孫懷平，黃鑫怡

（南京農(nóng)業(yè)大學(xué)公共管理學(xué)院，南京210095）

據(jù)國家行政學(xué)院教授宋世明考察得出的數(shù)據(jù)顯示：“我國科級以下的公務(wù)員占總數(shù)的92%，縣鄉(xiāng)兩級公務(wù)員占58%，科級以下的基層一線執(zhí)行公務(wù)員占73% 左右”［1］。龐大的基層公務(wù)員數(shù)量豐富了公共部門人力資源，在一定程度上滿足了實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村經(jīng)濟(jì)發(fā)展和減貧目標(biāo)的需求。傳統(tǒng)職務(wù)晉升單軌制的激勵成效經(jīng)過長時(shí)間的基層實(shí)踐，僅僅圍繞職務(wù)建立的人事管理體制不足以適應(yīng)基層公務(wù)員對于自身發(fā)展的需求，借助職務(wù)晉升和待遇提高之間的相關(guān)性來實(shí)現(xiàn)有效激勵，在實(shí)踐中被證明效果相對有限?！豆珓?wù)員職務(wù)與職級并行規(guī)定》（以下簡稱《規(guī)定》）自2019 年6 月1 日起施行，公務(wù)員管理制度被正式納入了法律框架。這是一項(xiàng)意圖改進(jìn)舊有的職務(wù)晉升單軌制存在的激勵后勁乏力、激勵范圍有限、激勵作用不明顯等問題而提出的改進(jìn)制度。

一、基層公務(wù)員激勵制度的相關(guān)研究

職務(wù)與職級并行雙軌制（1）的實(shí)施時(shí)間雖然較短，卻在短時(shí)間內(nèi)引發(fā)強(qiáng)烈的關(guān)注并取得良好的成效，足以說明其具有獨(dú)特的制度優(yōu)勢。李學(xué)明認(rèn)為，此次改革方案有效暢通公務(wù)員職級晉升通道、拓展職級晉升空間、激發(fā)公務(wù)員積極性，確實(shí)產(chǎn)生了良好的激勵效果［2］；呂維霞、賀天認(rèn)為，這是健全我國公務(wù)員激勵機(jī)制的關(guān)鍵舉措［3］。然而任何事物都具有兩面性，制度亦然。梁仲明，賈欣則認(rèn)為制度發(fā)揮了一定積極作用，但在推行過程中也產(chǎn)生了新矛盾［4］；何憲則認(rèn)為新制度在職級晉升時(shí)間長短，職業(yè)生涯臺階、職位設(shè)置、職級導(dǎo)向、職級獨(dú)立性存在現(xiàn)實(shí)困境［5］。梳理現(xiàn)有研究，筆者認(rèn)為，學(xué)界普遍缺乏對其激勵路徑和變革作用機(jī)制的歷史角度分析。因此，本文借助綜合激勵模型構(gòu)建基層公務(wù)員激勵制度的作用路徑（參考圖1），就職務(wù)晉升制度的現(xiàn)實(shí)問題對激勵模型開展分階段耦合研究，通過職務(wù)與職級并行雙軌制對照職務(wù)單軌制制度缺陷，比較說明雙軌制在解決相關(guān)問題方面的制度優(yōu)勢，并對其不足之處進(jìn)行綜合審視。

圖1 基層公務(wù)員激勵制度作用路徑圖

二、職務(wù)晉升單軌制激勵路徑缺陷分析

（一）激勵程序不當(dāng)影響個體績效達(dá)成

組織激勵是基層公務(wù)員績效管理的重要組成，在綜合激勵路徑中，努力達(dá)成績效是整個激勵實(shí)現(xiàn)的首要環(huán)節(jié)（參考圖1）。工作績效的實(shí)現(xiàn)是獲得獎勵的基礎(chǔ)。合理科學(xué)的激勵程序包括明確細(xì)致的考核指標(biāo)，公正公開的考核條件，客觀多元的考核主體，以保證激勵環(huán)節(jié)的科學(xué)性和有效性。舊有的管理制度考核指標(biāo)粗略，“德能勤績廉”的考核依據(jù)，缺乏具體量化的標(biāo)準(zhǔn)，因而難以觸發(fā)以實(shí)現(xiàn)績效為目標(biāo)的行動。

此外，采用年度考核的時(shí)效易影響激勵效能的進(jìn)一步轉(zhuǎn)化?？己朔绞焦袒?，考核主體單一，缺少公眾參與，暗箱操作的官場之風(fēng)盛行。公平缺失的氛圍下，誘導(dǎo)部分基層公務(wù)員對待工作產(chǎn)生僥幸態(tài)度進(jìn)而影響績效。作為激勵過程的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，激勵程序不當(dāng)，一方面，影響個體公平感知，反饋在行動中則表現(xiàn)為消極怠工，進(jìn)而引發(fā)組織目標(biāo)達(dá)成受阻的惡性循環(huán)。另一方面，公務(wù)員個體更難形成正確的價(jià)值追求，工作行動無法順利轉(zhuǎn)化為績效，組織外部則呈現(xiàn)出政府職能缺位，影響基層穩(wěn)定。

（二）激勵手段欠缺弱化個體動機(jī)強(qiáng)度

公務(wù)員激勵是指創(chuàng)設(shè)公務(wù)員需要的條件，激發(fā)其動機(jī)，使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為的過程［6］。綜合激勵模型中，達(dá)成績效獲得獎勵是整個激勵路線的銜接環(huán)節(jié)，是個人努力變現(xiàn)實(shí)際價(jià)值的重要轉(zhuǎn)化步驟（參考圖1）。

激勵手段作為利益的載體，滿足利益追求是實(shí)現(xiàn)有效激勵的基本邏輯。公務(wù)員管理制度在公務(wù)員“政治人”的人性假設(shè)下容易忽視其正當(dāng)物質(zhì)需求，獎勵的方式主要采取精神獎勵，缺少與物質(zhì)獎勵的適當(dāng)結(jié)合，激勵手段單一?，F(xiàn)實(shí)中公務(wù)員在被賦予權(quán)力和責(zé)任之前首先是“自然人”，有著和社會大眾相同的基本利益需求，在公共性與無偏性的組織目標(biāo)下，需求層次依舊呈現(xiàn)異質(zhì)性，單純的精神獎勵難以滿足有合理利益需求的個體。激勵手段欠缺使得基層公務(wù)員正當(dāng)需求得不到有效滿足，其行為動機(jī)強(qiáng)度被弱化，在工作中抑制個人能力的發(fā)揮，降低工作效率。

（三）激勵效果失能損傷個體滿足感知

當(dāng)個體達(dá)成績效，獎勵的功能發(fā)揮便是個體獲得滿足感的重要環(huán)節(jié)，也是綜合激勵路線的末端（參考圖1）。滿足感的獲得關(guān)系到個體行動的反饋，進(jìn)而引導(dǎo)其主動調(diào)整下一階段的工作狀態(tài)。在有限編制形成的競爭環(huán)境下，通過職務(wù)晉升所帶來權(quán)力和待遇提高的獎勵手段獲得滿足感，最終促使基層公務(wù)員對上級命令的服從與配合同時(shí)也能激發(fā)其工作積極性，努力實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)，這成為單軌制激勵制度的內(nèi)在邏輯。而現(xiàn)實(shí)中當(dāng)有限職務(wù)的競爭性與基層公務(wù)員晉升需求之間的供需關(guān)系存在張力時(shí)，晉升空間難以滿足個體的期望程度，滿足感也隨之降低。

當(dāng)基層公務(wù)員努力工作去達(dá)成工作績效卻桎梏于編制容量時(shí)，所獲得的獎勵遠(yuǎn)不能滿足其需求，公平感知便會受到損傷，進(jìn)而對其下一階段行動的個人投入產(chǎn)生負(fù)面作用。部分基層公務(wù)員群體的價(jià)值觀發(fā)生扭曲，“唯官至上”的官本位思想甚囂塵上。究其原因，是晉升空間緊張與基層公務(wù)員發(fā)展需求旺盛之間存在的矛盾造成其激勵效果逐漸失能。

三、雙軌并行制度激勵路徑優(yōu)勢探究

（一）職務(wù)與職級并行緩解激勵制度失靈

公共部門“金字塔型”的層級設(shè)置，使得職務(wù)晉升在組織管理中被賦能過度?，F(xiàn)實(shí)中，桎梏于行政編制的容量，獲得職務(wù)晉升的可能性直接影響公務(wù)員心理預(yù)判并間接削減滿足感。在職務(wù)晉升競爭的激烈環(huán)境中，個體價(jià)值觀易違背公共職業(yè)道德的要求，產(chǎn)生權(quán)力尋租行為，單軌制的激勵成效已然趨于乏力。在保留組織管理功能的前提下，紓解職務(wù)權(quán)重，將集中在職務(wù)序列上的供需矛盾適當(dāng)化解，才是面對制度激勵效果失能的破解之道。

雙軌制取消非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)序列依舊保持5 類10 級的管理層級。換言之，新法規(guī)定的職務(wù)與職級并行并不改變原有的管理制度與權(quán)限，職務(wù)的政治權(quán)力屬性并沒有改變，這一定程度上保證了層級管理的穩(wěn)定性。公務(wù)員職務(wù)序列過去分為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。隨著非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的廢除，職務(wù)序列轉(zhuǎn)變?yōu)橛蓄I(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和職責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)干部和無領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)只對應(yīng)相應(yīng)待遇的普通公務(wù)員，這種轉(zhuǎn)換大大簡化了公務(wù)員層級序列。在職務(wù)序列之外，開辟職級晉升的通道，不僅承繼了一部分非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的功能，還在原來的基礎(chǔ)上打破了基層公務(wù)員發(fā)展的“天花板”，緩解以往職務(wù)編制的供需矛盾。此外，職級序列自下往上的層級設(shè)置，在不破壞原有管理秩序同時(shí)不影響指令貫徹實(shí)施的前提下，對職級編制數(shù)量做了規(guī)定，體現(xiàn)著適度的競爭性和有效激勵的原則。同樣產(chǎn)生向上的驅(qū)動力，滿足了部分公務(wù)員的自我成就需求，基層公務(wù)員激勵制度得以重新運(yùn)作。

對大多數(shù)公務(wù)員而言，職級為其提供了另一條發(fā)展之路，對權(quán)力并未給予過多關(guān)注的基層公務(wù)員可以通過職級晉升來獲得滿足感。對于基層公共部門，職務(wù)編制矛盾得到了一定程度的緩解，內(nèi)外激勵的合理設(shè)置與有效均衡激發(fā)了基層公務(wù)員的工作積極性，對實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)起到正向促進(jìn)的作用。職務(wù)與職級并行設(shè)置，猶如兩條平行向上的階梯，合理分工，統(tǒng)籌分布，滿足公務(wù)員的多樣需求，雙軌驅(qū)動，緩解激勵制度存在的失能問題，使基層公務(wù)員激勵制度重新煥發(fā)生機(jī)與活力。

（二）職級與待遇掛鉤彌補(bǔ)激勵手段欠缺

觀察單軌制時(shí)期公務(wù)員職務(wù)與工資級別序列，績效和資歷使公務(wù)員工資級別在原職務(wù)對應(yīng)范圍內(nèi)晉升，每兩年晉升一級。在級差工資較小的情況下，工資可以依據(jù)職務(wù)晉升而獲得跨區(qū)間的較大增長。公務(wù)員個體因職務(wù)而被賦予權(quán)力起到內(nèi)在激勵作用（參考圖一），而外在激勵方面，級別決定薪酬，職務(wù)則對應(yīng)級別，由此內(nèi)外部激勵均通過職務(wù)晉升得以實(shí)現(xiàn)，政治權(quán)力、管理職責(zé)、工作待遇均與職務(wù)相系。無形之中將物質(zhì)需求對公務(wù)員的激勵效果成為了職務(wù)的附加功能，更加劇了職務(wù)編制容量的供需矛盾。

《規(guī)定》表明，職級序列是確定工資、住房、醫(yī)療等待遇的重要依據(jù)，不具有領(lǐng)導(dǎo)職責(zé)。說明職級只與薪酬待遇掛鉤，不與管理職責(zé)相系。晉升職級作為待遇提升的依據(jù)，關(guān)系到公務(wù)員薪酬結(jié)構(gòu)中的級別工資。制度賦予職級以與工資待遇掛鉤的屬性，滿足了部分公務(wù)員物質(zhì)需求，將職級晉升作為外部激勵的主要手段。通過晉升職級提高工資級別，享受高于以往職務(wù)對應(yīng)的工資待遇，彌補(bǔ)了激勵手段的欠缺。這有利于個體對獲得晉升獎勵可能性的預(yù)判，促使其自覺調(diào)整自己的工作投入度去實(shí)現(xiàn)工作績效。雙軌制作為一項(xiàng)激勵制度，職務(wù)與職級并行縱向上拉伸了個體發(fā)展的空間，職級與待遇掛鉤橫向上提高了工資結(jié)構(gòu)中的級別工資，進(jìn)而增加了工資總額。雙軌并行由此實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部獎勵與外部報(bào)酬的均衡，考慮了基層公務(wù)員成就需求和物質(zhì)需求，強(qiáng)化了公務(wù)員個體滿足感。

四、雙軌制激勵制度的問題研判

（一）程序不當(dāng)問題仍未解決

雙軌制是在原有職務(wù)晉升單軌制激勵效果趨于乏力的情況對其改革而制定的，其制度實(shí)施框架并沒有實(shí)質(zhì)性的突破，程序的設(shè)置依舊保持著與舊有制度的高度一致性。《規(guī)定》中公務(wù)員晉升職級的條件依舊沿襲單軌制的相關(guān)規(guī)定，需要符合擬晉升職級所要求的任職年限和資歷，例如晉升一級調(diào)研員，應(yīng)當(dāng)任縣處級正職或者二級調(diào)研員3 年以上，晉升二級調(diào)研員，應(yīng)當(dāng)任三級調(diào)研員2 年以上，其他級別晉升按照《規(guī)定》的年限進(jìn)行。對于資歷較深的公務(wù)員來說，其任職年限較長，獲得職級晉升的可能性較大，而對于年輕公務(wù)員，沒有較長時(shí)間的資歷積累，職級晉升的門檻使制度對這部分群體并未產(chǎn)生較大吸引力。其主要依靠工作年限作為晉升條件，即使在以往的實(shí)踐中能夠篩選出部分基于長時(shí)間工作經(jīng)驗(yàn)積累而具備了較強(qiáng)工作能力的公務(wù)員，但整體上依舊沒有擺脫熬資歷的工作觀念，容易忽視個人能力提升，影響績效質(zhì)量。此外，激勵程序的時(shí)效性問題尚未解決，綜合激勵模型認(rèn)為，達(dá)成績效與獲得獎勵時(shí)間間隔越長，個體的期望值會隨之降低。

晉升資格的評定與考核監(jiān)督程序依舊按照以往的設(shè)定，本級組織部門與上級機(jī)關(guān)為考核主體，按照考核指標(biāo)進(jìn)行年度考核和結(jié)果評定。晉升資格的評定與任職年限的縮短均需要參考年度考核結(jié)果，稱職以上等次，每有一年為優(yōu)秀等次的，年限縮短半年。在激勵程序設(shè)置上，一方面，年度考核的激勵時(shí)效性會降低公務(wù)員滿足感；另一方面，在人際關(guān)系越發(fā)演化的鄉(xiāng)土社會，基層公務(wù)員傾向于做“老好人”。平均主義極大影響考核的客觀性與公平性，最終演變成考核結(jié)果“輪流坐莊”，在“吃大鍋飯”的無差別環(huán)境下，基層公務(wù)員缺乏相對公平的感知，工作積極性被挫傷。雙軌制缺少有效規(guī)范的監(jiān)督考核機(jī)制容易構(gòu)成的激勵程序，過去的“跑官賣官”容易演變成“跑級賣級”，官僚主義嚴(yán)重影響制度環(huán)境。極大破壞了公平感和對獎勵結(jié)果滿意度，激勵程序也難為雙軌制的正常運(yùn)行提供可靠保障。

（二）職務(wù)供需矛盾難以突破

雙軌制實(shí)質(zhì)是用外部激勵彌補(bǔ)內(nèi)部激勵的不足，增加制度對個體的激勵總值。從職級屬性來看，職級僅僅作為工資待遇提升的依據(jù)，不改變工作職位和領(lǐng)導(dǎo)指揮關(guān)系，不享受相應(yīng)職務(wù)層次的政治待遇、工作待遇。當(dāng)其生存需求得到基本滿足時(shí)，成就需求依舊需要職務(wù)晉升來得以實(shí)現(xiàn)。權(quán)力、行政級別與政治待遇的獲得，在現(xiàn)行的行政體制下只有職務(wù)晉升可以給予，基層公務(wù)員的政治需求促使其在職務(wù)等級序列中找尋自己的價(jià)值與定位。余緒鵬和何露通過實(shí)際調(diào)研發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)工作數(shù)十年的基層公務(wù)員最重視的是政治身份提升后所帶來的“面子”和“尊嚴(yán)”，他們認(rèn)為工資提高是次要的，更寄希望于職務(wù)上的升遷［7］。這說明職務(wù)的升遷使公務(wù)員從內(nèi)部因素上有了更多的獲得感，徐娜將這種對職務(wù)的追求定義為曲解的自我實(shí)現(xiàn)［8］。對于公務(wù)員而言，即使這種自我實(shí)現(xiàn)是矛盾的，但職務(wù)晉升作為激勵手段遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了自身薪酬提升所帶來的滿足感?；鶎庸珓?wù)員對于職務(wù)晉升的熱情并沒有因?yàn)槁毤壍膯为?dú)設(shè)置而消減，職務(wù)晉升的供需矛盾依舊存在。因此職級晉升可以緩解職務(wù)晉升的激勵失效，但并不能等效替代職務(wù)晉升的激勵功能。

在工資結(jié)構(gòu)上，以往職務(wù)級別直接影響工資總額，基層公務(wù)員基于生存需求，對職務(wù)晉升表現(xiàn)強(qiáng)烈的關(guān)注和熱情。職級與工資掛鉤后，職務(wù)在工資總量中的較大比重并沒有改變，僅僅對工資級別不再產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，可以說職務(wù)對外部激勵的作用并沒有完全剝離，這一定程度上影響了職級的獨(dú)立性。這些問題造成職級晉升對職務(wù)晉升作為激勵功能載體的紓解能力不足，加之基層公務(wù)員對職務(wù)晉升的政治追求熱情不減，職務(wù)供需矛盾沒有得到根本性的解決，這極大的抑制了職務(wù)與職級并行制度激勵功能的發(fā)揮。

（三）財(cái)政保障機(jī)制有待完善

據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國基層公務(wù)員平均工資與其他行業(yè)比較仍處于較低水平，在與當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)發(fā)展水平相適應(yīng)的要求下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展落后的地區(qū)，基層公務(wù)員人才流失格外嚴(yán)重。將提高工資作為制度改革的激勵手段，勢必要帶來基層財(cái)政支出的增加。《規(guī)定》實(shí)施中的大部分地區(qū)，晉升職級所增加的待遇經(jīng)費(fèi)由當(dāng)?shù)刎?cái)政按隸屬關(guān)系支付兌現(xiàn)。在經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平落后，財(cái)政支付能力薄弱的基層地區(qū)，公務(wù)員工資待遇的提高一定程度上增加了地區(qū)財(cái)政負(fù)擔(dān)?；鶎尤狈ν晟频呢?cái)政保障，沒有相應(yīng)的資金來源，容易造成公共財(cái)政分配不均的問題。部分基層部門難以承受職級并行帶來的財(cái)政重壓，待遇提升極有可能變成“空頭支票”，引發(fā)輿論的不穩(wěn)定，影響基層公務(wù)員行為動機(jī)強(qiáng)度，進(jìn)一步引致其工作積極性降低。

此外，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差別較大或是部門不同層級之間的公務(wù)員收入不均衡，在職級與待遇掛鉤的背景下并沒有得到實(shí)質(zhì)性的改善，反之有可能因?yàn)榈貐^(qū)間待遇提升不同步拉大基層公務(wù)員的收入差距?！巴げ煌辍?，相對收入失衡會引發(fā)不公平感加重，這極大降低了基層公務(wù)員對獎勵的期望值。缺乏完善的財(cái)政保障機(jī)制，職級很難充分發(fā)揮通過提高工資待遇產(chǎn)生的外部激勵作用，無法有效分解職務(wù)激勵的影響權(quán)重，更難以與職務(wù)并行。這嚴(yán)重背離了制度設(shè)計(jì)的初衷，通過晉升職級來提高待遇的雙軌制在實(shí)施過程中暴露了現(xiàn)實(shí)的局限性。

五、對策

本研究認(rèn)為職務(wù)與職級并行制度在原有激勵路徑基礎(chǔ)上作出了很大程度的改進(jìn)和彌補(bǔ)，但同時(shí)暴露了對激勵程序尚未進(jìn)行改革的問題以及實(shí)踐過程中存在職級獨(dú)立性和財(cái)政保障機(jī)制欠缺的不足之處。

作為一次在職務(wù)晉升單軌制基礎(chǔ)上產(chǎn)生的制度變遷，筆者認(rèn)為：首先，應(yīng)在激勵程序設(shè)置上，完善監(jiān)督考核機(jī)制。采用上級考核配合民主測評的方式，保證考核的公正公開；創(chuàng)新考核形式，日?？己伺c年度考核相結(jié)合，按照多次考核，加權(quán)成績的方式計(jì)算總成績，加強(qiáng)考核激勵的時(shí)效性；量化績效指標(biāo)，對個人績效進(jìn)行細(xì)致科學(xué)的設(shè)置，提高績效的轉(zhuǎn)化效率。其次，應(yīng)對職級的功能進(jìn)行準(zhǔn)確定位。完善薪酬結(jié)構(gòu)比例，適當(dāng)降低職務(wù)工資在工資總額的占比，充分發(fā)揮職級對于工資級別的直接掛鉤作用；科學(xué)縮短晉升年限，對于工作能力突出或作出重大貢獻(xiàn)的公務(wù)員經(jīng)過組織評選考核公示后可適當(dāng)調(diào)整晉升年限來提高職級以作獎勵；建立合理彈性的公務(wù)員年限計(jì)算規(guī)則，以規(guī)范職級晉升程序，增強(qiáng)其激勵成效；積極引導(dǎo)公務(wù)員樹立正確的價(jià)值觀，理性看待職務(wù)晉升。最后，應(yīng)健全財(cái)政保障機(jī)制。多層次多渠道的拓寬資金來源；上級政府做好財(cái)政轉(zhuǎn)移統(tǒng)籌規(guī)劃，可適當(dāng)向基層困難地區(qū)傾斜，以減輕部分地區(qū)財(cái)政壓力；基層部門明確撥付資金用途，將職級晉升經(jīng)費(fèi)納入到地方財(cái)政年度預(yù)算之中，?？顚Ｓ?，為公務(wù)員激勵制度功能發(fā)揮提供有力的財(cái)政支持。

職務(wù)與職級并行制度通過開辟獨(dú)立與職務(wù)序列之外的晉升通道，緩解了以往單軌制度將成就感、責(zé)任感等內(nèi)部激勵因素與工資薪酬待遇等外部激勵因素均集中于職務(wù)的路徑?jīng)_突與功能矛盾。通過擴(kuò)大公務(wù)員晉升空間，一定程度上解決了基層公務(wù)員職業(yè)“天花板”問題，從而豐富內(nèi)外部激勵手段，滿足個體多重需求，提高公務(wù)員工作積極性。需要注意的是，在不同基層地區(qū)及基層以上機(jī)關(guān)單位的實(shí)施中需要吸取試點(diǎn)地區(qū)的經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)，因地制宜，才能充分發(fā)揮該項(xiàng)制度的激勵功能，為公共部門組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)奠定良好的人力資源基礎(chǔ)。

注釋：

（1）對于職務(wù)與職級并行所構(gòu)建的雙軌道，一部分學(xué)者將其定義為“雙軌制”，本文的相關(guān)闡述也將沿用此說法。為加以區(qū)分，以往以職務(wù)晉升為主的激勵制度，本文研究中將其稱為“單軌制”。