臧翔宇

摘 要：高校是國(guó)家人才戰(zhàn)略實(shí)施的重要平臺(tái)，高校管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于激勵(lì)管理人員提高工作效率和服務(wù)水平，具有重要的作用。目前，高校對(duì)于管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)面臨的問題是對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不足、績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)缺乏科學(xué)性、缺乏激勵(lì)機(jī)制。借助經(jīng)典力學(xué)原理，詳細(xì)闡述了經(jīng)典力學(xué)與高校管理人員日常工作的理念共性與實(shí)踐相關(guān)性，并對(duì)管理人員日常工作的要素行分解，通過理念移植與公式推導(dǎo)，我們得出，高校管理人員的工作績(jī)效與工作中實(shí)際做功的大小與勞動(dòng)力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費(fèi)的時(shí)間成負(fù)相關(guān)之外，還與領(lǐng)導(dǎo)的決策方向有關(guān)。

關(guān)鍵詞：高校; 管理人員; 績(jī)效評(píng)價(jià); 經(jīng)典力學(xué)

中圖分類號(hào)：G647? ? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A? ? ?文章編號(hào)：1006-3315（2020）7-110-003

績(jī)效評(píng)價(jià)是高校豐富評(píng)價(jià)方式和內(nèi)容，合理配置教育資源的有效方式。中華人民共和國(guó)成立70年來，中國(guó)高校發(fā)生了翻天覆地的變化，從推進(jìn)科技進(jìn)步、經(jīng)濟(jì)發(fā)展到提高全體國(guó)民素質(zhì)，在自身的不斷變革中逐漸接近教育的本質(zhì)。在高校飛速發(fā)展的過程中，管理人員的工作績(jī)效顯得愈發(fā)重要，其績(jī)效評(píng)價(jià)制度、評(píng)價(jià)指標(biāo)體系、評(píng)價(jià)方法、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的優(yōu)劣直接決定了高校在承擔(dān)人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)中所表現(xiàn)出的積極性與優(yōu)越性。不同于專任教師主要以教學(xué)、科研成果的量化考核為主，高校對(duì)于行政管理人員的考核往往顯得有些無所適從，因此，高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)去往何處？已成為關(guān)系高校未來發(fā)展，關(guān)系到一流大學(xué)與一流學(xué)科建設(shè)的重要難題。為突破這一瓶頸，我們結(jié)合西方經(jīng)典理論，充分思考與深度挖掘，提出了將經(jīng)典力學(xué)的部分理念與高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行融合與探索，以期為學(xué)科發(fā)展拓展新的視野與思路。

一、高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的基本狀況

作為高等教育改革與發(fā)展的執(zhí)行者，高校管理人員在單位內(nèi)部的各級(jí)工作中有效實(shí)施計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)與控制，確保了高校的正常運(yùn)行，而高校管理人員的工作效率與質(zhì)量成為其能否有效實(shí)施的關(guān)鍵。績(jī)效評(píng)價(jià)是指按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)和程序，運(yùn)用科學(xué)的評(píng)價(jià)方法，對(duì)員工的工作能力和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定期或不定期的評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)通過監(jiān)督、考核與評(píng)價(jià)的方式，將評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行有效反饋，促使員工在對(duì)結(jié)果的復(fù)盤中不斷思考、改進(jìn)和完善自己工作方式，同時(shí)讓員工更加了解組織目標(biāo)與任務(wù)，激勵(lì)他們?cè)诮窈蟮墓ぷ髦锌焖俚某砷L(zhǎng)。一套良好的績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以有效加強(qiáng)高校管理人員隊(duì)伍建設(shè)，優(yōu)化內(nèi)部治理，有效推動(dòng)高校組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

高校管理人員的工作多屬于腦力勞動(dòng)，工作流程不固定且事件突發(fā)性強(qiáng)，在進(jìn)行政策擬定，崗位管理等決策性活動(dòng)時(shí)，較難用直觀的方式衡量其所帶來的最終效益。管理人員在開展日常工作時(shí)，大多以部門、科室做一個(gè)整體，個(gè)人無理由的服從團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)，這都使得對(duì)于管理人員個(gè)人的考核評(píng)價(jià)難以通過量化的指標(biāo)進(jìn)行。目前，高校管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)多是從德、能、勤、績(jī)、廉等角度對(duì)員工的工作態(tài)度、過程和結(jié)果等進(jìn)行規(guī)范和引導(dǎo)，現(xiàn)有的評(píng)價(jià)制度存在一些不足，主要表現(xiàn)在：首先，對(duì)管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)不足。雖然大多數(shù)高校都針對(duì)專任教師都設(shè)定了一套績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，以教學(xué)、科研的成果數(shù)量和質(zhì)量做為專業(yè)的評(píng)判依據(jù)，但對(duì)于管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)往往流于形式，認(rèn)為管理人員只要按章辦事，最終完成領(lǐng)導(dǎo)布置的任務(wù)即可。其次，績(jī)效評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)缺乏科學(xué)性。雖然同屬管理崗位，其工作職責(zé)的不同會(huì)導(dǎo)致各崗位在工作難度、工作強(qiáng)度、承擔(dān)責(zé)任等方面存在較為顯著的差異，而高校的績(jī)效評(píng)價(jià)往往以定性為主，其評(píng)價(jià)內(nèi)容與指標(biāo)并不能客觀反映各部門的實(shí)際工作情況，亦不能具體體現(xiàn)不同管理人員工作的側(cè)重點(diǎn)和差異性。最后，缺乏激勵(lì)機(jī)制?？?jī)效評(píng)價(jià)的目的將對(duì)員工對(duì)組織的貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，只有將其與激勵(lì)機(jī)制有效結(jié)合，如將績(jī)效評(píng)價(jià)做為最終分配的依據(jù)、提高獎(jiǎng)懲力度，才能促使高校管理人員在今后的工作中進(jìn)行自我提升，提高工作效率。

二、高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)與經(jīng)典力學(xué)的相關(guān)性

經(jīng)典力學(xué)起始于牛頓力學(xué)，它揭示了宏觀、機(jī)械運(yùn)動(dòng)的普遍規(guī)律。宏觀是相對(duì)于原子等微觀粒子而言的;低速是相對(duì)于光速而言的。物體的空間位置隨時(shí)間變化稱為機(jī)械運(yùn)動(dòng)。人們?nèi)粘Ｉ钪苯咏佑|到的并首先加以研究的都是宏觀低速的機(jī)械運(yùn)動(dòng)。俠義上看，機(jī)械運(yùn)動(dòng)是指一個(gè)物體相對(duì)于另一個(gè)物體變化的運(yùn)動(dòng)，它是自然界中最簡(jiǎn)單、最基本的運(yùn)動(dòng)形態(tài)。要使物體進(jìn)行在力的方向上進(jìn)行機(jī)械運(yùn)動(dòng)并通過一段距離就需要對(duì)物體做功。廣義上看，做功不僅僅是力在物體上，使物體進(jìn)行簡(jiǎn)單低級(jí)的機(jī)械運(yùn)動(dòng)，也可以存在于客觀世界存在的復(fù)雜的高級(jí)運(yùn)動(dòng)，它不僅僅是物理運(yùn)動(dòng)，也能是生物運(yùn)動(dòng)、人類思維運(yùn)動(dòng)、人類社會(huì)運(yùn)動(dòng)。馬克思認(rèn)為，“勞動(dòng)本身不過是一種自然力的表現(xiàn)，即人的勞動(dòng)力的表現(xiàn)。勞動(dòng)力的發(fā)揮即勞動(dòng)，耗費(fèi)人的一定量的肌肉、神經(jīng)、腦等等”。因此，人類從事腦力或體力勞動(dòng)時(shí)，也是對(duì)外做功的表現(xiàn)，即消耗一定的能量將其轉(zhuǎn)換為簡(jiǎn)單的機(jī)械運(yùn)動(dòng)或至復(fù)雜的高級(jí)運(yùn)動(dòng)。

恩格斯認(rèn)為，“人的體力和腦力的生理學(xué)意義上耗費(fèi)就是人體的生物化學(xué)能量的轉(zhuǎn)換與支出，這種認(rèn)識(shí)的具體表現(xiàn)就是認(rèn)為可以用時(shí)鐘計(jì)量的自然尺度勞動(dòng)時(shí)間來計(jì)量人類耗費(fèi)的勞動(dòng)量。[1]”盡管經(jīng)典力學(xué)在自然科學(xué)、倫理學(xué)領(lǐng)域有過一段較為輝煌的應(yīng)用歷史，但其納入公共部門的績(jī)效研究還在一個(gè)非常初步的階段。事實(shí)上，無論是在教育系統(tǒng)還是人們?nèi)粘５墓ぷ鲗?shí)踐中，都能尋找出許多經(jīng)典力學(xué)所表現(xiàn)出的特征，在不可知和不斷變化的自然環(huán)境中發(fā)生著動(dòng)態(tài)的、自然涌現(xiàn)的，有時(shí)候還是非確定性的、非線性的組織中運(yùn)行。在這種學(xué)科與有機(jī)體共同演進(jìn)的過程中，學(xué)習(xí)研究、自適應(yīng)和思想發(fā)展也隨之發(fā)生[2]。經(jīng)典力學(xué)理論認(rèn)為：“不同形式的能量之間可以相互轉(zhuǎn)化?！备咝９芾砣藛T在工作時(shí)會(huì)耗費(fèi)一定的體力和精力，其工作的過程也是能量轉(zhuǎn)化的過程，能量既不會(huì)憑空產(chǎn)生，也不會(huì)憑空消失，它只會(huì)從一種形式轉(zhuǎn)化為另一種形式，即能量轉(zhuǎn)化為功，所以工作的過程也是做功的過程。對(duì)管理人員的績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)其工作能力和工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，也即是對(duì)于其對(duì)外做功的評(píng)價(jià)，而做功的快與慢、多與少，恰恰又是員工工作能力與工作業(yè)績(jī)的客觀反映，在一定條件下，彼此之間可以相互轉(zhuǎn)化、相輔相成，為高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)提供了全新的視角。

在高校管理人員日常生活與工作中，絕大多數(shù)時(shí)間在演繹著功與能的相互轉(zhuǎn)換，并以此標(biāo)的出其工作的內(nèi)涵和本質(zhì)，這是管理教師、服務(wù)于學(xué)校的基礎(chǔ)與前提。同時(shí)，績(jī)效評(píng)價(jià)本身塑造的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)環(huán)境充分體現(xiàn)了人的差異性和唯一性，這種環(huán)境在溫和中蘊(yùn)含著殘酷，在學(xué)科間思想與理念的碰撞中贏得了長(zhǎng)足的發(fā)展。曹天予指出，“只有非可觀察實(shí)體的結(jié)構(gòu)知識(shí)，而非數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)本身（群，等等）或理論的作為整體的結(jié)構(gòu)，才能給予我們對(duì)非可觀察實(shí)體尤其是科學(xué)理論的基本本體的知識(shí)論進(jìn)路。[3]”用經(jīng)典力學(xué)表示的工作并不是將簡(jiǎn)單的將其量化為數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)，而是用它的支配成分行為和組成結(jié)構(gòu)的結(jié)構(gòu)定律共同描述[4]。因此，我們既要尊重個(gè)體的差異性，鼓勵(lì)多學(xué)科的評(píng)價(jià)方式與激勵(lì)策略，又要將其與數(shù)學(xué)結(jié)構(gòu)嚴(yán)格區(qū)分，多角度地深入與全面重構(gòu)，避免陷入機(jī)械唯物主義的論調(diào)。

三、經(jīng)典力學(xué)理念與高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)融合性移植

由于高校管理人員的日常工作與經(jīng)典力學(xué)在理念上存在著一定的共性，故而將經(jīng)典力學(xué)的部分理念與方法論移植進(jìn)高校管理人員的績(jī)效管理存在著可行性與必然性，經(jīng)典力學(xué)所呈現(xiàn)出的自然科學(xué)特征既是對(duì)日常存在的客觀事物與事件的影響過程，也是對(duì)其主觀判斷與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的理念移植。

經(jīng)典力學(xué)中，要使物體運(yùn)動(dòng)，除了對(duì)物體施加的外力（牽引力）之外，物體還會(huì)受到其他方向的力，如摩擦力、重力以及物體自身受到的支持力等。物體水平方向的合力公式為∑F=F1+F2，且外力（牽引力）與摩擦力方向相反，因此∑F=F-f，F(xiàn)為牽引力，f為摩擦力。物體受到外力后會(huì)加速運(yùn)動(dòng)，加速度為a=∑F/m，m為物體的質(zhì)量。從工作的角度看，我們可以進(jìn)行概念的轉(zhuǎn)換，如表3.1所示：

表中的a加速指工作啟動(dòng)的速度，一般來說，∑F勞動(dòng)力效果越好，工作啟動(dòng)速度越快;m工作任務(wù)繁重程度越大，工作啟動(dòng)速度越慢。依據(jù)經(jīng)典力學(xué)公式：S=v0t+1/2at2，其中工作進(jìn)度、完成情況為S。正常情況下，在一項(xiàng)任務(wù)開始時(shí)，初始工作速度為0，我們可以得到;

根據(jù)加速度公式：

將公式（1）代入（2），可得

由公式（4）我們可以看出，由工作任務(wù)的繁重程度、工作進(jìn)度與完成量、工作阻力、時(shí)間的相關(guān)信息，我們可以求得對(duì)其施加的勞動(dòng)力，再根據(jù)公式（1），即可求得工作即做功：

由推到出的公式（5）可以看出，在工作中實(shí)際做功的大小與勞動(dòng)力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費(fèi)的時(shí)間負(fù)相關(guān);其中，工作完成進(jìn)度與所耗費(fèi)的時(shí)間占的權(quán)重更高，它們對(duì)做功的大小更有決定意義。

目前，由于缺乏量化考評(píng)的依據(jù)，很多高校在對(duì)其管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，多為總結(jié)評(píng)估等定性考核，其評(píng)價(jià)結(jié)果并不利于激勵(lì)管理人員提高他們的工作績(jī)效和效率。很多高校對(duì)其管理人員的工作，還停留在傳統(tǒng)的以工作難度、工作量和加班時(shí)間來進(jìn)行考核評(píng)價(jià)并進(jìn)行績(jī)效分配，而通過經(jīng)典力學(xué)的理念，我們可以看出，布置的工作難度、工作量即工作的繁重程度只是績(jī)效評(píng)價(jià)的一小部分，而工作完成進(jìn)度、完成量與消耗的時(shí)間才是最具權(quán)重的指標(biāo)，換言之，除了工作完成情況，工作時(shí)間也是績(jī)效評(píng)價(jià)的決定因素，完成同樣的工作，時(shí)間拖得越長(zhǎng)、加班越多，說明績(jī)效水平越低。

當(dāng)然，績(jī)效評(píng)價(jià)不僅僅是做功，要判斷員工是否最終達(dá)成目標(biāo)，要確保他們?cè)谧觥坝杏霉Α?。為此，?jīng)典力學(xué)有一句解釋，其強(qiáng)調(diào)：“在力的方向上通過一段距離”。如圖3.1所示：

不管做功的方向如何，在最終計(jì)算時(shí)，都要將其轉(zhuǎn)換成水平方向的力，也即是工作任務(wù)方向上的力。最終在工作方向上的力為：

其中，θ為力的方向與水平方向的夾角。因此，最終做的功為

將公式（5）代入公式（7）可得

在高校管理人員的現(xiàn)實(shí)工作中，具體的工作即施加的勞動(dòng)力主要由基層職員發(fā)起，而力施加的方向則主要是由部分領(lǐng)導(dǎo)決定，完成同樣的工作，力的方向不同，則產(chǎn)生的最終勞動(dòng)力效果∑F也會(huì)不同。根據(jù)經(jīng)典力學(xué)公式

μ為動(dòng)摩擦因數(shù)，我們可以理解為固定值。根據(jù)公式（9），又可求得支持力

根據(jù)公式（10）可知，摩擦力與垂直方向的壓力有關(guān)，垂直方向的壓力又取決于牽引力的方向。在高校管理工作中不難理解，當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)的工作指向有益于減輕部門員工的工作繁重程度時(shí)，員工的工作受到的阻力要小一些，而當(dāng)部門領(lǐng)導(dǎo)工作指向會(huì)增加部門員工工作的繁重程度時(shí)，員工工作受到的阻力會(huì)大一些。另外，領(lǐng)導(dǎo)的方向也是力的方向，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)能力較強(qiáng)時(shí)，力的方向和水平方向的夾角越小;反之，與水平方向的夾角越大。

最終可求得

由公式（11）可以看出，員工的工作績(jī)效除了在工作中實(shí)際做功的大小與勞動(dòng)力效果正相關(guān)，與工作完成進(jìn)度正相關(guān)，與工作繁重程度正相關(guān)，與所耗費(fèi)的時(shí)間成負(fù)相關(guān)之外，還與領(lǐng)導(dǎo)的決策有關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)決策的質(zhì)量不僅決定了員工個(gè)人的工作績(jī)效，也影響到了整個(gè)部門團(tuán)隊(duì)的工作績(jī)效。一般來看，高?；鶎庸芾砣藛T的工作主要以完成具體任務(wù)為主，鮮有決策性的相關(guān)工作，勞動(dòng)力的方向就是最終目標(biāo)，所以看作水平方向的力，因此在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)cosθ數(shù)值趨近于1，則可視為1;sinθ數(shù)值趨近于0，則可視為0。而科室負(fù)責(zé)人、部分負(fù)責(zé)人對(duì)決策的要求不斷提高，在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，應(yīng)適當(dāng)加強(qiáng)此部分權(quán)重，級(jí)別越高，權(quán)重越大。

四、經(jīng)典力學(xué)理念與高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)融合的展望

改革開放以來，高校越來越重視對(duì)管理人員進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，從傳統(tǒng)的定性評(píng)價(jià)，到定性評(píng)價(jià)與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，績(jī)效評(píng)價(jià)在高校中不斷探索前進(jìn)。經(jīng)典力學(xué)與高校管理人員績(jī)效評(píng)價(jià)的融合不僅僅是理念上的調(diào)和與統(tǒng)一，更是自然科學(xué)思維模式與社會(huì)價(jià)值觀共同發(fā)展與相互作用的產(chǎn)物。通過將經(jīng)典力學(xué)抽象化的數(shù)學(xué)思路，隱去了物質(zhì)世界質(zhì)的差別，采取量化的方式將事務(wù)的邏輯變化描述成事實(shí)存在的物理運(yùn)動(dòng)方式。文章通過將高校管理人員要完成的工作視為一個(gè)有質(zhì)量物體，將工作中的勞動(dòng)力視為對(duì)物體的牽引力，將工作進(jìn)度視為物體移動(dòng)距離等，用點(diǎn)與線的示意圖最終完成對(duì)整個(gè)工作過程的描述。

當(dāng)然，經(jīng)典力學(xué)在量化與簡(jiǎn)化復(fù)雜的工作行為的過程中，除了解釋理念上的“為什么”之外，還需要在實(shí)踐中有強(qiáng)大的數(shù)據(jù)支撐。高校管理人員的工作狀態(tài)、工作時(shí)間、工作效率、手頭工作繁重程度以及領(lǐng)導(dǎo)決策等都需要用量化的數(shù)字形態(tài)進(jìn)行表示，對(duì)此，應(yīng)采用同行評(píng)價(jià)與指標(biāo)評(píng)價(jià)相結(jié)合，制定適合高校可持續(xù)發(fā)展的評(píng)價(jià)體系。當(dāng)然，在研究過程中也會(huì)存在著一些難點(diǎn)，例如，在數(shù)字化同行評(píng)價(jià)與指標(biāo)評(píng)價(jià)的過程中，如何確保各變量及其所占權(quán)重的信度和效度？如何通過體系建構(gòu)充分激發(fā)被評(píng)價(jià)的高校管理人員工作積極性？在今后的研究中，筆者將圍繞上述問題，進(jìn)行詳細(xì)而周密的研究和分析。我們深信，通過經(jīng)典力學(xué)為代表的自然科學(xué)，解釋教育領(lǐng)域的抽象現(xiàn)象，還原生活世界真實(shí)面目，突破研究瓶頸，為今后高校人才、資源、管理、理念等，展現(xiàn)出新中國(guó)教育發(fā)展的希望。

基金項(xiàng)目：江蘇省2017年高校哲學(xué)社會(huì)科學(xué)研究項(xiàng)目“‘互聯(lián)網(wǎng)+時(shí)代高校在線教育資源成本管控機(jī)制研究”（編號(hào)2017SJB1214）的階段性研究成果

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