胡赤弟，王依琳

一流大學(xué)建設(shè)背景下教師績(jī)效評(píng)價(jià)的思考

胡赤弟1，王依琳2

（1. 寧波大學(xué) 區(qū)域高等教育研究中心，浙江 寧波 315211；2. 寧波大學(xué) 教師教育學(xué)院，浙江 寧波 315211）

“雙一流”建設(shè)的一項(xiàng)重要任務(wù)就是要加快一流教師隊(duì)伍建設(shè)。在梳理了高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度發(fā)展歷程的基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)當(dāng)前大多高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在評(píng)價(jià)導(dǎo)向不統(tǒng)一、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不協(xié)調(diào)、評(píng)價(jià)主體行政化、反饋機(jī)制不暢通等問題。因此，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)要體現(xiàn)戰(zhàn)略導(dǎo)向，樹立以人為本的理念，擴(kuò)大評(píng)價(jià)的參與度和參與面，創(chuàng)新評(píng)價(jià)的方式方法，打造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍，為一流大學(xué)建設(shè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定夯實(shí)的人力資本基礎(chǔ)。

一流大學(xué)；高校教師；戰(zhàn)略導(dǎo)向；績(jī)效評(píng)價(jià)

2015年10月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《統(tǒng)籌推進(jìn)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科建設(shè)總體方案》，明確提出建設(shè)“一流大學(xué)和一流學(xué)科”的戰(zhàn)略目標(biāo)，并將建設(shè)一流的教師隊(duì)伍作為重要戰(zhàn)略之一。教師績(jī)效評(píng)價(jià)是高校人事管理制度的重要內(nèi)容，是高校建立一流教師隊(duì)伍的重要抓手。[1]因此，探索構(gòu)建遵循教育規(guī)律，符合學(xué)校實(shí)際，保障教師隊(duì)伍質(zhì)量的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度，是“一流大學(xué)和一流學(xué)科”建設(shè)的重要內(nèi)容。

一、建國(guó)以來我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度發(fā)展歷程

新中國(guó)成立以來，我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變的大背景下，經(jīng)歷了多次調(diào)整和改革，呈現(xiàn)出與不同的發(fā)展階段相對(duì)應(yīng)的四種模式。

（一）“工分制”模式下教師工作量考核

建國(guó)初期，我國(guó)處于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期，經(jīng)濟(jì)體制決定社會(huì)分配方式，“工分制”是當(dāng)時(shí)社會(huì)分配方式的集中體現(xiàn)。在高度集中的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，高校內(nèi)部的人事分配制度同樣采用“工分制”的分配方式，即將教師工作折算成工作量即“工分”，以此來考核教師的工作業(yè)績(jī)。可見，這種“工分制”的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)模式，是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期社會(huì)分配制度在我國(guó)高校的延續(xù)和反映。如1950年8月，中央教育部發(fā)布《高等學(xué)校暫行規(guī)程》，這是建國(guó)以來第一個(gè)關(guān)于高等學(xué)校內(nèi)部管理體制的政策文件，其中明確強(qiáng)調(diào)了對(duì)教師工作的考核要以教學(xué)為中心。1955年，在《高等學(xué)校暫行規(guī)程》總要求下，高教部參照蘇聯(lián)的高校教師考核制度，頒布了《高等學(xué)校教師工作日與教學(xué)工作量暫行辦法（草案）》，高校全面實(shí)施教師工作量制度，著重考核教師的教學(xué)工作量，對(duì)不同級(jí)別教師全年的工作日與教學(xué)工作量都有明確的數(shù)量要求，并且將其折算成“工分”加以考核，形成我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的“工分制”模式。此后，盡管就教師工作量制度多次進(jìn)行了修改，但“工分制”模式在一定程度上已經(jīng)成為我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的基本模式，持續(xù)影響著以后每一次的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革。正如鄔大光指出，“如果我們的大學(xué)內(nèi)部治理依然采用基于生產(chǎn)隊(duì)的’工分制’的管理模式，是難以辦成世界一流大學(xué)的?！盵2]當(dāng)時(shí)，各高校盡管對(duì)教師工作考核辦法做出了有益的探索，但也存在很多問題，一個(gè)最為突出的問題就是當(dāng)時(shí)高校的根本任務(wù)只有教學(xué)，因此學(xué)校只是關(guān)注人才培養(yǎng)，將教學(xué)工作量，甚至是以課時(shí)工作量作為教師考核的重點(diǎn)，缺少對(duì)教師科研、社會(huì)服務(wù)等方面的重視。

（二）與人事制度改革相配套的教師工作量制度改革

1978年改革開放以后，市場(chǎng)在經(jīng)濟(jì)社會(huì)生活中發(fā)揮了日益重要作用，市場(chǎng)機(jī)制在影響社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的同時(shí)也影響著教育、科技等管理體制。1985年5月，中共中央頒布《關(guān)于教育體制改革的決定》，明確提出要“擴(kuò)大高校辦學(xué)自主權(quán)”“使高校成為面向社會(huì)自主辦學(xué)的實(shí)體”。為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改革的要求，讓高校能夠面向社會(huì)獨(dú)立自主辦學(xué)，為社會(huì)發(fā)展做出貢獻(xiàn)，我國(guó)高校啟動(dòng)了人事分配制度改革，而這一人事分配制度改革的核心內(nèi)容是建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的績(jī)效分配制度。以上海交大為代表，率先啟動(dòng)了此次人事分配制度的改革。[3]

伴隨市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，高校的社會(huì)職能進(jìn)一步拓展，除了繼續(xù)保持教學(xué)中心之外，還提出成為科技中心、生產(chǎn)中心。與此同時(shí)，為了擴(kuò)大籌集高校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)渠道，高校紛紛發(fā)揮人才、技術(shù)和場(chǎng)地等優(yōu)勢(shì)，積極參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，為了進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大教職員工的積極性，高校調(diào)整原來單一的分配模式，人事分配制度改革被提到議事日程，成為高校管理體制改革的重要突破口。高校人事分配制度改革最主要的內(nèi)容就是完善工作量考核制度，其主要標(biāo)志就是使得更多面向社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的績(jī)效指標(biāo)納入到教師績(jī)效考核當(dāng)中，改變過去以教學(xué)工作量，甚至是以課時(shí)工作量為主的教師考核方式。以上海交大的改革為例，學(xué)校在改革之后，有組織地安排教師承接科研、社會(huì)服務(wù)的任務(wù)，并且在1982年制定了《教師工作規(guī)范》，進(jìn)一步明確了教師勞動(dòng)的考核標(biāo)準(zhǔn)，其中科研任務(wù)的工作量，相比1981年來說增加了兩倍。[4]人事分配制度的改革，也進(jìn)一步調(diào)動(dòng)了教師的積極性，全面提高了高校服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)能力。上海交大、天津大學(xué)等一批高校作為這一時(shí)期的改革的典型，率先打破平均主義，堅(jiān)持按勞分配，將工資分配與教師個(gè)人的工作能力和所做的貢獻(xiàn)直接掛鉤，大大調(diào)動(dòng)教師的工作積極性、主動(dòng)性。許多教師在完成基本的教學(xué)科研任務(wù)之后，主動(dòng)承接新課題，競(jìng)相為學(xué)校、經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展做貢獻(xiàn)，使學(xué)校更好地融入社會(huì)發(fā)展的主戰(zhàn)場(chǎng)。[5]

人事分配制度改革指導(dǎo)下的教育績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)一步完善了高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作。高校獲得了更多的人事管理權(quán)限，積極探索教師績(jī)效評(píng)價(jià)運(yùn)行模式，重視教師的實(shí)績(jī)考核，逐步糾正平均主義，同時(shí)也促進(jìn)高校更好地融入經(jīng)濟(jì)社會(huì)，從原來只管教學(xué)，轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蛏鐣?huì)的全方面發(fā)展。

（三）崗位聘任制度改革下的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度

1999年1月1日，《中華人民共和國(guó)高等教育法》正式頒布實(shí)行，落實(shí)高校辦學(xué)自主權(quán)有了法律保障。其中人事管理權(quán)是高校辦學(xué)自主權(quán)的重要內(nèi)容，《高教法》的出臺(tái)也助推了高校人事制度改革的深入。20世紀(jì)末，為了落實(shí)科教興國(guó)戰(zhàn)略，國(guó)家提出要建成若干所世界一流大學(xué)，此后“985”工程、“211”工程等相繼啟動(dòng)。為了更好地配合工程建設(shè)，推進(jìn)我國(guó)高校高水平人才隊(duì)伍建設(shè)，教育部與李嘉誠(chéng)基金會(huì)聯(lián)合實(shí)施了“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”，設(shè)置特聘教授崗位，進(jìn)行嚴(yán)格的聘期管理，體現(xiàn)出“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用、嚴(yán)格考核、合同管理”的原則。[6]隨后，這一重要原則也在《關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見》和《關(guān)于深化高等學(xué)校人事分配制度改革的實(shí)施意見》兩個(gè)文件中得到了進(jìn)一步的明確，成為了高校人事制度改革的基本思路。[7]與前一輪不同的是，新一輪突出落實(shí)大學(xué)辦學(xué)自主權(quán)，包括如何落實(shí)大學(xué)人事管理權(quán)，把崗位設(shè)置、崗位聘任作為人事權(quán)的重要內(nèi)容。所以，大學(xué)在新一輪的人事制度改革中的核心內(nèi)涵就是建立崗位聘任制度，即學(xué)校根據(jù)自身發(fā)展的需要設(shè)置各級(jí)各類崗位，明確各崗位的職責(zé)，進(jìn)行公開招聘，擇優(yōu)聘用。崗位聘任制度的建立是大學(xué)落實(shí)人事管理權(quán)的重要標(biāo)志，大學(xué)可以根據(jù)學(xué)校發(fā)展的需要進(jìn)行崗位設(shè)置，同時(shí)也考慮到了教師個(gè)人的發(fā)展要求。譬如，清華大學(xué)根據(jù)創(chuàng)建世界一流大學(xué)的需要，將全校崗位分為了三級(jí)，即校聘關(guān)鍵崗位、院聘重點(diǎn)崗位和一般崗位，并且相應(yīng)地還實(shí)施了崗位津貼制度，將崗位、責(zé)任與貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系在一起，同級(jí)別的教授由于工作業(yè)績(jī)的不同，所獲得的崗位津貼也是不一樣的。[8]隨著人事制度改革的不斷推進(jìn)，2006年7月1日，根據(jù)黨的十六屆三中全會(huì)的要求，高校在校內(nèi)崗位津貼制度的基礎(chǔ)上進(jìn)行改革，實(shí)行崗位績(jī)效工資制度，通過績(jī)效工資體現(xiàn)教師的實(shí)績(jī)與貢獻(xiàn)。2009年9月2日的國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議明確要求高校從2010年起全面實(shí)施績(jī)效工資制度。至此，教師績(jī)效評(píng)價(jià)的重要作用更加突出，績(jī)效評(píng)價(jià)也成為了高校教師隊(duì)伍建設(shè)的一項(xiàng)重要制度。[9]

（四）“雙一流”建設(shè)背景下的教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度

“雙一流”建設(shè)對(duì)于進(jìn)一步完善高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)具有重要意義，通過績(jī)效評(píng)價(jià)的杠桿作用，通過協(xié)調(diào)辦學(xué)績(jī)效與教師績(jī)效兩種績(jī)效，倒逼包括人事制度、資源配置制度、學(xué)校內(nèi)外部治理制度等改革。在這樣的背景下，教師績(jī)效評(píng)價(jià)也進(jìn)入了新的改革發(fā)展階段。2016年9月，為了有效地解決高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)問題，更好地推動(dòng)“一流大學(xué)”建設(shè)，教育部發(fā)布了《關(guān)于深化高校教師考核評(píng)價(jià)制度改革的指導(dǎo)意見》，為新一輪的高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度改革提供政策指導(dǎo)；2018年9月，國(guó)務(wù)院印發(fā)《全面實(shí)施預(yù)算績(jī)效管理的意見》，要求用3-5年時(shí)間在全國(guó)建成全方位、全過程、全覆蓋的績(jī)效管理體系，這對(duì)高?？?jī)效評(píng)價(jià)提出了更高的要求?；诖?，為了避免以前評(píng)價(jià)中出現(xiàn)的一些問題，不少高校開始積極探索適應(yīng)學(xué)校戰(zhàn)略定位的教師績(jī)效考核辦法，以期通過培養(yǎng)一流的師資隊(duì)伍，不斷提高學(xué)校整體的辦學(xué)水平，助力“一流大學(xué)”建設(shè)目標(biāo)的達(dá)成。

二、我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在的主要問題

盡管目前我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度進(jìn)行了不少有益的探索，也積累了一定的經(jīng)驗(yàn)，但是仍舊存在幾個(gè)較為突出的問題，難以引導(dǎo)教師產(chǎn)出高水平的教學(xué)、科研成果，無法支撐“一流大學(xué)”的建設(shè)。

（一）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向

從我國(guó)高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)現(xiàn)狀看，一個(gè)重要問題是教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向。多數(shù)學(xué)校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)有類同，甚至是不結(jié)合本校實(shí)際的“拿來主義”。沒有根據(jù)自身的特色定位，科學(xué)設(shè)立指標(biāo)體系，導(dǎo)致教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)相互矛盾、混亂。究其原因是績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏戰(zhàn)略指引。當(dāng)前我國(guó)高校的類型、層次、特色多樣化，不同類型的大學(xué)，它的辦學(xué)定位、使命以及人才培養(yǎng)的要求也是不同的。[10]學(xué)校教師績(jī)效評(píng)價(jià)存在“為評(píng)價(jià)而評(píng)價(jià)”的情況，沒有結(jié)合學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略來設(shè)計(jì)教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，教師與學(xué)校發(fā)展間難以形成合力。

（二）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏有效平衡

從績(jī)效評(píng)價(jià)維度看，存在教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)之間難平衡的問題。受到各種大學(xué)排名的影響，學(xué)校不得不將一些硬指標(biāo)層層加碼到學(xué)院和教師身上。對(duì)于科研、服務(wù)等比較顯性的指標(biāo)，往往在教師績(jī)效評(píng)價(jià)上被賦予較大的比重。更有甚者，某些高校對(duì)發(fā)表在權(quán)威刊物上的文章，不惜代價(jià)的獎(jiǎng)勵(lì)。盡管不少高校也十分重視教學(xué)工作，但是教學(xué)質(zhì)量等內(nèi)涵指標(biāo)難檢測(cè)。所以，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)中確實(shí)存教學(xué)、科研、社會(huì)服務(wù)三者的不平衡問題。對(duì)于具體學(xué)校來說，教學(xué)、科研和服務(wù)工作之間的權(quán)重，以及工作中 “質(zhì)”與“量”的關(guān)系，并不是固定不變的，而是隨著學(xué)校發(fā)展階段和發(fā)展戰(zhàn)略的不同會(huì)有所差異，這種差異必須靈活地反映在教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作中，使績(jī)效評(píng)價(jià)工作服務(wù)于學(xué)校的戰(zhàn)略發(fā)展。

（三）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)缺乏多元主體

教師績(jī)效評(píng)價(jià)是一個(gè)涉及多元主體的全面評(píng)價(jià)，包括政府、校院行政、教師、校外同行等。教師作為高校辦學(xué)的重要主體，應(yīng)當(dāng)吸引教師積極參與。但是，大部分院校的教師績(jī)效評(píng)價(jià)參與主體單一，基本上都是行政主導(dǎo)。教師基本是被動(dòng)接受，參與面、參與深度都不足。從校院兩級(jí)參與看，教師績(jī)效評(píng)價(jià)工作也以學(xué)校行政為主導(dǎo)，學(xué)院只是具體執(zhí)行。所以，在績(jī)效評(píng)價(jià)中，學(xué)院特色、學(xué)院個(gè)性也難發(fā)揮，最終可能影響學(xué)院發(fā)展。此外，在具體評(píng)價(jià)中為了更加簡(jiǎn)便、有效率，對(duì)于學(xué)科、專業(yè)等方面差異性的考量并不多。因此，行政力量主導(dǎo)下的教師績(jī)效評(píng)價(jià)，缺少多元主體的參與，學(xué)術(shù)工作特殊性難以兼顧，影響評(píng)價(jià)結(jié)果的科學(xué)性、有效性。

（四）高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)過程不夠完整

績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)際上是一個(gè)完整的循環(huán)過程，包括績(jī)效目標(biāo)確立、績(jī)效指標(biāo)制定、績(jī)效考核實(shí)施、績(jī)效結(jié)果反饋。一般情況下，學(xué)校比較重視前三個(gè)階段，評(píng)價(jià)結(jié)果反饋常常被忽視。原因有多方面，比如，向每位教師反饋難以操作，而且還會(huì)引起不同意見。當(dāng)然，根本上是沒有把反饋?zhàn)鳛橐豁?xiàng)重要環(huán)節(jié)。目前，多數(shù)高校只是把教師績(jī)效評(píng)價(jià)當(dāng)作薪酬發(fā)放、職務(wù)晉升等人事管理手段，沒有運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)去持續(xù)改進(jìn)教師教學(xué)科研行為，促進(jìn)教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展。缺少反饋環(huán)節(jié)的教師績(jī)效評(píng)價(jià)，也容易形起教師的不滿，影響評(píng)價(jià)激勵(lì)功能的發(fā)揮?？傊?，績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)看作一個(gè)完整的過程，形成一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)回路，建立持續(xù)改進(jìn)機(jī)制。

三、一流大學(xué)建設(shè)下高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)優(yōu)化

“雙一流”建設(shè)背景下，高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)要堅(jiān)持戰(zhàn)略導(dǎo)向、以人為本、校院兩級(jí)、綜合評(píng)價(jià)、多樣化的特點(diǎn)，打造高素質(zhì)教師隊(duì)伍，為一流大學(xué)建設(shè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定夯實(shí)的人力資本基礎(chǔ)。

（一）教師績(jī)效評(píng)價(jià)要體現(xiàn)學(xué)校戰(zhàn)略導(dǎo)向

早在20世紀(jì)80年代，達(dá)林?漢姆德等人就已經(jīng)提出教師績(jī)效評(píng)價(jià)要達(dá)到四個(gè)目標(biāo)：教師專業(yè)發(fā)展、人事制度決策、學(xué)校辦學(xué)定位、學(xué)校地位判斷。[11]教師績(jī)效評(píng)價(jià)是把學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的關(guān)鍵舉措，促進(jìn)教師與大學(xué)組織的共同發(fā)展。對(duì)于國(guó)內(nèi)大學(xué)來說，績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)施不能忽視學(xué)校自身的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位和現(xiàn)有基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)學(xué)校教師的績(jī)效評(píng)價(jià)方案，發(fā)揮戰(zhàn)略的引領(lǐng)作用，通過戰(zhàn)略管理帶動(dòng)日常教師行為，將學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略落實(shí)到教師的日常行動(dòng)中。[12]為此，高校應(yīng)當(dāng)從以下三方面加以改進(jìn)：

首先，要結(jié)合高校戰(zhàn)略定位，建立績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制。比如，2014年北大和清華率先啟動(dòng)了綜合改革方案，提出要建立中國(guó)特色與本校風(fēng)格有機(jī)統(tǒng)一的大學(xué)治理體系，在立足中國(guó)國(guó)情的基礎(chǔ)上，結(jié)合自身的辦學(xué)實(shí)際，明確自身的辦學(xué)定位、使命，制定學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略與評(píng)價(jià)機(jī)制。[13]

其次，結(jié)合學(xué)校發(fā)展特色，探索教師績(jī)效評(píng)價(jià)制度。不是所有的高校都要去追求發(fā)表權(quán)威刊物的績(jī)效指標(biāo)，服務(wù)經(jīng)濟(jì)、培養(yǎng)應(yīng)用性人才的指標(biāo)同樣應(yīng)該考慮，關(guān)鍵要建立適合自身發(fā)展要求的指標(biāo)體系。

再次，要將學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)內(nèi)化為教師自我發(fā)展的要求，落實(shí)到教師行動(dòng)當(dāng)中，結(jié)合學(xué)校自身辦學(xué)定位、辦學(xué)特色來制定教師績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，使教師績(jī)效評(píng)價(jià)能真正成為學(xué)校整體績(jī)效與教師績(jī)效之間的傳導(dǎo)機(jī)制，助力實(shí)現(xiàn)一流大學(xué)的建設(shè)目標(biāo)。

（二）教師績(jī)效評(píng)價(jià)要樹立以人為本理念

大學(xué)教師作為知識(shí)型工作者，其突出的特點(diǎn)就是追求學(xué)術(shù)自由和重視自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，針對(duì)這樣的特點(diǎn)，高校管理者應(yīng)樹立以人為本的績(jī)效評(píng)價(jià)理念，不能只關(guān)注高校教師可控制的、外顯的教育行為，而忽視了教師的情感投入、對(duì)組織的貢獻(xiàn)等隱性因素，把人異化為物進(jìn)行評(píng)價(jià)。具體來說，以人為本的績(jī)效評(píng)價(jià)理念是指：

第一，要建構(gòu)以教師發(fā)展為本的績(jī)效評(píng)價(jià)理念。教師績(jī)效評(píng)價(jià)應(yīng)該是一種發(fā)展性評(píng)價(jià)，通過對(duì)教師工作職責(zé)、工作貢獻(xiàn)的價(jià)值判斷，幫助教師不斷發(fā)展、完善自我，為實(shí)現(xiàn)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)做出努力。

第二，要探索尊重教師利益的績(jī)效評(píng)價(jià)理念?？?jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果關(guān)系到教師個(gè)人的切身利益，教師作為一名“理性人”，必然會(huì)有滿足自身正當(dāng)利益的需求，學(xué)校不能忽視這一點(diǎn)，要始終將教師合理合法的利益訴求放在首位去考慮。

第三，要樹立充分考慮教師隱性勞動(dòng)特點(diǎn)的績(jī)效評(píng)價(jià)理念。大學(xué)教師從事的是學(xué)術(shù)性工作，是一個(gè)復(fù)雜的腦力勞動(dòng)。學(xué)校要認(rèn)識(shí)到大學(xué)教師勞動(dòng)的復(fù)雜性、效益滯后性等的特點(diǎn)，[14]將過程性評(píng)價(jià)與總結(jié)性評(píng)價(jià)結(jié)合起來考慮，不能僅僅是總結(jié)性評(píng)價(jià)，容易導(dǎo)致部分教師難以潛心投入學(xué)術(shù)工作，滋生學(xué)術(shù)腐敗、學(xué)術(shù)泡沫化等問題，最終難以助力一流大學(xué)建設(shè)目標(biāo)的達(dá)成。

（三）教師績(jī)效評(píng)價(jià)要擴(kuò)大參與面、參與度

學(xué)校管理部門要廣泛吸引多主體參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作。二級(jí)學(xué)院作為大學(xué)的辦學(xué)主體，對(duì)其學(xué)科專業(yè)建設(shè)最有發(fā)言權(quán)。因此，在制定與實(shí)施教師績(jī)效評(píng)價(jià)上，不僅學(xué)校的行政管理部門要發(fā)揮重要作用，二級(jí)學(xué)院也不能缺位，以校院兩級(jí)動(dòng)態(tài)管理的方式對(duì)教師進(jìn)行績(jī)效考核。

首先，學(xué)校行政管理部門要明確學(xué)校的戰(zhàn)略定位，制定教師績(jī)效評(píng)價(jià)總體方案和指導(dǎo)原則，發(fā)揮“指揮棒”的作用。[15]

其次，各二級(jí)學(xué)院要根據(jù)學(xué)校的戰(zhàn)略目標(biāo)，結(jié)合學(xué)科專業(yè)的特點(diǎn)，建立各自的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)教職工進(jìn)行績(jī)效考核，設(shè)置“一院一策”的評(píng)價(jià)方式。

第三，學(xué)院要廣泛吸收教師參與績(jī)效評(píng)價(jià)工作。如嘗試設(shè)立多元主體參與的學(xué)術(shù)委員會(huì)，讓教師、同行、學(xué)生等參與到委員會(huì)的討論當(dāng)中，面對(duì)面地溝通各方對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的看法，根據(jù)對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋信息及時(shí)完善現(xiàn)在評(píng)價(jià)不足，優(yōu)化績(jī)效指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)結(jié)果的滿意度。

第四，探索校外同行參與教師績(jī)效評(píng)價(jià)的方法。通過同行參與評(píng)價(jià)，補(bǔ)充因涉及學(xué)術(shù)、質(zhì)量、內(nèi)涵等問題給評(píng)價(jià)帶來的困難。在校院兩級(jí)教師績(jī)效評(píng)價(jià)管理模式下，努力構(gòu)建多方主體共同參與的教師績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

（四）教師績(jī)效評(píng)價(jià)要?jiǎng)?chuàng)新評(píng)價(jià)方式、方法

一是建立分類評(píng)價(jià)?？?jī)效評(píng)價(jià)必須按照崗位要求來開展，要盡可能地體現(xiàn)多樣化、個(gè)性化要求。比如，對(duì)于一流大學(xué)來說，對(duì)于領(lǐng)軍人才、戰(zhàn)略科學(xué)家的績(jī)效評(píng)價(jià)，不應(yīng)該再是以發(fā)表論文的數(shù)量為重，在良好的學(xué)術(shù)氛圍中產(chǎn)出高水平的論文、研究成果。學(xué)校可以通過設(shè)立代表性成果制度，凡是能夠證明教師在某一領(lǐng)域中做出重要貢獻(xiàn)的指標(biāo)都可以采用。[16]

二是要建立績(jī)效評(píng)價(jià)反饋制度。要進(jìn)一步完善績(jī)效評(píng)價(jià)過程。比如，建立評(píng)價(jià)反饋制度，促使績(jī)效評(píng)價(jià)可持續(xù)發(fā)展。又比如，可以探索教師自我評(píng)價(jià)、自我反思機(jī)制，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。評(píng)價(jià)的目的在于改進(jìn)教師績(jī)效，幫助教師更好地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。

［1］ 趙霞, 劉水云.“雙一流”建設(shè)從培養(yǎng)“一流師資隊(duì)伍”做起——基于國(guó)外高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)的影響研究[J]. 山東高等教育, 2018,6(3): 17-26.

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On Teachers’ Performance Evaluation under the Background of First-class University Construction

HU Chi-di1, WANG Yi-lin2

（1. Research Center of Regional Higher Education, Ningbo University, Ningbo 315211, China;2. College of Teachers Education, Ningbo University, Ningbo 315211, China）

An important task of “double first-class” construction is to speed up the development of the first-class faculty teams. This study reviewed the evolution of university teachers performance evaluation systems to reveal the existing issues and problems in conformity, standards, administrative subjects, and feedback mechanism. Therefore, it proposed that the performance evaluation of college teachers must reflect the strategic orientation in a people-oriented concept through expanding the indepth and width of participation, innovating evaluation methods, and building high-quality teachers teams, in attempt to lay a solid foundation for the realization of establishing a first-class university.

first-class universities; college teachers; strategic orientation; performance evaluation

G647

A

1008-0627（2020）01-0067-06

2019-05-10

胡赤弟（1963-），男，浙江寧波人，教授/博士，主要研究方向：高等教育。E-mail：afuse2013@qq.com

（責(zé)任編輯 趙 蔚）