江 凱

（淮安市金鑫投資有限公司，江蘇 淮安 211600）

隨著國有企業(yè)外部環(huán)境的快速變化，為了更好地適應社會經(jīng)濟與市場，就需要對企業(yè)內(nèi)部各項管理措施進行優(yōu)化調(diào)整，打造企業(yè)核心競爭力。其中人力資源管理的優(yōu)越性不容忽視，作為企業(yè)營運的基礎管理手段，人力資源績效管理可以增強企業(yè)活力與動力，如何有效利用績效管理機制來實現(xiàn)便成為了企業(yè)關注的焦點。國有企業(yè)要建立起健全完善的績效機制，在保障企業(yè)與員工高質(zhì)高效達成目標的同時，激發(fā)出員工的工作積極性與創(chuàng)造力，用更加飽滿的工作熱情投入到崗位中，從而推動企業(yè)實現(xiàn)不同發(fā)展階段的規(guī)劃。

一、國有企業(yè)人力資源績效管理概述

1.績效管理的含義

人力資源績效一般指企業(yè)員工反映在工作業(yè)績、能力以及效益的直接表現(xiàn)，也直觀地體現(xiàn)出了員工對于企業(yè)的貢獻及自身價值。績效管理則是以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃為目標，對企業(yè)運營過程開展的一系列動態(tài)監(jiān)管，不僅僅是一個評估系統(tǒng)，更是一個具備持續(xù)性的管控過程。績效管理通過將企業(yè)及各具體部門的計劃進行量化，分配到具體崗位員工身上，明確部門組織及員工個體所承擔的工作職責與內(nèi)容，并且依據(jù)相應的績效管理制度與執(zhí)行細則，對劃分的責任與工作內(nèi)容執(zhí)行情況進行引導、控制與督促，客觀評價績效結果。由于績效管理涉及企業(yè)營運各層面、不同部門及下屬員工，其中存在較多不確定性因素，將對績效評估造成一定影響，因此國有企業(yè)人力資源績效管理還具有以下特性。其一，多面性。績效管理包含了企業(yè)中部門、組織以及員工個體層面的工作質(zhì)效，涵蓋了多個方面的管理，如任務分配、具體執(zhí)行、業(yè)績成效等。其二，動態(tài)性?？冃Ч芾硎且豁棾掷m(xù)性、長期的管理工作，也反映出了不同發(fā)展階段企業(yè)的考核重點與關鍵指標，更是對國有企業(yè)內(nèi)部完整營運過程開展的循環(huán)式動態(tài)管理。其三，復雜性。企業(yè)績效評估的優(yōu)劣是由多方面因素決定的，其中包括了行業(yè)發(fā)展、企業(yè)制度、員工自身能力素質(zhì)等多方面客觀因素。

2.績效管理的目的

績效管理的目的體現(xiàn)在三個方面。首先，通過增強企業(yè)員工的個人業(yè)績與工作質(zhì)效來提升部門及企業(yè)整體運作效率，實現(xiàn)科學化的人力資源管理，充分展現(xiàn)出員工價值；其次，促進企業(yè)、部門及團隊與員工個體目標的一致性，通過員工參與到績效管理中，明確部門分工及崗位職責，引導企業(yè)與個人目標達成一致，實現(xiàn)雙贏的良好局面；最后，通過對績效管理過程的監(jiān)控、目標的貫徹落實，對于績效目標的達成情況進行客觀評價，找出其中不合理或不完善的地方加以改進，確保企業(yè)、部門及員工工作效率的增強，也給企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、營運目標的實現(xiàn)夯實基礎。

3.國有企業(yè)人力資源績效管理的必要性

在市場、行業(yè)競爭激烈的實體經(jīng)濟中，國有企業(yè)開展績效管理的重要性與必要性不言而喻，引導員工積極參與到績效計劃的制定中來，深度挖掘企業(yè)與員工潛力，這也是切實實現(xiàn)企業(yè)與員工共同目標、實現(xiàn)價值增值的必然選擇。首先，績效管理有利于國有企業(yè)實現(xiàn)預定目標?？冃Ч芾硗ㄟ^將企業(yè)規(guī)劃分解到月、季、年度中，并落實到具體部門、個人，在引導一個個小目標的實現(xiàn)，最終匯集成為整體目標的實現(xiàn)。其次，績效管理有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)管理缺陷并完善不足?？冃Ч芾硎且粋€制定目標、執(zhí)行計劃、實現(xiàn)目標、發(fā)現(xiàn)問題、解決優(yōu)化的循環(huán)過程，實施績效的過程也是發(fā)現(xiàn)企業(yè)不足、改進解決問題的動態(tài)管理。再次，績效管理便于企業(yè)實施公平、科學的薪酬分配制度?？冃Ч芾眢w現(xiàn)的是員工業(yè)務能力、工作態(tài)度以及潛能，通過績效評估結果分配與之相對應的薪酬，進一步體現(xiàn)薪酬分配的客觀性、公正性與科學性，也起到激勵員工的效果，充分地調(diào)動起員工積極性。最后，績效管理促進企業(yè)與員工的共同進步成長，將企業(yè)目標與員工目標融合一致，在達成企業(yè)目標的同時增強員工自身價值，獲取到相應的物質(zhì)與精神獎勵，最后實現(xiàn)雙贏。

二、國有企業(yè)人力資源績效管理現(xiàn)狀

1.績效管理理念有待更新

隨著國有企業(yè)深化改革的深入，以及市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的內(nèi)外部生產(chǎn)環(huán)境都發(fā)生了重大改變。部分國有企業(yè)在管理意識上扭轉不及時，未能緊跟時代與宏觀環(huán)境的變遷，缺乏創(chuàng)新與變革，內(nèi)部績效管理也僅僅被用作為分配薪酬的單一工具，其職能尚未被充分利用起來。另外，也有部分國有企業(yè)正在進行管理革新，但還未摸索到符合企業(yè)特性與需求的績效體系，而不得不照搬照抄其他企業(yè)的模式，導致績效管理措施針對性不強，在推廣與執(zhí)行上困難重重，不但難以實現(xiàn)預定的績效管理目標，員工接受度也不高，慢慢消耗了參與熱情與積極性，最后淪為形式化的“走過場”。

2.績效考核體系建設不完善

考核指標的設定是人力資源績效管理中的核心內(nèi)容，也是最容易引起爭議與造成誤區(qū)的部分。從當前國有企業(yè)設定考核指標的情況來看，或多或少地存在簡單片面或過于復雜的設置績效指標的情形。有的在借鑒具備先進優(yōu)秀管理經(jīng)驗時，不考慮自身情況全盤復制，沒有特點也不具備針對性，在指標設置上過高或難以實現(xiàn)，極大地增加了績效考核的操作難度；有的企業(yè)更加注重眼前的短期效應，設置的考核指標未能體現(xiàn)出企業(yè)長期利益，對于企業(yè)中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃也沒有實現(xiàn)承接，使考核指標變動過于頻繁，不利于落實執(zhí)行；還有的企業(yè)考核標準單一化，不同的部門、不同性質(zhì)的崗位與職級采用統(tǒng)一的考核辦法，這種“一刀切”式的績效考核難以全面、充分地反映出員工的實際現(xiàn)狀，績效管理也失去意義。

3.員工參與度與積極性不高

評估員工實際工作能力，促進潛能的發(fā)揮，從而實現(xiàn)強化企業(yè)競爭力與發(fā)展活力，是人力資源績效管理的最終目標。但在現(xiàn)實執(zhí)行過程中，部分國有企業(yè)暴露出考核標準不統(tǒng)一、考核內(nèi)容不明確的缺陷，導致績效考核工作難以貫徹落實。從員工角度出發(fā)，也了解績效考核的目的、范疇與執(zhí)行標準，久而久之則會產(chǎn)生抵觸心理。加之績效考核雖然是人力資源部門發(fā)起，但離不開其他部門的協(xié)調(diào)與配合，若將績效工作當成是人力資源部門的責任，在績效體系的構建上也將脫離具體考核部門的現(xiàn)實情況，導致績效指標設定不科學，量化標準不合理的情況發(fā)生。若此時人力資源與部門的引導缺位，考核人在主觀意識影響下往往不能客觀地對被考核人開展真實評價，績效考核也失去了原有的意義與價值，員工的參與度、積極性也將受到打擊。

4.績效考核與薪酬制度不匹配

企業(yè)薪酬體系中績效工資是其重要組成部分，長期以來受到國有企業(yè)滯后的分配理念影響，薪資調(diào)整往往依靠工作年限來決定，而不是現(xiàn)代化的取決于個人業(yè)績與貢獻，這種不良局面也造成部分管理及技術人才感受不到薪酬體系的公平性造成大量流失。另外，績效工作的分配也未能與績效考核緊密關聯(lián)起來，一般來說企業(yè)效益決定了績效工資的高低，當經(jīng)濟效益理想時，績效薪酬可支配額度將會上升，反之則下調(diào)，國有企業(yè)經(jīng)濟效益決定員工薪酬績效。但在薪酬績效的分配上，合理性不足，如同樣部門相同崗位的績效工資，干好干壞收入一樣、態(tài)度積極與消極之間差異不大，若員工在崗位上付出了大量的精力，取得了顯著成效，卻不能在績效工資上給予肯定與嘉獎，則將極大地打擊員工積極性與工作熱情，長此以往不但危害企業(yè)人員結構的穩(wěn)定性，嚴重的還會動搖國有企業(yè)發(fā)展根基。

5.績效考核重過程輕反饋

績效管理在國有企業(yè)中的重要職能是發(fā)現(xiàn)不足并針對性地加以改進與完善，同時構建起高效的反饋機制。盡管當前大部分國有企業(yè)都建立了績效考核體系，但由于企業(yè)管理者與被考核員工之間缺乏有效的雙向溝通，導致員工不知道自身崗位的考核要求，要做什么以及該怎么做，管理者也難以收集到真實的管理現(xiàn)狀與不足，失去了完善的方向，績效管理也就喪失了應有的作用。績效考核只有通過有效的信息交互才能在考核者與被考核者之間建立其起良好的溝通渠道，及時找出管理癥結所在，并制定出改進方案解決問題，才能促使績效考核的職能全面發(fā)揮出來。受限于傳統(tǒng)管理思想的束縛，部分國有企業(yè)往往更加注重績效考核的前期設定與執(zhí)行，至于反饋與溝通環(huán)節(jié)則甚少涉及。當績效考核結果評估完成后，這一階段的考核工作也就結束了，員工不了解自身考核中的不足，也不知道該從什么方向進行改善，在下一階段的考核中難免出現(xiàn)同樣的問題。加之若考核評估中出現(xiàn)偏差，員工也沒有一個有效的申訴渠道進行去糾正，不利于績效考核體系的完善。

三、國有企業(yè)績效管理體系優(yōu)化策略

1.樹立正確的績效管理理念

由于企業(yè)的盈利目的導致國有企業(yè)疏于管理質(zhì)效建設與提升，將更多的精力放在擴大市場份額與業(yè)績效益上，若企業(yè)管理者非人力資源專業(yè)出身，則更加難以清晰地認識到績效管理的重要性與促進作用，在這種企業(yè)運營風格影響下，企業(yè)上下都對績效管理不重視、不推動。要想扭轉這種滯后的理念，實現(xiàn)貫徹落實績效管理措施取得實效，就要從提升全員的認知與理念上著手，企業(yè)管理者也要基于企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的角度，將績效管理作為提振員工工作積極性、增強企業(yè)運營效率的有效工具，來優(yōu)化國有企業(yè)整體績效水平。從各個部門的角度出發(fā)，績效考核并非增加工作量的無效工作，反而是了解部門運作現(xiàn)狀，檢驗部門配合度的良機，應該要積極配合與參與其中。員工也要正確認識績效管理對自身的促進作用，通過績效考核的過程與結果反饋找出自身不足，找準改進方向認真對待。

2.促進績效管理體系的完善化、科學化

首先，要做好事前分析與設計工作?？冃Э己俗鳛榭冃Ч芾淼暮诵沫h(huán)節(jié)，其關鍵在于考核指標設立的科學性、可操作性與適用性，依據(jù)不同的崗位要求與職責構建績效指標。其中值得注意的是績效考核指標應盡量采用可量化、可細化的標準，以保障績效考核工作的客觀性與公正性。另外，指標的選擇重質(zhì)不重量，要有針對性，以便能夠全面、真實地反映出員工的工作業(yè)績與態(tài)度表現(xiàn)。其次，保障績效考核體系的動態(tài)性?？冃Э己藨槍衅髽I(yè)不同發(fā)展時期階段的需求來設定，因此一套績效考核體系設立后并不是一成不變的，需要根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部形勢的變化與需求來進一步調(diào)整，確保其有效性。最后，提高績效考核與薪酬分配制度的關聯(lián)度，調(diào)動起員工的主動性與積極性，充分地展現(xiàn)公正、公平以及按勞分配的薪酬分配原則。

3.構建起與企業(yè)文化相匹配的績效管理機制

企業(yè)文化具有激勵、引導、規(guī)范與凝聚的作用，可以起到增強績效管理的效果，由此國有企業(yè)文化的構建需要積極納入績效管理內(nèi)容，將人員崗位調(diào)動、職位晉升以及薪酬調(diào)整等作為有效的控制措施。健康積極的企業(yè)文化可以引導員工樹立與企業(yè)一致的發(fā)展目標，為員工的自我提升打造一個良好的內(nèi)部分為與環(huán)境，提升員工積極性與責任心，并在績效考核中得到正向反饋。與績效管理相配的企業(yè)文化特點主要體現(xiàn)在以下幾點。第一，賞罰分明?？己诉^程透明公正，考核結果對應清晰明確的獎懲措施，員工也樂于反饋與溝通。第二，為員工提升自我提供空間與渠道，如符合員工需求的培訓、交流會等，增強員工綜合素質(zhì)。第三，構建良性競爭的氛圍，激勵員工創(chuàng)造優(yōu)秀業(yè)績，促使其建立起目標感與成就感。企業(yè)文化作為員工精神建設的有效途徑，對于統(tǒng)一員工思想、指導行為影響深遠。

4.確立清晰明確的考核目標

當前我國部分國有企業(yè)中往往由于目標不明確，或發(fā)展規(guī)劃穩(wěn)定性不強等弊端被詬病，時常由于不同管理者管理風格的差異、營運目標的變動等因素，導致內(nèi)部崗位要求及員工職責職能發(fā)生相應的改變，致使員工工作目標不清晰、被考核內(nèi)容模糊，進而直接影響了績效考核結果的真實性與客觀性。為了更好地優(yōu)化這一問題，企業(yè)管理者需要從企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的角度出發(fā)，有人力資源部門主導對不同部門及其崗位進行科學設定，編制詳盡、明確的崗位說明書，并列出相應的權責利等內(nèi)容，對企業(yè)不同發(fā)展階段應達成的崗位業(yè)績與目標進行明確，便于被考核人員準確地做出相應調(diào)整，更好地達成預定的業(yè)績目標。

5.科學使用考核結果

隨著我國國有企業(yè)深化改革的不斷推進，企業(yè)管理者對于人力資源管理體系建設也越來越重視，為了進一步提高績效考核的有效性，就必須充分科學的利用考核結果。績效考核結果反映出員工的業(yè)務能力、工作態(tài)度及發(fā)展?jié)摿?，但這并不是考核的最終目標，而是基于考核結果找出員工優(yōu)劣勢，在鼓勵進一步提高的同時，對不足之處及時完善?？陀^公正的考核結果也為員工優(yōu)化、提升自我指引了方向，便于員工針對性地開展。另外，績效考核的結果還要與薪酬分配制度掛鉤，對于表現(xiàn)優(yōu)異的員工給予物質(zhì)或精神層面的嘉獎，對于不符合崗位要求的員工提供培訓或?qū)W習幫助，進一步激發(fā)出員工的參與度與積極性，全面地發(fā)揮出績效管理的約束、引導與促進職能，最后，為了確?？冃Э己说目陀^性與公正性，還要建立起考核部門與被考核人之間的溝通反饋機制，為員工搭建起交流的平臺，對于有質(zhì)疑或不公的現(xiàn)象能夠有申訴渠道，保障員工的合理權益。

四、結語

人力資源績效管理對于促進國有企業(yè)健康發(fā)展具有深遠積極的意義，企業(yè)管理者也應該充分認識到績效體系建設的必要性，通過構建、設置合理適用的績效指標，增強企業(yè)管理效能。另外，以人為本宗旨的績效考核制度也是對傳統(tǒng)粗放式管理手段的改革，以促進、鼓勵、引導代替強制處罰，讓員工從心理層面上得到安撫，促使其對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感、責任感以及使命感，也從另一個角度出發(fā)減少優(yōu)秀人才的流失。國有企業(yè)也需要在不同的發(fā)展階段中，持續(xù)探索更加完善、健全的績效管理策略，完成階段性企業(yè)目標的同時不斷提升管理水平，為迎接新的挑戰(zhàn)與機遇奠定堅實基礎。