唐智彬 修南

[摘要]“人性”假設(shè)理論是理解產(chǎn)教融合及其問題的重要視角。從“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自動(dòng)人”以及“復(fù)雜人”假設(shè)的多維分析發(fā)現(xiàn)，目前我國的產(chǎn)教融合仍存在各主體間溝通不暢、缺乏信任、預(yù)測與控制行為偏頗等問題。因此，要構(gòu)建產(chǎn)教融合主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，完善產(chǎn)教融合現(xiàn)代治理機(jī)制，并在高質(zhì)量理論研究中科學(xué)認(rèn)識(shí)產(chǎn)教融合問題，不斷促進(jìn)產(chǎn)教融合的價(jià)值認(rèn)同與制度保障，從而持續(xù)推動(dòng)產(chǎn)教融合的長效發(fā)展。

[關(guān)鍵詞]產(chǎn)教融合;“人性”假設(shè);長效機(jī)制

[作者簡介]唐智彬（1980- ），男，湖南衡陽人，湖南師范大學(xué)職業(yè)教育研究所，副教授，博士;修南（1994- ），男，吉林長春人，湖南師范大學(xué)碩士。（湖南? 長沙? 410081）

[基金項(xiàng)目]本文系2018年湖南省教育廳科學(xué)研究重點(diǎn)項(xiàng)目“產(chǎn)教融合背景下職業(yè)教育與區(qū)域發(fā)展協(xié)同創(chuàng)新研究”的研究成果之一。（項(xiàng)目編號(hào)：18A039）

[中圖分類號(hào)]G710? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A? ? [文章編號(hào)]1004-3985（2020）19-0020-07

2017年12月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化產(chǎn)教融合的若干意見》（以下簡稱《意見》）印發(fā)，直面產(chǎn)教融合“兩張皮”的問題，從人才培養(yǎng)的供給側(cè)改革入手，對企業(yè)、學(xué)校、各級(jí)政府等主體提出具體的任務(wù)要求。2019年9月，《國家產(chǎn)教融合建設(shè)試點(diǎn)實(shí)施方案》（以下簡稱《實(shí)施方案》）正式發(fā)布，要求“推動(dòng)產(chǎn)業(yè)需求更好融入人才培養(yǎng)過程，構(gòu)建服務(wù)支撐產(chǎn)業(yè)重大需求的技術(shù)技能人才和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才培養(yǎng)體系，形成教育和產(chǎn)業(yè)統(tǒng)籌融合、良性互動(dòng)的發(fā)展格局”①。本文試圖以“人性”假設(shè)理論探索產(chǎn)教融合制度設(shè)計(jì)與實(shí)施中“領(lǐng)導(dǎo)者”與“執(zhí)行者”的關(guān)系，進(jìn)而討論產(chǎn)教融合精準(zhǔn)落實(shí)的可能路徑。

一、多維度“人性”假設(shè)理論視角下的產(chǎn)教融合特征分析

“人性的假設(shè)是社會(huì)科學(xué)問題分析的重要邏輯起點(diǎn)。”②產(chǎn)教融合制度從本質(zhì)上說就是“人性”意義上的選擇結(jié)果。這是由于，制度是關(guān)于主體和組織運(yùn)作的規(guī)則，無論組織的規(guī)模大小，都是人的集合，集中體現(xiàn)了人性及人性驅(qū)使下的選擇。企業(yè)、政府和學(xué)校雖然在組織架構(gòu)和組織特征上存在本質(zhì)差異，但究其根本，都是在組織功能差異上突出了人的共同特征，組織的意志和目標(biāo)都集中映射了個(gè)體的需求，任何組織都能賦予一定的人格化特征。因而在社會(huì)問題上，不論公共利益還是個(gè)人利益，總是通過一定的取舍，達(dá)到最優(yōu)狀態(tài)，以期實(shí)現(xiàn)利益最大化。取舍是對“人性”的最大考驗(yàn)，產(chǎn)業(yè)與教育能否融合，以及相關(guān)組織互動(dòng)的效果如何，更多的就是來自于對“人性”在取舍問題上的檢驗(yàn)。本文擬將政府、企業(yè)和高校的關(guān)系做出以下處理：政府——領(lǐng)導(dǎo)者（管理者），企業(yè)和高校——執(zhí)行者（員工）。這樣處理的原因有二：其一，我國產(chǎn)教融合制度是由政府領(lǐng)導(dǎo)、由企業(yè)和高校貫徹執(zhí)行的，政府通過財(cái)政、稅收等優(yōu)惠政策滿足企業(yè)和高校的基本需求，從某種意義上說，決策權(quán)掌握在政府手中，執(zhí)行權(quán)由高校和產(chǎn)業(yè)享有;其二，從管理學(xué)的角度看，政府符合“管理者”的基本特征，企業(yè)和高校符合“員工”的基本特點(diǎn)。由此，管理者與被管理者、領(lǐng)導(dǎo)者與執(zhí)行者的關(guān)系基本確立。在這一基礎(chǔ)上， 我們從“人性”假設(shè)的四個(gè)不同層面對產(chǎn)教融合進(jìn)行分析。

（一）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論產(chǎn)生于17世紀(jì)，英國經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)·斯密率先將人性引入經(jīng)濟(jì)學(xué)的研究領(lǐng)域，以此建立了關(guān)于市場經(jīng)濟(jì)中人們普遍的行為準(zhǔn)則和目標(biāo)追求的“人性”假設(shè)——“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)。隨后，約翰·斯圖亞特·穆勒在1836年發(fā)表的《論政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的定義及其適當(dāng)?shù)难芯糠椒ā芬晃闹?，首次較明確地提出了“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，引起了經(jīng)濟(jì)學(xué)及倫理學(xué)等各界廣泛的爭論?！敖?jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論啟發(fā)了管理模式革新，并呈現(xiàn)出以下三個(gè)特點(diǎn)：其一，“利己”，即追求自身利益永遠(yuǎn)是人們經(jīng)濟(jì)行為的根本出發(fā)點(diǎn);其二，“理性行為”，即能夠理性地根據(jù)掌握的所有信息來進(jìn)行分析和決策，追求個(gè)人利益的最大化;其三，“利己即利他”，即追求個(gè)人利益的必然結(jié)果是社會(huì)利益的最大化。從“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)這一思路來分析我國產(chǎn)教融合制度，我們也能從中得到不少啟示。

隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的全面確立，我國企業(yè)逐步成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自我約束、自我發(fā)展的經(jīng)營主體。政府依靠宏觀政策對市場進(jìn)行調(diào)控，企業(yè)作為市場經(jīng)濟(jì)的主體，只要沒有違法行為，就可以自由運(yùn)行。追逐利潤是企業(yè)的本質(zhì)，在發(fā)展與運(yùn)行過程中，“利己”本質(zhì)驅(qū)使企業(yè)在經(jīng)營行為中采取“利益最大化”的策略。雖然企業(yè)也有參與人才培養(yǎng)之類的社會(huì)責(zé)任，但在缺乏完善制度環(huán)境和相應(yīng)社會(huì)文化的情況下，企業(yè)參與教育事業(yè)往往“有名無實(shí)”。為擺脫這一困境，《意見》提出，在推動(dòng)產(chǎn)教融合的過程中，采用“金融+財(cái)政+土地+信用”的組合激勵(lì)方式，并按規(guī)定落實(shí)相關(guān)稅收政策;《實(shí)施方案》則通過落實(shí)組合投融資和財(cái)政等政策激勵(lì)來使企業(yè)“有利可循”。與此同時(shí)，顯而易見的是，學(xué)校作為一個(gè)異質(zhì)性創(chuàng)新主體，其發(fā)展了一整套與企業(yè)完全不同的知識(shí)創(chuàng)新模式，知識(shí)生產(chǎn)能力與生產(chǎn)結(jié)果是企業(yè)發(fā)展所急需的信息。二者的合作，將促使信息發(fā)生更頻繁和高效的流動(dòng)，進(jìn)而形成新的知識(shí)創(chuàng)新，直接導(dǎo)向企業(yè)盈利，產(chǎn)生“利己即利他”的多贏局面。在“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的市場邏輯之下，產(chǎn)教融合初步解決了企業(yè)參與產(chǎn)教融合的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)力問題。

（二）“社會(huì)人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

自泰勒提出科學(xué)管理理論后，“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)伴隨著“計(jì)件工資制”而影響廣泛。直到梅奧在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，提出人并非都受利益驅(qū)動(dòng)。他指出，人與利益之間不是完全的對等關(guān)系，人具有社會(huì)屬性，管理者必須滿足人的社會(huì)性需求。所以，命令式、監(jiān)管式和控制式的管理模式或許會(huì)失去效用，而同行及平級(jí)評價(jià)更易于提高管理效率，改進(jìn)管理水平。“社會(huì)人”假設(shè)理論更為關(guān)注“人性”與社會(huì)交往，并有以下假設(shè)條件：“員工”具有積極性和上進(jìn)心，愿意向更好的方向不斷努力?！吧鐣?huì)人”假設(shè)理論主要包括以下四個(gè)基本觀點(diǎn)：第一，管理的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和滿足員工合理需求。第二，“管理者”的職能不只是計(jì)劃、組織、控制，還要使“員工”能夠和諧相處且在企業(yè)中得到歸屬感和安全感。第三，注重以人為本，采用“參入式”管理。第四，獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，一是管理者在實(shí)施控制和激勵(lì)之前，要先了解“員工”的歸屬感及對社會(huì)需求的滿意程度;二是注重團(tuán)體對個(gè)人的影響及團(tuán)體獎(jiǎng)勵(lì)，培育集體精神，不主張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)。從這一角度看，產(chǎn)教融合政策有效地應(yīng)用了“社會(huì)人”假設(shè)的相關(guān)內(nèi)容。

在產(chǎn)教融合初期，政府通過財(cái)政性補(bǔ)助，激勵(lì)企業(yè)和高校初步形成產(chǎn)教融合型組織，效果會(huì)較為明顯。但隨著時(shí)間推移，如若政府持續(xù)采用財(cái)政性補(bǔ)貼等經(jīng)濟(jì)性措施，可能后續(xù)激勵(lì)作用將逐步遞減，因?yàn)槔嬷黧w往往得到需求后就不愿再冒風(fēng)險(xiǎn)。長期的制度慣性可能讓產(chǎn)教融合的各個(gè)主體迷失于舒適圈中，融合也僅局限于滿足政府所框定的基本任務(wù)，缺乏進(jìn)取與創(chuàng)新的動(dòng)力。這也是以往的產(chǎn)學(xué)研合作初期熱鬧，最終卻不了了之的根本原因。鞏固產(chǎn)教融合組織結(jié)構(gòu)，為產(chǎn)教融合發(fā)展注入持續(xù)動(dòng)力，“社會(huì)人”假設(shè)理論能提供啟發(fā)：其一，政府在滿足企業(yè)和高校的基本需求的基礎(chǔ)上，應(yīng)逐步由管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)調(diào)者，為企業(yè)與高校持續(xù)合作架起橋梁。既通過利益驅(qū)動(dòng)，更通過激發(fā)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任感和高質(zhì)量發(fā)展的內(nèi)驅(qū)動(dòng)力，促進(jìn)產(chǎn)教融合走向深入。其二，重視提升產(chǎn)教融合總體規(guī)劃與制度框架中企業(yè)的主體地位，在“雙一流”計(jì)劃、“雙高”計(jì)劃等項(xiàng)目中，均將企業(yè)作為學(xué)校辦學(xué)與人才培養(yǎng)的重要主體，在確保主體企業(yè)利益的同時(shí)，提升企業(yè)在產(chǎn)教融合總體框架中的社會(huì)地位。其三，通過建立產(chǎn)教融合獎(jiǎng)懲機(jī)制，以提高企業(yè)的社會(huì)聲望和高校的產(chǎn)業(yè)影響力，促進(jìn)產(chǎn)教融合的持續(xù)發(fā)展。但是，從另一個(gè)意義上說，“社會(huì)人”假設(shè)過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，如果沒有政府的有效規(guī)制，高校和企業(yè)有可能以“私下交換”來謀求更大利益，從而偏離產(chǎn)教融合的本來方向，進(jìn)而導(dǎo)致信任危機(jī)。

（三）“自動(dòng)人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

美國學(xué)者麥格雷戈在1957年4月發(fā)表的題為“企業(yè)的人性面”的演講中，提出了著名的“Y理論”，即“自動(dòng)人”假設(shè)理論。他認(rèn)為，人之所以會(huì)出現(xiàn)種種不成熟的動(dòng)機(jī)，是因?yàn)闆]有較好的外部環(huán)境的引導(dǎo)，“只要有效地引導(dǎo)和激發(fā)員工的這種需要，他們就會(huì)積極進(jìn)取，不僅能夠承擔(dān)責(zé)任，甚至還能勇于接受具有挑戰(zhàn)性的新任務(wù)”③?！白詣?dòng)人”假設(shè)理論認(rèn)為，相比于“胡蘿卜加大棒”的傳統(tǒng)管理模式而言，內(nèi)部性激勵(lì)措施更能調(diào)動(dòng)員工的積極性。因此，管理者要營造更舒適的環(huán)境和有利的條件，激發(fā)員工的潛能。此外，該理論也認(rèn)為，一味地控制與懲罰，容易造成員工的反感，甚至出現(xiàn)敵對現(xiàn)象，要相信員工能夠進(jìn)行自我的指導(dǎo)與控制，激勵(lì)其自主參與管理活動(dòng)，并通過工資薪酬、職位晉升等外在的，以及榮譽(yù)、知識(shí)補(bǔ)充等內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)措施幫助員工成長。

“自動(dòng)人”假設(shè)理論提出了一種高度自主化的發(fā)展途徑，認(rèn)為每個(gè)員工都擁有積極向上、不斷進(jìn)取的能力。所以，該理論認(rèn)為管理者應(yīng)將領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力下放給執(zhí)行者，由其自主決定工作制度和發(fā)展方向。管理者的角色發(fā)生根本性的變革，由管理者轉(zhuǎn)變?yōu)閰f(xié)同者。在產(chǎn)教融合這一問題上，政府作為管理者，主要職責(zé)在于彌合產(chǎn)業(yè)與高校之間的信息鴻溝與溝通障礙，明確產(chǎn)教融合的基本制度框架與政策要求，為重大問題提供指導(dǎo)性解決方案。而在產(chǎn)教融合的具體執(zhí)行中，應(yīng)充分尊重企業(yè)與高校的自主性，在不違背法律與制度的情況下，政府不需要過多介入。這也符合當(dāng)前我國職業(yè)教育治理體系與治理能力現(xiàn)代化的基本思想與要求。政府“放權(quán)”的意義在于，政府應(yīng)相信企業(yè)和高校有意愿、有能力實(shí)現(xiàn)二者融合，發(fā)揮各方潛能，創(chuàng)造出更多的價(jià)值。正如“社會(huì)人”假設(shè)理論提出的一樣，外部資金等獎(jiǎng)勵(lì)制度不足以推動(dòng)企業(yè)與高校持續(xù)深入合作，而在“自動(dòng)人”假設(shè)理論之下，產(chǎn)教融合制度以內(nèi)在激勵(lì)政策為主，能否通過不同的方式，滿足不同合作主體自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等內(nèi)在需要，是值得進(jìn)一步探索的。

（四）“復(fù)雜人”假設(shè)視角下的產(chǎn)教融合

人性都是極為復(fù)雜善變的，尤其是通過信息交換后，會(huì)根據(jù)自身的需求及時(shí)做出決策調(diào)整，以滿足自身的利益需求?；诖?，沙因提出了超越“Y理論”的“復(fù)雜人”假設(shè)。他認(rèn)為，“需要類型的不同導(dǎo)致人的動(dòng)機(jī)也不一致，需要和動(dòng)機(jī)的相互作用使得人們愿意獲得新的動(dòng)機(jī)并有效參與到組織中去，由于組織內(nèi)部員工的相互作用而產(chǎn)生的組織氛圍讓員工產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感”④?！皬?fù)雜人” 假設(shè)認(rèn)為，人具有異質(zhì)性需求和能力，因而工作動(dòng)機(jī)是復(fù)雜和多變的;人的需要多種多樣，且這些需要將伴隨人的發(fā)展和社會(huì)變化而變化。人在組織中的工作和生活條件是不斷變化的，新的動(dòng)機(jī)和需要隨之產(chǎn)生。從組織的角度來看，一個(gè)人對組織建設(shè)的積極性取決于其動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)、動(dòng)機(jī)強(qiáng)度、工作能力以及個(gè)人與組織的關(guān)系、工作性質(zhì)和同僚關(guān)系狀況。因此，人會(huì)根據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力及工作性質(zhì)對管理方式做出相應(yīng)的反應(yīng)。因此，人既為利益驅(qū)動(dòng)，也會(huì)為個(gè)人成就感和社會(huì)責(zé)任感所動(dòng)，關(guān)鍵在于個(gè)體與組織環(huán)境的關(guān)系。

從“復(fù)雜人”假設(shè)來觀察產(chǎn)教融合中各個(gè)主體的行為特征，不難發(fā)現(xiàn)，從企業(yè)發(fā)展的長遠(yuǎn)來看，除了能夠獲得直接的經(jīng)濟(jì)利益和人力資源回報(bào)，參與產(chǎn)教融合還是企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任、樹立良好社會(huì)形象的重要工作，有益于企業(yè)健康成長。同時(shí)，從外部環(huán)境來看，產(chǎn)教融合制度對企業(yè)的責(zé)任與行為有較明確的規(guī)約，企業(yè)出于自身利益，必然會(huì)客觀考量管理者所提出的交換條件。此外，針對不同的企業(yè)規(guī)模和產(chǎn)教融合任務(wù)類型，大、中、小型企業(yè)的內(nèi)部需求不同，外部環(huán)境也應(yīng)做出調(diào)整。從高校一方來說，高校也分為不同類型，在產(chǎn)教融合中的職責(zé)也不盡相同。作為“管理者”的政府，面對產(chǎn)教融合格局中的不同復(fù)雜主體，需要從復(fù)雜性的角度，全面而深入地考察不同主體的現(xiàn)實(shí)需求與內(nèi)在發(fā)展性需求，細(xì)化產(chǎn)教融合的現(xiàn)實(shí)方案與操作規(guī)則，使制度與政策既體現(xiàn)企業(yè)和高校的短期與長期利益的結(jié)合，更突出產(chǎn)教融合事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在需求。

二、當(dāng)前產(chǎn)教融合存在的主要問題

近年來，我國產(chǎn)教融合取得了實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，如在職業(yè)教育領(lǐng)域，“包括校企合作在局部有重要突破，職業(yè)院校服務(wù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的能力得到了較大的提升，現(xiàn)代學(xué)徒制改革出現(xiàn)了一些較為成功的試點(diǎn)案例”⑤。而制度建設(shè)層面，從《意見》到《實(shí)施方案》，由產(chǎn)教融合的制度設(shè)計(jì)到打造產(chǎn)教融合型城市，體現(xiàn)出產(chǎn)教融合在我國已逐步進(jìn)入全面的實(shí)踐探索中。但是，幾個(gè)方面的問題仍然制約著產(chǎn)教融合的有效開展。

（一）溝通不暢導(dǎo)致產(chǎn)教“合而不融”

“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)理論指出，“管理者”與“員工”之間通過利益羈絆在一起，而合作的前提是雙方形成有效的溝通?！罢琨湼窭赘晁赋龅模ㄟ^溝通，雇傭雙方的關(guān)系或建立，或破壞，任何一方都可能為雙贏而努力，但也可能為不同的目標(biāo)而工作?！雹逌贤槔娴慕粨Q提供了必要的前提，企業(yè)參與市場競爭，最初的目的即獲得更多的經(jīng)濟(jì)效益;高校參與產(chǎn)教融合，目的是通過人才培養(yǎng)、科學(xué)研究以及技術(shù)開發(fā)來引領(lǐng)社會(huì)需求。二者在政府的協(xié)調(diào)之下形成良好的溝通，是確保產(chǎn)教融合的重要基礎(chǔ)。

當(dāng)前產(chǎn)教融合各方溝通存在的問題，主要是由產(chǎn)教融合中的信息不對稱導(dǎo)致的。產(chǎn)教融合具有跨界性特征，在產(chǎn)教融合的整體格局中，有政府、企業(yè)、高校以及社會(huì)組織等異質(zhì)性主體，各個(gè)主體各有各自的運(yùn)作規(guī)則，也有各自的文化系統(tǒng)，還有各自的利益取向，因而在融合的過程中需要跨越各自邊界，信息不對稱也就成為一種常態(tài)。在產(chǎn)教融合的過程中，企業(yè)、學(xué)校和政府各方擁有不同數(shù)量和質(zhì)量的信息優(yōu)勢，各自在不同的情境下處于有利或者不利的位置，不可避免產(chǎn)生猜忌、誤解等問題，從而導(dǎo)致了不公平的交易和契約，從而降低產(chǎn)教融合實(shí)施的效率。

（二）缺乏信任造成產(chǎn)教“貌合神離”

基于“社會(huì)人”假設(shè)，將高校與企業(yè)置于完全市場競爭的環(huán)境中，各方可能由于不同的利益取向和缺乏“看得見的手”而導(dǎo)致信任危機(jī)。但是，構(gòu)建產(chǎn)教融合體系，需要建立一種積極的、建設(shè)性的融合關(guān)系。消極的、不信任的相互關(guān)系，很容易造成公共資源的浪費(fèi)和聲譽(yù)的損失。

產(chǎn)教融合中信任缺乏，主要有兩個(gè)方面的因素：一是產(chǎn)教融合存在激勵(lì)不相容的狀況。從制度設(shè)計(jì)與規(guī)則議定的層面來看，現(xiàn)有產(chǎn)教融合政策雖然已經(jīng)充分了解相關(guān)利益主體的信息，并考慮了各方主體的個(gè)體利益最大化與整體利益最優(yōu)化的各個(gè)要素，尤其是在針對企業(yè)的部分，推出了組合式的激勵(lì)措施。但從運(yùn)行的狀況來看，制度設(shè)計(jì)的有效性并未轉(zhuǎn)化為各方主體的積極參與，造成了激勵(lì)約束，從而可能導(dǎo)致各方信任缺失。二是產(chǎn)教融合各主體對制度和實(shí)施的信心影響信任水平。長期以來我國產(chǎn)教融合一直存在“兩張皮”的狀況，如職教領(lǐng)域的校企合作，政府花了大力氣進(jìn)行倡導(dǎo)和推動(dòng)，但效果一直不明顯。雖然有新的制度，但各主體仍然可能停留在舊制度的慣性中，對產(chǎn)教融合相關(guān)制度的期待并不高，信心并不足，從而造成信任缺乏。

（三）預(yù)測和控制行為偏頗導(dǎo)致產(chǎn)教“謀而不合”

從“自動(dòng)人”假設(shè)理論角度看，政府作為“管理者”，應(yīng)通過構(gòu)建積極的外部監(jiān)管環(huán)境，助力產(chǎn)教融合。“從管理學(xué)的視角來看，管理的主要任務(wù)之一就是組織人力，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)?！雹吖芾黻P(guān)系一旦確立，組織層級(jí)也得以確定，權(quán)威便由此產(chǎn)生，管理者以預(yù)測和控制兩種方法確保主體參與合作，以期實(shí)現(xiàn)預(yù)設(shè)目標(biāo)。

從本質(zhì)上說，預(yù)測與控制行為就是“管理者”所營造的外部環(huán)境。“管理者”怎樣預(yù)判制度的發(fā)展方向，就會(huì)搭建與之相適應(yīng)的外部制度環(huán)境，從而確保制度的有效性?；诖藖碛^察我國的產(chǎn)教融合制度問題，一方面，產(chǎn)教融合的基礎(chǔ)理論與政策研究有待強(qiáng)化。正如麥格雷戈所言，“任何的管理工作都是建立在設(shè)想、假設(shè)與歸納的基礎(chǔ)上”⑧。換句話說，產(chǎn)教融合需要完整的理論為支撐。我國產(chǎn)教融合核心制度雖然已經(jīng)建立，但產(chǎn)教融合理論成果仍顯不足，這是對產(chǎn)教融合制度的科學(xué)性、有效性和可持續(xù)性的挑戰(zhàn)，因此有待進(jìn)一步深化研究，做出更為科學(xué)的決策。另一方面，目前產(chǎn)教融合治理中的“控制”也尚未達(dá)到理想狀態(tài)。之前，政府更多采取的是“引導(dǎo)”“建議”，而最近則推出了“組合激勵(lì)”，但從控制的角度看，力度依然不夠。因此，政府要在“激勵(lì)”與“規(guī)制”之間找到平衡點(diǎn)，提升產(chǎn)教融合的治理能力，這樣才能創(chuàng)造更理想的制度環(huán)境，促進(jìn)校企之間同心合謀，共同促進(jìn)產(chǎn)教融合。

此外，如前所述，從“人性”假設(shè)的角度看，無論是政府，還是企業(yè)或者高校，都是“人性”的集中體現(xiàn)，都可以“人格化”看待，而有“人性”就要有道德和法律這兩種特殊的社會(huì)價(jià)值形態(tài)來進(jìn)行約束。但是，在產(chǎn)教融合這一問題上，一方面，我國社會(huì)輿論及企業(yè)道德認(rèn)知尚不能跟上形勢發(fā)展的需要，并未能及時(shí)有效地為產(chǎn)教融合營造良好的環(huán)境;另一方面，產(chǎn)教融合相關(guān)的法律規(guī)范也不夠健全，缺少權(quán)威性、規(guī)范性、嚴(yán)肅性和強(qiáng)制性法律的約束與保障，產(chǎn)教就無法形成推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力機(jī)制與約束機(jī)制。這些都是目前我國推動(dòng)產(chǎn)教融合急需解決的問題。

三、產(chǎn)教融合長效發(fā)展的現(xiàn)實(shí)路徑

“人性”假設(shè)理論經(jīng)歷了從簡單的經(jīng)濟(jì)追求到經(jīng)濟(jì)與道德的和諧共生、從單純的管理到激勵(lì)與輔助并存的發(fā)展過程，充分體現(xiàn)了“人”在社會(huì)生活中的復(fù)雜性。誠然，“人性”假設(shè)理論探討的是員工與上級(jí)、同級(jí)的關(guān)系，而產(chǎn)教融合的內(nèi)部關(guān)系更為復(fù)雜，大大超過“人性”假設(shè)的范圍。但是，從人性假設(shè)的基本思想來認(rèn)識(shí)產(chǎn)教融合中的各個(gè)主體及組織的相互關(guān)系，仍有較大的啟發(fā)意義。

（一）構(gòu)建全方位產(chǎn)教融合主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

產(chǎn)教融合制度的出臺(tái)，是國家通過正式制度對企業(yè)和高校的深度合作進(jìn)行引導(dǎo)和約束，具有一定的強(qiáng)制性?！爸贫仁莿傂缘?，關(guān)系網(wǎng)是柔性的，當(dāng)剛性的制度與柔性的關(guān)系網(wǎng)相遇時(shí)，制度也會(huì)變得軟弱無力?！雹嵛覈捎谏鐣?huì)文化的特點(diǎn)，人情與關(guān)系往往是工作和生活中的重要內(nèi)容。產(chǎn)教融合要實(shí)現(xiàn)長效發(fā)展，必須努力擺脫人情與關(guān)系的影響，通過制度完善和組織治理，建立全方位的主體信任關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

第一，由行業(yè)協(xié)會(huì)主導(dǎo)，高校和企業(yè)深度參與，共同開展人才供求現(xiàn)狀及預(yù)測調(diào)查。人才供需不一致，使得產(chǎn)教之間未形成有效的供給對接，從而影響了高校與企業(yè)間的信任關(guān)系。因此，要開展利益各方主體深度參與的調(diào)查，公開各主體所掌握的信息，并相應(yīng)地建立信息公開平臺(tái)，這樣一方面可以打破信息的不對稱，增強(qiáng)產(chǎn)教之間的彼此信任，另一方面也可以根據(jù)實(shí)時(shí)更新的信息，及時(shí)調(diào)整人才培養(yǎng)結(jié)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)教有效的供求對接。第二，探索產(chǎn)教融合的獎(jiǎng)懲機(jī)制，打破政、企、校間的屏障。通過適當(dāng)?shù)姆绞?，吸納行業(yè)協(xié)會(huì)參與代管或監(jiān)督產(chǎn)教融合相關(guān)財(cái)政性經(jīng)費(fèi)的撥付和使用，提高行業(yè)協(xié)會(huì)的參與度;對一些相對弱小的企業(yè)提供部分財(cái)政傾斜，并制定校企雙方、同行和第三方共同參與的評價(jià)機(jī)制，科學(xué)合理地使用經(jīng)費(fèi)并適時(shí)獎(jiǎng)懲。第三方參與、公開透明的經(jīng)費(fèi)使用、獎(jiǎng)勵(lì)評選和懲罰約束都能增加產(chǎn)教融合制度的權(quán)威性，從而強(qiáng)化信任。第三，充分利用所構(gòu)建的信息平臺(tái)，規(guī)范產(chǎn)教融合項(xiàng)目設(shè)計(jì)與實(shí)施。產(chǎn)教融合項(xiàng)目的設(shè)計(jì)與實(shí)施是通過明確的目標(biāo)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)，給予一定的預(yù)算和資源，依據(jù)相關(guān)規(guī)定順利完成的任務(wù)。這一任務(wù)中牽扯的因素眾多，企業(yè)、院校在參與項(xiàng)目時(shí)會(huì)因信息的不對稱與信息機(jī)制不健全導(dǎo)致雙方信任度降低。因此，要通過搭建的產(chǎn)教融合信息平臺(tái)，考慮時(shí)限要求、資源等影響信任度的因素，明確各主體的權(quán)利與義務(wù)。既推動(dòng)企業(yè)充分、深入?yún)⑴c學(xué)校的人才培養(yǎng)、技術(shù)開發(fā)和科學(xué)研究工作，又為學(xué)校走進(jìn)企業(yè)、與企業(yè)共同實(shí)施人才培養(yǎng)和科學(xué)研究提供便利條件，從而有效降低產(chǎn)教之間的信息成本，提高溝通效率，提升信任水平。

（二）完善產(chǎn)教融合治理機(jī)制，確保主體溝通順暢

從管理學(xué)的基本思維來看，“員工”不會(huì)將工作中的問題直接反映給“頂層管理者”，因?yàn)椤绊攲庸芾碚摺边^于嚴(yán)肅，“員工”會(huì)不自覺地隱瞞工作中的問題;相反，他們會(huì)將問題反映給基層的管理者，共同商討解決的方案。產(chǎn)教融合實(shí)施過程中，在政府和企業(yè)以及學(xué)校之間，同樣需要一個(gè)中間角色來承擔(dān)這一功能。在這一背景下，行業(yè)協(xié)會(huì)等第三方機(jī)構(gòu)將有可能承擔(dān)“基層管理者”的責(zé)任，起到組織協(xié)調(diào)的重要角色，從而不斷完善產(chǎn)教融合的治理機(jī)制。

在推動(dòng)產(chǎn)教融合發(fā)展的過程中，一方面，行業(yè)協(xié)會(huì)等第三方組織掌握話語權(quán)，意味著政府產(chǎn)教融合治理能力的提升。為了推進(jìn)產(chǎn)教融合，政府掌控著如政策與標(biāo)準(zhǔn)制定、企業(yè)篩選以及成效考核等環(huán)節(jié)，但如果政府適當(dāng)放權(quán)，向行業(yè)協(xié)會(huì)等第三方機(jī)構(gòu)讓渡部分權(quán)力，強(qiáng)化行業(yè)協(xié)會(huì)的公信力，使行業(yè)協(xié)會(huì)具有解決、仲裁等治理能力，就能夠提升企業(yè)對產(chǎn)教融合政策落實(shí)的理解力和實(shí)施力，協(xié)調(diào)高校與企業(yè)間的矛盾并提供詳細(xì)和專業(yè)的方案，使產(chǎn)教雙方深刻理解對方需求，實(shí)現(xiàn)效率最大化。另一方面，行業(yè)協(xié)會(huì)等第三方組織掌握話語權(quán)，意味著用好權(quán)力。政府將部分權(quán)力讓渡給行業(yè)協(xié)會(huì)，賦予其指引導(dǎo)向權(quán)、鑒定評判權(quán)和行動(dòng)支配權(quán)等權(quán)力。在具體操作過程中，一是行業(yè)協(xié)會(huì)通過積極關(guān)注和介入企業(yè)和高校的合作進(jìn)展，從整體性上研究并預(yù)測企業(yè)與高校合作的所有可能，并通過與雙方的協(xié)商篩選出最優(yōu)方案;二是行業(yè)協(xié)會(huì)要從企業(yè)和高校的需求側(cè)出發(fā)制定激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)嚴(yán)格實(shí)施預(yù)測方案中的相關(guān)規(guī)章約定;三是產(chǎn)教融合制度具有階段性和過程性的特點(diǎn)，行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)統(tǒng)籌各階段雙方的具體任務(wù)和完成指標(biāo)，從真正意義上為產(chǎn)教長效融合提供順暢的溝通渠道。

（三）以高水平研究成果改進(jìn)產(chǎn)教融合的認(rèn)識(shí)問題

沒有理論體系或假設(shè)理論支撐的實(shí)踐是沒有靈魂的。從實(shí)踐觀察看，各地產(chǎn)教融合形成了一些成功案例，但成功經(jīng)驗(yàn)推廣很難，其中有關(guān)產(chǎn)教融合的基本規(guī)律與實(shí)踐邏輯的認(rèn)識(shí)也不夠深入。究其原因，缺乏科學(xué)、深入的產(chǎn)教融合研究成果是關(guān)鍵。因此，要通過開展一系列高水平、跨學(xué)科的產(chǎn)教融合理論研究，形成一批產(chǎn)教融合的理論成果，提升理論界、決策者以及實(shí)踐者對產(chǎn)教融合問題的認(rèn)識(shí)水平。教育研究者和企業(yè)專家等應(yīng)從各個(gè)角度對產(chǎn)教融合制度及實(shí)踐的基本理論問題、重大實(shí)踐問題、關(guān)鍵政策問題等進(jìn)行深入研究，從多個(gè)學(xué)科汲取理論資源，進(jìn)一步探索產(chǎn)教融合的發(fā)展規(guī)律，以高水平研究成果指導(dǎo)、引領(lǐng)產(chǎn)教融合政策與制度制定，并以大量的實(shí)證數(shù)據(jù)采集和案例分析為產(chǎn)教融合實(shí)施方案的調(diào)整與改進(jìn)提供有力支持。

（四）以價(jià)值認(rèn)同與制度保障完善產(chǎn)教融合長效機(jī)制

當(dāng)前，社會(huì)公眾并未完全形成對產(chǎn)教融合制度的共識(shí)，加之以往對企業(yè)與學(xué)校之間的合作存在認(rèn)識(shí)不夠準(zhǔn)確的地方，有必要通過一定舉措營造產(chǎn)教融合發(fā)展的社會(huì)輿論氛圍，引起產(chǎn)教融合中各個(gè)主體的更多關(guān)注。政府要積極引導(dǎo)各方主體在產(chǎn)教融合體系中發(fā)揮相應(yīng)的作用。以企業(yè)為例，除了以直接的經(jīng)濟(jì)利益進(jìn)行鼓勵(lì)之外，更要引導(dǎo)企業(yè)從自身名譽(yù)度和影響力積累的高度，增強(qiáng)社會(huì)價(jià)值認(rèn)同，全方位提高對參與產(chǎn)教融合的認(rèn)識(shí)與認(rèn)可程度。

在經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展與教育進(jìn)步對產(chǎn)教融合提出新需求的背景下，國家及時(shí)做出制度與政策回應(yīng)，出臺(tái)了核心制度和一系列配套措施。隨著產(chǎn)教融合的推進(jìn)和外部環(huán)境的變化，相關(guān)制度與政策要不斷更新，以適應(yīng)新的需求。與此同時(shí)，相關(guān)法律也要及時(shí)體現(xiàn)產(chǎn)教融合的發(fā)展需求，以法律制度的剛性要求持續(xù)推進(jìn)產(chǎn)教融合的長效發(fā)展。以職業(yè)教育為例，應(yīng)以《中華人民共和國職業(yè)教育法》修訂為契機(jī)，關(guān)注產(chǎn)教融合制度在職業(yè)教育法規(guī)中的地位，以法律的形式明確產(chǎn)教融合各個(gè)主體和利益相關(guān)者的權(quán)益，對關(guān)鍵性問題做出約束，從而以思想觀念和價(jià)值認(rèn)同為基礎(chǔ)，以完善的法律和制度為保障，共同營造產(chǎn)教融合長效發(fā)展的良好社會(huì)氛圍。

[注釋]

①國家發(fā)改委等6部門.關(guān)于印發(fā)國家產(chǎn)教融合建設(shè)試點(diǎn)實(shí)施方案的通知（發(fā)改社會(huì)〔2019〕1558號(hào)）[Z].2019-09-25.

②李鵬，石偉平，朱德全.人性、理性與行動(dòng)：職業(yè)教育學(xué)習(xí)評價(jià)效用的制度分析[J].中國職業(yè)技術(shù)教育，2019（1）：35.

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⑥⑦⑧（美）道德拉斯·麥格雷戈.企業(yè)的人性面[M].韓卉，譯.杭州：浙江人民出版社，2017：14，27，29.

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