杜鵬程 徐清琳

(安徽大學(xué)商學(xué)院，安徽合肥230601)

一、研究背景

習(xí)近平總書記在十八屆中央政治局第九次集體學(xué)習(xí)時的講話中指出，人才資源是第一資源，也是創(chuàng)新活動中最為活躍、最為積極的因素。要把科技創(chuàng)新搞上去，就必須建設(shè)一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的創(chuàng)新人才隊(duì)伍。隨著組織所處業(yè)務(wù)環(huán)境運(yùn)作節(jié)奏的加快，組織快速適應(yīng)和改進(jìn)其流程、產(chǎn)品和服務(wù)的能力已經(jīng)成為成功的關(guān)鍵因素。于是，自主創(chuàng)新就成為企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)。不僅企業(yè)對創(chuàng)新資源開發(fā)的重視程度增加，研究者們也更加關(guān)注創(chuàng)新的影響因素。員工是企業(yè)更新產(chǎn)品、服務(wù)和流程的原始和潛在有用的想法和解決方案的重要來源，組織越來越依賴員工的努力來進(jìn)行創(chuàng)新。因此，企業(yè)除了通過加大創(chuàng)新投入等方式來增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)造力之外，還會思考如何激勵員工創(chuàng)新。現(xiàn)有研究表明，個體特征和工作環(huán)境會影響員工創(chuàng)新行為［1］。領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)新影響很大，所以受到較多關(guān)注。關(guān)于積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對員工創(chuàng)造力的作用方式的已有研究較多。黃秋風(fēng)、唐寧玉和陳晨、時勘等認(rèn)為，變革型領(lǐng)導(dǎo)會推動下屬進(jìn)行創(chuàng)新［2］［3］；祝思敏、王碧英發(fā)現(xiàn)謙卑型領(lǐng)導(dǎo)能夠在團(tuán)隊(duì)中形成積極的氛圍，從而激勵了個體創(chuàng)新［4］；此外，學(xué)者古銀華也證實(shí)了包容型領(lǐng)導(dǎo)會顯著激發(fā)員工創(chuàng)新［5］。然而，有心理學(xué)研究表明，相對于積極因素，消極因素更能影響個體。

在組織情境下，Baumeister等認(rèn)為，研究消極因素對員工心理和行為后果的影響比積極因素更為重要，因?yàn)閭€體在消極情境下的反應(yīng)更加強(qiáng)烈，可能更容易促使個體行為發(fā)生改變［6］。在對以往文獻(xiàn)的分析中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們關(guān)于辱虐管理與創(chuàng)新行為的機(jī)制研究，持有不同的觀點(diǎn)。趙斌等通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，上級辱虐行為會抑制個體的內(nèi)在需求，間接抑制個體創(chuàng)新［7］。曲如杰等基于自我概念的理論研究認(rèn)為，辱虐型領(lǐng)導(dǎo)降低了員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而員工創(chuàng)新會受到抑制［8］。李晉等則認(rèn)為，辱虐管理通過影響組織寬容范圍從而對員工創(chuàng)造力產(chǎn)生負(fù)面影響［9］。雖然大多數(shù)已有文獻(xiàn)都關(guān)注辱虐管理對創(chuàng)新行為的負(fù)面效應(yīng)，但是學(xué)者的觀點(diǎn)也未能趨于一致。呂力通過扎根研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)導(dǎo)向的辱虐管理能夠得到下屬的理解與支持，使得事業(yè)導(dǎo)向的辱虐管理往往能夠取得極好的組織績效［10］。此外，朱金強(qiáng)等通過實(shí)證分析得出，辱虐管理對創(chuàng)新具有正向激勵作用［11］。通過對現(xiàn)有文獻(xiàn)的分析發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們對于二者關(guān)系研究的焦點(diǎn)主要在于其直線效應(yīng)，對曲線效應(yīng)的關(guān)注不足，因此產(chǎn)生了分歧。然而，已有學(xué)者研究表明，適當(dāng)水平的辱虐可能會對下屬的組織行為產(chǎn)生一定的激勵作用。朱金強(qiáng)、李海研究發(fā)現(xiàn)，適度水平的辱虐會是員工建言行為的一個激勵源［12］。因此，在中國情境下，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐管理是否會產(chǎn)生“棍棒底下出孝子”的作用，這個問題就值得進(jìn)行探究。在什么情況下，上級的辱虐會促進(jìn)下屬進(jìn)行創(chuàng)新，成為本文探究的重點(diǎn)問題。

激活理論認(rèn)為，適度的激活水平有利于個體優(yōu)化認(rèn)知資源和調(diào)整情緒，使其專注于工作，從而提升績效［13］，相反，過低或過高水平的激活，都會干擾個體的認(rèn)知資源和情緒調(diào)整能力，降低個體投入度，從而降低績效［14］。領(lǐng)導(dǎo)辱虐作為重要的激活源，在一定條件下會刺激員工創(chuàng)新。當(dāng)辱虐水平不足或者過高時，員工不能得到有效的刺激，會抑制員工的主動創(chuàng)新；只有適當(dāng)水平的辱虐才會對其產(chǎn)生激勵作用。因此，本文預(yù)測上級辱虐對員工創(chuàng)新行為的影響呈倒U型。同時，由自我決定理論的觀點(diǎn)可以推斷，領(lǐng)導(dǎo)作為重要的組織因素會影響到員工的自主需要是否能夠得到滿足。當(dāng)員工內(nèi)化的心理動機(jī)得到滿足時，會維持其自主性動機(jī)，激發(fā)員工的自主性行為；反之，當(dāng)員工內(nèi)化的心理動機(jī)受到阻滯時，其自主性動機(jī)就會減弱，不利于自主性行為的產(chǎn)生。于是，本文引入了中介變量心理授權(quán)，來探究辱虐管理對員工創(chuàng)新的影響。此外，基于自我決定理論，個體會根據(jù)個人需要與環(huán)境信息的判斷作出主動行為，但是員工個人特性各不相同，這會導(dǎo)致不同員工在受到相同的組織因素影響時，由于不同的自我認(rèn)知，從而作出不同的行為抉擇。鑒于此，本文引入了個體主動性作為調(diào)節(jié)變量，來探究其邊界作用機(jī)制。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）辱虐管理與創(chuàng)新行為

現(xiàn)有研究多數(shù)采用Tepper的觀點(diǎn)，將辱虐管理定義為下屬對于上級持續(xù)性的言語和非言語敵意行為的感知［15］。辱虐管理是一種與組織倫理和道德相關(guān)的虐待形式，具體包括對下屬發(fā)泄怒氣，公開嘲笑下屬以及將下屬當(dāng)成替罪羊等。創(chuàng)新行為是個體基于現(xiàn)有事物或現(xiàn)象，發(fā)現(xiàn)新的思考路徑或者解決問題的突破口，并通過內(nèi)部自我認(rèn)同和外部團(tuán)隊(duì)支持將其付諸實(shí)踐的一種行為［16］。創(chuàng)新行為作為員工主動行為的一種，會受到員工感知的組織因素的影響，Scott等提出領(lǐng)導(dǎo)是環(huán)境因素中影響創(chuàng)新行為最為關(guān)鍵的因素之一，會影響到員工創(chuàng)新［17］。

在組織中，由于領(lǐng)導(dǎo)的辱虐程度不同，會導(dǎo)致受虐員工產(chǎn)生不同的反應(yīng)。對員工創(chuàng)新而言，其創(chuàng)新需要組織的支持和幫助。當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)辱虐時，其積極性和主動性會受到影響。在以往的學(xué)者研究中，大部分都認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)辱虐不利于員工創(chuàng)新，但是，組織中領(lǐng)導(dǎo)的辱虐程度是不相同的，受虐員工也會因此作出不同的反應(yīng)［18］。組織中，領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)毓_批評下屬有時是為了督促員工更好地改進(jìn)和完善自己的工作，可能會對員工產(chǎn)生激勵作用［19］。如果組織中領(lǐng)導(dǎo)的辱虐程度過高，比如經(jīng)常無故辱罵下屬等，會激發(fā)員工的逆反心理，從而導(dǎo)致員工負(fù)面行為或者不利于正面行為的產(chǎn)生［20］。領(lǐng)導(dǎo)的辱虐相當(dāng)于組織中重要的激活源，根據(jù)激活理論的觀點(diǎn)，員工在受到外部激活源的作用時，會發(fā)生生理上的改變，使得大腦活動效率顯著提高，此時其行為活動效率最佳［21］。因此，本文認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的辱虐在一定條件下也會激活員工的創(chuàng)新，即兩者之間存在著倒U型曲線關(guān)系。當(dāng)上級辱虐員工過度時，會影響到員工的創(chuàng)新自主性。此時，高程度的領(lǐng)導(dǎo)辱虐會被員工當(dāng)成領(lǐng)導(dǎo)對其工作的否定，員工感知到的組織因素帶來的負(fù)面影響會增加，進(jìn)而影響員工的自信心，使其不愿意在已有的工作基礎(chǔ)上作出改變，進(jìn)而阻礙員工進(jìn)行自主創(chuàng)新；但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)辱虐處于一個適當(dāng)水平時，員工會將領(lǐng)導(dǎo)的批評與職責(zé)視為促進(jìn)其工作進(jìn)步的動力源，此時領(lǐng)導(dǎo)辱虐更相當(dāng)于一種外部監(jiān)督，激勵員工產(chǎn)生自主性行為，從而促進(jìn)其創(chuàng)新［22］。據(jù)此，本文提出假設(shè)1。

H1：辱虐管理與員工創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)顯著的倒U型關(guān)系。

（二）心理授權(quán)的中介作用

心理授權(quán)是由自我效能感、工作影響、工作意義以及工作自主性四個維度構(gòu)成的［23］。授權(quán)除了設(shè)定了個體行為，也對其內(nèi)在信念作出了改變，繼而改變其行為，而組織中授權(quán)最主要的來源就是員工的上級領(lǐng)導(dǎo)。已有研究表明，領(lǐng)導(dǎo)所具有的負(fù)面特質(zhì)對員工的心理授權(quán)產(chǎn)生負(fù)向影響［24］。辱虐管理作為一種重要的負(fù)面領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，所表現(xiàn)出的公開批評下屬、嘲笑下屬等行為都會對員工的心理授權(quán)產(chǎn)生重要影響。辱虐管理帶有的破壞性也會影響到員工的心理授權(quán)［25］。當(dāng)員工受到領(lǐng)導(dǎo)適當(dāng)?shù)呐u時，其自我效能感、工作自主性會發(fā)生改變，這種適當(dāng)?shù)耐獠框?qū)動力會增強(qiáng)員工的工作自主性和自我效能感，從而會促使員工主動去進(jìn)行與創(chuàng)新相關(guān)的各項(xiàng)組織活動［26］。但是當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)辱虐過度時，員工會認(rèn)為自己的工作受到了領(lǐng)導(dǎo)的否定，懷疑自身的工作能力和工作意義，從而表現(xiàn)出消極的工作態(tài)度，不會主動去進(jìn)行創(chuàng)新性的工作［27］。根據(jù)自我決定理論的觀點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)作為重要的組織因素，其行為會影響到員工的心理動機(jī)。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)行為能促使員工內(nèi)在心理動機(jī)增強(qiáng)時，其自主性動機(jī)也會加強(qiáng)，更有可能進(jìn)行自主創(chuàng)新。員工受到來自上級領(lǐng)導(dǎo)的辱虐，會改變其心理授權(quán)感知，使之對其行為作出不同選擇。根據(jù)激活理論，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐程度過高時，會抑制員工內(nèi)在心理動機(jī)的增強(qiáng)。對員工過度的批評或指責(zé)會導(dǎo)致其懷疑自身的工作意義，降低其自主性；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的辱虐處在一個適當(dāng)?shù)乃綍r，員工會將領(lǐng)導(dǎo)的適當(dāng)批評與指正視作一種外部動力，對其內(nèi)部動機(jī)有激勵作用，進(jìn)而提升其心理授權(quán)感知。據(jù)此，提出假設(shè)2。

H2：辱虐管理對心理授權(quán)有倒U型影響。

自我決定理論指出，外部環(huán)境因素對員工行為的影響是通過影響其內(nèi)在心理需要來實(shí)現(xiàn)的。由于心理授權(quán)反映的是員工對自身的積極定位，個體的創(chuàng)造力或創(chuàng)新行為更有可能受到積極定位的影響［28］。同時，根據(jù)激活理論的觀點(diǎn)，不同水平的辱虐對員工的心理授權(quán)產(chǎn)生的影響水平不同，對員工的自主創(chuàng)新動機(jī)的作用也不相同。當(dāng)員工的心理授權(quán)感知較高時，會產(chǎn)生較高的自我效能感和高工作自主性，這時員工對自身的積極定位能夠使個體的認(rèn)知活動產(chǎn)生變化，拓展認(rèn)知范圍，使得員工能夠在工作中善于發(fā)現(xiàn)問題并積極地為解決這些問題想出新的對策，從而激勵個體產(chǎn)生創(chuàng)新行為［29］；反之，當(dāng)員工的心理授權(quán)水平較低時，其個體需要得不到滿足，感受到的工作影響力和工作意義都會降低，從而對自身工作表現(xiàn)出消極的態(tài)度，不會主動去尋求解決問題的方法和路徑，傾向于保持現(xiàn)有的工作狀態(tài)而不作出改變，從而會抑制其主動行為的產(chǎn)生，不利于創(chuàng)新。據(jù)此，本文提出假設(shè)3。

H3：心理授權(quán)在辱虐管理與創(chuàng)新行為的倒U型關(guān)系中起到中介作用。

（三）個體主動性的調(diào)節(jié)作用

個體主動性是指個體積極主動地克服各種障礙和困難，努力完成工作任務(wù)并實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行為方式［30］。已有研究表明，員工的主動行為可以幫助個體更好地扮演自己在組織內(nèi)的角色，達(dá)到上司的角色期望［31］。陳國權(quán)、陳子棟研究發(fā)現(xiàn)，員工的積極主動性格促進(jìn)了員工增加工作投入、提升學(xué)習(xí)能力［32］。個體主動性高的員工有著較強(qiáng)的內(nèi)在驅(qū)動力，更愿意主動地在工作中投入更多的時間和精力。在工作中遇到棘手的問題時，會積極地尋找解決問題的辦法，更愿意對現(xiàn)有工作作出一些新的改變，以提高工作效率。所以個體主動性高的員工在遇到問題時就會積極主動地去解決，主動進(jìn)行與創(chuàng)新相關(guān)的工作，而不是依靠領(lǐng)導(dǎo)的批評和辱罵來獲得外部驅(qū)動力，再進(jìn)行創(chuàng)新行為［33］。相反，個體主動性低的員工面對工作中遇到的困難時更傾向于維持現(xiàn)狀，不會主動作出改變，而是遷就環(huán)境［34］。綜上分析，個體主動性高的員工有更加明確的目標(biāo)和行為規(guī)劃，內(nèi)部動機(jī)才更能影響他們的組織行為，領(lǐng)導(dǎo)的辱虐對其產(chǎn)生的激活作用并不顯著。個體主動性低的下屬，缺乏足夠的內(nèi)部動力，使之更易受外部動機(jī)的影響。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)對個體主動性低的下屬進(jìn)行適當(dāng)水平的辱虐行為時，對這類員工產(chǎn)生的激勵作用更強(qiáng)，促進(jìn)其進(jìn)行創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)4。

H4：個體主動性負(fù)向調(diào)節(jié)辱虐管理和員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系。辱虐管理和員工創(chuàng)新行為之間的倒U型關(guān)系在個體主動性程度較低時存在。

三、研究方法

（一）數(shù)據(jù)收集與量表

本研究采用問卷調(diào)查法，量表均為國外學(xué)者開發(fā)的成熟量表。為保證量表在中國情境下的適用性和準(zhǔn)確性，首先由課題組的一名管理學(xué)博士、三名管理學(xué)碩士對英文原始量表進(jìn)行了嚴(yán)格的英漢互譯，再將最終量表交給一名管理學(xué)教授進(jìn)行檢查和校正，最后形成問卷初稿。然后選擇了一家企業(yè)進(jìn)行了小范圍的預(yù)調(diào)研，根據(jù)被調(diào)查者的反饋意見對問卷初稿的措辭和語言順序用詞進(jìn)行了調(diào)整與修改，同時對收集的預(yù)調(diào)研數(shù)據(jù)進(jìn)行了探索性因子分析，結(jié)果顯示，量表題項(xiàng)在中國情境下也具有適用性。在經(jīng)過充分的準(zhǔn)備后，進(jìn)行了正式的問卷調(diào)查。

通過與安徽省合肥市經(jīng)濟(jì)技術(shù)開發(fā)區(qū)管理委員會合作，先將問卷統(tǒng)一交由管委會，然后由管委會統(tǒng)一發(fā)放給各個企業(yè)負(fù)責(zé)人，調(diào)研小組成員以全程跟蹤的方式收集樣本。一共對21家企業(yè)發(fā)放了473份問卷，剔除基本信息填寫不完整、缺失項(xiàng)超過3項(xiàng)、填寫較隨意的問卷，得到有效問卷372份，有效回收率為78.65%。

1.辱虐管理。該變量的測量使用Yu和Duffy［35］開發(fā)的量表，包含“我的領(lǐng)導(dǎo)嘲笑我”等15個題項(xiàng)。

2.創(chuàng)新行為。 該變量的測量選取 Scott［36］開發(fā)的量表，包含“我總是尋求新的流程、技術(shù)與方法”等6個題項(xiàng)。

3.心理授權(quán)。該變量的測量采用的是 Spreitzer［37］開發(fā)的量表，包含“我所做的工作對我來說非常有意義”等12個題項(xiàng)。

4.個體主動性。該變量的測量采用的是Frese等［38］開發(fā)的量表，包含“只要出現(xiàn)差錯，我會立即尋找補(bǔ)救方法”等7個題項(xiàng)。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

1.樣本特征分析

本研究選取性別、年齡、受教育程度、月收入水平作為控制變量。在372個樣本中：男性為213人，占總樣本的57.26%，女性159人，占總樣本的42.74%；年齡在25—36歲占比較多，為66.13%；從受教育程度上看，本科學(xué)歷占總樣本的63.44%；月收入3001—4000元之間占比較多，為34.14%。具體數(shù)據(jù)見表1。

表1 樣本人口統(tǒng)計(jì)特征

2.相關(guān)性分析

相關(guān)性分析結(jié)果如表2所示。其中，辱虐管理與創(chuàng)新行為（β=0.143，p＜0.01）顯著相關(guān)。 此外，其他變量也具有相關(guān)性。

表2 變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.同源方差、信效度檢驗(yàn)

Harman單因素分析法檢驗(yàn)同源方差的結(jié)果顯示，主成分分析得出的最大特征根因子的方差解釋率為35.22%，說明同源方差問題并不嚴(yán)重。信度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，辱虐管理、心理授權(quán)、創(chuàng)新行為和個體主動性的 Cronbach’s α 系數(shù)分別為 0.979、0.901、0.917、0.890，均大于 0.8，說明信度良好。

為了檢驗(yàn)變量之間的區(qū)分效度，本研究使用Amos 23.0對理論模型中的四個變量 (辱虐管理、員工創(chuàng)新行為、心理授權(quán)和個體主動性)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，從表3的分析結(jié)果可以看出，四因子模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于競爭模型。因此，四因子模型具有較好的區(qū)分效度。

表3 變量的區(qū)分效度檢驗(yàn)結(jié)果

（三）中介作用檢驗(yàn)

本研究考察心理授權(quán)是否在辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的倒U型影響中存在中介效應(yīng)，借鑒楊栩等［39］的研究，利用 EDWARDS 等［40］提出的調(diào)節(jié)路徑分析法來驗(yàn)證該中介作用假設(shè)，檢驗(yàn)結(jié)果見表4。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

首先，將辱虐管理與辱虐管理的二次項(xiàng)作為自變量加入到因變量為創(chuàng)新行為的回歸方程中 （見表4中的模型4），結(jié)果顯示，辱虐管理的二次項(xiàng)對創(chuàng)新行為有顯著的負(fù)向影響（β=-0.187，p＜0.001），表明辱虐管理與創(chuàng)新行為之間呈現(xiàn)倒U型關(guān)系，假設(shè)1得到驗(yàn)證。其次，將辱虐管理與辱虐管理的二次項(xiàng)作為自變量加入到模型2中，實(shí)證結(jié)果顯示（見表4中的模型2），辱虐管理的平方項(xiàng)與心理授權(quán)之間具有顯著的負(fù)向關(guān)系（β=-0.115，p＜0.01），該結(jié)果說明辱虐管理與心理授權(quán)之間存在倒U型關(guān)系，假設(shè)2得到驗(yàn)證；在模型6中除了加入辱虐管理與辱虐管理的二次項(xiàng)之外，還加入了心理授權(quán)這一中介變量以及辱虐管理與心理授權(quán)的交互項(xiàng) （見表4中的模型6），發(fā)現(xiàn)辱虐管理的平方項(xiàng)與創(chuàng)新行為關(guān)系顯著且為負(fù)（β=-0.104，p＜0.01），再次說明辱虐管理與創(chuàng)新行為之間的倒U型關(guān)系成立；模型6中還顯示心理授權(quán)與創(chuàng)新行為之間呈顯著正相關(guān) （β＝0.504，p＜0.001），心理授權(quán)與辱虐管理的交互項(xiàng)對創(chuàng)新行為的作用不顯著（β＝0.072，ns），這表明心理授權(quán)與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系不受辱虐管理的權(quán)變影響。結(jié)合以上分析結(jié)果，得出心理授權(quán)在辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的倒U型關(guān)系中起到中介傳導(dǎo)作用，假設(shè)3得到驗(yàn)證。

（四）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究利用SPSS 24.0來檢驗(yàn)個體主動性對辱虐管理與員工創(chuàng)新行為之間的倒U型關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)［41］。結(jié)果見表5。在模型3中，可以看出加入了個體主動性后，辱虐管理的平方項(xiàng)和個體主動性的乘積項(xiàng)對員工創(chuàng)新行為有顯著影響(β=-0.152)，假設(shè)4成立。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果

為了更直觀地體現(xiàn)個體主動性的調(diào)節(jié)作用，本文將調(diào)節(jié)變量分為高低兩組，研究不同個體主動性條件下辱虐管理與創(chuàng)新行為關(guān)系的變化情況，繪制出如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。不同個體主動性水平下，辱虐管理的同等變化對員工創(chuàng)新行為的影響程度存在顯著差異，即個體主動性水平由低向高變化時，曲線斜率的變化也存在顯著差異，進(jìn)一步證實(shí)了個體主動性在辱虐管理與員工創(chuàng)新行為之間發(fā)揮負(fù)向調(diào)節(jié)作用，個體主動性低時，兩者之間的倒U型關(guān)系更加明顯。

四、研究結(jié)論與啟示

（一）研究結(jié)論

本研究結(jié)論如下：1.辱虐管理與員工的創(chuàng)新行為之間存在倒U型關(guān)系；2.心理授權(quán)在辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的倒U型關(guān)系之間起到中介傳導(dǎo)作用；3.個體主動性對辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的倒U型關(guān)系起負(fù)向調(diào)節(jié)作用，個體主動性高的員工，其創(chuàng)新行為受到上級辱虐的影響顯著較小，這是由于個體主動性高的員工有著更強(qiáng)的內(nèi)部動機(jī)、自我目標(biāo)與行為規(guī)劃，從而其行為受到上級辱虐等外部因素的影響較小。

（二）研究意義與啟示

領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為對下屬的影響受到的關(guān)注很多，但是以往研究大多關(guān)注辱虐管理與創(chuàng)新行為之間的直線關(guān)系，對二者之間的曲線關(guān)系研究甚少，關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)負(fù)面行為對員工行為的積極影響研究較少，所以本文主要有三個方面的貢獻(xiàn)：

1.本文從領(lǐng)導(dǎo)行為的消極方面探討了辱虐管理對員工創(chuàng)新的曲線影響，解釋了以往學(xué)者研究觀點(diǎn)出現(xiàn)分歧的原因。辱虐管理不一定都會產(chǎn)生負(fù)面影響，有時也可以促進(jìn)員工創(chuàng)新。

2.本文根據(jù)自我決定理論和激活理論，探究了辱虐管理對員工創(chuàng)新行為的影響機(jī)制，辱虐管理會通過影響員工的心理授權(quán)，進(jìn)一步影響到員工創(chuàng)新，提供了研究消極性領(lǐng)導(dǎo)行為對員工創(chuàng)新影響的新思路。

3.組織中，要想有效激勵員工進(jìn)行創(chuàng)新，就需要根據(jù)員工的不同性格，采取不同的激勵措施。對于個體主動性低的員工，適當(dāng)水平的辱虐，比如批評員工等行為，能夠有效激發(fā)其自主創(chuàng)新動機(jī)的的產(chǎn)生；但是，在進(jìn)行辱虐行為時，要注意過猶不及，過度的辱虐會打擊此類員工的自尊心與自信心，從而抑制其創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。對于個體主動性高的員工，要想激勵其進(jìn)行創(chuàng)新，應(yīng)當(dāng)選擇增強(qiáng)內(nèi)部激勵的方式。

（三）研究局限與未來研究方向

本研究雖然探討了辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的曲線關(guān)系，但仍存在不足，需要進(jìn)行進(jìn)一步的研究。首先，本文是在同一時點(diǎn)收集的數(shù)據(jù)，但橫截面數(shù)據(jù)不能為因果關(guān)系提供最佳的證據(jù)，今后的研究可以選擇在多個時點(diǎn)進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，利用縱向數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。其次，由于收集的研究樣本局限于安徽省內(nèi)，未來可以考慮擴(kuò)大調(diào)查范圍來探究研究結(jié)論是否存在地域差別。最后，在以后的研究中，還可以探討在辱虐管理與員工創(chuàng)新行為的倒U型關(guān)系中是否存在其他的中介傳導(dǎo)機(jī)制和不同的調(diào)節(jié)作用機(jī)制。