徐錦華 金梅

摘 要：隨著水電設(shè)計(jì)行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，轉(zhuǎn)型發(fā)展成為水電設(shè)計(jì)企業(yè)的主流戰(zhàn)略選擇，大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到員工關(guān)系管理的重要性。以大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展為背景，對(duì)企業(yè)員工關(guān)系管理進(jìn)行研究，通過(guò)必要性和存在問(wèn)題分析，提出加強(qiáng)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)，明確管理職責(zé)、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)、完善人性化的人力資源管理體系，有效支持員工關(guān)系管理、拓寬溝通渠道，強(qiáng)化心理契約、堅(jiān)持以人為本，滿足員工多元需求、有效做好不同性質(zhì)的員工關(guān)系管理等建議。

關(guān)鍵詞：轉(zhuǎn)型發(fā)展 員工關(guān)系 心理契約 核心競(jìng)爭(zhēng)力

一、研究背景

（一）大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型簡(jiǎn)述

目前國(guó)內(nèi)水電市場(chǎng)急劇萎縮，國(guó)際水電市場(chǎng)遠(yuǎn)景可觀但尚需時(shí)間培育，水電設(shè)計(jì)行業(yè)已經(jīng)面臨市場(chǎng)業(yè)務(wù)斷崖式下降的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。各大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)都已陸續(xù)開展新一輪轉(zhuǎn)型發(fā)展工作，一是縱向發(fā)展水電設(shè)計(jì)的上下業(yè)務(wù)鏈，力爭(zhēng)發(fā)展成為服務(wù)全過(guò)程的綜合服務(wù)商;二是借助水電站設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的專業(yè)配置綜合優(yōu)勢(shì)，注重橫向相關(guān)專業(yè)的多元化發(fā)展，重點(diǎn)拓展水利水務(wù)、水環(huán)境生態(tài)、信息技術(shù)與智慧工程等業(yè)務(wù)領(lǐng)域;三是堅(jiān)持規(guī)劃設(shè)計(jì)為本，努力拓展工程總承包、投資運(yùn)營(yíng)等業(yè)務(wù)，并力爭(zhēng)擴(kuò)大設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)份額。

（二）員工關(guān)系管理主要理論概述

程延園（2004）指出，員工關(guān)系的基本概念是“指管理方與員工及團(tuán)體之間產(chǎn)生的，由雙方利益引起的表現(xiàn)為合作、沖突、力量和權(quán)利關(guān)系的總和，并受到一定社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、政策、法律制度和社會(huì)文化背景的影響”。員工關(guān)系包括但不限于勞動(dòng)用工關(guān)系，員工關(guān)系管理是人力資源管理的重要內(nèi)容。員工是員工關(guān)系的起點(diǎn)，權(quán)益是本質(zhì)。員工關(guān)系管理正在被越來(lái)越多的國(guó)內(nèi)企業(yè)所重視。

經(jīng)過(guò)工商業(yè)社會(huì)長(zhǎng)期發(fā)展和企業(yè)實(shí)踐檢驗(yàn)，西方員工關(guān)系管理理論形成了比較完整的理論體系。心理契約理論尊重經(jīng)濟(jì)交換和合同關(guān)系的同時(shí)，更多強(qiáng)調(diào)相互承諾和期望的心理互動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)力治理理論提出人力資源工作要采用內(nèi)部營(yíng)銷概念。人力資源三支柱理論重新定義人力資源部概念，工作重心從HR專業(yè)建設(shè)轉(zhuǎn)向關(guān)心工作價(jià)值;通過(guò)標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化的高效服務(wù)滿足不同員工和內(nèi)部客戶的普遍需求或者個(gè)性化需求，是人力資源三支柱理念的重要組成內(nèi)容。

中國(guó)歷史上的諸多治國(guó)理政思想，已經(jīng)從不同層面、不同類型反應(yīng)了員工關(guān)系的管理理念。儒家強(qiáng)調(diào)“仁政、民心”，道家強(qiáng)調(diào)“無(wú)為而治”;魏征勸諫唐太宗的名言“水能載舟亦能覆舟”，解放戰(zhàn)爭(zhēng)淮海戰(zhàn)役的勝利是人民群眾用小車推出來(lái)的;這些國(guó)學(xué)傳統(tǒng)思想和經(jīng)典案例，都在不同程度上折射出員工關(guān)系管理思維，對(duì)應(yīng)到當(dāng)今社會(huì)企業(yè)管理領(lǐng)域，人性管理、以人為本的員工關(guān)系管理思想是最突出的表現(xiàn)。

（三）研究目的

中國(guó)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入了新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級(jí)，創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)上升為國(guó)家戰(zhàn)略要求。以80后、90后為代表的新生代員工，已經(jīng)成長(zhǎng)為大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)的主要技術(shù)骨干力量，也是企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的主要人才資源。轉(zhuǎn)型發(fā)展促使內(nèi)部人才結(jié)構(gòu)多元化，新舊企業(yè)文化碰撞摩擦增多，人才競(jìng)爭(zhēng)加劇。建設(shè)和諧穩(wěn)定的員工關(guān)系，是轉(zhuǎn)型大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)人力資源工作的重要內(nèi)容。

二、加強(qiáng)員工關(guān)系管理的必要性分析

（一）符合企業(yè)發(fā)展周期規(guī)律性變化的必然要求

大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展，實(shí)質(zhì)上處于企業(yè)再發(fā)展期。經(jīng)過(guò)多年快速發(fā)展，不少大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)存在單位管理水平有待提高、敬業(yè)精神明顯弱化、人才浪費(fèi)嚴(yán)重等現(xiàn)象;經(jīng)過(guò)數(shù)年轉(zhuǎn)型發(fā)展初期的探索磨合，當(dāng)前轉(zhuǎn)型發(fā)展已經(jīng)面臨深水區(qū)。大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)應(yīng)當(dāng)緊密圍繞相關(guān)業(yè)務(wù)多元化轉(zhuǎn)型發(fā)展，著力推動(dòng)人才轉(zhuǎn)型和人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化，切實(shí)做好員工關(guān)系管理工作。

（二）滿足企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的內(nèi)在需要

大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型，發(fā)展戰(zhàn)略必有調(diào)整。主要業(yè)務(wù)不管是縱向延伸，還是橫向拓展，人才資源都是核心競(jìng)爭(zhēng)力。隨著業(yè)務(wù)組織架構(gòu)的調(diào)整完善，人員關(guān)系必然重建，內(nèi)部人員調(diào)整和外部人才引進(jìn)，都面臨不同企業(yè)文化與團(tuán)隊(duì)文化、不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與人際氛圍等環(huán)境差異，必須重視建立和諧的員工關(guān)系和組織氛圍，縮短新老員工磨合過(guò)程，凝聚組織戰(zhàn)斗力，確保轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)的人力資源需求。

（三）有助于激勵(lì)新生代員工

不可否認(rèn)，不少大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)都存在傳統(tǒng)國(guó)企的一些弊端，如論資排輩、官僚主義、推諉扯皮等。80后、90后在水電設(shè)計(jì)企業(yè)內(nèi)部基本都是業(yè)務(wù)骨干，中高層領(lǐng)導(dǎo)沒(méi)有充分關(guān)注青年骨干員工的思想動(dòng)態(tài)和心理狀況，缺乏雙向溝通的有效渠道。加強(qiáng)員工關(guān)系管理，可以充分調(diào)動(dòng)新生代員工的工作積極性，夯實(shí)專業(yè)人才隊(duì)伍基礎(chǔ)，有利于高精尖人才培養(yǎng)和發(fā)展規(guī)劃，確保核心人才競(jìng)爭(zhēng)力。

三、大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)員工關(guān)系管理存在不足

（一）員工關(guān)系管理工作不受重視

員工關(guān)系管理沒(méi)有明確包括在傳統(tǒng)人力資源管理六大模塊業(yè)務(wù)工作中，直接導(dǎo)致水電設(shè)計(jì)企業(yè)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)不知曉、不重視員工關(guān)系管理工作。過(guò)去十余年，不少水電設(shè)計(jì)企業(yè)陸續(xù)完成“事改企”，但HR工作重點(diǎn)主要還停留在招聘配置、人事管理等傳統(tǒng)業(yè)務(wù)工作，對(duì)人力資源新理念、新思維等缺乏足夠重視。水電行業(yè)快速發(fā)展，連續(xù)多年收入增長(zhǎng)，員工滿意度達(dá)到高峰;但隨著進(jìn)入轉(zhuǎn)型發(fā)展階段，不可避免地出現(xiàn)員工整體收入波動(dòng)，各種懶散、抱怨心態(tài)和行為明顯趨多。

（二）企業(yè)文化建設(shè)薄弱

轉(zhuǎn)型發(fā)展的水電設(shè)計(jì)企業(yè)，企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)愿景、企業(yè)使命、企業(yè)價(jià)值觀等企業(yè)文化還處于總結(jié)提煉和探索實(shí)施過(guò)程中，員工思想認(rèn)識(shí)不能高度統(tǒng)一，員工關(guān)系管理的基礎(chǔ)不牢靠。單一傳統(tǒng)水電設(shè)計(jì)文化不能積極應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型發(fā)展帶來(lái)的跨行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)挑戰(zhàn)，不能滿足多元業(yè)務(wù)領(lǐng)域的員工需求。企業(yè)文化建設(shè)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作結(jié)合度比較差，創(chuàng)新意識(shí)和擔(dān)當(dāng)精神不足，缺乏新意和吸引力，員工參與度不夠。

（三）員工關(guān)系管理工作有偏差

一是內(nèi)容理解狹隘。目前大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)的員工關(guān)系管理基本停留在萌芽階段，甚至一些單位直接等同于勞動(dòng)合同管理，而有效溝通機(jī)制、員工人際關(guān)系、員工情緒管理、員工幫助計(jì)劃、員工信任等員工關(guān)系管理內(nèi)容在水電設(shè)計(jì)企業(yè)幾乎沒(méi)有涉及。二是管理主體錯(cuò)位。絕大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)和二級(jí)部門認(rèn)為員工關(guān)系管理單純是人力資源部門的事，基本不關(guān)注相關(guān)員工關(guān)系事宜，忽略了自身在員工關(guān)系管理中的責(zé)任，導(dǎo)致員工關(guān)系管理不能落實(shí)，或者過(guò)于強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系，而不能圍繞業(yè)務(wù)需要實(shí)現(xiàn)人才聚焦化和戰(zhàn)略化。

（四）心理契約效果不理想

水電設(shè)計(jì)企業(yè)管理層級(jí)不少，員工參與管理認(rèn)可度低，基本忽略心理契約作用，員工受尊重程度還需提高。轉(zhuǎn)型發(fā)展，意味著組織結(jié)構(gòu)和人際關(guān)系重組，員工心理平衡很可能被打破，會(huì)增加逆向行為、工作懈怠、績(jī)效下降等概率，心理契約應(yīng)充分運(yùn)用在人力資源管理的各個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，這樣才能提高員工滿意度和忠誠(chéng)度。

（五）員工激勵(lì)機(jī)制不完善

多元化業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略下，多數(shù)大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)還未能將傳統(tǒng)業(yè)務(wù)和轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)合理平衡，不能科學(xué)衡量轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)板塊的貢獻(xiàn)度，管理人員、市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人員和技術(shù)人員等各類人才的薪酬待遇還不夠科學(xué)合理;同時(shí)還存在獎(jiǎng)懲措施不到位，物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)不能有效結(jié)合，獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容傳統(tǒng)單一等問(wèn)題，總體激勵(lì)效果不太理想。福利制度不健全，員工晉升空間有限，也影響了員工關(guān)系。

（六）管理溝通效果仍需提高

一是溝通機(jī)制不健全。當(dāng)前主要還是依靠指令、通知、工作安排等正式溝通或單向溝通為主，溝通渠道單一，自下而上或非正式溝通比較少。不重視非正式組織與非正式活動(dòng)，缺乏正確引導(dǎo)和有力支持，影響員工參與企業(yè)管理的積極性。二是新生代員工關(guān)系管理未到位。當(dāng)前大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)的各級(jí)管理層，平均年齡都相對(duì)偏大，知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力提升可能無(wú)法完全符合發(fā)展需要，管理溝通水平和方法都存在不足，對(duì)以80后、90后為代表的新生代員工關(guān)系管理不到位。

四、關(guān)于加強(qiáng)轉(zhuǎn)型發(fā)展大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)的員工關(guān)系管理工作的對(duì)策建議

（一）加強(qiáng)戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)，明確管理職責(zé)

提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工關(guān)系的戰(zhàn)略認(rèn)識(shí)，緊密圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略建立員工關(guān)系管理工作體系。明確企業(yè)高層是員工關(guān)系管理工作的倡導(dǎo)者和第一責(zé)任人，人力資源部是戰(zhàn)略引導(dǎo)和政策支持的責(zé)任部門，各職能部門和二級(jí)單位是員工關(guān)系管理工作的直接負(fù)責(zé)人。堅(jiān)持通過(guò)群團(tuán)組織、人力資源等職能服務(wù)，改進(jìn)員工關(guān)系，建設(shè)和諧的企業(yè)內(nèi)部人際氛圍。加強(qiáng)宣傳并積極引導(dǎo)員工落實(shí)包括企業(yè)愿景、核心價(jià)值觀在內(nèi)的企業(yè)文化理念。

（二）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

根據(jù)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展戰(zhàn)略，拓展完善企業(yè)文化內(nèi)涵。應(yīng)認(rèn)真總結(jié)水電設(shè)計(jì)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)和企業(yè)文化，立足當(dāng)下多元化業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和國(guó)際化戰(zhàn)略的設(shè)想，緊密圍繞助力生產(chǎn)、促進(jìn)市場(chǎng)的關(guān)鍵目標(biāo)，在繼承發(fā)揚(yáng)傳統(tǒng)文化的同時(shí)，融入新時(shí)代、新市場(chǎng)、新業(yè)務(wù)的精神要求，注重水電背景和跨行業(yè)領(lǐng)域現(xiàn)代文化的融合，注重社會(huì)招聘轉(zhuǎn)型人才和內(nèi)部培養(yǎng)專業(yè)人才的文化沖突和磨合。應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化對(duì)公司轉(zhuǎn)型發(fā)展的戰(zhàn)略引領(lǐng)和思想引導(dǎo)作用，為員工關(guān)系管理工作提供強(qiáng)大的思想政治武器;在轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)工作實(shí)踐中將創(chuàng)新和踐行企業(yè)文化相結(jié)合，有效開拓新市場(chǎng)、服務(wù)新業(yè)務(wù);從多層面、多角度加強(qiáng)企業(yè)文化對(duì)員工關(guān)系管理的促進(jìn)作用，服務(wù)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)發(fā)展。

（三）完善人性化的人力資源管理體系，有效支持員工關(guān)系管理

改進(jìn)人力資源管理理念。大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展面臨包括發(fā)展模式升級(jí)、技術(shù)優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化、管理理念與模式轉(zhuǎn)變、人才結(jié)構(gòu)優(yōu)化轉(zhuǎn)型等在內(nèi)的諸多方面挑戰(zhàn)，人力資源是重中之重。應(yīng)在實(shí)踐中深化學(xué)習(xí)和探索借鑒人力資源三支柱基本理念，加強(qiáng)人力資源管控和業(yè)務(wù)能力建設(shè);強(qiáng)調(diào)服務(wù)價(jià)值和業(yè)務(wù)貢獻(xiàn)，注重事務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)和例外工作柔性處理的有機(jī)統(tǒng)一;重視人本管理，強(qiáng)調(diào)組織、員工雙方責(zé)任利益的統(tǒng)一;重視人力資源工作的服務(wù)結(jié)果評(píng)估、反饋和運(yùn)用，創(chuàng)新發(fā)展建設(shè)各個(gè)HR業(yè)務(wù)體系建設(shè)，從制度上不斷支撐、服務(wù)和促進(jìn)員工關(guān)系管理。

持續(xù)優(yōu)化完善薪酬福利為主的考核激勵(lì)體系。堅(jiān)持市場(chǎng)導(dǎo)向，持續(xù)改進(jìn)完善績(jī)效管理體系，合理加大轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)激勵(lì)，鼓勵(lì)優(yōu)秀年輕人才加速成長(zhǎng);堅(jiān)持實(shí)戰(zhàn)和戰(zhàn)略導(dǎo)向，大力開展員工培訓(xùn)賦能與規(guī)劃發(fā)展力度，建立內(nèi)部人才流動(dòng)機(jī)制，鼓勵(lì)輪崗鍛煉和以戰(zhàn)代培;科學(xué)建立實(shí)施福利制度，重視工會(huì)組織作用和員工心理健康需求，提升員工幸福感、獲得感和安全感;完善員工職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計(jì)，引導(dǎo)員工確立職業(yè)發(fā)展方向和途徑，鼓勵(lì)員工多渠道成長(zhǎng)成才，滿足轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)人才多元激勵(lì)需要。

（四）拓寬溝通渠道，強(qiáng)化心理契約

建立多元有效的溝通渠道。一是拓展正式溝通渠道，重視時(shí)效性。各基層單位應(yīng)重視并積極組織參加各項(xiàng)黨政工團(tuán)活動(dòng)，各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要充分關(guān)心下屬的工作和生活狀態(tài);建立相關(guān)溝通制度，鼓勵(lì)上下級(jí)的主動(dòng)溝通;對(duì)采用并取得實(shí)效的員工建議，應(yīng)當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)和宣傳。二是充分利用非正式溝通的優(yōu)勢(shì)，注意信息失真或偏頗等缺點(diǎn)，鼓勵(lì)發(fā)展積極向上的非正式組織，確保正確輿論引導(dǎo)。三是注重溝通雙向性。有效溝通應(yīng)是上下級(jí)或員工間的平等互動(dòng)過(guò)程，不應(yīng)當(dāng)是單方面的觀點(diǎn)輸出或命令安排。

重視心理契約。心理契約是維護(hù)員工與組織、團(tuán)隊(duì)的一種隱性力量，是員工關(guān)系管理的核心內(nèi)容，也是最重要的內(nèi)助力。積極引導(dǎo)員工認(rèn)同、落實(shí)企業(yè)愿景，結(jié)合中國(guó)優(yōu)秀傳統(tǒng)文化特點(diǎn)，通過(guò)各類非正式活動(dòng)或工作安排，加強(qiáng)上下級(jí)或同事間的溝通，使員工充分認(rèn)可企業(yè)并自我展示，賦予自我榮譽(yù)和使命感。大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)強(qiáng)調(diào)專業(yè)能力水平，勞動(dòng)用工關(guān)系相對(duì)單一，員工隊(duì)伍整體穩(wěn)定，這些條件有利于將心理契約與員工關(guān)系管理相結(jié)合，能大力推動(dòng)企業(yè)和員工關(guān)系和諧發(fā)展，促使通過(guò)自我拼搏和團(tuán)隊(duì)協(xié)作途徑去努力實(shí)現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)期理想。

（五）堅(jiān)持以人為本，滿足員工多元需求

針對(duì)性地開展干部年輕化建設(shè)，關(guān)注資深員工的精神需求。應(yīng)根據(jù)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)和傳統(tǒng)水電設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)的人才結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，適度、有區(qū)分地有效推進(jìn)干部年輕化工作，優(yōu)化干部人才結(jié)構(gòu)，確保平衡組織人際關(guān)系。重點(diǎn)關(guān)注優(yōu)秀資深中基層員工，結(jié)合其工作、生活、家庭的實(shí)際需求，重視職業(yè)中后期的多通道發(fā)展，加強(qiáng)心理契約，穩(wěn)定發(fā)揮這類員工的積極作用。

重視員工心理健康和情緒管理，實(shí)施員工援助計(jì)劃。公司管理者要重視員工心理健康和情緒管理，考慮和外部專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，引進(jìn)和培養(yǎng)心理學(xué)專業(yè)人才，建立員工情緒管理體系，定期開展心理健康和情緒輔導(dǎo)工作或培訓(xùn)講座。設(shè)置合理的情緒發(fā)泄通道，培植健康的情緒主題;培養(yǎng)員工跨領(lǐng)域的市場(chǎng)意識(shí)和抗壓能力，將精神激勵(lì)融入日常工作;建立具有中國(guó)國(guó)企特色且符合大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的員工援助工作體系，物質(zhì)援助是基礎(chǔ)但不是重點(diǎn)，員工信任、員工自我實(shí)現(xiàn)是關(guān)鍵，與企業(yè)文化建設(shè)相貫通，健全匹配包括心理健康、情緒管理在內(nèi)的員工援助工作所需的制度體系和政策支持。

（六）有效做好不同性質(zhì)的員工關(guān)系管理

加強(qiáng)在職員工的關(guān)系維護(hù)，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系，是大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展的重要保障。入職初期，應(yīng)通過(guò)拓展訓(xùn)練、情景模擬、參觀學(xué)習(xí)等，加強(qiáng)對(duì)新員工的心理契約引導(dǎo)，降低新生代員工和老員工的溝通隔閡;穩(wěn)定期，融會(huì)企業(yè)價(jià)值觀，建立健全各類激勵(lì)措施，重視非正式組織的積極作用，滿足員工的合理需求;波動(dòng)期，應(yīng)加強(qiáng)感情溝通，探根究底，盡力采取有效措施挽留優(yōu)秀人才;離職時(shí)也需規(guī)范離職前談話和離職手續(xù)辦理，確保和平分手。

關(guān)注離退休員工的組織需求和生活需要。一是水電設(shè)計(jì)企業(yè)的離退休員工整體素質(zhì)高、能力強(qiáng)，是企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的寶貴財(cái)富。二是離退休工作實(shí)質(zhì)上是對(duì)人的管理和服務(wù)，要加強(qiáng)創(chuàng)新管理服務(wù)模式，凝聚離退休員工的正能量作為價(jià)值取向，尤其重視老干部老黨員的示范模范作用。三是重視綜合運(yùn)用信息化手段和社會(huì)公共資源，如志愿者服務(wù)、政府家庭醫(yī)生體系與出行平臺(tái)等，不斷滿足離退休員工對(duì)美好生活的追求。

建立長(zhǎng)期和諧的離職員工管理關(guān)系。離職員工也是公司的寶貴財(cái)富，既能為企業(yè)發(fā)展提出中肯客觀的意見，也是企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的信息資源和社會(huì)資源;優(yōu)秀員工加盟其它企業(yè)更能樹立單位良好形象，是轉(zhuǎn)型水電設(shè)計(jì)企業(yè)拓展新業(yè)務(wù)、新市場(chǎng)的潛在資源，也是公司未來(lái)招聘的潛在人選。應(yīng)當(dāng)和離職員工建立長(zhǎng)期而穩(wěn)定的聯(lián)系溝通渠道，建立完善離職員工基本信息和發(fā)展記錄，實(shí)施雙向價(jià)值交換，促進(jìn)彼此共同成長(zhǎng)。

五、結(jié)語(yǔ)

員工關(guān)系管理和企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理發(fā)展階段等密切相關(guān)。只有符合企業(yè)自身需求的員工關(guān)系管理體系才是最合適的。本文通過(guò)對(duì)大型水電設(shè)計(jì)企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展時(shí)期的員工關(guān)系管理進(jìn)行分析研究，提出一些建議措施，希望能對(duì)本行業(yè)或類似單位有所借鑒。

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（徐錦華、金梅，中國(guó)電建集團(tuán)昆明勘測(cè)設(shè)計(jì)研究院有限公司）