張圣利 孫珊珊

【摘 要】 文章選取2013—2017年中國A股上市公司作為研究樣本，從高管薪酬業(yè)績敏感性和高管薪酬粘性兩個角度實證分析異質(zhì)機構(gòu)投資者對上市公司高管薪酬契約有效性的影響。研究結(jié)果表明：穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著提高高管薪酬業(yè)績敏感性，而交易型機構(gòu)投資者的這一作用并不顯著;我國上市公司普遍存在高管薪酬粘性特征，相較于交易型機構(gòu)投資者，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者在抑制高管薪酬粘性方面發(fā)揮著顯著的作用。進一步考察在不同的市場化進程中，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者與高管薪酬粘性之間的關(guān)聯(lián)性，發(fā)現(xiàn)在市場化進程較低的地區(qū)中，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能較大程度地抑制薪酬粘性以提高高管薪酬契約有效性。

【關(guān)鍵詞】 機構(gòu)投資者; 高管薪酬契約; 薪酬業(yè)績敏感性; 薪酬粘性; 市場化進程

【中圖分類號】 F272? 【文獻標識碼】 A? 【文章編號】 1004-5937（2020）15-0105-07

一、引言

在學術(shù)界和實務界，高管薪酬一直是大家爭議的話題，其不僅與企業(yè)效率和公司治理水平相聯(lián)系，而且關(guān)系到社會公平[ 1 ]。黨的十九大報告明確指出：“堅持按勞分配原則，完善按要素分配的體制機制，促進收入分配更合理、更有序。”上市公司作為經(jīng)濟市場中最重要的主體，其在促進經(jīng)濟高質(zhì)量發(fā)展和調(diào)節(jié)收入分配、兼顧社會公平方面扮演著重要角色，因此，企業(yè)員工的薪酬尤其是高管薪酬的合理性就顯得尤為重要。那么，如何評價高管薪酬的合理性？要解決這一問題，必須明確高管薪酬契約制定的依據(jù)和評價基礎(chǔ)?；谖写砝碚摵托畔⒉粚ΨQ理論，以薪酬和業(yè)績相掛鉤的業(yè)績型薪酬契約成為制定和評價高管薪酬合理性的次優(yōu)選擇[ 2 ]。然而，隨著高管權(quán)力的膨脹，這一看似完美的業(yè)績型薪酬契約往往會因高管的短視行為偏離最初的航道，其背后更多地隱藏了高管自定薪酬的痕跡[ 3 ]。那么，采取何種措施能夠抑制高管的自利行為，保證高管薪酬的合理性，促進社會收入分配的公平性？

近年來在我國“超常規(guī)發(fā)展機構(gòu)投資者”的政策下，李爭光等[ 4 ]認為機構(gòu)投資者有動機且有能力參與并監(jiān)督高管薪酬的制定過程，以制約高管權(quán)力膨脹、約束高管層自利行為。2018年金融街論壇年會上，來自政府部門和學術(shù)界的與會人員也提出大力發(fā)展機構(gòu)投資者，對防范化解資本市場重大風險，促進經(jīng)濟的高質(zhì)量發(fā)展有重要意義。機構(gòu)投資者作為上市公司的重要外部投資者，其通過參與公司治理活動，可以直接或間接地影響薪酬契約的合理性和有效性。然而機構(gòu)投資者的類型和性質(zhì)不同，其公司治理效應可能有所不同。因此，本文試圖從機構(gòu)投資者異質(zhì)性視角考察我國上市公司高管薪酬契約的合理性、有效性。本文的研究豐富和拓展了高管薪酬影響因素領(lǐng)域的文獻，且為上市公司（尤其是市場化程度較低地區(qū)）的高管薪酬激勵和監(jiān)督提供了新思路。在實踐意義上，本文的研究結(jié)果為監(jiān)管部門積極發(fā)展機構(gòu)投資者參與公司治理以制約管理層的自利行為，促進社會公平方面提供了重要參考。

二、文獻回顧

（一）高管薪酬契約有效性的影響因素

從現(xiàn)有研究來看，對高管薪酬契約有效性影響因素的研究主要集中在兩個方面：一是薪酬業(yè)績敏感性。許多學者的研究結(jié)果表明，高管薪酬、業(yè)績之間的敏感性越強，則高管薪酬契約的有效性越強。具體的，企業(yè)會計信息質(zhì)量越高[ 5-6 ]，內(nèi)部控制越有效[ 7 ]，公司治理結(jié)構(gòu)越完善[ 8 ]，媒體報道越頻繁，高管薪酬業(yè)績敏感性越強，進而高管薪酬契約有效性也隨之提升。二是薪酬粘性。隨著薪酬制度改革的推進，薪酬業(yè)績敏感性呈現(xiàn)不對稱的特征，即粘性特征[ 2 ]，因此有研究認為薪酬粘性會影響高管薪酬契約有效性，如企業(yè)業(yè)績[ 9 ]、內(nèi)部控制缺陷[ 10 ]、企業(yè)投資水平[ 11 ]、高管層權(quán)力[ 12 ]等都與薪酬粘性顯著正相關(guān)。而鄔烈嵐和徐雯[ 13 ]、羅莉等[ 14 ]實證發(fā)現(xiàn)機構(gòu)投資者持股、內(nèi)部控制質(zhì)量的提高能有效緩解高管薪酬粘性，提高薪酬契約有效性。

（二）異質(zhì)機構(gòu)投資者與公司治理

異質(zhì)機構(gòu)投資者，即機構(gòu)投資者的異質(zhì)性，也即不同類型的機構(gòu)投資者所表現(xiàn)出來的差異性。目前學者關(guān)于機構(gòu)投資者類型的研究主要分為以下幾類：Almazan（2005）基于成本效益原則，劃分為潛在的積極機構(gòu)投資者和潛在的消極機構(gòu)投資者;Brickleya（1988）等根據(jù)商業(yè)往來關(guān)系劃分為壓力敏感型機構(gòu)投資者和壓力抵制型機構(gòu)投資者;Elyasiani et al.（2010）根據(jù)投資行為，劃分為穩(wěn)定型機構(gòu)投資者和交易型機構(gòu)投資者。本文借鑒Elyasiani et al.（2010）的研究將機構(gòu)投資者劃分為穩(wěn)定型和交易型來度量其異質(zhì)性。

目前一些文獻也研究了異質(zhì)機構(gòu)投資者在公司治理中的作用。如Chen et al.（2007）、An et al.（2013）、李爭光等（2014）、黃啟新（2017）、劉卿龍和張兆慧（2017）研究發(fā)現(xiàn)，在公司狀況、股價崩盤風險、企業(yè)績效和會計穩(wěn)健性、高管過度自信和過度投資、上市公司投資效率方面，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能有效發(fā)揮監(jiān)督作用，抑制管理層虛夸收益的短視行為，從整體上提高企業(yè)績效。張長海等（2019）則認為交易型機構(gòu)投資者參與公司治理會提高公司的風險承擔水平。

從上述文獻回顧和梳理中可以看出，較少有文獻基于異質(zhì)機構(gòu)投資者的視角，從高管薪酬業(yè)績敏感性和薪酬粘性兩方面來考察高管薪酬契約有效性，所以本文從機構(gòu)投資者異質(zhì)性的角度來考察高管薪酬業(yè)績敏感性和高管薪酬粘性對高管薪酬契約有效性的影響，這豐富和拓展了高管薪酬影響因素領(lǐng)域的文獻。

三、理論分析與研究假設(shè)

中國證監(jiān)會發(fā)布的《上市公司治理準則（2018）》明確指出：“上市公司對高級管理人員的績效評價應當作為確定高級管理人員薪酬以及其他激勵的重要依據(jù)?！庇捎谛畔⒌牟粚ΨQ性，以業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬契約被看作是解決委托代理問題的重要治理機制。方軍雄[ 2 ]認為有效的薪酬制度能夠降低公司代理成本，使高管個人目標與股東價值最大化的目標趨于一致。Shaw et al.[ 9 ]、張列柯等[ 5 ]也認為薪酬業(yè)績敏感性反映了高管薪酬與公司績效之間的相關(guān)性，刻畫了管理層勤勉盡責的程度。因此，以業(yè)績?yōu)閷虻男匠昶跫s激勵機制一時蔚然成風。然而，管理層在經(jīng)營管理的過程中，為了追求自身利益，極有可能操縱公司業(yè)績或主導薪酬制度的設(shè)計，導致與企業(yè)績效掛鉤的激勵性薪酬制度偏離設(shè)計的初衷，這時就需要內(nèi)部或外部的監(jiān)管機構(gòu)參與公司治理，監(jiān)督高管的自利行為，以保護投資者和股東的利益。那么由誰來擔任這一職責呢？有效監(jiān)督假說認為，在公司內(nèi)部管理中機構(gòu)投資者扮演著積極的角色，即機構(gòu)投資者憑借其專業(yè)技能和豐富的資源能行之有效地監(jiān)督管理層，以期從企業(yè)價值的提升中增加自身財富。近年來在我國“超常規(guī)發(fā)展機構(gòu)投資者”的政策下，機構(gòu)投資者有更強的動力參與公司治理。當機構(gòu)投資者持股比例增加到一定程度時，其利益與企業(yè)業(yè)績息息相關(guān)，若仍采用與個人投資者相同的“理性冷漠”的態(tài)度就變得不合時宜，他們轉(zhuǎn)而更愿意采取諸如影響高管薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計、監(jiān)督管理層管理活動等措施以保護切身利益，促進社會公平。本文認為機構(gòu)投資者對薪酬契約制定和履行的監(jiān)管能力遠在中小投資者之上，因此其持股會影響高管薪酬契約有效性。由于機構(gòu)投資者的類型不同，其對薪酬契約有效性的影響亦會有所不同，基于此，有必要對機構(gòu)投資者分類考察。

本文借鑒Elyasiani et al.（2010）的分類方法，根據(jù)機構(gòu)投資者的投資行為將其劃分為穩(wěn)定型機構(gòu)投資者和交易型機構(gòu)投資者。穩(wěn)定型機構(gòu)投資者與交易型機構(gòu)投資者相比，前者聚焦于企業(yè)的長期價值和獲得長期收益，而薪酬激勵機制是提升企業(yè)績效與市場價值的重要手段，這使得穩(wěn)定型機構(gòu)投資者有必要放棄“用腳投票”的行為方式，選擇監(jiān)督管理層的權(quán)力并參與公司治理，以幫助企業(yè)優(yōu)化與業(yè)績掛鉤的薪酬激勵機制，提高薪酬業(yè)績敏感性，從而提升企業(yè)的市場價值，確保收入分配的公平性。因此，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能顯著提升高管薪酬業(yè)績敏感性。與之形成鮮明對比的是交易型機構(gòu)投資者由于其持股比例低，往往從公司股價波動中獲得短期收益，為了獲得盡可能多的好處，其更傾向于同管理層合謀，通過發(fā)布一些訊息刺激公司股價的變動獲得利潤。雖然這可能造成上市公司業(yè)績的下降，進而波及交易型機構(gòu)投資者的利益，但只要串謀獲得的利益大于業(yè)績下降帶來的損失，他們就會在參與公司治理過程中保持“理性冷漠”的態(tài)度，而不是積極地監(jiān)督高管的管理活動，因此交易型機構(gòu)投資者對高管薪酬業(yè)績敏感性沒有顯著的正面影響。根據(jù)以上分析，提出本文的假設(shè)1：

H1：在其他條件既定的前提下，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著提高高管薪酬業(yè)績敏感性。

理論上，企業(yè)業(yè)績作為衡量管理層努力程度的重要指標，應該與薪酬獎勵同向同比例變動，然而，方軍雄[ 2 ]指出我國上市公司存在高管薪酬粘性現(xiàn)象，即企業(yè)業(yè)績下降時高管薪酬的邊際減少量顯著低于業(yè)績上升時薪酬的邊際增加量。穩(wěn)定型機構(gòu)投資者更注重長線投資的機構(gòu)投資者，這使得其有較大的意愿參與公司治理，監(jiān)督管理層的管理活動，從而有效抑制高管們“獎優(yōu)不懲劣”的自利行為，降低高管薪酬粘性;交易型機構(gòu)投資者醉心于短期投資，因而其對監(jiān)督企業(yè)管理層管理行為的積極性不高，也就不會對高管的自利行為產(chǎn)生積極影響，從而無法有效降低高管薪酬粘性的問題。根據(jù)以上分析，提出本文的假設(shè)2：

H2：在其他條件既定的前提下，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠有效抑制高管薪酬粘性，從而提高高管薪酬契約有效性。

四、研究設(shè)計

（一）樣本選取與數(shù)據(jù)來源

本文選取我國2013—2017年A股上市公司作為初始樣本，在此基礎(chǔ)上根據(jù)研究所需剔除了金融企業(yè)和ST企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)以及數(shù)據(jù)缺失的樣本，最終得到9 151個有效觀測樣本。樣本數(shù)據(jù)均來源于WIND數(shù)據(jù)庫和CCER數(shù)據(jù)庫，并采用Winsorize處理以消除連續(xù)變量極端值的影響。

（二）變量度量

1.高管薪酬水平

選取貨幣薪酬最高的前三名高管報酬總額的自然對數(shù)衡量高管薪酬。在穩(wěn)健性檢驗部分，選用薪酬最高的前三名董事報酬總額的自然對數(shù)作為替代變量。

2.企業(yè)績效

選擇總資產(chǎn)收益率作為企業(yè)業(yè)績的代理指標。另定義業(yè)績變動虛擬變量（Down），當企業(yè)業(yè)績下降時取1，否則取0。在穩(wěn)健性檢驗部分，選用凈資產(chǎn)收益率作為企業(yè)業(yè)績的代理指標。

3.機構(gòu)投資者異質(zhì)性

借鑒李爭光等[ 4 ]的研究，本文選用如下公式衡量機構(gòu)投資者異質(zhì)性：

其中，STD（INVHi，t-3，INVHi，t-2，INVHi，t-1）表示機構(gòu)投資者持股的波動性，MEDIANt，j（SDt，j）代表年度行業(yè)中位數(shù);INVWi，t是機構(gòu)投資者穩(wěn)定性啞變量，當SDi，t≥MEDIANt，j（SDt，j）時取值為1，否則為0。

4.控制變量

借鑒已有相關(guān)文獻，本文選取公司規(guī)模、財務杠桿、產(chǎn)權(quán)性質(zhì)、董事會規(guī)模、獨立董事比例、第一大股東持股比例、市場化水平等為控制變量。具體變量定義見表1。

（三）實證檢驗模型

借鑒已有研究[ 15 ]，建立模型（1）來檢驗假設(shè)1：

在模型（1）中，若？茁1顯著為正，表明高管薪酬業(yè)績敏感性存在。若Roai，t×INVWi，t的系數(shù)？茁3顯著為正，表明相較于交易型機構(gòu)投資者，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著提高高管薪酬業(yè)績敏感性。

借鑒已有研究[ 16 ]，建立模型（2）來檢驗假設(shè)2：

在模型（2）中，若Downi，t×Roai，t的系數(shù)？茁4顯著為負，則表明存在薪酬粘性現(xiàn)象。若假設(shè)2成立，則？茁5應顯著為正，即穩(wěn)定型機構(gòu)投資者有利于降低高管薪酬粘性。

五、實證結(jié)果分析

（一）描述性統(tǒng)計

表2列示了本文主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。Comp的均值為14.33，標準差為0.66，小于1，表明在我國上市公司中高管貨幣薪酬過高的現(xiàn)象普遍存在?？傎Y產(chǎn)收益率的均值為0.04，中位數(shù)為0.03，表明樣本公司的業(yè)績普遍處于一個較好的狀態(tài)。INVW的均值為0.5，說明近一半的A股上市公司由穩(wěn)定型機構(gòu)投資者參與公司治理。Down的均值為0.53，表明約有53%的樣本公司在研究期間業(yè)績有不同程度的下滑。高管持股比例的均值為0.05，表明我國上市公司對高管的股權(quán)激勵不足，貨幣薪酬仍是激勵高管的主要側(cè)重點。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)的均值為0.59，表明A股上市公司中約60%的企業(yè)是國有性質(zhì)的，國有經(jīng)濟在國民經(jīng)濟中占據(jù)主導地位。Dual的均值為0.22，表明A股上市公司中兩職兼任的現(xiàn)象并不普遍。

（二）主要變量的相關(guān)系數(shù)

表3列示了主要變量之間的相關(guān)系數(shù)。除了Size與Lev的相關(guān)系數(shù)之外，其他各相關(guān)系數(shù)的絕對值均小于0.5，說明各變量之間不存在明顯的多重共線性問題。高管薪酬水平（Comp）與公司業(yè)績（Roa）的相關(guān)系數(shù)為0.218，且在1%的水平上顯著，說明樣本公司高管薪酬存在業(yè)績敏感性，這也契合薪酬業(yè)績激勵機制。

（三）實證檢驗結(jié)果

表4是模型回歸結(jié)果。在列（1）中，公司業(yè)績（Roa）的系數(shù)在1%的水平上顯著為正，表明樣本公司高管薪酬與業(yè)績之間存在敏感性，高管薪酬契約總體上是有效的。在此基礎(chǔ)上，列（2）的結(jié)果顯示Roa×INVW的系數(shù)為0.92668，且在1%的水平上顯著，說明在我國上市公司中，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者持股有利于加強高管薪酬業(yè)績敏感性，提高公司高管薪酬契約有效性，假設(shè)1得到驗證。

列（3）和列（4）加入業(yè)績變動虛擬變量（Down），考察當其他變量不變的條件下，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者持股是否有助于抑制高管薪酬粘性。列（3）中Down×Roa的系數(shù)在5%水平上顯著為負，即當公司業(yè)績上升1個單位時高管薪酬上升3.48331個單位，當公司業(yè)績下降1個單位時高管薪酬下降2.97368個單位，公司業(yè)績上升時薪酬增加幅度是業(yè)績下降時薪酬下降幅度的1.17倍，表明我國上市公司存在高管薪酬粘性特征。在此基礎(chǔ)上，列（4）加入了機構(gòu)投資者異質(zhì)性虛擬變量（INVW），其結(jié)果顯示INVW×Down×Roa的系數(shù)為1.0259，且在1%的水平上顯著，這與理論預期相符。即當機構(gòu)投資者的類型為交易型時，公司業(yè)績上升中高管薪酬增幅是業(yè)績下滑中薪酬降幅的1.44倍;當機構(gòu)投資者類型為穩(wěn)定型時，公司業(yè)績上升中高管薪酬增幅是業(yè)績下滑中薪酬降幅的1.01倍。表明相較于交易型機構(gòu)投資者，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠有效抑制高管薪酬粘性，本文的假設(shè)2得以驗證。

控制變量方面，高管持股比例（Msh）與高管薪酬顯著負相關(guān)，可能是在上市公司中，高管貨幣薪酬激勵機制與股權(quán)激勵機制之間存在一定程度的替代效應。產(chǎn)權(quán)性質(zhì)（State）的系數(shù)為負但并不顯著，說明在樣本公司中上市公司實際控制人類別對高管貨幣薪酬的影響較小。市場化環(huán)境（Mkt）的系數(shù)在1%水平上顯著為正，表明上市公司注冊地的市場化環(huán)境水平越高，高管薪酬水平越高。此外，Size、Board、Dual的系數(shù)均在1%水平上顯著為正，表明上市公司的公司規(guī)模、董事會規(guī)模和兩職兼任情況也對高管薪酬水平產(chǎn)生顯著的正向影響。Lev和Top1均與高管薪酬顯著負相關(guān)，表明財務杠桿和第一大股東持股比例越高，高管薪酬越低，這與鄔烈嵐等[ 13 ]、謝德仁等[ 15 ]的結(jié)論基本一致。

（四）穩(wěn)健性檢驗

本文做了如下穩(wěn)健性檢驗：第一，選用薪酬最高的前三名董事薪酬總額的自然對數(shù)來衡量高管薪酬，其回歸結(jié)果顯示：Roa×INVW的系數(shù)為1.03597，且在1%的水平上顯著為正;Down×Roa的系數(shù)顯著為負;INVW×Down×Roa的系數(shù)為1.20939，且在1%的水平上顯著為正，表明穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著抑制高管薪酬粘性。該結(jié)果再次驗證了假設(shè)1和假設(shè)2。第二，借鑒李爭光等[ 4 ]的研究，重新以Roe作為企業(yè)業(yè)績的代理變量進行回歸，研究結(jié)論同前文保持一致。限于篇幅表略。

（五）進一步分析

通過前面的分析發(fā)現(xiàn)，我國上市公司普遍存在高管薪酬粘性現(xiàn)象，而機構(gòu)投資者參與到公司治理時，與交易型機構(gòu)投資者相比，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著抑制高管薪酬粘性。當前區(qū)域間發(fā)展不平衡是我國經(jīng)濟發(fā)展的一個顯著特征，在市場化程度不同的地區(qū)，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者在高管薪酬粘性特征中扮演著什么樣的角色呢？借鑒潘宗玲（2016）的研究方法，將市場化水平用三分位數(shù)分成三組，選取最低的一組作為市場化進程較低組，選取最高的一組作為市場化進程較高組，采用模型（2）研究在較低、較高市場化進程下，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者與高管薪酬粘性之間的關(guān)聯(lián)性。回歸結(jié)果如表5所示。

從表5中可以得到，在市場化進程較低組和較高組中Roa的系數(shù)都在1%的水平上顯著為正，再次驗證了在我國上市公司中存在高管薪酬業(yè)績敏感性。市場化進程較低組中，Down×Roa的系數(shù)在1%顯著性水平下顯著為負，INVW×Down×Roa的系數(shù)在1%顯著性水平下顯著為正。而對于市場化進程較高組來說，Down×Roa的系數(shù)為負但不顯著，INVW×Down×Roa的系數(shù)為正且不顯著。上述結(jié)果表明與市場化進程較高的地區(qū)相比，在市場化進程較低的地區(qū)中，上市公司的薪酬粘性特征更顯著，此時穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠發(fā)揮更大的治理效用，有效緩解高管薪酬粘性，提升高管薪酬契約有效性。

六、結(jié)論

本文選取2013—2017年中國A股上市公司作為研究樣本，從高管薪酬業(yè)績敏感性和高管薪酬粘性兩個角度實證分析了機構(gòu)投資者異質(zhì)性對上市公司高管薪酬契約有效性的影響，并進一步考察了在不同的市場化進程中，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者與上市公司高管薪酬粘性之間的關(guān)聯(lián)性，得到以下結(jié)論：穩(wěn)定型機構(gòu)投資者能夠顯著提高高管薪酬業(yè)績敏感性，而交易型機構(gòu)投資者的這一作用并不顯著;我國上市公司高管薪酬存在向下的粘性特征，相較于交易型機構(gòu)投資者，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者在抑制高管薪酬粘性方面發(fā)揮著顯著的作用;在市場化進程較低的地區(qū)中，穩(wěn)定型機構(gòu)投資者在公司治理中擁有較強的話語權(quán)，其能較大程度地發(fā)揮治理效應，抑制高管薪酬粘性以提高高管薪酬契約有效性。

基于本文的研究結(jié)論，有如下啟示：第一，上市公司應優(yōu)化高管薪酬結(jié)構(gòu)，充分考慮公司的長遠目標和管理層的短期目標，將股權(quán)激勵機制和貨幣激勵機制有機結(jié)合，充分發(fā)揮股權(quán)激勵機制的積極作用;第二，政府應完善機構(gòu)投資者投資渠道，注重提高機構(gòu)投資者持股比例，繼續(xù)鼓勵和支持機構(gòu)投資者積極參與公司治理，充分保障其在高管薪酬制定中的話語權(quán)，約束管理層的自利行為，提高高管薪酬契約的有效性，以促進資本市場健康發(fā)展，保障社會收入分配公平;第三，基于我國區(qū)域間發(fā)展的不平衡、不充分等突出問題，上市公司應制定合理的薪酬契約激勵機制，激勵高管努力提升公司業(yè)績以吸引更多的機構(gòu)投資者，充分發(fā)揮機構(gòu)投資者的正向監(jiān)督治理作用（尤其在市場化進程較低的地區(qū)），推動區(qū)域經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展。

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