徐向榮，胡恩華，單紅梅

(1.南京航空航天大學(xué) 經(jīng)濟與管理學(xué)院，江蘇 南京 210016；2.濰坊學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，山東 濰坊 261061；3.南京郵電大學(xué) 管理學(xué)院，江蘇 南京 210046)

創(chuàng)新是組織獲得競爭優(yōu)勢和立于不敗之地的關(guān)鍵。知識型員工擁有豐富的知識儲備、較強的學(xué)習(xí)能力和創(chuàng)新能力，是組織創(chuàng)新的主體。知識型員工的創(chuàng)新行為對組織的生存和發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。影響知識型員工創(chuàng)新行為的因素有很多，組織承諾是重要影響因素之一[1]。知識型員工的組織承諾和創(chuàng)新行為的關(guān)系是理論界和實踐界關(guān)注的熱點。

知識型員工對組織的承諾源于情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾等多種心態(tài)，現(xiàn)有文獻多采用變量中心的方法探討某一承諾心態(tài)對創(chuàng)新行為的單獨影響，且研究結(jié)果是對樣本中每個主體體現(xiàn)出的變量關(guān)系的綜合估計[2]。然而，個體是可以在不同程度上同時體驗多種承諾心態(tài)，各種承諾心態(tài)能組合形成具有定性或定量差異的承諾剖面，且不同承諾剖面的樣本變量之間的關(guān)系可能存在差異[3]。個體中心的方法以樣本異質(zhì)性為基礎(chǔ)，能夠提取組織承諾剖面，揭示不同剖面的個體在變量關(guān)系上的差異，從而彌補變量中心方法的不足[4]。

為此，筆者運用個體中心的方法研究知識型員工的組織承諾與創(chuàng)新行為的關(guān)系，識別出知識型員工的組織承諾剖面，基于自我決定理論，探討自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要的滿足在知識型員工的組織承諾剖面和創(chuàng)新行為間的中介作用。這不僅可以完善組織承諾影響員工創(chuàng)新行為的理論研究框架，還有助于提升組織承諾在組織管理實踐中的應(yīng)用價值。

1 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.1 組織承諾剖面

根據(jù)組織承諾的三因素理論，組織承諾包括情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾3種心態(tài)。情感承諾反映了員工對組織的情感依賴和繼續(xù)留在組織的愿望；規(guī)范承諾反映了員工感知到繼續(xù)留在組織的責(zé)任和義務(wù)；持續(xù)承諾反映了員工感知到的離開組織可能導(dǎo)致的損失。

員工對組織的3種承諾心態(tài)可以組合形成多種承諾剖面。如MEYER等[5]最先提出高低不同的承諾心態(tài)可以組合成高承諾型、低承諾型、情感承諾主導(dǎo)型、規(guī)范承諾主導(dǎo)型、持續(xù)承諾主導(dǎo)型、情感-規(guī)范承諾主導(dǎo)型、情感-持續(xù)承諾主導(dǎo)型和持續(xù)-規(guī)范承諾主導(dǎo)型8個剖面。此后學(xué)者運用中點分割法、聚類分析法和潛在剖面分析法等對各自的研究假設(shè)進行了實證檢驗，識別出的承諾剖面并不完全相同。為推動不同樣本間的比較，MORIN等[6]通過對北美和法國的員工進行比較研究，證實組織承諾剖面具有跨人群可比性。KAM等[7]通過縱向研究證實了組織承諾剖面具有較強的時間穩(wěn)定性。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H1知識型員工對組織的承諾心態(tài)可以組合形成多個剖面。

1.2 組織承諾剖面與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工為其工作角色、單位或組織引入或應(yīng)用新思想、新產(chǎn)品、新流程和新程序的行為。不同剖面的員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為不同。高情感承諾剖面(如完全承諾型、情感-規(guī)范承諾主導(dǎo)型和情感承諾主導(dǎo)型)的員工與組織擁有共同的價值觀，具有實現(xiàn)組織目標(biāo)的強烈愿望，會積極嘗試各種可能實現(xiàn)組織目標(biāo)的方法，從而表現(xiàn)出較高的創(chuàng)新行為。高規(guī)范承諾剖面(如規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型和規(guī)范承諾主導(dǎo)型)的員工與組織之間的關(guān)系主要是經(jīng)濟交換關(guān)系。為獲得更多的經(jīng)濟利益，他們會對自身擁有的知識進行整合、優(yōu)化和升級，從而為組織做出創(chuàng)新性貢獻。然而，創(chuàng)新具有一定風(fēng)險，創(chuàng)新失敗可能會給組織帶來不可估量的損失，并對創(chuàng)新者在組織中的地位、形象和福利薪酬等產(chǎn)生負面影響。因此高規(guī)范承諾剖面的員工會將創(chuàng)新行為控制在一定范圍內(nèi)，其表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為少于高情感承諾剖面的員工。高持續(xù)承諾(如持續(xù)承諾主導(dǎo)型)和弱承諾(3種承諾心態(tài)的得分都低于平均值)剖面的員工往往受到外部動機的控制，一般不會做出創(chuàng)新行為。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H2高情感承諾剖面的知識型員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為高于其他剖面的員工。

1.3 組織承諾剖面與基本心理需要滿足

根據(jù)自我決定理論，人類先天具有自主、勝任和關(guān)系3種基本心理需要，其中自主是行為規(guī)范中的意志體驗和選擇體驗；勝任是個體對自身內(nèi)外環(huán)境的效能體驗；關(guān)系是與他人聯(lián)系，并被他人關(guān)心的體驗[8]。DECI等[9]提出有助于滿足這3種心理需要的具體條件包括：認同執(zhí)行某項任務(wù)的意義；承認某項活動的重要性；強調(diào)選擇而不是控制(如對何時或如何執(zhí)行任務(wù)具有酌處權(quán))。自我決定理論認為，在需要支持性條件下從事活動的員工比在非支持性條件下工作的員工的心理需要滿足程度高，且組織環(huán)境對員工的支持只有被員工感知到才能發(fā)揮作用[10]。

員工對組織持不同的承諾心態(tài)意味著員工感知到來自組織環(huán)境的支持不同，因此導(dǎo)致不同承諾剖面與自主、勝任和關(guān)系需要滿足之間有不同的關(guān)系[11]。高情感承諾剖面的員工認同組織的價值觀和目標(biāo)，能夠深刻認識到工作的意義和重要性，愿意接受組織的工作安排，并認為這是自己的選擇，故他們的心理需要滿足程度較高。對于高規(guī)范承諾剖面的員工來說，承擔(dān)的工作并不完全符合他們的預(yù)期和價值觀，拘囿于道德和責(zé)任的約束而努力工作，故他們感知到的來自工作環(huán)境的支持性低于高情感承諾剖面的員工。這導(dǎo)致高規(guī)范承諾剖面員工的基本心理需要滿足程度低于高情感承諾剖面的員工。高持續(xù)承諾和弱承諾剖面的員工則是為了避免離開現(xiàn)在的組織可能帶來的損失或受制于沒有其他替代工作可供選擇而不得不留在組織，認為自己的行為受到組織的束縛，故感知到的組織環(huán)境是非支持性的，從而他們的基本心理需要滿足水平較低。MEYER等[11]以加拿大員工為樣本進行實證研究，發(fā)現(xiàn)情感-規(guī)范承諾主導(dǎo)型和完全承諾型員工的自主、勝任和關(guān)系需要的滿足程度顯著高于持續(xù)承諾主導(dǎo)型和弱承諾型的員工。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H3高情感承諾剖面的知識型員工的基本心理需要滿足程度高于其他剖面的員工。

1.4 基本心理需要滿足的中介效應(yīng)

自我決定理論認為，基本心理需要滿足是個體心理成長和最佳功能的重要營養(yǎng)，能夠?qū)T工在工作場所的行為產(chǎn)生顯著影響[12]。創(chuàng)新作為員工在工作場所挑戰(zhàn)現(xiàn)狀、尋求變革的行為，需要耗費員工大量的心理和生理資源，所以基本心理需要的滿足對創(chuàng)新尤為重要[13]。自主、勝任和關(guān)系需要的滿足可以分別從動機、能力和人際關(guān)系方面影響員工的創(chuàng)新行為。自主需要滿足程度高的員工有較強的自主意識，即員工具有自我導(dǎo)向和自我啟動的特征，能夠自覺設(shè)定工作目標(biāo)并積極嘗試不同的途徑以實現(xiàn)目標(biāo)，從而在工作中表現(xiàn)出較多的創(chuàng)新行為[14]。創(chuàng)新是一個挑戰(zhàn)自我的過程，不僅需要員工具有強烈的創(chuàng)新意愿，還要求員工具備足夠的能力。員工的勝任需要滿足程度高意味著他們的能力受到相關(guān)各方的肯定，故勝任需要滿足程度高的員工更有可能被委以創(chuàng)造性工作，而且他們更有信心、有能力參與富有挑戰(zhàn)性的活動。關(guān)系需要滿足程度高的員工受到上級、同事等各方的支持，這為他們進行創(chuàng)新構(gòu)建了良好的人脈基礎(chǔ)，心理上具有較強的安全感。當(dāng)他們提出和推行新想法時，不易受到其他人的批評和反對。此外，同事之間的良性互動有助于知識共享和思維碰撞，進而產(chǎn)生更多創(chuàng)意[15]。

DECI等[16]指出員工對組織環(huán)境的感知影響到他們的基本心理需要滿足水平，進而對他們在工作場所的效率和表現(xiàn)產(chǎn)生影響。盡管目前鮮有研究實證檢驗基本心理需要滿足在組織承諾和創(chuàng)新行為關(guān)系中的中介作用，但楊富等[17]發(fā)現(xiàn)高組織承諾有助于滿足員工的基本心理需要，從而使員工做出更多的組織公民行為，而創(chuàng)新行為是組織公民行為的重要組成部分。深層次分析組織承諾的內(nèi)涵可以發(fā)現(xiàn)更多關(guān)于基本心理需要滿足傳遞組織承諾對創(chuàng)新行為影響的實證證據(jù)。組織承諾暗含著員工對組織支持的認可。蔡永紅等[18]研究發(fā)現(xiàn)，中小學(xué)教師感知到的來自學(xué)校、同事和學(xué)生的支持能夠促進教師的關(guān)系和勝任需要的滿足，進而激發(fā)他們在教學(xué)實踐中的創(chuàng)新行為。此外，組織承諾水平高意味著員工和組織的價值觀匹配程度比較高。AFSAR等[19]研究發(fā)現(xiàn)價值觀匹配程度高的護士的基本心理需要得到更好的滿足，從而使他們在工作中表現(xiàn)出更多的創(chuàng)新行為。因此，筆者提出如下假設(shè)：

H4自主、勝任和關(guān)系3種需要的滿足在知識型員工的組織承諾剖面和創(chuàng)新行為關(guān)系中起中介作用。

綜上，筆者構(gòu)建了以個體為中心的知識型員工的組織承諾影響創(chuàng)新行為的理論模型，如圖1所示。

圖1 理論模型圖

2 研究方法

2.1 樣本和調(diào)查過程

筆者以具有本科及以上教育背景的企業(yè)管理人員、技術(shù)研發(fā)人員和各類專業(yè)人員等為調(diào)查對象，數(shù)據(jù)收集采用主管-員工配對的方式，即由知識型員工評價自己的組織承諾和基本心理需要滿足，由直接主管評價該員工的創(chuàng)新行為。這不但能降低單一數(shù)據(jù)來源可能出現(xiàn)的共同方法偏差，而且能避免被調(diào)查者高估自己的創(chuàng)新行為。剔除存在缺失、無法配對等缺陷的無效問卷后，最終獲得185位主管和673位下屬的有效配對問卷，問卷配對比例為1∶3.64。

2.2 變量測量

組織承諾的測量采用MEYER等[20]提出的9題項量表，該量表分為情感承諾(如“我對現(xiàn)在的組織有強烈的歸屬感”)、規(guī)范承諾(如“現(xiàn)在的組織值得我對它忠誠”)和持續(xù)承諾(如“如果離開現(xiàn)在的組織，我的生活會被打亂”)3個維度，且相應(yīng)的Cronbach′sα系數(shù)分別為0.867、0.861和0.860。

創(chuàng)新行為的測量采用SCOTT等[21]編制的6題項量表，該量表已被證明適用于以我國員工為樣本的研究。該量表的Cronbach′sα系數(shù)為0.913。

基本心理需要滿足使用SHELDON等[22]量表中的9個題項測量，其中自主需要滿足(如“我可以按自己的方式自由工作”)、勝任需要滿足(如“我有能力做好自己的工作”)和關(guān)系需要滿足(如“對于那些相處過的人，我有很強烈的親密感”)分別由3個題項測量。各量表的Cronbach′sα系數(shù)分別為0.924，0.882和0.873。員工的年齡、教育水平和收入水平被作為控制變量。

3 研究結(jié)果

3.1 驗證性因子分析

采用驗證性因子分析法評估變量間的區(qū)分效度，結(jié)果顯示：七因子模型的各項檢驗值均處于理想?yún)^(qū)間(χ2/df=2.335；CFI=0.970；TLI=0.964；RMSEA=0.045；SRMR=0.032)，且擬合度最好，這說明組織承諾的3個維度、創(chuàng)新行為和基本心理需要滿足的3個維度之間具有良好的區(qū)分效度。單因子模型擬合最差(χ2/df=27.100；CFI=0.362；TLI=0.299；RMSEA=0.197；SRMR=0.160)，這說明所用數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。

3.2 描述性統(tǒng)計分析

各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)如表1所示，可知除持續(xù)承諾與關(guān)系需要滿足的相關(guān)度較低(p<0.05)外，其他變量兩兩之間都在1%水平顯著相關(guān)，為上述研究假設(shè)提供了初步支持。

3.3 假設(shè)檢驗

作為一種基于模型的分類方法，潛在剖面分析法適合提取自然存在的組織承諾剖面，故筆者使用此方法計算剖面模型的擬合指數(shù)。模型的參數(shù)使用穩(wěn)健極大似然估計的期望最大算法估計。在計算過程中設(shè)置5 000組隨機開始值，每組開始值進行200次迭代，并至少保留200組最佳開始值用于最后階段的優(yōu)化。各模型的擬合指數(shù)如表2所示，可以看出隨著剖面數(shù)量的增加，AIC、CAIC、BIC和ABIC都單調(diào)遞減。由于各指標(biāo)從三剖面模型到四剖面模型下降得最少，因此四剖面模型最優(yōu)，即知識型員工的組織承諾分為4個剖面最符合樣本特征。假設(shè)H1得到驗證。

表1 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)系數(shù)

注：*表示p<0.05；**表示p<0.01

表2 各模型的擬合指標(biāo)統(tǒng)計表

四剖面模型的組織承諾特征圖如圖2所示，并依據(jù)各剖面中的“主導(dǎo)”維度(得分高于平均分的維度)為剖面命名。由圖2可知，剖面1中規(guī)范承諾和持續(xù)承諾得分高于平均值，情感承諾得分低于平均值，因此剖面1被命名為規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型。該剖面的知識型員工數(shù)量占樣本量的35.2%。剖面2中情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的得分都低于平均值，因此剖面2被命名為弱承諾型。弱承諾型的知識型員工占比為12.8%。剖面3中僅情感承諾得分高于平均值，因此剖面3被命名為情感承諾主導(dǎo)型。情感承諾主導(dǎo)型的知識型員工占比為14.1%。剖面4中情感承諾、規(guī)范承諾和持續(xù)承諾的得分都高于平均值，因此剖面4被命名為完全承諾型。完全承諾型的知識型員工占比為37.9%。

圖2 四剖面模型的組織承諾特征圖

識別組織承諾剖面后，筆者采用單因素方差分析方法比較不同組織承諾剖面的知識型員工在創(chuàng)新行為和基本心理需要滿足上的差異，結(jié)果顯示各承諾剖面的知識型員工在創(chuàng)新行為(F(3，669)=52.41，p<0.01)、自主需要滿足(F(3，669)=53.60，p<0.01)、勝任需要滿足(F(3，669)=44.57，p<0.05)和關(guān)系需要滿足(F(3，669)=44.81，p<0.01)上具有顯著差異。完全承諾型和情感承諾主導(dǎo)型的知識型員工的創(chuàng)新行為和基本心理需要滿足程度顯著高于規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型和弱承諾型的知識型員工。因此，假設(shè)H2和假設(shè)H3得到驗證。

自變量的中介分析方法被用于檢驗自主、勝任和關(guān)系3種需要的滿足在知識型員工的組織承諾剖面和創(chuàng)新行為中的中介作用。檢驗前需先對組織承諾剖面進行虛擬編碼，虛擬編碼表如表3所示。

表3 虛擬編碼表

編碼后，筆者分兩步檢驗自主、勝任和關(guān)系需要滿足的中介作用。第一步以D1、D2和D3為自變量，以知識型員工的創(chuàng)新行為為因變量，檢驗3種需要滿足的個別中介作用，檢驗結(jié)果如表4所示，可知自主和勝任需要滿足的個別中介效應(yīng)均顯著，但關(guān)系需要滿足在3條路徑中的個別中介效應(yīng)都不顯著。

表4 3種需要滿足的個別中介作用

因此，在第二步中，關(guān)系需要滿足被加入控制變量組，自主和勝任需要滿足作為并行中介進行多中介回歸分析，具體結(jié)果如圖3所示，可知規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型的知識型員工通過自主需要的滿足(B=0.031)激發(fā)創(chuàng)新行為；情感承諾主導(dǎo)型的知識型員工通過自主(B=0.069)和勝任(B=0.044)需要的滿足激發(fā)創(chuàng)新行為；完全承諾型的知識型員工通過自主(B=0.088)和勝任(B=0.054)需要的滿足激發(fā)創(chuàng)新行為?？傊?，以自主和勝任需要滿足為中介的路徑中分別有一個以上的相對間接效應(yīng)不為零，所以自主和勝任需要的滿足可以中介知識型員工的組織承諾剖面和創(chuàng)新行為的關(guān)系。因此，假設(shè)H4得到部分驗證。

圖3 自主和勝任需要滿足的中介作用

4 結(jié)論

筆者采用個體中心的方法探討了知識型員工的組織承諾對創(chuàng)新行為的影響及作用機制，研究結(jié)果表明：①基于員工對組織的承諾心態(tài)，知識型員工可以被細分為弱承諾型、規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型、情感承諾主導(dǎo)型和完全承諾型4個剖面。②不同剖面的知識型員工表現(xiàn)出的創(chuàng)新行為具有顯著差異，其中完全承諾型和情感承諾主導(dǎo)型的知識型員工表現(xiàn)更優(yōu)。③自主和勝任需要的滿足能夠傳遞知識型員工的組織承諾對創(chuàng)新行為的影響。具體來說，對于情感承諾主導(dǎo)型和完全承諾型的知識型員工，組織可以通過滿足他們的自主和勝任需要激發(fā)創(chuàng)新行為。但組織只能通過滿足規(guī)范-持續(xù)承諾主導(dǎo)型的知識型員工的自主需要激發(fā)他們的創(chuàng)新行為。

目前，實踐界逐漸認識到知識型員工的組織承諾對促進創(chuàng)新行為的重要意義，但現(xiàn)有的高承諾管理實踐往往強調(diào)某種承諾心態(tài)的個別作用。事實上，能夠?qū)χR型員工的創(chuàng)新行為發(fā)揮重要影響的是員工對組織的承諾心態(tài)組合，而不是單獨的某一種承諾心態(tài)。因此，在人力資源管理實踐中管理者應(yīng)以優(yōu)化知識型員工的承諾心態(tài)組合為目標(biāo)，而不應(yīng)過分關(guān)注某一種承諾心態(tài)。此外，不同的承諾心態(tài)組合通過不同的路徑影響知識型員工的創(chuàng)新行為。所以，管理者應(yīng)該對在承諾心態(tài)組合上具有不同特征的知識型員工采取有針對性的策略與措施進行引導(dǎo)，從而更加精準(zhǔn)、有效地激發(fā)員工的創(chuàng)新行為。