□ 蔣婷婷 JIANG Ting-Ting 吳曉艷 WU Xiao-Yan 許淑雯 XU Shu-Wen

員工作為一個組織運行發(fā)展的核心資源，在醫(yī)院的整個體系中發(fā)揮著重要作用，其工作滿意度水平不僅關(guān)系到自身健康，而且直接影響其所提供醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)效和患者就醫(yī)滿意度。此外，員工滿意度測評作為評價醫(yī)院管理的方式之一，已列入浙江省第四周期醫(yī)院等級評審標(biāo)準(zhǔn)二類準(zhǔn)入指標(biāo)和三類指標(biāo)。通過收集員工對醫(yī)院工作內(nèi)容、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展等方面的滿意程度并對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計分析，建立多維度、全方位員工滿意度測評指標(biāo)體系，實施員工評價活動，可以一定程度上反映醫(yī)院的管理現(xiàn)狀，為醫(yī)院今后管理工作提供客觀的參考依據(jù)。

調(diào)查對象與方法

1.調(diào)查對象?？紤]測評題目涉及內(nèi)容的全面性，調(diào)查對象主要為全院專業(yè)技術(shù)人員，包括在編和編外合同人員。以專業(yè)技術(shù)人員總?cè)藬?shù)為樣本量，截至2018年11月底，全院在職專業(yè)技術(shù)人員2706人。要求各科室專業(yè)技術(shù)人員參與率達(dá)到70%以上。

2.調(diào)查及評分方法。依照2018年員工聘任文件，在醫(yī)院各科室隨機抽取科內(nèi)目標(biāo)人群總數(shù)的70%參與測評。

自制調(diào)查問卷，內(nèi)容包括薪酬福利(1～5題)、發(fā)展晉升(6～9題)、工作內(nèi)容與環(huán)境(10～19題)、值班條件(20～21題)、上下級關(guān)系(22～24題)、同級關(guān)系(25～28題)、尊重與關(guān)懷(29～31題)、歸屬感(32～33題)8個維度33個題目，采用5點計分法對滿意度進(jìn)行評價，即：非常不同意1分，比較不同意2分，一般3分，比較同意4分，非常同意5分[1]。各維度的得分為維度題目得分之和除以其題目數(shù)。得分越高，表示滿意度越高。得分在1～2.5分之間，表示員工滿意度處在“抱怨”水平；得分在2.5～3.5分之間，則表示員工滿意度處在“中立”水平；得分若在3.5～5分之間，表示員工滿意度處在“滿意”水平。

3.統(tǒng)計分析方法。本次測評通過院內(nèi)專門的員工滿意度測評系統(tǒng)進(jìn)行測評，剔除存在邏輯錯誤的問卷。問卷數(shù)據(jù)用Excel 2010軟件和SPSS19.0進(jìn)行建庫和統(tǒng)計分析處理。用描述性分析方法分析人員基本特征，用均值描述、F檢驗對各項滿意度水平進(jìn)行分析，用單因素分析方法分析滿意度與人員基本特征之間的關(guān)聯(lián)，當(dāng)p＜0.05時，表示有統(tǒng)計學(xué)意義。

結(jié)果

1.調(diào)查對象一般情況。本次調(diào)查共發(fā)放問卷2706份，回收有效問卷2389份，問卷回收率為88.29%。調(diào)查對象的一般情況見表1。

表1 調(diào)查對象一般情況

2.員工總體滿意度。員工總體滿意度得分均值為3.55分，滿意度處于“滿意”水平。各測評維度得分均值排名見表2，滿意度得分排名前五位及后五位的問卷題目見表3。

全院共86個科室參與此次調(diào)查，滿意度得分均值為3.55分，處于“滿意”水平。其中滿意度得分均值≥4分9個科室，≥3且＜4分76個科室，＜3分1個科室。

3.職工滿意度分析

3.1 不同性別員工滿意度比較分析。由表4結(jié)果可知，女性員工各測評維度均值均高于男性。得分最高的是同級同事關(guān)系維度，得分最低的為薪酬福利維度。這可能是由于受到男女同工不同酬因素的影響，女性各方面待遇普遍比男性低，從而造成女性長期以來對薪酬的期望值比男性低。此外，男性在社會與家庭中承受更多的負(fù)擔(dān)，因而男性的期望值會更高；而女性的壓力相對男性來說較小，因此在薪酬、發(fā)展晉升等方面的期望相對較低，從而會有高于男性的滿意度。男性滿意度最高維度為同級同事關(guān)系，最低的也是薪酬福利維度。

表2 測評維度得分均值與排名

表3 測評維度滿意度得分排名前五位與后五位問卷題目

3.2 不同文化程度員工滿意度比較分析。由表5結(jié)果可知，本科或大專學(xué)歷的員工總體滿意度較研究生及以上學(xué)歷的員工高，初中及以下人員的滿意度得分最低。大專以上學(xué)歷人群作為我們醫(yī)院發(fā)展的骨干力量，在科室或部門的地位比較重要，自我實現(xiàn)的機會較多，這樣的測評結(jié)果符合我們預(yù)期，有利于醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展。不同文化程度員工測評維度得分最高的是同級同事關(guān)系，最低的是薪酬福利維度。

3.3 不同工作年限員工滿意度比較分析。由表6結(jié)果可知，在本院工作5～10年的員工總體滿意度得分較低，而工作1年以下的員工由于工作時間較短，工作精力充沛且對醫(yī)院充滿新鮮感，滿意度得分較高。入院5～10年的員工工作已經(jīng)過了適應(yīng)階段，隨著工作、生活壓力不斷增加，對醫(yī)院的總體要求較剛?cè)朐喝藛T要高。入院10年以上員工相對來說工作生活比較穩(wěn)定，對醫(yī)院也有一定的歸屬感，滿意度得分比較高。因此，醫(yī)院管理層應(yīng)關(guān)注不同層次人員的具體要求，合理分配資源，完善崗位晉升通道，充分調(diào)動各人員積極性。

表4 不同性別員工滿意度得分情況

表5 不同文化程度員工滿意度得分情況

表6 不同工作年限員工滿意度得分情況

3.4 不同職稱員工滿意度比較分析。由表7結(jié)果可知，不同職稱員工的滿意度得分無統(tǒng)計學(xué)差異。中級職稱員工滿意度得分最低，可能跟中級職稱員工工作、生活壓力大，對薪酬福利的需求較大，導(dǎo)致滿意度低。

表7 不同職稱員工滿意度得分情況

3.5 不同崗位系列員工滿意度比較分析。由表8結(jié)果可知，干部系列總體滿意度得分最高，工勤系列最低。臨床各個系列處在中間水平。醫(yī)院管理者應(yīng)重點關(guān)注臨床工作，完善對臨床人員的管理，尤其在獎懲制度、激勵政策、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、晉升發(fā)展、上下級關(guān)系等方面著重關(guān)注。與此同時，應(yīng)努力提高行政及工勤系列對薪酬福利方面的滿意度。

表8 不同崗位系列員工滿意度得分情況

3.6 不同編制性質(zhì)員工滿意度情況分析。表9結(jié)果顯示，不同編制性質(zhì)員工各測評維度的滿意度得分無統(tǒng)計學(xué)差異(p＞0.05)，說明醫(yī)院對不同編制性質(zhì)的員工在管理上一視同仁，能夠做到同工同酬、公平公正。

表9 不同編制性質(zhì)員工滿意度得分情況

對策建議

根據(jù)本次調(diào)查結(jié)果，得出員工在同級關(guān)系、尊重與關(guān)懷及對醫(yī)院的歸屬感方面的滿意度較高，但在發(fā)展晉升、薪酬福利及上下級關(guān)系方面滿意度較低。為切實提高員工的整體滿意度水平，提出以下建議：

1.加強監(jiān)督管理工作，提供公平公正公開的員工晉升機制。提高醫(yī)務(wù)人員滿意度有必要在合理分配收入的同時，建立良好的公平晉升發(fā)展機制。本次調(diào)查發(fā)現(xiàn)，發(fā)展晉升維度的滿意度處于倒數(shù)第三位。員工發(fā)展晉升主要包括崗位、職稱、職務(wù)等的晉升，在崗位和職稱晉升方面，應(yīng)認(rèn)真傾聽員工意見，科學(xué)設(shè)置相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步規(guī)范職工聘任制度，給員工創(chuàng)造公平的晉升發(fā)展機會，晉升制度應(yīng)該公開、公平、公正，并引入紀(jì)檢監(jiān)督機制[2]，任何員工都可以對不公開、不公平、不公正行為進(jìn)行監(jiān)督舉報，同時人力資源部可通過參與臨床科室運營會議及其他院內(nèi)溝通渠道及時解答職工疑問。對于職務(wù)的晉升應(yīng)體現(xiàn)民主、公開、公平的原則，讓那些在工作中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，都能得到公平的晉升機會。

2.建立富有競爭力的薪酬福利增長機制。完善現(xiàn)有薪酬福利體系，不僅在員工薪酬體系上有所優(yōu)化，更要提高職工福利，增強員工滿意度和榮譽感。建議由人力資源部牽頭對不同類別人員的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，綜合考慮貢獻(xiàn)價值大小及個人工作努力程度等因素，設(shè)定科學(xué)合理的薪酬分配增長機制，提供多種獎勵性績效工資。同時，醫(yī)院還應(yīng)關(guān)注外部醫(yī)療單位的薪酬水平，讓本單位職工收入在同類型醫(yī)院中富有競爭力。

3.多措并舉，緩解職工工作壓力并切實改善上下級關(guān)系。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，職工普遍感受最近工作壓力很大，這與醫(yī)療行業(yè)的行業(yè)特點有關(guān)，作為一家地市級三甲綜合性醫(yī)院，工作壓力及個人學(xué)習(xí)成長提升壓力都會比較大，所以醫(yī)院應(yīng)注重發(fā)揮工會等專門機構(gòu)的作用，定期進(jìn)行員工訪談，了解員工的工作、生活情況，重視員工的身心健康，緩解員工的工作壓力，適時地給員工以獎勵與表揚，鼓舞士氣，形成正向激勵。醫(yī)院應(yīng)鼓勵各臨床科室開展職工小家建設(shè)等主題活動，在增強科室凝聚力和向心力的同時，也可使職工身心得到放松。在上下級關(guān)系維度，“您的直接上級很信任您”得分排在前5名，表明員工在工作時能夠得到上級的充分肯定。而“醫(yī)院的一些規(guī)定和流程實際上是在增加工作的難度”得分排在最后一名，說明我們醫(yī)院的一些規(guī)定和流程設(shè)置可能存在不合理，建議今后在流程設(shè)計及制度發(fā)文前應(yīng)多聽聽群眾的聲音，也可以借鑒其他標(biāo)桿醫(yī)院的管理經(jīng)驗，以提高醫(yī)院管理效能。