黨婷

摘? ?要： 如何對(duì)事業(yè)單位人員進(jìn)行有效激勵(lì)是事業(yè)單位管理的重要議題之一。在此過(guò)程中對(duì)與之相關(guān)的激勵(lì)經(jīng)典理論進(jìn)行研究尤為必要。綜合國(guó)內(nèi)外關(guān)于人員激勵(lì)理論的研究現(xiàn)狀，辨析激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基本內(nèi)涵，闡述經(jīng)典激勵(lì)理論，并且針對(duì)與事業(yè)單位人員激勵(lì)密切相關(guān)的激勵(lì)方式進(jìn)行梳理，可以為下一步的研究打下堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞： 事業(yè)單位人員激勵(lì); 激勵(lì)理論; 激勵(lì)類(lèi)型

中圖分類(lèi)號(hào)： C916? ? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：? A? ? ? ? ? ? ?DOI：10.13411/j.cnki.sxsx.2020.01.011

Abstract： How to effectively motivate the personnel of institutions is one of the important issues in the management of institutions. It is necessary to study the classical incentive theory. Combining the current research situation of personnel incentive theory at home and abroad， analyzing the basic connotation of incentive and incentive mechanism， explaining the classical incentive theory， and combing the incentive mode which is closely related to the personnel incentive of institutions， it can lay a solid theoretical foundation for further research.

Key words： personnel incentive; incentive theory; incentive type

經(jīng)過(guò)四十余年的改革開(kāi)放，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力實(shí)現(xiàn)了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。伴隨著經(jīng)濟(jì)的騰飛，與經(jīng)濟(jì)發(fā)展密切相關(guān)的先進(jìn)的現(xiàn)代人力資源管理理念也被源源不斷地介紹進(jìn)來(lái)。作為現(xiàn)代人力資源管理重要組成部分的激勵(lì)理念，也得到了許多關(guān)注，最先在企業(yè)中得到運(yùn)用，并且產(chǎn)生了卓有成效的結(jié)果，在一定程度上為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和國(guó)家的經(jīng)濟(jì)騰飛夯實(shí)了人力基礎(chǔ)。事業(yè)單位作為中國(guó)特色的單位體制，承擔(dān)著一定的公益性職能，以公益服務(wù)為宗旨，主要從事科、教、文、衛(wèi)等方面的職能工作，與人民群眾的生活息息相關(guān)。事業(yè)單位人員的工作狀態(tài)，是政府服務(wù)職能的集中體現(xiàn)，如何激發(fā)其工作積極性、改變其工作狀態(tài)等問(wèn)題也應(yīng)該得到相應(yīng)的重視。然而，激勵(lì)卻沒(méi)有被充分運(yùn)用到事業(yè)單位之中，這在一定程度上影響了事業(yè)單位的發(fā)展，使其沒(méi)有完全跟上國(guó)家改革發(fā)展的步伐。因此，對(duì)事業(yè)單位人員管理體制的現(xiàn)狀和問(wèn)題進(jìn)行研究，將先進(jìn)的人力資源管理理念，尤其是直接影響到員工工作狀態(tài)的激勵(lì)理論引入事業(yè)單位人員管理體制中來(lái)，就顯得尤為必要。

一、國(guó)內(nèi)外激勵(lì)機(jī)制研究現(xiàn)狀

為了反映經(jīng)濟(jì)的發(fā)展情況，適應(yīng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，國(guó)外學(xué)者在人員激勵(lì)機(jī)制研究方面取得了諸多成果，這些研究大多集中在企業(yè)領(lǐng)域。Bartol和Locke認(rèn)為外在激勵(lì)能夠激勵(lì)組織成員從事符合組織期望的行為，物質(zhì)的吸引力能夠使其致力于組織目標(biāo)的完成，并且能夠在一定程度上暗示組織成員如果拿到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)也是對(duì)其自身能力的一種肯定，這也會(huì)促使其提高自身效能。[1]? Patricia通過(guò)對(duì)美國(guó)Youtube公司進(jìn)行調(diào)查研究后發(fā)現(xiàn)，該組織機(jī)構(gòu)的激勵(lì)方面存在的不足主要表現(xiàn)在其績(jī)效考核體系上，而其中最核心最根本的問(wèn)題就在于其考核內(nèi)容與該企業(yè)的目標(biāo)設(shè)定存在偏差，這種與目標(biāo)相偏離的績(jī)效考核沒(méi)有辦法更好地發(fā)揮其激勵(lì)作用。除此之外，Patricia 還發(fā)現(xiàn)，在激勵(lì)的方式方面，物質(zhì)激勵(lì)總是因其直接有效而被更多的組織所采用，精神激勵(lì)的方式被忽略了，精神激勵(lì)在提振精神方面的作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)，這種物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)不協(xié)調(diào)的激勵(lì)方式對(duì)企業(yè)和組織的長(zhǎng)期發(fā)展不利。[2]針對(duì)晉升機(jī)制的激勵(lì)問(wèn)題，Harold認(rèn)為對(duì)高層管理者來(lái)說(shuō)，晉升機(jī)制是激發(fā)起其工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵性因素。作為企業(yè)的管理者，他們普遍在事業(yè)上有更高的追求，對(duì)自己人生有更長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，不再滿(mǎn)足于單純追求薪酬的增長(zhǎng)，而是期待通過(guò)晉升來(lái)證明和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。在Harold的調(diào)查研究中，在一個(gè)企業(yè)或組織里，對(duì)普通員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)更具有激勵(lì)作用，而對(duì)于高層管理者來(lái)說(shuō)，精神獎(jiǎng)勵(lì)則更具吸引力。[3]

國(guó)內(nèi)的研究基本上是在介紹國(guó)外激勵(lì)理論及方法的基礎(chǔ)上，結(jié)合本國(guó)實(shí)際提出具體的方法性指導(dǎo)。并且不同于國(guó)外學(xué)者的是，國(guó)內(nèi)學(xué)者在研究公務(wù)員及事業(yè)單位工作人員激勵(lì)問(wèn)題方面也取得了諸多成果。段永強(qiáng)、李云鵬從經(jīng)濟(jì)學(xué)中的“智豬博弈”問(wèn)題出發(fā)，揭示了地方公務(wù)員機(jī)構(gòu)中存在的激勵(lì)效果不佳問(wèn)題，并給出了針對(duì)此問(wèn)題的解決方案，旨在尋找解決公務(wù)員團(tuán)隊(duì)建設(shè)的良好辦法，建設(shè)好公務(wù)員隊(duì)伍。[4] 張舒藝梳理了西方人力資源激勵(lì)理論發(fā)展的脈絡(luò)，總結(jié)了體現(xiàn)我國(guó)特點(diǎn)的公共部門(mén)人事激勵(lì)制度發(fā)展的歷史，嘗試在西方激勵(lì)理論與中國(guó)激勵(lì)制度現(xiàn)實(shí)的碰撞中尋求出一種新的視角——以能為本的公共人力資源激勵(lì)機(jī)制的視角，并以這種視角來(lái)審視當(dāng)下我國(guó)公共部門(mén)的激勵(lì)機(jī)制。[5]余期江、于凱以中國(guó)氣象局國(guó)家氣象信息中心為例，基于對(duì)該單位青年人才激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)此機(jī)制的問(wèn)題所在，并在此基礎(chǔ)上就如何完善事業(yè)單位青年人才激勵(lì)機(jī)制給出了自己的見(jiàn)解和對(duì)策。[6]魏姝從委托—代理理論的視角來(lái)審視激勵(lì)問(wèn)題，并將此框架用于觀(guān)察和分析改革開(kāi)放以來(lái)中國(guó)官員的主導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制，總結(jié)出了主導(dǎo)激勵(lì)機(jī)制明顯的變化軌跡。[7]王文通過(guò)對(duì)現(xiàn)存智庫(kù)激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)分析，對(duì)照國(guó)外智庫(kù)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式，給出了關(guān)于此類(lèi)激勵(lì)機(jī)制建設(shè)的具體建議，以此來(lái)引導(dǎo)高校老師尤其是社科人文類(lèi)的研究者成為智庫(kù)學(xué)者，進(jìn)而使更多的智庫(kù)學(xué)者得到正向激勵(lì)，形成智庫(kù)人才儲(chǔ)備與培養(yǎng)的良性循環(huán)。[8]

二、激勵(lì)及激勵(lì)機(jī)制的基本概念

什么是激勵(lì)？討論激勵(lì)問(wèn)題首先要明確的就是激勵(lì)的概念。激勵(lì)并不是一個(gè)新鮮的外來(lái)詞，司馬遷在《史記》中就有“欲以激勵(lì)應(yīng)候”的表述。在現(xiàn)代管理學(xué)領(lǐng)域，激勵(lì)最初是一個(gè)心理學(xué)概念，所對(duì)應(yīng)的英文單詞為Motivation。在《管理學(xué)通論》中，對(duì)激勵(lì)有如下定義：“激勵(lì)，就是激發(fā)鼓勵(lì)的意思，就是利用某種外部誘因調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過(guò)程。[9]”在《管理學(xué)精要》中，哈洛·孔茨對(duì)激勵(lì)的定義是：“激勵(lì)是一個(gè)用于整個(gè)動(dòng)機(jī)、欲望、需求、希望和類(lèi)似力量的總稱(chēng)?！?對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，其內(nèi)心有需求和欲望，通過(guò)滿(mǎn)足這些需求，激發(fā)其欲望和動(dòng)機(jī)，員工就會(huì)更有動(dòng)力和積極性去完成工作，其工作效率和創(chuàng)造性也會(huì)進(jìn)一步加強(qiáng)，進(jìn)而提高整個(gè)組織的運(yùn)行效率，組織也因此能夠獲得更大的收益和能量。人的動(dòng)機(jī)支配著其行為，而激勵(lì)正是要通過(guò)滿(mǎn)足員工的需要來(lái)引發(fā)其動(dòng)機(jī)，從這個(gè)角度上來(lái)說(shuō)，激勵(lì)是行為的鑰匙和按鈕，激勵(lì)的實(shí)質(zhì)就是要激發(fā)人的行動(dòng)，讓員工和組織朝著目標(biāo)和正確方向運(yùn)轉(zhuǎn)。

“心理學(xué)的研究表明：人的行為是由動(dòng)機(jī)支配的，動(dòng)機(jī)是由需要引起的，行為的方向是尋求目標(biāo)，滿(mǎn)足需要。[10]”激勵(lì)機(jī)制是由需要、目標(biāo)、動(dòng)機(jī)及行為等組成的整體，通過(guò)一定的外部環(huán)境刺激，使員工產(chǎn)生一定的需要，在此基礎(chǔ)上設(shè)立目標(biāo)，進(jìn)而影響行為動(dòng)機(jī)，多種行為動(dòng)機(jī)中又有起著決定作用的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)又決定著行為，通過(guò)由刺激需求而產(chǎn)生的行為來(lái)達(dá)到行為目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制就是在確定組織目標(biāo)的基礎(chǔ)上，以不同人的不同需求為出發(fā)點(diǎn)，通過(guò)一定的刺激，使員工的行為與組織目標(biāo)相一致，既滿(mǎn)足了員工需要，又實(shí)現(xiàn)了組織目標(biāo)。激勵(lì)機(jī)制的正確運(yùn)轉(zhuǎn)在現(xiàn)代管理活動(dòng)中的重要性是顯而易見(jiàn)的。如果激勵(lì)機(jī)制沒(méi)有得到正確的運(yùn)用，員工就會(huì)缺乏干勁、影響工作和組織目標(biāo)的達(dá)成。

三、經(jīng)典激勵(lì)理論綜述

（一）馬斯洛需要層次理論

在《激勵(lì)·活力·凝聚力——行為科學(xué)的激勵(lì)理論與群體行為理論》這本書(shū)中，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論被賦予了激勵(lì)理論的“開(kāi)路”、“奠基”地位，可見(jiàn)需要層次理論對(duì)激勵(lì)理論的重要意義。馬斯洛綜合了此前學(xué)者對(duì)人的需要的多種研究，將眾多的需要系統(tǒng)化、理論化地總結(jié)為5個(gè)等級(jí)：生理需要、安全需要、愛(ài)的需要、尊重的需要和自我的實(shí)現(xiàn)需要。生理需要（the physiological needs）是指維持人正常生存的生理需要，即“饑有食，渴有飲，寒有衣，住有室[10]” 等，這個(gè)需要是所有需要的基礎(chǔ)。安全需要（the safety needs）是指讓人感到安全、沒(méi)有危險(xiǎn)的需要，保證自身遠(yuǎn)離危險(xiǎn)，與生理需要一樣，安全需要也關(guān)系到人的基本生存問(wèn)題。愛(ài)的需要（the love needs）是一種情感需要。當(dāng)生理需要與安全需要得到滿(mǎn)足之后，即當(dāng)人能夠正常生活了之后，就會(huì)產(chǎn)生情感上的需要，愛(ài)的需要既是一種被愛(ài)的需要，也是一種能夠去愛(ài)人的需要。尊重的需要（the esteem needs）是對(duì)自尊及被人尊重的需要，尊重的需要如果得到滿(mǎn)足，人就會(huì)感到信心倍增，反之，人就容易感受到自己的無(wú)能，從而產(chǎn)生自卑的心理。自我實(shí)現(xiàn)的需要（the needs for self-actualization）是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要，對(duì)有的人來(lái)說(shuō)，成為自己想要成為的人，追求自己所期望的生活與事業(yè)高度就是一種對(duì)自我實(shí)現(xiàn)的需要。這五種需要是呈階梯狀分布。位于階梯最底層的是人們的生存需要，這也是說(shuō)，與其他需要相比，生存需要是具有優(yōu)先級(jí)的。當(dāng)生存需要被滿(mǎn)足了之后，人才會(huì)去追尋安全需要。馬斯洛認(rèn)為人的需求就是沿著這種階梯式的層級(jí)遞增的，是一個(gè)逐步被滿(mǎn)足，逐步抬高的過(guò)程。人們?nèi)プ非蟾邔蛹?jí)需求滿(mǎn)足的基本條件就是其低層級(jí)的需求已經(jīng)得到了基本滿(mǎn)足。

馬斯洛需要層次理論有以下三個(gè)內(nèi)涵。第一，需要對(duì)激勵(lì)具有重要的作用，追尋需要被滿(mǎn)足的過(guò)程是激勵(lì)的原始驅(qū)動(dòng)力。正因?yàn)槿藗冇行枰?，激?lì)才能有的放矢。第二，需要是階梯式上升的，故而激勵(lì)措施也要相應(yīng)地做出調(diào)整和改變。激勵(lì)措施的選擇要根據(jù)員工的心理需求層級(jí)來(lái)定，當(dāng)員工的低層級(jí)需求還未被滿(mǎn)足時(shí)，滿(mǎn)足其他層級(jí)的需求就成了一種空談，也起不到應(yīng)有的作用;反之，當(dāng)?shù)蛯蛹?jí)的需求已經(jīng)被滿(mǎn)足了，就需要適時(shí)調(diào)整激勵(lì)措施，滿(mǎn)足員工更高層級(jí)的需求。只有這樣，激勵(lì)才能真正起到喚起員工內(nèi)心動(dòng)機(jī)的作用，才能真正達(dá)到引導(dǎo)其行為的效果。第三，越高層次的需求越難被滿(mǎn)足，難度越大，得到滿(mǎn)足的可能也就越少。但從另一個(gè)角度來(lái)看，這種越難被滿(mǎn)足的需求，激勵(lì)的作用越明顯，激勵(lì)的力量越強(qiáng)。為了滿(mǎn)足自我實(shí)現(xiàn)的需要，人們往往會(huì)奮斗一生。

在管理實(shí)踐中，需求層次理論在員工激勵(lì)中也得到了諸多應(yīng)用。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，物質(zhì)激勵(lì)的效果往往立竿見(jiàn)影。因?yàn)閷?duì)大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，工作是為了養(yǎng)家糊口，當(dāng)這個(gè)需求沒(méi)有辦法得到保證的時(shí)候，其他需求的實(shí)現(xiàn)就成了空談。比如企業(yè)連薪水都發(fā)不出來(lái)了，此時(shí)要求員工為企業(yè)奉獻(xiàn)、跟員工大談特談追求自我價(jià)值就成了空中樓閣。當(dāng)企業(yè)能夠滿(mǎn)足員工最基本的薪酬需要，有一定的福利保障之后，對(duì)員工進(jìn)行精神上的激勵(lì)就能產(chǎn)生較好的激勵(lì)效果。對(duì)需求層次進(jìn)行把握，對(duì)癥下藥，才能讓激勵(lì)效果最大化，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工創(chuàng)造力和活力，提高員工工作效率，進(jìn)而提升整個(gè)組織的運(yùn)行能力。

（二）奧德弗的ERG理論

在馬斯洛需求層次理論的基礎(chǔ)上，奧德弗將需要類(lèi)型歸納為三種：生存需要（Existence needs）、關(guān)系需要（Relatedness needs）和成長(zhǎng)需要（Growth needs）。在關(guān)于這三種需要的定義上，ERG理論與馬斯洛需求層次理論十分接近。而兩個(gè)理論最大的區(qū)別就在于，馬斯洛認(rèn)為需求是呈階梯式分布的，在滿(mǎn)足了低層次的需求之后，高一層的需求才能起到激勵(lì)的作用。也就是說(shuō)，對(duì)于需求的滿(mǎn)足和激勵(lì)作用必須一層一層地進(jìn)行。而奧德弗認(rèn)為人可能同時(shí)存在好幾種需求，這些需求可能單獨(dú)發(fā)生作用，也可能一起發(fā)生作用，并且需求是可以越級(jí)上升的。另外，奧德弗引入了“挫敗—后退”的概念，即如果人們?cè)谧非竽切┍容^抽象的高層次需求時(shí)遇到了阻礙，可能就會(huì)退回對(duì)那些具體的可以得到滿(mǎn)足的低層次需求的追求之上。

雖然有一些學(xué)者認(rèn)為ERG理論不夠系統(tǒng)，主要的論點(diǎn)也沒(méi)有超越馬斯洛需求層次理論，但在實(shí)際管理工作中，ERG也確實(shí)得到了廣泛應(yīng)用。當(dāng)員工的高層次需求如自我實(shí)現(xiàn)需求等因?yàn)槠髽I(yè)或團(tuán)隊(duì)的某些不能克服的原因而無(wú)法得到滿(mǎn)足的時(shí)候，可以通過(guò)強(qiáng)調(diào)對(duì)低層次需求的加強(qiáng)來(lái)對(duì)其進(jìn)行激勵(lì)，同樣可以提高員工的積極性。

（三）麥克里蘭的成就需要理論

20世紀(jì)50年代，美國(guó)哈佛大學(xué)教授麥克里蘭及他的學(xué)生提出了成就需要理論。麥克里蘭認(rèn)為，當(dāng)人的生理需要得到滿(mǎn)足了之后，還有三種需要類(lèi)型是激發(fā)行為動(dòng)機(jī)的重要因素。這三種需要類(lèi)型是：權(quán)利需要、歸屬需要和成就需要。而在這三種需要之中，麥克里蘭通過(guò)大量的研究發(fā)現(xiàn)，成就需要對(duì)行為起著主要的影響作用。“對(duì)挑戰(zhàn)性任務(wù)感興趣的人對(duì)任務(wù)有強(qiáng)烈的完成感，他們的成就動(dòng)機(jī)在動(dòng)機(jī)層次的頂端，只要稍微觸動(dòng)一下他們的期望，就會(huì)竭盡全力去完成任務(wù)。[10]”在這個(gè)意義上來(lái)講，成就需要是對(duì)馬斯洛自我實(shí)現(xiàn)需求的豐富和發(fā)展。成就需要理論認(rèn)為要發(fā)現(xiàn)高成就需要的人才，并且讓高成就需要的人才去從事有挑戰(zhàn)性的工作崗位，承擔(dān)有困難的責(zé)任，這樣能夠最大限度地激發(fā)其斗志，激起他們對(duì)成功的渴望;反之，如果讓這些人去從事沒(méi)有挑戰(zhàn)性的事情，會(huì)導(dǎo)致其才能受到壓抑，碌碌無(wú)為。

麥克里蘭認(rèn)為成就需要非常重要，而且，高成就需要是可以通過(guò)教育和培訓(xùn)來(lái)培養(yǎng)的。這一點(diǎn)非常具有實(shí)踐意義。對(duì)企業(yè)和組織來(lái)說(shuō)，可以通過(guò)樹(shù)立宣傳高成就需要人才形象，舉辦相關(guān)培訓(xùn)班，交流經(jīng)驗(yàn)等措施來(lái)啟發(fā)員工，提高員工素質(zhì)，樹(shù)立其事業(yè)追求。

（四）赫茲伯格的雙因素理論

在對(duì)9個(gè)企業(yè)中203名工程師與會(huì)計(jì)師進(jìn)行了調(diào)查研究之后，赫茲伯格將這些研究成果匯集起來(lái)，出版了《工作的激勵(lì)》《工作與人性》等著作，著名的雙因素理論就此問(wèn)世。雙因素理論將影響員工對(duì)工作滿(mǎn)足程度的因素分為激勵(lì)因素和保健因素，故其也被稱(chēng)作是激勵(lì)保健理論。

赫茲伯格認(rèn)為：“工作的滿(mǎn)意因素與工作內(nèi)容有關(guān)，稱(chēng)為激勵(lì)因素;工作的不滿(mǎn)意因素與工作的周?chē)挛镉嘘P(guān)，稱(chēng)為保健因素。[10]”赫茲伯格根據(jù)其調(diào)查研究，大致將激勵(lì)因素與保健因素做了劃分（見(jiàn)圖1）。

雙因素理論有以下三層內(nèi)涵。首先，滿(mǎn)意的對(duì)立面不是不滿(mǎn)意，而是沒(méi)有滿(mǎn)意;不滿(mǎn)意的對(duì)立面不是滿(mǎn)意，而是沒(méi)有不滿(mǎn)意。這也就是說(shuō)，當(dāng)保健因素得不到滿(mǎn)足時(shí)，員工會(huì)不滿(mǎn)意。但當(dāng)保健因素得到滿(mǎn)足時(shí)，員工也不會(huì)滿(mǎn)意，而僅僅只會(huì)是沒(méi)有不滿(mǎn)意而已;當(dāng)激勵(lì)因素得到滿(mǎn)足時(shí)，員工就會(huì)感到滿(mǎn)意，但如果沒(méi)有被滿(mǎn)足，也不會(huì)不滿(mǎn)意，只是沒(méi)有滿(mǎn)意。

其次，只有激勵(lì)因素被滿(mǎn)足，才能達(dá)到激勵(lì)效果。不滿(mǎn)足保健因素，員工會(huì)感到強(qiáng)烈不滿(mǎn)，但是滿(mǎn)足保健因素，也不能達(dá)到激勵(lì)的目的。激勵(lì)因素得不到滿(mǎn)足，不會(huì)引起員工的強(qiáng)烈不滿(mǎn)，但只有激勵(lì)因素得到滿(mǎn)足，才能調(diào)動(dòng)起人的積極性，起到激勵(lì)的效果。此時(shí)，將雙因素理論與需要層次理論做一個(gè)簡(jiǎn)單的對(duì)比就能幫助我們更好地理解這一點(diǎn)。需要層次理論認(rèn)為需要是有層次的，當(dāng)?shù)蛯哟涡枨蟮玫綕M(mǎn)足之后，激發(fā)其對(duì)更高層次需求的欲望就能起到激勵(lì)的作用。但雙因素理論認(rèn)為，不是所有的需要被滿(mǎn)足都能夠起到激勵(lì)的作用，只有那些屬于激勵(lì)因素的需要才能激發(fā)起人的積極性。

最后，因?yàn)榧?lì)因素被赫茲伯格定義為與工作內(nèi)容相關(guān)的因素，所以他認(rèn)為要真正起到激勵(lì)的作用，就必須培養(yǎng)員工的內(nèi)激力。在雙因素理論中，外部條件的滿(mǎn)足屬于保健因素，沒(méi)有會(huì)不滿(mǎn)，有了也不會(huì)滿(mǎn)意，只有工作本身帶來(lái)的激勵(lì)因素才能夠真正激發(fā)人們的積極性。而且外部的保健因素一旦消失就會(huì)引起不滿(mǎn)情緒，而內(nèi)在的激勵(lì)因素是一種內(nèi)發(fā)性的，更持久的激勵(lì)方式。

雙因素理論的這一發(fā)現(xiàn)，被廣泛應(yīng)用于管理實(shí)踐之中。特別是其關(guān)于工資薪酬屬于保健因素的觀(guān)點(diǎn)，對(duì)許多學(xué)者及管理人員產(chǎn)生了啟發(fā)。與其在滿(mǎn)足保健因素上絞盡腦汁，倒不如為員工找到工作本身所能帶來(lái)的成就感，這樣才能更長(zhǎng)久地起到激勵(lì)的作用。

（五）弗魯姆的期望理論

上述四種激勵(lì)理論都是在探討需要的內(nèi)容，因此也被稱(chēng)為“內(nèi)容型激勵(lì)理論”。但是內(nèi)容型激勵(lì)理論有時(shí)也會(huì)失效。如在實(shí)際工作中會(huì)經(jīng)常發(fā)生這種情況：企業(yè)確實(shí)按照員工的需要制定了激勵(lì)方案，可能一開(kāi)始員工也是斗志滿(mǎn)滿(mǎn)，工作效率很高，但在實(shí)踐的過(guò)程中，慢慢地就會(huì)產(chǎn)生惰性，原本很高漲的積極性也會(huì)逐漸淡薄甚至消失。這種現(xiàn)象經(jīng)常發(fā)生，并且用內(nèi)容型激勵(lì)理論無(wú)法得到很好的解釋。此時(shí)，另一種激勵(lì)理論的價(jià)值就發(fā)揮出來(lái)了，這些理論著眼于對(duì)激勵(lì)過(guò)程的研究，能夠更好地解釋激勵(lì)過(guò)程中出現(xiàn)的復(fù)雜問(wèn)題，因此也被稱(chēng)為“過(guò)程型激勵(lì)理論”。弗魯姆的期望理論就是其中的代表之一。

期望理論有一個(gè)基本公式：“激發(fā)力量=效價(jià) × 期望值[10]”。在這個(gè)公式中，激發(fā)力量就是激勵(lì)的強(qiáng)度，這個(gè)強(qiáng)度是潛在的，是需要被激發(fā)出來(lái)的，也就是說(shuō)，激發(fā)力量是有待被調(diào)動(dòng)起來(lái)的積極性;效價(jià)是人對(duì)目標(biāo)的渴望程度;期望值是人實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的可能性。這個(gè)公式就是在表達(dá)：能夠被激發(fā)出來(lái)的力量是由人對(duì)目標(biāo)的渴望程度和能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)的可能性共同決定的?！凹ぐl(fā)對(duì)象對(duì)目標(biāo)的價(jià)值看得越大，估計(jì)實(shí)現(xiàn)的概率越高，則激發(fā)力量越大。[10]”在實(shí)際工作中，同樣的獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于不同的人的激勵(lì)效果也是不同的。對(duì)有些人來(lái)說(shuō)，盡管這些獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿(mǎn)足他們的需要，他們也非常想得到這份獎(jiǎng)勵(lì)，此時(shí)的效價(jià)也很高，但要拿到獎(jiǎng)勵(lì)的條件對(duì)他們來(lái)說(shuō)無(wú)法做到，這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的期望值就很低。同時(shí)，其激發(fā)力量也就相應(yīng)地降低了;對(duì)另一些人來(lái)說(shuō)，他們可以輕而易舉地達(dá)到目標(biāo)獲得獎(jiǎng)勵(lì)，此時(shí)的期望值很高，但太輕易拿到的獎(jiǎng)勵(lì)沒(méi)有挑戰(zhàn)性，獎(jiǎng)勵(lì)得到得太容易反而使效價(jià)降低，此時(shí)的激發(fā)力量也會(huì)相應(yīng)地降低。只有當(dāng)人對(duì)目標(biāo)的渴望很高，并且他能夠完成這項(xiàng)目標(biāo)的可能性很大時(shí)，激發(fā)力量才會(huì)更大，才能更容易調(diào)動(dòng)起人們的積極性。

（六）亞當(dāng)斯的公平理論

在實(shí)際工作中，就算激勵(lì)內(nèi)容得當(dāng)，在激勵(lì)的過(guò)程中也能適當(dāng)調(diào)整動(dòng)機(jī)與期望值，但是依然會(huì)出現(xiàn)激勵(lì)失靈的情況，這是為什么呢？

針對(duì)這個(gè)問(wèn)題，亞當(dāng)斯在1956年給出了自己的答案：“管理人員總認(rèn)為職工在受到獎(jiǎng)酬之后，一定會(huì)獲得滿(mǎn)足，使行為更加積極，殊不知獎(jiǎng)酬與滿(mǎn)足感之間，還有一個(gè)介入因素，即對(duì)獎(jiǎng)酬公正性之感覺(jué)。[10]”

這就是亞當(dāng)斯的公平理論。公平理論認(rèn)為公平感是影響激勵(lì)的關(guān)鍵性因素之一，一個(gè)人會(huì)將自己所得的報(bào)酬進(jìn)行比較，比較的對(duì)象可能是他人，也可能是歷史上的自己，如果經(jīng)過(guò)比較之后，他認(rèn)為報(bào)酬比較公平合理，就會(huì)感到滿(mǎn)意，心情愉悅，工作效率提高;但一旦認(rèn)為報(bào)酬不公平不合理，就會(huì)不滿(mǎn)意，產(chǎn)生消極情緒，影響激勵(lì)效果。在這里需要注意的是，報(bào)酬并不只是薪酬，也可以是福利、晉升等。

古語(yǔ)有云：不患寡而患不均。因此，在實(shí)際工作中，組織在建立制度和制度實(shí)際運(yùn)行的過(guò)程中，要堅(jiān)持公平原則，對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予適當(dāng)?shù)姆答仯∪缙浞值爻姓J(rèn)員工的付出，合理分配，引導(dǎo)員工形成正確的客觀(guān)的公平感，最大限度地保證公平。

三、激勵(lì)的主要類(lèi)型及具體方式

（一）激勵(lì)的主要類(lèi)型

1. 物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)，顧名思義，就是基于人的物質(zhì)需求，表現(xiàn)為物質(zhì)形式的激勵(lì)方式，如薪資、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等。其中，金錢(qián)激勵(lì)是物質(zhì)激勵(lì)的典型手段，也是運(yùn)用最廣泛的激勵(lì)方式之一。非物質(zhì)激勵(lì)通常基于人的非物質(zhì)需求，不表現(xiàn)為物質(zhì)形式，如榮譽(yù)、假期、關(guān)心、語(yǔ)言等。精神激勵(lì)是非物質(zhì)激勵(lì)的主要內(nèi)容。

2. 正向激勵(lì)與負(fù)向激勵(lì)。正向激勵(lì)，是在引導(dǎo)員工行為時(shí)，以正向獎(jiǎng)勵(lì)為誘導(dǎo)的激勵(lì)方式。正向激勵(lì)的手段主要有物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)。物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是基于滿(mǎn)足人的物質(zhì)需求而產(chǎn)生激勵(lì)作用的，具體手段有薪資、獎(jiǎng)金、實(shí)物獎(jiǎng)勵(lì)等;精神獎(jiǎng)勵(lì)是基于滿(mǎn)足人的精神需求而產(chǎn)生激勵(lì)作用的，具體手段有評(píng)優(yōu)、授予榮譽(yù)稱(chēng)號(hào)等。正向激勵(lì)強(qiáng)化了對(duì)某些行為的肯定意義，利用人們向上向好的心理，引導(dǎo)人們?nèi)プ鰰?huì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的事。

負(fù)向激勵(lì)與正向激勵(lì)相反，是利用懲罰的手段，避免員工產(chǎn)生某些行為的激勵(lì)方式。懲罰的手段也有物質(zhì)懲罰與精神懲罰之分。物質(zhì)懲罰就是物質(zhì)形式的懲罰手段，如罰款、賠償?shù)?精神懲罰就是精神形式的懲罰手段，如批評(píng)、降職、處分等。負(fù)向激勵(lì)強(qiáng)化對(duì)某些行為的否定意義，用懲戒的方法對(duì)人們產(chǎn)生壓力，使其自覺(jué)遵守規(guī)則，不做會(huì)被懲罰的事。

3. 外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)。在激勵(lì)理論研究伊始，外在激勵(lì)就進(jìn)入了管理學(xué)家的視野。起初，管理學(xué)家認(rèn)為對(duì)員工行為的激勵(lì)主要來(lái)自于金錢(qián)等外部物質(zhì)刺激。隨著研究的進(jìn)一步深入，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)對(duì)行為產(chǎn)生影響的激勵(lì)因素不僅可以源自于外界刺激，也可能源自于個(gè)體在工作過(guò)程中的獲得感。簡(jiǎn)言之，源自于外界刺激的激勵(lì)就是外在激勵(lì)，源自于工作本身帶來(lái)的激勵(lì)就是內(nèi)在激勵(lì)。外在激勵(lì)與內(nèi)在激勵(lì)的不同主要表現(xiàn)在動(dòng)機(jī)的激發(fā)因素、作用實(shí)踐、激勵(lì)作用、局限性和適用范圍等。（見(jiàn)表1）

外在激勵(lì)來(lái)源于外部刺激，這種刺激可能是物質(zhì)的，也可能是非物質(zhì)的;這種刺激可能是正向的，也可能是反向的。不論是何種方式，外在激勵(lì)總是作用于行為完成之后，是組織給個(gè)人的回報(bào)?！斑@又與交換理論（經(jīng)濟(jì)交換和社會(huì)交換）的原理不謀而合：如果個(gè)體從事的行為是為了獲得物質(zhì)回報(bào)，則屬于經(jīng)濟(jì)交換;而如果個(gè)體從事的行為是為了獲得長(zhǎng)期‘互利互惠的關(guān)系，則屬于社會(huì)交換。[11]”對(duì)于外在激勵(lì)來(lái)說(shuō)，行為本身并沒(méi)有激勵(lì)作用，而是行為完成之后的回報(bào)才激發(fā)了個(gè)體的動(dòng)機(jī)和行為。換言之，行為本身并沒(méi)有滿(mǎn)足個(gè)體需求，帶給個(gè)體滿(mǎn)足感的是獨(dú)立于行為之外的獎(jiǎng)勵(lì)。要讓外在因素發(fā)揮激勵(lì)作用，就必須讓外在激勵(lì)所引發(fā)的員工動(dòng)機(jī)與組織目標(biāo)相結(jié)合，這樣確實(shí)可以引導(dǎo)員工的行為，激發(fā)其工作積極性，完成組織目標(biāo)。如若不然，則無(wú)法起到激勵(lì)的作用，可能還會(huì)適得其反。另外，外在激勵(lì)是暫時(shí)性的，當(dāng)外在的激勵(lì)消失之后，因?yàn)闆](méi)有了穩(wěn)定的刺激源，個(gè)體行為會(huì)恢復(fù)如常，就像沒(méi)有得到激勵(lì)時(shí)一樣。

內(nèi)在激勵(lì)源自于個(gè)體對(duì)工作本身的興趣，這種興趣會(huì)給個(gè)體在完成工作的過(guò)程之中帶來(lái)滿(mǎn)足感和愉悅感，是不依賴(lài)于外部刺激的，具有相對(duì)的穩(wěn)定性。德西認(rèn)為，內(nèi)在激勵(lì)源自于行為本身帶給個(gè)體的勝任感和自我控制感[12]。擁有內(nèi)在激勵(lì)的員工，較之受外在激勵(lì)而言，自身?yè)碛懈嗟姆e極性和創(chuàng)造力，這種自發(fā)的內(nèi)驅(qū)力也會(huì)為組織帶來(lái)更高的效率和收益。但是，內(nèi)在激勵(lì)基于個(gè)人目標(biāo)和內(nèi)在需求的滿(mǎn)足，可能會(huì)因?yàn)檫^(guò)分關(guān)注個(gè)體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而影響組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。一方面，個(gè)體目標(biāo)可能在實(shí)現(xiàn)過(guò)程中會(huì)與組織目標(biāo)不統(tǒng)一，產(chǎn)生偏離;另一方面，關(guān)注個(gè)體目標(biāo)可能會(huì)不利于合作，影響組織合力。因此，在運(yùn)用內(nèi)在激勵(lì)時(shí)，依然要時(shí)刻強(qiáng)調(diào)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合，并且關(guān)注組織成員間的和諧相處。

（二）常見(jiàn)的激勵(lì)方式

激勵(lì)是管理中的得力工具。在實(shí)踐中，管理者和研究人員逐漸總結(jié)出了許多行之有效的激勵(lì)方式，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展，激勵(lì)方式也在不斷更新。常見(jiàn)的激勵(lì)方式主要有獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)、懲罰激勵(lì)、目標(biāo)激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)、公平激勵(lì)、認(rèn)同激勵(lì)、參與激勵(lì)、公平激勵(lì)以及近年來(lái)大火的知識(shí)產(chǎn)權(quán)激勵(lì)和股權(quán)激勵(lì)等。在此，筆者著重介紹在事業(yè)單位人員管理中需要重點(diǎn)關(guān)注的幾種激勵(lì)方式：目標(biāo)激勵(lì)、歸屬感激勵(lì)、 參與感激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。

1. 目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，即制定一個(gè)目標(biāo)，并以此目標(biāo)來(lái)引導(dǎo)員工行為的激勵(lì)方式。制定這個(gè)目標(biāo)時(shí)，要將組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，激勵(lì)員工在追求個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，完成組織目標(biāo)。完成目標(biāo)對(duì)人的激勵(lì)作用主要有三個(gè)層面：首先，完成目標(biāo)可以滿(mǎn)足員工自身的需要;其次，對(duì)員工來(lái)說(shuō)，個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，在完成個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)，還能夠?yàn)榻M織目標(biāo)的完成出力，這也能讓員工找準(zhǔn)自己在組織中的位置，感受到自己的價(jià)值;最后，目標(biāo)的完成是員工自我實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵一步，這些都會(huì)產(chǎn)生巨大的激勵(lì)作用。

2. 參與感激勵(lì)。參與感激勵(lì)是指讓員工適當(dāng)參與組織管理，激勵(lì)員工發(fā)揮自身的主人翁精神，積極參與到組織建設(shè)之中，產(chǎn)生激勵(lì)作用。如果決策只是集中在小范圍內(nèi)，員工得到的只是通知和命令，員工只會(huì)覺(jué)得完成工作是完成任務(wù)而已，沒(méi)有責(zé)任感和積極性。讓員工參與組織重大決策制定、執(zhí)行和監(jiān)督過(guò)程，重視員工的合理建議，會(huì)讓員工產(chǎn)生參與感，激發(fā)其作為主人翁的責(zé)任感，全身心投入組織發(fā)展組織中。

3. 歸屬感激勵(lì)。歸屬感激勵(lì)是讓員工把組織當(dāng)成家，感受到組織的溫暖，產(chǎn)生歸屬感，以此提高積極性，產(chǎn)生激勵(lì)作用。要讓員工產(chǎn)生歸屬感，就是要時(shí)時(shí)關(guān)心員工，了解員工具體困難，并施以援手。在運(yùn)用歸屬感激勵(lì)手段時(shí)，人事、工會(huì)等部門(mén)應(yīng)當(dāng)切實(shí)發(fā)揮作用，做好節(jié)假日慰問(wèn)、看望患病職工等工作，這不但是對(duì)困難職工的關(guān)心，也能對(duì)其他職工產(chǎn)生感染作用，讓其也能感受到組織的溫暖，更能夠?qū)⒔M織當(dāng)成家，激勵(lì)其更加有效地工作。

4. 領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)者激勵(lì)，是領(lǐng)導(dǎo)者以身作則，為員工做榜樣，以此來(lái)引導(dǎo)員工行為，達(dá)到激勵(lì)效果的激勵(lì)方式。這種激勵(lì)方式的運(yùn)用在事業(yè)單位管理中有著重要的意義。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)者是其行為指南，是其表率，他們的品行會(huì)對(duì)員工行為產(chǎn)生巨大的影響作用。這種激勵(lì)方式對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的要求很高，如果領(lǐng)導(dǎo)者自身清正廉潔、嚴(yán)于律己、勇于承擔(dān)并且能力出眾，手下的員工就會(huì)得到很多鼓舞，工作更有干勁，也會(huì)努力調(diào)正自己的行為規(guī)范;但若是領(lǐng)導(dǎo)者自身有較大的道德和性格缺陷，或是平庸無(wú)能，勢(shì)必會(huì)影響到員工的士氣和勁頭，不利于組織健康發(fā)展。

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[責(zé)任編輯、校對(duì)：葉慧娟]