大學(xué)生缺乏專業(yè)技術(shù)水平和實(shí)踐能力。

社會服務(wù)：其中社會服務(wù)能力也應(yīng)是績效考核中非常重要的一項(xiàng)內(nèi)容，但目前很多技工學(xué)校管理人員缺乏正確的發(fā)展意識和創(chuàng)新理念，導(dǎo)致社會服務(wù)能力部分在績效考核中顯得不夠重要，主要原因體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：第一，很多教師受傳統(tǒng)教學(xué)觀念的影響，認(rèn)為教師從事教學(xué)工作只需要為學(xué)生傳授相應(yīng)的理論知識即可，從而形成“重學(xué)術(shù)輕應(yīng)用”的現(xiàn)象。這種情況下使得教師難以為社會進(jìn)行直接服務(wù)，大幅度降低了自身的發(fā)展能力。第二，學(xué)校對教師服務(wù)社會缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和有效指導(dǎo)，導(dǎo)致教師服務(wù)社會績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)不夠豐富，權(quán)重偏低。第三，社會服務(wù)考核內(nèi)容存在一定局限，弱化了社會對教師的評價(jià)、教師對社會的服務(wù)效果、在行業(yè)產(chǎn)業(yè)中地位與影響力等方面的考核，忽視教師運(yùn)用專業(yè)技能解決企業(yè)實(shí)際問題的能力要求與績效考核。

（三）績效考核存在片面性

在技工院校教學(xué)階段中不僅存在學(xué)習(xí)能力不同的學(xué)生，還存在教學(xué)水平不同的教師，但目前在績效考核方面存在較強(qiáng)的片面性，其考核標(biāo)準(zhǔn)和考核內(nèi)容對于處于學(xué)徒期、高峰期和衰退期等不同成長期的教師是一致的，這種情況下并不利于技工學(xué)校全體教師的個(gè)人發(fā)展和整體發(fā)展。很多剛?cè)肼毜那嗄杲處熑后w由于統(tǒng)一化的績效考核內(nèi)容，使得其在承受著較大的教學(xué)壓力和心理壓力，極大程度上抑制了教師自主發(fā)展的精神需求。

二、技工學(xué)?？冃Э己说母倪M(jìn)對策

（一）樹立正確發(fā)展觀念，明確績效考核重要性

技工院校管理人員需要樹立正確的發(fā)展觀念，進(jìn)一步加強(qiáng)對績效考核內(nèi)容的優(yōu)化和改進(jìn)，明確績效考核對促進(jìn)教職員工個(gè)人發(fā)展及學(xué)校長久穩(wěn)定發(fā)展水平的重要性，根據(jù)學(xué)校自身發(fā)展水平、教職員工工作情況、我國發(fā)展目標(biāo)等方面制定合理有效的績效考核管理制度和考核方案。同時(shí)技工院校管理人員應(yīng)加強(qiáng)績效考核工作的規(guī)范性和合理性，在績效考核工作中應(yīng)以公平、尊重、激勵的態(tài)度，與教職員工進(jìn)行溝通、交流和考核，確保讓教職員工能夠擁有充分的話語權(quán)，感受到績效考核內(nèi)容的公平性和全面性。

（二）加強(qiáng)績效考核內(nèi)容的多樣性和自主性

技工院校管理人員應(yīng)做好崗位分析和系統(tǒng)研究，充分發(fā)揮教職員工的個(gè)性化水平，加強(qiáng)績效考核內(nèi)容的多樣性和自主性，針對不同階段、不同專業(yè)、不同能力教職員工的實(shí)際需求進(jìn)行全面評估和了解，對績效考核指標(biāo)的設(shè)定方面，既要設(shè)置通用指標(biāo)，也要設(shè)置個(gè)性指標(biāo)，既要設(shè)置定性指標(biāo)，也要設(shè)置定量指標(biāo)，并明確權(quán)重分配。只有增強(qiáng)績效考核內(nèi)容的多樣性，秉持專業(yè)化、差異化的考核理念，才能進(jìn)一步激發(fā)教職員工的工作積極性和工作動力，共同為技工院校的長久穩(wěn)定發(fā)展提供有力保障。

（三）利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，提高績效考核有效性

科技技術(shù)不斷發(fā)展，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為人們在生活和工作中不可缺少的一部分，技工學(xué)校管理人員同樣可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，進(jìn)一步增加績效考核的考核方式和考核指標(biāo)，促使績效考核更具有效性。①開設(shè)網(wǎng)絡(luò)績效考核評分?？己巳藛T可通過網(wǎng)絡(luò)平臺對教職員工進(jìn)行打分，由于網(wǎng)絡(luò)平臺具有較強(qiáng)的隱私性和安全性，考核人員的打分過程僅有考核人員在場，很夠有效提高績效考核打分的公平性。②提高合理性。利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對考核過程中一些不良詞匯和惡意內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)控和約束，促使考核人員能夠以客觀全面的態(tài)度對每一位教職員工進(jìn)行評價(jià)打分。③績效考核信息系統(tǒng)。在每一次進(jìn)行績效考核結(jié)束后，可將各個(gè)教職員工的考核結(jié)果錄入相應(yīng)的績效考核信息系統(tǒng)中，以便于日后出現(xiàn)異議時(shí)能夠及時(shí)調(diào)查考核內(nèi)容，降低不必要的糾紛。④績效考核監(jiān)督平臺。技工院校管理人員還可利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)，對教職工的科研項(xiàng)目、教學(xué)質(zhì)量水平、日常工作行為等方面進(jìn)行監(jiān)督考核，使得績效考核更具有權(quán)威性。

三、結(jié)束語

綜上所述，開展合理有效的績效考核工作不僅能夠提高教職員工的工作有效性，還能促進(jìn)技工院校長久穩(wěn)定的發(fā)展水平。所以需要技工院校相關(guān)人員能夠針對績效考核內(nèi)容中存在的問題作出分析和思考，結(jié)合我國發(fā)展目標(biāo)、教職員工的實(shí)際需求等方面進(jìn)一步優(yōu)化和完善考核標(biāo)準(zhǔn)和要求，制定具有全面性、可行性和實(shí)用性的績效考核內(nèi)容，以最大程度上提升教職員工的工作質(zhì)量。

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