凌玲 章璐璐

摘? 要：知識員工大多具有較強的職業(yè)承諾和較弱的組織承諾。如何一體化提升知識員工的職業(yè)承諾和組織承諾一直困擾人力資源管理。以培訓(xùn)作為切入點，以385名知識員工為樣本，將職業(yè)承諾作為中介變量、內(nèi)部可雇傭性作為調(diào)節(jié)變量，探討培訓(xùn)對知識員工組織承諾的影響機制。研究結(jié)果表明，培訓(xùn)正向影響知識員工職業(yè)承諾和組織承諾，職業(yè)承諾在培訓(xùn)與組織承諾之間起部分中介作用，內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)培訓(xùn)與組織承諾、職業(yè)承諾與組織承諾之間的關(guān)系。

關(guān)鍵詞：知識員工;培訓(xùn);組織承諾;職業(yè)承諾;內(nèi)部可雇傭性

中圖法分類號：C939? ? 文獻標識碼：

The Impact of Training on Knowledge Worker Organizational Commitment

——The Mediating Effect of Career Commitment and Moderating Effect of Internal Employability

LING Ling1? ?ZHANG Lulu2

（1.School of Public Administration， Guizhou University， Guiyang，Guizhou， 550025 China;

2. School of Economics and Management， Chongqing University of Posts and Telecommunications， Chongqing， 400065 China）

Abstract： Most Knowledge workers have strong career commitment and weak organizational commitment. How to simultaneously improve the career commitment and organizational commitment has been puzzling the human resources management practice all the time. Taking training as the starting point， analyzing the obtained 385 valid questionnaires and introducing career commitment as mediator and internal employability as moderator， this study explores the influence mechanism. Research results show that： training is positively related to both career commitment and organizational commitment of knowledge workers， career commitment partly mediates the relationship between training and organizational commitment， internal employability moderates the relationship between training and organizational commitment， and the relationship between career commitment and organizational commitment.

Key words： knowledge worker;training;organizational commitment;career commitment;internal employability

一、引言

“知識員工”一詞最早彼得·德魯克于1959年在其著作《明天的里程碑》里提出，指的是“那些掌握和運用符合和概念，利用知識或信息工作的人”。2000年加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·郝瑞比在其著作《管理知識員工》將其界定為“創(chuàng)造財富時用腦多于用手的人們，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值”。知識員工是企業(yè)創(chuàng)新和財富創(chuàng)造的主要來源。根據(jù)美國勞工組織統(tǒng)計，美國近年來知識員工在人才市場的占比在60%以上。我國在IT、咨詢、高科技等行業(yè)中知識員工所占的比例較高。在實踐中，知識員工為提升職業(yè)承諾而不斷轉(zhuǎn)換工作以尋求職業(yè)成長機會，常處于職業(yè)承諾和組織承諾選擇的兩難境地，因為頻繁跳槽會喪失組織人力資本投資機會，但長期留任某一組織又會出現(xiàn)職業(yè)發(fā)展堵塞及職業(yè)高原問題。因此，如何一體化提升知識員工的職業(yè)承諾和組織承諾一直是人力資源管理的難點。

培訓(xùn)是一項常態(tài)化的人力資源管理職能，據(jù)調(diào)查，除招聘職能外，培訓(xùn)職能所花費的時間占人力資源管理各項職能時間的第二位，培訓(xùn)也是除薪酬管理外，位列人力資源管理的各項職能中對組織目標貢獻程度的第二位。基于此，能否以培訓(xùn)職能為突破口，作為平衡其職業(yè)承諾和組織承諾的關(guān)鍵人力資源管理職能？培訓(xùn)將如何作用于知識員工的職業(yè)承諾和組織承諾？其中的關(guān)鍵路徑和關(guān)鍵變量是什么？當滿足什么條件時能實現(xiàn)兩種承諾一體化提升的目的？本文將通過實證研究對以上問題作出回答。

二、理論推演與研究假設(shè)

（一）培訓(xùn)與組織承諾

培訓(xùn)是人力資源管理的一個重要模塊、人力資本投資的主要方式之一。組織培訓(xùn)的目的是促進員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的知識、技能，改變其態(tài)度和行為，提高員工工作績效和可雇傭能力，促進企業(yè)獲得持續(xù)的競爭優(yōu)勢。在知識經(jīng)濟時代，知識員工需要不斷通過培訓(xùn)以更新知識與技術(shù)，如果這種需要能獲得組織的支持或在組織內(nèi)就能得以實現(xiàn)時，根據(jù)社會交換理論，當員工感知到組織對人力資本投入的培訓(xùn)時，基于互惠原則，員工將選擇繼續(xù)留任、為組織創(chuàng)造價值作為對組織的回報。因此，本研究假設(shè)：

H1 培訓(xùn)對知識員工的組織承諾存在正向影響。

（二）職業(yè)承諾的中介效應(yīng)

Blau將職業(yè)承諾定義為“個人對職業(yè)或?qū)I(yè)的態(tài)度” [1]，即留在現(xiàn)有職業(yè)的意愿和對現(xiàn)有職業(yè)的喜愛。知識員工具有較高的職業(yè)承諾，且職業(yè)承諾強于組織承諾。已有研究已驗證知識員工職業(yè)承諾對組織承諾具有顯著正向影響[2][3]。知識員工對職業(yè)承諾的追求使得他們選擇那些有利于職業(yè)成長、提供良好培訓(xùn)政策的組織，當個體通過培訓(xùn)獲得及提升職業(yè)技能時，他們感覺與職業(yè)的發(fā)展聯(lián)系越緊密，職業(yè)承諾越強。因此，本研究假設(shè)：

H2 培訓(xùn)對知識員工的職業(yè)承諾存在正向影響。

Tharenou等認為培訓(xùn)對組織承諾的影響可能是間接的并認為應(yīng)該強化這種間接作用機制的研究。[4]本研究認為這種間接作用是以職業(yè)承諾為中介傳導(dǎo)來實現(xiàn)的。在J?rgensen和Karen的研究中，驗證了職業(yè)承諾在HR實踐與組織承諾中起中介傳導(dǎo)作用。[5]依據(jù)Bagozzi的自我調(diào)節(jié)態(tài)度理論，個體對工作環(huán)境的評價將形成其對工作環(huán)境的情感反應(yīng)進而影響個體的行為決策，表現(xiàn)為環(huán)境評價—情感響應(yīng)—應(yīng)對響應(yīng)[6]，對應(yīng)到本文，組織培訓(xùn)政策作為環(huán)境評價，職業(yè)承諾作為情感響應(yīng)變量，組織承諾是應(yīng)對響應(yīng)，構(gòu)建以組織培訓(xùn)政策評價感知、職業(yè)承諾為中介變量的組織承諾模型。這一模型的邏輯思路在于，組織的培訓(xùn)政策將支持知識員工職業(yè)成長、促進職業(yè)承諾的提升及實現(xiàn)，知識員工通過在組織內(nèi)創(chuàng)造價值作為對組織職業(yè)發(fā)展支持的回報，依據(jù)這一思路，本研究假設(shè)：

H3 職業(yè)承諾在培訓(xùn)與組織承諾之間起中介作用。

（三）內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)

Rothwell & Arnold將可雇傭性劃分為內(nèi)部及外部可雇傭性兩個維度。[7]內(nèi)部可雇傭性是指員工在企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資本價值，外部可雇傭性是指員工可轉(zhuǎn)移到其他組織相關(guān)崗位的能力和意愿，反映在外部勞動力市場的價值。內(nèi)部可雇傭性高的個體往往忠誠度更高，外部可雇傭性高的員工則表現(xiàn)出更多的退出行為。

根據(jù)情感認知評價理論，個體對組織的情感是個體與組織環(huán)境相互影響的結(jié)果。就本研究而言，知識員工對組織的情感表現(xiàn)為組織承諾，這一承諾程度來源于對組織培訓(xùn)政策的認可及在組織內(nèi)成長機會的影響。組織培訓(xùn)為知識員工內(nèi)部可雇傭性提升創(chuàng)造條件，內(nèi)部可雇傭性的高低則影響員工對工作的投入程度，當他們感知到內(nèi)部可雇傭性高時，對組織認同度高，組織承諾更強。反之，當知識員工感知到在組織內(nèi)發(fā)展受阻、機會有限時，則在其他組織尋找發(fā)展機會，他們的組織承諾將降低。

因此，基于以上論述，本研究假設(shè)：

H4 內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)培訓(xùn)與知識員工組織承諾之間的關(guān)系，知識員工內(nèi)部可雇傭性越強，培訓(xùn)對其組織承諾的影響越大;

已有文獻對職業(yè)承諾和組織承諾進行大量的研究，但對兩者之間的關(guān)系并未得到一致的結(jié)論。Singh等認為，組織承諾和職業(yè)承諾是負相關(guān)關(guān)系。[8]Lee等，Becker等則認為兩者是正相關(guān)。[9][10]對于知識員工而言，康錦江等認為，知識員工的職業(yè)承諾強于組織承諾，但兩者的高低和直接的變化方向沒有必然聯(lián)系。[11]這說明，將知識員工的職業(yè)承諾轉(zhuǎn)化為組織承諾需要滿足一定條件才能實現(xiàn)。本文認為“內(nèi)部可雇傭性”可作為這一條件。員工職業(yè)承諾總是需要依托某一組織實現(xiàn)的，當組織能為知識員工實現(xiàn)職業(yè)承諾提供條件時，他們會獲得職業(yè)發(fā)展的成就和對組織的認同，則將降低知識員工的離職率;反之，他們就會尋求新機會，放棄對組織的承諾，因此，可以推論在職業(yè)承諾中介作用（培訓(xùn)?職業(yè)承諾?組織承諾）的第二階段中介機制（職業(yè)承諾?組織承諾）中，內(nèi)部可雇傭性的強弱同樣影響職業(yè)承諾對知識員工組織承諾的作用強度，因此，基于以上論述，本研究假設(shè)：

H5 內(nèi)部可雇傭性正向調(diào)節(jié)職業(yè)承諾與知識員工組織承諾之間的關(guān)系，知識員工的內(nèi)部可雇傭性越強，職業(yè)承諾對其組織承諾的影響越大。

結(jié)合前面的假設(shè)和理論推導(dǎo)，本文進一步提出各變量之間被中介的調(diào)節(jié)模型，見圖1所示。在模型中，培訓(xùn)正向作用于組織承諾，職業(yè)承諾在培訓(xùn)與組織承諾的關(guān)系中起中介作用，內(nèi)部可雇傭性在以上的關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，這個調(diào)節(jié)效應(yīng)包括內(nèi)部可雇傭性對主效應(yīng)（培訓(xùn)?組織承諾）以及對第二階段中介作用（內(nèi)部可雇傭性?組織承諾）的調(diào)節(jié)效應(yīng)。據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

H6內(nèi)部可雇傭性調(diào)節(jié)職業(yè)承諾在培訓(xùn)與組織承諾之間的中介作用。即，培訓(xùn)提升員工職業(yè)承諾后，當知識員工感知到的可雇傭性越強，其組織承諾越高。

三、研究設(shè)計

（一）變量測量

各變量均借用國外較成熟的量表測量，其中，測量培訓(xùn)采用Bulut & Culha [12]的量表;職業(yè)承諾采用的Blau [1]開發(fā)的量表;內(nèi)部可雇傭性采用Rothwell & Arnold [7]開發(fā)的內(nèi)部可雇傭性的5題項量表;組織承諾采用Meyer & Allen開發(fā)的量表[13]。全部變量的度量方式均采用李克特五點計分。為控制其它變量對研究結(jié)論的影響，本研究選擇性別、年齡、受教育程度、轉(zhuǎn)換工作的次數(shù)作為控制變量。

（二）數(shù)據(jù)收集與樣本特征

為獲得本文相關(guān)變量的數(shù)據(jù)，本研究從2016年10月～2017年10月在廣東東莞、遼寧盤錦、浙江嘉興、四川成都、貴州貴陽、重慶等地發(fā)放問卷，采取便利抽樣和滾雪球兩種方式發(fā)放問卷。在發(fā)放問卷之前，首先確定知識員工的選取樣本的基本條件為大學(xué)本科以上學(xué)歷，在企業(yè)工作的技術(shù)研發(fā)人員、管理人員、營銷人員、專業(yè)人員（如會計）等。采取現(xiàn)場發(fā)放、網(wǎng)絡(luò)發(fā)放和郵寄發(fā)放相結(jié)合的方式。研究先后進行了兩次問卷調(diào)查，前后間隔半年。兩次調(diào)查后，共回收配對成功的調(diào)查樣本390份，剔除填寫不認真的問卷，最終完成兩階段調(diào)查的有效樣本量為385份。樣本中，性別變量中男性占51.1%，女性48.9%;年齡上，40歲以下的占60%以上，以本科及碩士學(xué)歷為主;轉(zhuǎn)換工作次數(shù)方面，0次占14.6%，1-2次占42.5%，3-5次占38.6%，6-10次占2.5%，10次以上占1.8%。

四、數(shù)據(jù)分析與研究結(jié)果

（一）信度和效度分析

1.問卷信度分析

本研究首先抽取大樣本中隨機抽取50%（N=192）進行探索性因子分析，采用Cronbach a值檢測信度，運用主成分分析法提取初始特征值大于1的因子，并以因子載荷大于0.5為標準篩選題項。結(jié)果顯示，各量表具有良好的內(nèi)部一致性，信度較好。

2.驗證性因子分析

采用Amos軟件對樣本的另一半（N=193）進行驗證性因子分析。主要分為兩階段：首先，變量的收斂效度分析，分析表明，各題項與所歸屬的因子之間的標準化載荷應(yīng)達到0.55以上，各因子的平均方差在0.5以上，各變量驗證性因子分析結(jié)果均達到以上要求（數(shù)據(jù)略），表明潛變量的收斂效度較高。其次，檢驗各變量之間的區(qū)分效度。以各變量構(gòu)成基本模型，對基本模型與可能的競爭模型之間進行比較，驗證結(jié)果顯示（表略），基本模型與其余四個模型相比，數(shù)據(jù)擬合優(yōu)度顯著優(yōu)于其他備選模型，表明基本模型具有較好的區(qū)分效度。

（二）同源方差的控制及檢驗

為減少同源方差的影響程度，首次，在問卷填寫時采用匿名填寫的方式，以減少填寫者的顧慮，其次，在數(shù)據(jù)分析之前，采用Harman單因素檢驗同源方差的嚴重性程度，第一主成分解釋了總體的28.55%的變異，未超過建議值50%。這表明，該問卷的變量間同源方差將不會影響研究結(jié)論的可靠性。

（三）描述性統(tǒng)計分析

表1 列出了各變量的均值、標準差以及變量間的相關(guān)系數(shù)。從表1可以看出，研究樣本對培訓(xùn)的評價較高（M=3.77），職業(yè)承諾略高于組織承諾，培訓(xùn)與職業(yè)承諾、培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性、培訓(xùn)與組織承諾、內(nèi)部可雇傭性與組織承諾之間顯著相關(guān)。這些結(jié)果為后面的假設(shè)驗證提供初步依據(jù)。

（四）主效應(yīng)及中介效應(yīng)檢驗

根據(jù)前文的理論假設(shè)，首先檢驗培訓(xùn)對于組織承諾、職業(yè)承諾的直接效應(yīng)以及職業(yè)承諾中介培訓(xùn)與組織承諾的假設(shè)（假設(shè)H1、假設(shè)H2和H3），然后檢驗內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)（假設(shè)H4、H5和H6）。

根據(jù)Baron 和Kenny提出的中介效應(yīng)檢驗方法可完成對假設(shè)H1-H3的檢驗。在控制變量作為第一層基礎(chǔ)上，①以組織承諾為因變量，將培訓(xùn)變量放入回歸方程檢驗顯著性（M2）;②以職業(yè)承諾為因變量，檢驗培訓(xùn)對職業(yè)承諾影響的顯著性（M10）;③將職業(yè)承諾放入回歸方程，檢驗職業(yè)承諾對知識員工組織承諾的影響顯著性（M5）;④在①基礎(chǔ)上，將職業(yè)承諾變量引入回歸方程，檢驗培訓(xùn)和職業(yè)承諾對知識員工組織承諾的影響，層級回歸分析結(jié)果見表2。

根據(jù)表2，培訓(xùn)對知識員工的組織承諾具有顯著正向影響（M2，β=0.441，p<0.01），因此，H1得到驗證;培訓(xùn)對職業(yè)承諾具有顯著正向影響（M10，β=0.396，p<0.01），H2得到驗證;同時，職業(yè)承諾對知識員工組織承諾具有顯著正向影響（M5，β=0.545，p<0.05），加入職業(yè)承諾后，培訓(xùn)對知識員工組織的影響影響仍然顯著但回歸系數(shù)變?。∕6，β=0.269，p<0.01），說明職業(yè)承諾在培訓(xùn)與組織承諾之間起部分中介作用。根據(jù)Sobel（1982）檢驗，中介效應(yīng)為0.173（0.396×0.436=0.173），占總效應(yīng)（0.441）的39.2%，因此，H3成立，即職業(yè)承諾中介培訓(xùn)與知識員工組織承諾之間的關(guān)系。

（五）內(nèi)部可雇傭性的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為消除共線性的影響，首先將培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性分別進行中心化處理，然后計算培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性之間的乘積。在層級回歸分析中，首先控制變量進入回歸，然后培訓(xùn)進入回歸，最后培訓(xùn)和內(nèi)部可雇傭性的交互項進入回歸，結(jié)果見表2。從表2可以看出，培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性的交互對知識員工組織承諾具有顯著的正向影響（M4，β=0.405，p<0.01），因此，H4得到支持。為檢驗H5，將職業(yè)承諾設(shè)為自變量，以組織承諾作為因變量，先后放入控制變量、內(nèi)部可雇傭性和職業(yè)承諾的交互項進行分析，結(jié)果表明，內(nèi)部可雇傭性與職業(yè)承諾的交互項對知識員工組織承諾具有顯著的正向影響（M8，β=0.293，p<0.05），因此，H5得到驗證。

（六）被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

為進一步檢驗內(nèi)部可雇傭性在職業(yè)承諾中介作用中的調(diào)節(jié)效應(yīng)以及這種間接效應(yīng)的顯著性，本文采用Muller等 [14]提出的三步回歸法，第一步，檢驗內(nèi)部可雇傭性對培訓(xùn)?知識員工組織承諾的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果表明，培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性的交互（M1，β=0.405，p<0.05）顯著;第二步，檢驗內(nèi)部可雇傭性對培訓(xùn)?職業(yè)承諾的調(diào)節(jié)作用，結(jié)果顯示，內(nèi)部可雇傭性在培訓(xùn)與職業(yè)承諾的作用中調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著（M2，β=0.183，n.s）。第三步，檢驗內(nèi)部可雇傭性對職業(yè)承諾?知識員工組織承諾的調(diào)節(jié)作用，分析顯示，職業(yè)承諾與內(nèi)部可雇傭性的交互項對知識員工組織承諾顯著正向影響（M3，β=0.284，P<0.05），此時培訓(xùn)與內(nèi)部可雇傭性的交互項對知識員工組織承諾不再顯著（M3，β=0.113，n.s），說明同時將培訓(xùn)×內(nèi)部可雇傭性與職業(yè)承諾×內(nèi)部可雇傭性進入回歸方程時，職業(yè)承諾與內(nèi)部可雇傭性的交互作用更顯著。結(jié)合M1、M2檢驗結(jié)果，說明內(nèi)部可雇傭性不僅調(diào)節(jié)主效應(yīng)而且調(diào)節(jié)中介作用中的第二段作用機制。因此，H6得到驗證。相關(guān)結(jié)果見表3。

為進一步檢驗內(nèi)部可雇傭性調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性，本文結(jié)合Preacher等 [15]提出的被調(diào)節(jié)的中介模型檢驗程序，采用Bootstrap法，設(shè)定再抽樣次數(shù)為1000，以內(nèi)部可雇傭性均值基礎(chǔ)上加減一個標準差將其分為內(nèi)部可雇傭性強弱兩組，分別得到培訓(xùn)通過職業(yè)承諾影響知識員工組織承諾影響的間接效應(yīng)及各自Bootstrap95%的置信區(qū)間上限及下限。當內(nèi)部可雇傭性較強時，間接效應(yīng)為0.315，且95%置信區(qū)間的上限及下限為{0.104，0.372}，未包含0，可以認為，該間接效應(yīng)顯著不為0;當內(nèi)部可雇傭性較弱時，95%置信區(qū)間的上限及下限為{-0.092，0.216}，包含0，可以判斷該間接效應(yīng)不顯著。相關(guān)結(jié)果見表4。

同時，本文繪制了不同內(nèi)部可雇傭性水平下，職業(yè)承諾與組織承諾之間的關(guān)系（見圖2）。比較圖中兩條直線的斜率，可以看出，內(nèi)部可雇傭性強時職業(yè)承諾對組織承諾的正向影響高于內(nèi)部可雇傭性弱時的影響。在同一職業(yè)承諾水平，內(nèi)部可雇傭性高的知識員工組織承諾度高于內(nèi)部可雇傭性低的組織承諾。這說明內(nèi)部可雇傭性顯著調(diào)節(jié)職業(yè)承諾與組織承諾之間的

關(guān)系。

五、研究結(jié)論與研究意義

（一）研究結(jié)論

本文針對“組織如何一體化提升知識員工的組織承諾和職業(yè)承諾，以留住人才”這一問題，構(gòu)建了培訓(xùn)、內(nèi)部可雇傭性、職業(yè)承諾和組織承諾之間的關(guān)系模型并進行實證檢驗，回答了組織的培訓(xùn)政策如何作用于知識員工的組織承諾度，研究得出以下結(jié)論。（1）培訓(xùn)對知識員工組織承諾和職業(yè)承諾有顯著的正向影響。（2）職業(yè)承諾在知識員工培訓(xùn)與組織承諾之間起中介作用。（3）內(nèi)部可雇傭性與職業(yè)承諾的交互對知識員工組織承諾具有顯著的正向影響。

（二）研究意義

本文試圖從培訓(xùn)政策作為切入點，尋找既能提高知識員工職業(yè)承諾又能提升其組織承諾的人力資源管理政策、以實現(xiàn)一箭雙雕、員工與組織共贏的目標，因此，本文的理論意義在于，回答了組織的培訓(xùn)政策對知識員工的職業(yè)承諾和職業(yè)承諾“是否有影響”、“怎樣影響”，以及 “何種情況下影響”。本文為厘清培訓(xùn)對知識員工留任組織的影響機制提供經(jīng)驗數(shù)據(jù)和組織加強培訓(xùn)職能提供實證支持，豐富了培訓(xùn)這一人力資源管理職能的實證研究。

（三）實踐啟示

本文研究結(jié)論的實踐啟示在于：首先，關(guān)注培訓(xùn)的有效性。今后的培訓(xùn)工作應(yīng)結(jié)合員工需求及崗位要求，進行個性化和多樣化設(shè)計，以提高培訓(xùn)有效性。其次，組織留任政策應(yīng)平衡知識員工職業(yè)承諾和自我實現(xiàn)的需要。組織尊重知識員工的需要，設(shè)計各類多渠道的知識員工職業(yè)成長的路徑并明確各類職業(yè)通道相互轉(zhuǎn)換的可能性，使得知識員工在組織內(nèi)有職業(yè)發(fā)展的目標，當出現(xiàn)職業(yè)高原或職業(yè)發(fā)展堵塞時，可在組織內(nèi)另辟蹊徑而不是去其他組織另謀高就，這也將有利于知識員工隊伍的穩(wěn)定性。

參 考 文 獻

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