曹鵬 邢明強(qiáng)

摘要：為探討新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響，采取問卷調(diào)查法獲取數(shù)據(jù)，考察了組織文化（官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化）在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效之間的中介作用機(jī)制。結(jié)果顯示：官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起部分中介作用，創(chuàng)新型文化不起中介作用。研究結(jié)論闡明了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間所起的重要作用，但創(chuàng)新型文化并不能促進(jìn)新生代員工的工作績效。

關(guān)鍵詞：新生代員工;感情承諾;組織學(xué)習(xí)能力;工作績效;組織文化

中圖分類號(hào)：F272 ? 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A ? 文章編號(hào)：1007-2101（2020）03-0099-10

一、引言

新生代員工的概念最早來源于西方媒體，20世紀(jì)90年代初的一部小說《Generation X》將20世紀(jì)70年代出生的人稱為X代，隨后又出現(xiàn)與X代相對(duì)應(yīng)的Y代，指20世紀(jì)80年代后出生并伴隨著計(jì)算機(jī)及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)成長的一代。我國最早提出新生代員工的相關(guān)概念是“80后”，指當(dāng)時(shí)年齡跨度在16周歲到31周歲的工作人員（傅紅，段萬春，2013）[1]。因此我國早期關(guān)于新生代員工的研究主要為1980年之后出生的工作人員。而隨著時(shí)代的進(jìn)步，現(xiàn)階段16～31周歲的工作人員主要為1990年之后出生的員工，因此本文將新生代員工界定為1990年之后出生的工作人員。

近些年來，新生代員工逐漸成為職場的主要力量，而新生代員工較之傳統(tǒng)員工有其獨(dú)特性，包括積極與消極相融合的工作態(tài)度、多變的職業(yè)觀念、不盲從權(quán)威、忠于自己的生活方式等，他們喜歡將自己的工作融入到生活當(dāng)中，而不是將工作作為謀生的手段（伍曉奕，2007）[2]。因此，越來越多的企業(yè)管理者感到新生代員工非常注重工作中的情感體驗(yàn)，如果能夠滿足新生代員工工作中的情感要求，并且形成對(duì)組織的感情承諾，將有效提高新生代員工的工作績效。而組織文化是組織成員特點(diǎn)體現(xiàn)的主要載體，塑造適合新生代員工感情特點(diǎn)的組織文化對(duì)于加強(qiáng)組織建設(shè)、提高組織績效至關(guān)重要。在組織實(shí)際運(yùn)行中，組織學(xué)習(xí)能力是衡量組織建設(shè)水平的重要因素，而工作績效則是衡量組織績效的重要因素，二者分別從組織層面和個(gè)人層面來衡量組織運(yùn)行水平。因此，探討新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響機(jī)制，成為分析以新生代員工為主力的現(xiàn)代組織運(yùn)行水平的重要課題。

新生代員工感情承諾指20世紀(jì)80、90年代后出生的員工對(duì)于組織目標(biāo)和組織價(jià)值的接受與認(rèn)同，并基于對(duì)組織的感情而非物質(zhì)利益，愿意留在組織當(dāng)中并為之努力工作（侯烜方等，2014）[3]。以往的研究認(rèn)為感情承諾對(duì)員工激勵(lì)（王崇鋒等，2014）[4]、組織績效（孔德議等，2013）[5]、組織創(chuàng)新能力（韓翼等，2014）[6]都有著不同程度的影響，同時(shí)感情承諾還作為因變量受到組織滿意度（李云等，2013）[7]、員工社會(huì)資本（鄭曉濤，2008）[8]、組織環(huán)境（王瑞文，2015）[9]等變量影響。但是學(xué)界的相關(guān)研究大多是以組織承諾為研究變量，雖然感情承諾是組織承諾的一部分（Allen和Meyer，1990）[10]，但是以單一的感情承諾為變量和以組織承諾為變量還是有所區(qū)別的。以感情承諾為變量的相關(guān)研究大多也是以組織普通員工為研究對(duì)象，主要針對(duì)員工組織行為和員工組織感知之間的影響關(guān)系進(jìn)行研究，以新生代員工為對(duì)象的相關(guān)研究并不多見。而新生代員工的感情特點(diǎn)是這一群體的顯著特征，因此研究新生代員工的感情承諾對(duì)組織各變量所起的作用具有重要的現(xiàn)實(shí)和理論意義。

組織學(xué)習(xí)能力是組織中的成員通過群體互動(dòng)、知識(shí)共享對(duì)組織知識(shí)進(jìn)行再創(chuàng)造并應(yīng)用的能力。高水平的組織學(xué)習(xí)能力能夠提升組織績效、適應(yīng)外部環(huán)境、改變組織成員行為（Ellinger等，2002）[11]。組織學(xué)習(xí)能力一般和組織創(chuàng)新能力相聯(lián)系，研究認(rèn)為組織學(xué)習(xí)能力能夠提升組織創(chuàng)新水平，尤其是組織學(xué)習(xí)能力中的探索式學(xué)習(xí)，對(duì)組織創(chuàng)新能力的提升作用尤為明顯（March，1991）[12]。新生代員工的另外一個(gè)顯著特點(diǎn)就是其創(chuàng)新能力遠(yuǎn)高于傳統(tǒng)員工，因此本研究認(rèn)為，在以新生代員工為主的組織中，新生代員工對(duì)組織學(xué)習(xí)能夠產(chǎn)生重要影響。組織績效是組織運(yùn)行效率的最重要指標(biāo)，而員工工作績效是組織績效的直接反映，組織員工對(duì)組織績效的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在工作績效方面。另外，組織文化是被組織成員所認(rèn)同的、共同遵守的價(jià)值信念和行為準(zhǔn)則，是組織在長時(shí)間發(fā)展過程中所形成的（Gokce等，2014）[13]。組織文化雖然不能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，但是能夠通過影響組織內(nèi)部成員的態(tài)度和行為進(jìn)而影響組織績效以及和組織績效相關(guān)的變量。塑造適合新生代員工的組織文化對(duì)于促進(jìn)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效有著重要意義，因此，組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效之間起著中介作用。在以往研究中，組織文化主要用作自變量或者調(diào)節(jié)變量來進(jìn)行研究，將其作為中介變量并且以新生代員工為研究對(duì)象的研究較少。

基于以上分析，本研究扎根于新生代員工樣本，基于官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化的典型組織文化分類，探討了組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效之間的中介作用，進(jìn)而探明了感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響機(jī)制，為提高新生代員工的管理效率提供了理論參考。

二、理論與假設(shè)

（一）新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效

感情承諾（Affective Commitment）指員工對(duì)組織的感情依賴和認(rèn)同，具體表現(xiàn)為員工受感情（而非物質(zhì)利益）驅(qū)使愿意為組織投入的程度。感情承諾源于組織承諾，組織承諾的概念最早由Becker[14]在1960年最早提出，其后由Allen和Meyer（1990）[10]將其具體化為感情承諾、繼續(xù)承諾和規(guī)范承諾。新生代員工的最主要特點(diǎn)就是感情因素在工作組織中占有很高比重，因此在新生代員工的組織承諾研究中，感情承諾是研究的重要變量（王忠軍等，2017）[15]。已有研究表明，影響感情承諾的因素主要有組織因素、工作因素和員工個(gè)人因素。在員工個(gè)人因素當(dāng)中，年齡是一個(gè)重要影響變量（王崇鋒等，2014）[4]，而新生代員工主要是依據(jù)年齡來界定的。

組織學(xué)習(xí)能力是組織學(xué)習(xí)和獲取知識(shí)的能力，是企業(yè)不斷獲取可持續(xù)競爭優(yōu)勢的來源。組織學(xué)習(xí)能力的核心是利用已有知識(shí)和發(fā)現(xiàn)新知識(shí)的能力[12]。研究發(fā)現(xiàn)，感情承諾與員工知識(shí)奉獻(xiàn)意愿和知識(shí)獲取緊密相關(guān)。組織學(xué)習(xí)能力是由組織中的成員學(xué)習(xí)能力所組成，優(yōu)秀的組織學(xué)習(xí)能力不僅僅是成員學(xué)習(xí)能力簡單的相加之和，而應(yīng)該高于所有成員學(xué)習(xí)能力之和。從這個(gè)角度說，新生代員工學(xué)習(xí)能力的水平直接決定了組織學(xué)習(xí)能力的水平。感情承諾影響了新生代員工知識(shí)獲取能力和學(xué)習(xí)能力，進(jìn)而影響組織學(xué)習(xí)能力（Bart等，2004）[16]。相關(guān)研究表明，個(gè)人對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的態(tài)度影響組織的知識(shí)分享水平（Yang，2007）[17]，側(cè)面說明了員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響。

大多數(shù)研究認(rèn)為，感情承諾能夠?qū)ぷ餍袨楫a(chǎn)生重要影響，繼而影響工作績效。高水平感情承諾的員工比其他員工有更高的工作傾向，能夠獲得較好的工作績效結(jié)果，從而從工作中獲得滿足感。其結(jié)果是這些員工更愿意推動(dòng)個(gè)人工作績效的提升，從而使組織績效提升，繼而獲得更多的工作滿足感，最終獲得感情承諾與工作績效的良性循環(huán)（Scotter，2000）[18]。研究表明，感情承諾對(duì)員工的角色內(nèi)績效和角色外績效均有正向影響，并且在特定情況下這種影響受到如角色績效和組織公民行為等變量的中介或調(diào)節(jié)影響（Chen等，2000）[19]。另外，在感情承諾對(duì)創(chuàng)新績效的研究中，感情承諾不僅對(duì)創(chuàng)新績效有直接顯著影響，而且會(huì)通過成績目標(biāo)定向影響創(chuàng)新績效[6]。因此，本研究提出以下假設(shè)：

H1a：新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H1b：新生代員工感情承諾對(duì)工作績效有正向影響作用。

（二）新生代員工感情承諾與組織文化

組織文化是組織在長時(shí)間運(yùn)行中所形成的特定經(jīng)營理念、價(jià)值體系、文化觀念、道德規(guī)范、習(xí)俗、傳統(tǒng)和習(xí)慣的綜合體系，對(duì)組織成員的行為具有巨大影響，是形成組織規(guī)范的基礎(chǔ)（柯江林等，2018）[20]。以往研究表明，組織文化對(duì)組織成員有重要影響，包括組織公民行為（傅永剛等，2005）[21]、組織承諾（李新民等，2006）[22]、工作滿意度（王曉輝，2007）[23]和工作投入（何立等，2008）[24]等。在組織文化的分類上，Wallach根據(jù)氛圍和環(huán)境將組織文化分為官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化[25];Cameron在這三種文化分類的基礎(chǔ)上，將組織文化劃分為活力型、宗族型、層級(jí)型和市場型[26];Deal將風(fēng)險(xiǎn)偏好和企業(yè)回饋速度為標(biāo)準(zhǔn)，將組織文化劃分為硬漢型文化、長期賭注型文化、享樂/努力型文化、注重過程型文化[27]。以往的研究多以官僚型、支持型、創(chuàng)新型作為組織文化的分類方法，因此本研究采用Wallach的分類方法進(jìn)行研究。

官僚型文化建立在層級(jí)和權(quán)力的基礎(chǔ)上，組織各層級(jí)的權(quán)力和責(zé)任劃分明確，組織處事方式偏于保守，風(fēng)險(xiǎn)偏好較低且規(guī)避變革。此種組織有明確的上下級(jí)關(guān)系，決策傳遞速度快，上級(jí)的主要職責(zé)在發(fā)布命令，下級(jí)的主要職責(zé)在于執(zhí)行命令，且執(zhí)行力較強(qiáng)[26]。支持型文化中的每個(gè)成員都可以參與組織決策，能夠激發(fā)組織成員的積極性和創(chuàng)造性，組織氛圍溫馨而融洽，組織成員之間相互包容和謙讓，組織領(lǐng)導(dǎo)和成員之間是相互支持的關(guān)系，而非命令和執(zhí)行的關(guān)系（Monge，1998）[28]。創(chuàng)新型文化注重組織成員的創(chuàng)新能力、勇于嘗試的態(tài)度以及冒險(xiǎn)精神，以組織外部需求為導(dǎo)向，能夠不斷提出有利于組織發(fā)展的新觀點(diǎn)、新想法，組織氛圍積極向上，組織抗挫折能力強(qiáng)，組織成員之間溝通順暢，積極處理內(nèi)部矛盾，努力形成組織內(nèi)的人際關(guān)系良性循環(huán)[20]。

以往對(duì)于組織承諾與組織文化的研究較多，而感情承諾包含了組織成員對(duì)組織的情感依附，最為符合組織承諾中對(duì)組織認(rèn)同和投入的定義，因此，國外很多研究將感情承諾作為組織承諾的代表性維度（李超平等，2006）[29]。Taylor等對(duì)跨國公司的員工進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)其組織文化使命的適應(yīng)維度和組織承諾有很強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。在不同類型的組織文化研究中，支持型文化和創(chuàng)新型文化均發(fā)現(xiàn)對(duì)組織承諾有正相關(guān)關(guān)系（Lok等，2004）[30]。在個(gè)人與組織文化匹配對(duì)組織承諾的影響研究中，大部分學(xué)者都認(rèn)為二者具有較強(qiáng)的影響關(guān)系，但組織文化不同維度和組織承諾不同維度之間的影響關(guān)系尚不明確（常亞平等，2010）[31]。本研究將組織承諾的感情承諾維度與組織文化的三個(gè)維度之間的關(guān)系進(jìn)行研究，因此提出如下假設(shè)。

H2a：新生代員工感情承諾對(duì)官僚型文化有正向影響作用。

H2b：新生代員工感情承諾對(duì)支持型文化有正向影響作用。

H2c：新生代員工感情承諾對(duì)創(chuàng)新型文化有正向影響作用。

（三）組織文化與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效

組織文化能夠塑造員工的價(jià)值觀和對(duì)組織的固有態(tài)度，而態(tài)度和價(jià)值觀是推動(dòng)組織學(xué)習(xí)的主要?jiǎng)恿?，因此組織文化可以有效的促進(jìn)組織學(xué)習(xí)。在官僚型組織文化中，上下等級(jí)分明，組織領(lǐng)導(dǎo)者做出決策后能迅速傳遞至組織的各個(gè)層級(jí)并快速得到執(zhí)行，因此官僚型組織文化相較于其他組織文化類型而言，在決策傳遞和執(zhí)行方面有很大的優(yōu)勢（孫愛英等，2004）[32]。官僚型文化的這個(gè)特點(diǎn)有利于組織學(xué)習(xí)的推行和實(shí)施并促進(jìn)組織創(chuàng)新。支持型文化的特征是組織成員相互交流和溝通，組織學(xué)習(xí)可以通過這種溝通來推行，從而提高組織學(xué)習(xí)的能力。創(chuàng)新型文化組織中的成員傾向于探索外部環(huán)境，不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)并應(yīng)用于組織創(chuàng)新中，因此其組織學(xué)習(xí)能力的提高是從組織外部獲取的，并通過組織成員內(nèi)化到組織當(dāng)中。以上三種類型組織文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響雖然在形式上各不相同，但都是通過影響組織成員的行為和心智模式來提升組織學(xué)習(xí)能力。組織學(xué)習(xí)能力取決于組織成員學(xué)習(xí)的意愿，也即組織學(xué)習(xí)價(jià)值觀，組織價(jià)值觀是組織文化的重要組成部分，因此，組織文化的強(qiáng)度決定了組織學(xué)習(xí)能力的大小。

以往文獻(xiàn)關(guān)于組織文化對(duì)工作績效的研究認(rèn)為，組織文化雖然不能直接影響組織績效，但能夠通過塑造組織成員行為和價(jià)值觀來提升個(gè)人工作績效，從而間接提升組織績效。實(shí)證研究表明，員工參與的組織文化對(duì)財(cái)務(wù)績效有較強(qiáng)的正向影響（Denision等，1995）[33]，組織提高成員參與度、自主性和創(chuàng)造性，營造有利于成員成長的組織文化能夠顯著提高員工的工作績效。在組織領(lǐng)導(dǎo)與工作績效之間關(guān)系的研究中，高層主管營造有利于知識(shí)傳播和提升的組織文化能夠顯著提升個(gè)人績效，并最終提升組織績效（陳勝軍等，2017）[34]。另外，有研究也表明組織文化與工作績效之間關(guān)系會(huì)隨著時(shí)間推移而加強(qiáng)。根據(jù)以上研究，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：官僚型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H3b：官僚型文化對(duì)工作績效有正向影響作用。

H4a：支持型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H4b：支持型文化對(duì)工作績效有正向影響作用。

H5a：創(chuàng)新型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有正向影響作用。

H5b：創(chuàng)新型文化對(duì)工作績效有正向影響作用。

（四）組織文化的中介作用

以往關(guān)于組織文化和其他變量關(guān)系的研究中，組織文化主要作為前因變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行研究，較少有研究將其作為中介變量。組織文化作為整體文化的子類，必然受到社會(huì)文化和組織內(nèi)成員主觀意識(shí)的影響，進(jìn)而再去影響組織的其他要素（Chiu 等，2006）[35]。員工感情承諾是主觀意識(shí)和主觀文化的一種體現(xiàn)，能夠?qū)M織文化產(chǎn)生一定影響，尤其是組織內(nèi)員工（如新生代員工）擁有共同或相似主觀意識(shí)或文化的情況下，對(duì)組織文化的影響更為明顯。組織成員的感情承諾往往只能決定對(duì)組織的信念強(qiáng)度，卻無法直接或完全的影響組織績效、工作投入、組織學(xué)習(xí)等內(nèi)容。而組織文化作為眾多變量的前因變量或調(diào)節(jié)變量，能夠影響組織創(chuàng)新能力（許婷等，2017）[36]、員工心理資本（柯江林等，2018）[20]、組織績效（王玉芹等，2007）[37]等變量。在不同類型的組織文化研究中，支持型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)員工事務(wù)型心理資本有顯著影響，而官僚型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)員工人際型心理資本有顯著影響[20]。支持型文化通過組織學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響，創(chuàng)新型文化通過組織探索式學(xué)習(xí)對(duì)企業(yè)創(chuàng)新績效產(chǎn)生顯著影響（朱兵等，2010）[38]。創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新型文化的匹配對(duì)工作績效的影響要優(yōu)于各個(gè)變量獨(dú)立作用于工作績效的效果（王炳成等，2016）[39]。在領(lǐng)導(dǎo)效能研究中，不同類型組織文化背景下的領(lǐng)導(dǎo)效能也是有差異的（鄧志華等，2014）[40]。以上研究將組織文化作為組織承諾的因變量或者將不同類型的組織文化作為組織學(xué)習(xí)或者工作績效等變量的自變量進(jìn)行研究，而本研究認(rèn)為，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響中，不同類型的組織文化能夠起到完全或者部分中介作用，因此，本研究提出如下假設(shè)。

H6a：官僚型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H6b：官僚型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

H7a：支持型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H7b：支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

H8a：創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到中介作用。

H8b：創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到中介作用。

綜上所述，本研究的理論模型如圖1所示。

三、研究方法

（一）研究樣本

為保證數(shù)據(jù)來源的科學(xué)性，本研究的樣本來自兩部分，為避免共同方法偏差的影響，分兩次進(jìn)行收集，間隔時(shí)間3個(gè)月。第一部分樣本從2019年8月份收集，持續(xù)時(shí)間一個(gè)月左右，對(duì)9家股份制企業(yè)的員工進(jìn)行問卷調(diào)查，共發(fā)放問卷233份，回收問卷175份。第二部分樣本從2019年10月份收集，持續(xù)時(shí)間兩個(gè)月左右，從兩所高校的MBA班學(xué)員中收集，共發(fā)放問卷163份，回收問卷151份。由于本研究的研究對(duì)象為新生代員工，而本研究所界定的新生代員工指20世紀(jì)90年代后出生的員工，因此在問卷回收后剔除了1990年之前出生的被調(diào)查者問卷。問卷共發(fā)放396份，回收351份，剔除無效問卷后，剩余有效問卷326份，問卷有效率為93%。被調(diào)查者中，男性112人，占34.4%，女性149人，占65.6%。在受教育程度方面，高中及以下學(xué)歷9人，占2.8%;大專學(xué)歷43人，占13.2%;本科學(xué)歷194人，占59.5%;碩士研究生及以上學(xué)歷80人，占27.3%。單位性質(zhì)方面，國有獨(dú)資51人，占15.6%;民營企業(yè)68人，占20.9%;股份制企業(yè)175人，占53.7%;機(jī)關(guān)事業(yè)單位32人，占9.8%。單位設(shè)立時(shí)間方面，設(shè)立5年以內(nèi)的69人，占21.2%;設(shè)立6～10年的81人，占24.8%;設(shè)立10年以上的176人，占54%。在單位規(guī)模方面，20人以下的單位13人，占4%;20～100人的單位69人，占21.2%;100～500人的單位132人，占40.5%，500人以上的單位112人，占34.4%。

（二）測量工具

本研究采用問卷調(diào)查法，為保證問卷的有效性，選取前人使用過的成熟量表并根據(jù)研究內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)修改而成。問卷所有題目采用李克特7點(diǎn)量表法計(jì)分，“1”表示“極度不同意”，“7”表示“極度同意”。

1. 新生代員工感情承諾。采用Meyer和Allen（1991）[41]的感情承諾量表，并根據(jù)新生代員工特點(diǎn)進(jìn)行修改而成，共三個(gè)題目，分別為“我身為單位的一員很驕傲”“我把單位的問題當(dāng)做自己的問題”“我的單位有大家庭的感覺”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.848。

2. 官僚型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在的單位組織各層級(jí)劃分明確”“我所在單位擁有完善的規(guī)章制度”“我所在單位的業(yè)務(wù)處理程序清楚明確”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.818。

3. 支持型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在單位員工彼此相互合作”“我所在的單位員工之間彼此信賴”“我的單位給予員工鼓舞和肯定”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.722。

4. 創(chuàng)新型組織文化。采用Wallach（1983）[25]的組織文化量表，共三個(gè)題目，分別為“我的單位鼓勵(lì)員工接受新觀念，求創(chuàng)新”“我的單位的工作氣氛充滿活力”“我的單位員工常積極主動(dòng)推進(jìn)工作”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.815。

5. 組織學(xué)習(xí)能力。采用Baker和Sinkula（1999）[42]的組織學(xué)習(xí)量表，共三個(gè)題目，分別為“我所在單位的學(xué)習(xí)能力是本單位的競爭優(yōu)勢”“將學(xué)習(xí)作為改進(jìn)工作的主要方法是本單位最主要的價(jià)值觀之一”“我的單位將學(xué)習(xí)視為組織生存的必要條件”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.836。

6. 工作績效。采用Elsenberger等（2010）[43]的工作績效量表，共四個(gè)題目，分別為“我能夠百分之百完成上級(jí)布置的任務(wù)”“我能做到百分之百符合上級(jí)期望的工作要求”“我能百分之百履行本職工作中規(guī)定的職責(zé)”“我在工作中能做到百分之百符合工作崗位的崗位要求”，本研究中該量表的Cronbach′s α系數(shù)為0.858。

（三）數(shù)據(jù)分析

本研究主要運(yùn)用SPSS22.0軟件進(jìn)行Harman單因素檢驗(yàn)、探索性因子分析、描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析以及多元回歸分析，運(yùn)用AMOS24.0軟件進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。在檢驗(yàn)中介效應(yīng)時(shí)，使用SPSS軟件中的PROCESS宏程序，在逐步回歸的基礎(chǔ)上，結(jié)合Bootstrap方法檢驗(yàn)官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化的中介效應(yīng)。

四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

（一）共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究采用問卷調(diào)查的方法，雖然采取了不同調(diào)查對(duì)象、不同時(shí)點(diǎn)的問卷發(fā)放方式避免共同方法偏差，但是依然有必要進(jìn)行同源誤差檢驗(yàn)。因此本研究采用Harman單因素檢驗(yàn)的方法來進(jìn)行共同方法偏差檢驗(yàn)（Podsakoff等，2003）[44]，結(jié)果顯示樣本數(shù)據(jù)的KMO值為0.933，Bartlett 球形檢驗(yàn)顯著，特征值大于1的因子有3個(gè)，第一個(gè)因子解釋貢獻(xiàn)率為39.5%，小于判定標(biāo)準(zhǔn)50%（Hair等，1998）[45]，因此本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

（二）驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)理論模型的區(qū)分效度，本研究對(duì)模型中6個(gè)變量進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析，驗(yàn)證結(jié)果如表1所示。從表1中可以看出，與單因子、二因子、三因子、四因子、五因子模型相比，六因子模型擬合度最好，其中NNFI、CFI均大于0.9，RMSEA、RMR均小于0.08，說明模型具有較好的區(qū)分效度（溫忠麟等，2004）[46]。

（三）描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析

表2為模型各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)系數(shù)?？梢钥闯?，感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力（r=0.608，p<0.01）、工作績效（r=0.493，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。感情承諾與官僚型文化（r=0.541，p<0.01）、支持型文化（r=0.711，p<0.01）、創(chuàng)新型文化（r=0.727，p<0.01）呈顯著正相關(guān)關(guān)系。并且，組織文化的三個(gè)維度（官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化）分別與組織學(xué)習(xí)能力和工作績效呈顯著正相關(guān)關(guān)系。以上相關(guān)關(guān)系結(jié)果初步驗(yàn)證了本研究提出的假設(shè)，為后續(xù)假設(shè)檢驗(yàn)提供了支持。

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

表3為模型回歸分析結(jié)果，其中模型1、2、3分別以官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化為結(jié)果變量，模型4、5以組織學(xué)習(xí)能力為結(jié)果變量，模型6、7以工作績效為結(jié)果變量。

1. 主效應(yīng)檢驗(yàn)。首先檢驗(yàn)新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響，模型4顯示，在控制人口學(xué)變量之后，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力有顯著正向影響（β=0.607，p<0.001），因此假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。模型5顯示，新生代員工感情承諾對(duì)工作績效有顯著正向影響（β=0.514，p<0.001），因此假設(shè)H2b得到驗(yàn)證。

2. 中介效應(yīng)檢驗(yàn)。表3中模型1、模型2和模型3的結(jié)果顯示，新生代員工感情承諾對(duì)官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化均有顯著正向影響（β=0.553，p<0.001;β=0.715，p<0.001;β=0.720，p<0.001），因此假設(shè)H2a、H2b、H2C均得到驗(yàn)證。Judd和Kenny（1981）[47]對(duì)于多重中介效應(yīng)檢驗(yàn)的研究認(rèn)為，在檢驗(yàn)兩個(gè)及以上的中介變量時(shí)，應(yīng)將所有中介變量同時(shí)納入回歸模型進(jìn)行檢驗(yàn)，而不是將每個(gè)中介變量單獨(dú)進(jìn)行回歸分析，以避免參數(shù)估計(jì)偏誤。因此模型5和模型7將中介變量官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化同時(shí)納入回歸模型中進(jìn)行檢驗(yàn)，模型5的結(jié)果顯示，官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化對(duì)組織學(xué)習(xí)能力均有顯著正向影響（β=0.126，p<0.05;β=0.319，p<0.001;β=0.359，p<0.001），因此假設(shè)H3a、H4a、H5a均得到驗(yàn)證。同時(shí)在模型5中，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的影響并不顯著，因此組織文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起到完全中介作用，假設(shè)H6a、H7a、H8a得到驗(yàn)證。模型7的結(jié)果顯示，官僚型文化和支持型文化對(duì)工作績效均有顯著正向影響（β=0.229，p<0.01;β=0.258，p<0.05），但創(chuàng)新型文化對(duì)工作績效沒有顯著影響，假設(shè)H3b、H4b得到驗(yàn)證，H5b未得到驗(yàn)證。新生代員工感情承諾對(duì)工作績效有顯著正向影響（β=0.280，p<0.01），因此組織文化中的官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起到部分中介作用，創(chuàng)新型文化無中介作用，假設(shè)H6b、H7b得到驗(yàn)證，H8b未得到驗(yàn)證。

3. 穩(wěn)健性檢驗(yàn)。為了進(jìn)一步驗(yàn)證組織文化的中介作用，本研究采用Bootstrap方法進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)，設(shè)置隨機(jī)抽取樣本為5 000，置信區(qū)間為95%，結(jié)果如表4所示。組織文化在新生代員工感情承諾和組織學(xué)習(xí)能力的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，新生代員工感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力的估計(jì)值為0.052，95%置信區(qū)間為[-0.073，0.177]，包含0，直接效應(yīng)不顯著，而官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化三種組織文化的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為[0.002，0.147]、[0.110，0.391]、[0.144，0.405]，均不包含0，間接效應(yīng)顯著，因此組織文化的中介效應(yīng)為完全中介，這和回歸分析的結(jié)果一致，再一次支持了假設(shè)H6a、H7a、H8a。組織文化在新生代員工感情承諾和工作績效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)中，新生代員工感情承諾對(duì)工作績效的估計(jì)值為0.217，95%置信區(qū)間為[0.094，0.340]，不包含0，直接效應(yīng)顯著，官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化三種組織文化的中介效應(yīng)95%置信區(qū)間分別為[0.028，0.182]、[0.017，0.265]、[-0.179，0.046]，創(chuàng)新型文化的置信區(qū)間包含0，中介效應(yīng)不顯著，因此官僚型文化、支持型文化為部分中介作用，這與回歸分析的結(jié)果也是一致的。

五、結(jié)語

（一）研究結(jié)論

本研究基于新生代員工感情承諾，通過構(gòu)建組織文化的三種類型——官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化，構(gòu)建了多路徑的中介模型，解釋了新生代員工感情承諾對(duì)于組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的作用機(jī)制。經(jīng)過實(shí)證研究的分析，本研究提出的大部分假設(shè)都得到了驗(yàn)證。官僚型文化、支持型文化、創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間起完全中介作用;官僚型文化、支持型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間起部分中介作用，創(chuàng)新型文化不起中介作用。

以往對(duì)于創(chuàng)新型文化的研究中，很多研究結(jié)論都認(rèn)為創(chuàng)新型文化能夠顯著影響組織或個(gè)人績效，如王玉芹等（2007）[37]對(duì)創(chuàng)新型文化和企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為創(chuàng)新型文化通過影響企業(yè)新產(chǎn)品和服務(wù)開發(fā)速度，對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)績效、總體競爭力有顯著正向影響;許婷等（2017）[36]將企業(yè)文化作為股權(quán)激勵(lì)、高管創(chuàng)新動(dòng)力和創(chuàng)新能力之間的調(diào)節(jié)作用進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新型文化正向調(diào)節(jié)股權(quán)激勵(lì)與高管創(chuàng)新動(dòng)力間的關(guān)系;陳明等（2009）[48]對(duì)企業(yè)文化對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績效的影響進(jìn)行了研究，認(rèn)為企業(yè)創(chuàng)新型文化不但對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績效有顯著的正向直接影響，而且還分別通過人員交流以及團(tuán)隊(duì)交流兩個(gè)知識(shí)整合機(jī)制分別對(duì)企業(yè)間知識(shí)轉(zhuǎn)移績效產(chǎn)生顯著的正向間接影響。

本研究結(jié)論認(rèn)為創(chuàng)新型文化在新生代員工感情承諾與工作績效之間不起中介作用，這與之前的研究結(jié)論有所不同，但以往對(duì)于組織文化或創(chuàng)新文化的研究中，也有相關(guān)研究的研究結(jié)論與本研究結(jié)論類似。如盧美月等（2006）[49]對(duì)企業(yè)文化與組織績效的關(guān)系進(jìn)行了研究，認(rèn)為包括創(chuàng)新型文化在內(nèi)的組織文化短期內(nèi)對(duì)企業(yè)績效的影響并不顯著，尤其在財(cái)務(wù)績效方面，短期內(nèi)創(chuàng)新文化難以起到顯著影響;王炳成等（2016）[39]對(duì)創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性以及創(chuàng)新型文化對(duì)工作績效的影響進(jìn)行了研究，發(fā)現(xiàn)創(chuàng)新行為、創(chuàng)新合法性對(duì)工作績效有顯著影響，而創(chuàng)新型文化對(duì)工作績效并沒有顯著影響。

在現(xiàn)實(shí)管理中，創(chuàng)新型文化可能在促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新能力、提高工作積極性等變量方面有促進(jìn)作用，但是并不能促進(jìn)工作績效的提升。可能的原因在于官僚型文化和支持型文化都側(cè)重于員工管理，可以直接作用于工作績效的提升，而創(chuàng)新型文化側(cè)重于提高員工創(chuàng)新力，不能直接作用于工作績效的提升。當(dāng)然，其間的變量關(guān)系有待今后繼續(xù)深入探討。

（二）理論貢獻(xiàn)

本研究將新生代員工作為研究對(duì)象，以感情承諾、組織文化、組織學(xué)習(xí)能力和工作績效為研究變量，驗(yàn)證了提出的假設(shè)，對(duì)相關(guān)理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，在前人以組織承諾為研究變量的基礎(chǔ)上，基于新生代員工的個(gè)性特點(diǎn)，選取組織承諾中的感情承諾作為研究變量，為后續(xù)關(guān)于新生代員工感情承諾的相關(guān)研究提供了借鑒。其次，在以往關(guān)于組織文化的研究中，大多數(shù)研究都將組織文化作為自變量或者調(diào)節(jié)變量，只有少量研究將組織文化作為中介變量，且大部分限于對(duì)領(lǐng)導(dǎo)行為和領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。本研究將組織文化作為感情承諾與組織學(xué)習(xí)和工作績效之間的中介變量，并驗(yàn)證了所提出的假設(shè)，從理論上豐富了組織文化的相關(guān)研究成果。再次，以往的研究一般將新生代員工的個(gè)體變量或者組織變量單獨(dú)作為被解釋變量，本研究將組織學(xué)習(xí)能力作為組織變量，工作績效作為員工個(gè)體變量，同時(shí)納入研究模型，以探討新生代員工感情承諾對(duì)組織和個(gè)體兩個(gè)層面的影響，較為全面的闡述了變量間影響機(jī)制，擴(kuò)展了相關(guān)理論研究范圍。

（三）實(shí)踐啟示

本研究聚焦于新生代員工這一職場新興群體，所取得的研究結(jié)論對(duì)現(xiàn)實(shí)中的管理問題有一定啟示，具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，本研究聚焦于現(xiàn)實(shí)中新生代員工注重情感體驗(yàn)、具有更高情感偏好的特點(diǎn)，以組織承諾為理論基礎(chǔ)，將新生代員工感情承諾作為切入點(diǎn)，來分析和驗(yàn)證感情承諾對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響機(jī)制。研究結(jié)果將對(duì)現(xiàn)實(shí)中對(duì)于新生代員工的管理提供借鑒。其次，本研究通過實(shí)證分析，認(rèn)為組織文化在新生代員工與組織學(xué)習(xí)能力之間起到完全中介作用，而對(duì)于新生代員工和工作績效之間的中介作用稍弱，只起到部分中介作用。也就是說，新生代員工在相當(dāng)程度上需要通過適當(dāng)?shù)慕M織文化來提升組織學(xué)習(xí)能力，在現(xiàn)實(shí)中管理人員要注重組織文化的作用，以此來推動(dòng)新生代員工的工作動(dòng)力。最后，本研究發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)新型文化雖然在新生代員工感情承諾與組織學(xué)習(xí)能力之間有著較強(qiáng)的中介效應(yīng)，但是在新生代員工感情承諾與工作績效之間卻沒有中介效應(yīng)。研究結(jié)論表明，在實(shí)際組織當(dāng)中，創(chuàng)新型文化對(duì)于新生代員工的推動(dòng)作用并不是全方位的，在某些變量上創(chuàng)新型文化所起的作用是有限的，這對(duì)現(xiàn)實(shí)管理行為有著一定的指導(dǎo)意義。

（四）局限與展望

雖然本研究對(duì)新生代員工感情承諾及其相關(guān)變量做了理論和實(shí)踐上的貢獻(xiàn)，但仍存在以下幾點(diǎn)局限性，在今后的研究中需進(jìn)一步改進(jìn)。第一，本研究的調(diào)查對(duì)象為9家股份制企業(yè)和MBA學(xué)員中的新生代員工，并沒有涵蓋所有的企業(yè)所有制形式，且調(diào)查所涵蓋的行業(yè)多樣性偏低，可能會(huì)對(duì)研究的代表性造成影響。未來的研究可以將調(diào)查范圍拓展至不同的企業(yè)所有制形式以及不同的行業(yè)當(dāng)中，以探討不同所有制形式和不同行業(yè)中新生代員工的行為表現(xiàn)。第二，本研究對(duì)于組織文化的研究限于官僚型文化、支持型文化和創(chuàng)新型文化三種較為普遍的分類方法，在理論界還有很多依據(jù)不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的分類，新生代員工感情承諾在其他類型的組織文化中的行為表現(xiàn)以及對(duì)組織學(xué)習(xí)能力和工作績效的影響是本研究所未涉及的，有待進(jìn)一步探討。第三，在新生代員工感情承諾量表的使用上，本研究采用了Meyer和Allen（1991）[41]組織承諾量表中的感情承諾部分，并進(jìn)行了適當(dāng)修改以適應(yīng)對(duì)新生代員工的調(diào)查，雖然修改后的量表在本研究中的信度和效度都達(dá)到了標(biāo)準(zhǔn)，但是還不是專門針對(duì)新生代員工調(diào)查和研究的專業(yè)量表，對(duì)于研究的效度會(huì)有一定影響。今后還需要進(jìn)一步開發(fā)針對(duì)于新生代員工的專門調(diào)查量表，為今后的研究者提供參考。

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