李 偉,侯榮增

(山東商業(yè)職業(yè)技術(shù)學院，山東 濟南 250103)

目前，各高職院校以“雙高?！苯ㄔO、職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃等項目建設為契機，深入落實高校辦學自主權(quán)，堅持問題導向，改革教師職稱制度，規(guī)范標準、分類組織、自主評價、按崗聘任，落實立德樹人根本任務，探索具有高職教育職業(yè)特點的職稱評價標準和評聘模式。

一、高職院校教師職稱評價現(xiàn)狀及存在問題分析

高職院校存在崗位總量控制、專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量及結(jié)構(gòu)比例要求，特別是高級專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足，是現(xiàn)階段高職院校自主開展職稱評聘的難點之一，造成了廣大教師職稱晉升的迫切需求與專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)量不足的矛盾。另外，職稱評價標準還存在體現(xiàn)高職教育特點不充分、評審程序不規(guī)范、評聘模式有弊端、聘后管理考核不到位等問題。

(一)在核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主組織職稱評聘是教師職稱制度改革的瓶頸

以山東省為例，高職院校崗位總量存在與人員控制總量掛鉤的硬性要求，相關部門雖然提出了按照生員比(標準學生數(shù)與教職工總量之比)計算崗位總量的動態(tài)調(diào)整方法，但解決的辦法要依靠擴大辦學規(guī)模、增加學生數(shù)量來實現(xiàn)，職業(yè)院校受制于學生教室、宿舍、食堂等硬件條件的改善，很難在短時間內(nèi)擴大學生規(guī)模，實際操作起來增加崗位總量很難實現(xiàn)；對高職院校專業(yè)技術(shù)崗位的結(jié)構(gòu)比例也有硬性要求，專業(yè)技術(shù)崗位一般占學校崗位總量的70%以上，其中高級≤35%，中初級≥65%。高職院校在崗位總量和結(jié)構(gòu)比例內(nèi)自主組織評聘，如果學校崗位數(shù)量使用完畢，教師只能排隊等崗，這種現(xiàn)象如果長期積累無法解決，必將挫傷教師尤其是年輕教師的積極性。

(二)職稱評價標準體現(xiàn)高職教育職業(yè)特點不足，對教師“立德樹人”的核心評價指標不夠突出

一是師德建設缺乏長效機制，考核評價指標不夠清晰。目前的職稱評價體系中，各高職院校基本都明確了師德表現(xiàn)作為職稱評審的首要條件，實行師德“一票否決”制度，但在實施過程中普遍缺乏師德建設長效機制，師德評價中對思想政治、師德修養(yǎng)量化標準籠統(tǒng)，誰來評、評什么、如何評的問題依然不清晰，很難評價和量化。

二是對教師的能力評價標準不夠明確，尤其是實踐教學能力標準弱化。高職教育的特點決定了教師應具有“雙師”素質(zhì)，既要有扎實專業(yè)理論知識，能夠進行專業(yè)理論教學；還應具備實踐教學能力，能夠指導專業(yè)實踐教學，要成為“雙師型”教師。但目前對教師實踐教學能力的評價標準不明確，要求不夠嚴格。

三是對高職院校教師的教學、社會服務、科研等業(yè)績評價指標設計不夠科學。職稱評聘的業(yè)績指標比重不科學，教學業(yè)績指標不突出，沒有突出“教書育人”實際，過度重視教學成果、忽視育人成效；對教師在社會服務、技術(shù)服務方面的業(yè)績指標要求相對缺乏；而科研業(yè)績指標在整個職稱評價中比重過高。

(三)職稱評價程序還需要進一步規(guī)范

高職院校職稱評價一般實行業(yè)內(nèi)同行評價形式，由學科評議組進行評議，職稱評審委員會進行評審，職稱聘任委員會進行聘任。評聘專家由校內(nèi)外從事相關教學、科研工作，具有高級專業(yè)技術(shù)職務的人員組成，職稱評價環(huán)節(jié)雖然能夠?qū)處煹膶W術(shù)水平和專業(yè)能力做出全面評價，但容易摻雜人情因素和主觀因素，尤其是校內(nèi)評聘專家；投票環(huán)節(jié)一般采用的無記名投票方式也存在一定缺陷，容易造成評委有權(quán)無責，出現(xiàn)不公平不公正現(xiàn)象。

(四)職稱評聘結(jié)合模式存在弊端，不利于教師隊伍的長遠發(fā)展

評聘結(jié)合模式是目前多數(shù)高職院校普遍采用的模式，職稱評審通過后即能聘任專業(yè)技術(shù)崗位，并按所聘崗位等級直接兌現(xiàn)工資等待遇。評聘結(jié)合模式相對評聘分離模式簡單、易操作，但是目前很多高職院校高級專業(yè)技術(shù)職務崗位數(shù)量不足，評聘結(jié)合模式加速了崗位的緊張狀況；同時，評聘結(jié)合模式容易造成教師專業(yè)技術(shù)崗位的終身制，完全按資排輩，導致聘任上的教師長期占據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位，而沒有業(yè)績貢獻，不利于教師良性競爭。

(五)聘任后的崗位管理不到位，不能實現(xiàn)競聘上崗、能上能下的競爭機制

評聘結(jié)合模式下，教師一旦評上專業(yè)技術(shù)職稱，學校就一直聘任，多數(shù)高職院校缺乏合理的聘期考核標準，或者有考核標準但沒有執(zhí)行到位。有的高職院校用年度考核代替聘期考核，甚至有的高職院校雖有聘期考核指標但考核過程完全是走過場，導致業(yè)績平平的教師不能降低崗位等級，而優(yōu)秀的教師無法晉升崗位等級，出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位只能上不能下的頑疾，不能形成優(yōu)勝劣汰、激勵先進的競聘上崗職稱評價導向。

(六)職稱評價的信息化建設還比較落后，工作效率低

高職院校職稱評聘涉及教師大量的成果、獲獎等需要審核、認定，涉及學校多個部門共同協(xié)作，從個人申報到評聘結(jié)果公示結(jié)束，周期較長，雖然是常規(guī)工作，但每次職稱評聘都牽扯多個部門大量精力，如果不能使用信息化的手段，將導致多部門費時費力、溝通協(xié)調(diào)成本高、工作效率低。

(七)對職稱評價關鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督還需要進一步加強

職稱評聘涉及教師切身利益，責任重大，必須做到公平、公正。但是，評聘專家、工作人員的職責和要求還不夠明確，對業(yè)內(nèi)同行評價的組織還存在薄弱環(huán)節(jié)，對職稱評聘關鍵環(huán)節(jié)的監(jiān)督力度還需要進一步加強。

二、對高職院校教師職稱制度改革的建議和實踐探索

(一)建議政府部門應進一步加強對職稱制度改革的支持力度，逐步放開限制條件

進一步加大“放管服”力度，實行“一校一案”審批備案政策，建立與高職院校發(fā)展水平、實際貢獻度、社會滿意度相適應的崗位總量動態(tài)調(diào)整機制。進一步扶優(yōu)扶強，加大對國家高水平高職院校和高水平專業(yè)建設院校的政策支持力度，遴選一批試點高職院校，參照本科院校標準，提高專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例中的高級專業(yè)技術(shù)崗位比例，打造職業(yè)教育創(chuàng)新發(fā)展高地。

(二)探索建立具有高職教育職業(yè)特點的職稱評價標準，全面、客觀、公正地評價教師的師德、能力和業(yè)績

制定實施教師師德考核辦法制度文件，解決誰來評、評什么、如何評的根本問題。一是明確師德考核的責任主體和考核機構(gòu)。明確學校師德建設和考核第一責任人是學校黨委書記和校長；各部門師德建設和考核第一責任人是本部門負責人；成立師德建設與考核委員會，負責學校師德建設的制度、宣傳、考核、監(jiān)督等工作。二是明確師德考核的內(nèi)容。將《高等學校教師職業(yè)道德規(guī)范》《新時代高校教師職業(yè)行為十項準則》等文件中對教師的師德要求作為考核的重要依據(jù)。三是明確師德考核的程序。建立教師師德負面清單，實行師德誠信制度，每年進行教師師德考核，采取逐級考核的方式，學校公布考核結(jié)果。明確對師德考核結(jié)果的適用，將師德考核結(jié)果作為教師評獎、評優(yōu)、考核、推薦等的先決條件，實行教師職稱評價師德考核“一票否決”制。

建立雙師素質(zhì)教師分級認定標準和考核評價標準。培養(yǎng)同時具備理論教學和實踐教學能力的雙師素質(zhì)教師和教學團隊，是高職院校雙師素質(zhì)教師隊伍建設的基本要求。職稱評價作為教師發(fā)展導向性制度，應明確對雙師素質(zhì)教師的要求，制定出臺雙師素質(zhì)教師認定和考核標準，每年組織評定和考核。強化教師實踐教學能力培養(yǎng)和實踐時長要求，通過企業(yè)掛職鍛煉、跟崗學習等方式，落實教師定期到企業(yè)進行實踐的要求，實行校企“雙考核”辦法，加強實踐能力考核，全面提升教師技術(shù)技能和創(chuàng)新能力。

落實教師“立德樹人”根本任務，科學設計人才培養(yǎng)、社會培訓、技術(shù)服務、科研等領域職稱評價業(yè)績指標。高度重視教師“育人”作用，全面落實“三全育人”要求，將思想政治教育融入教學全過程，努力實現(xiàn)學生職業(yè)技能與職業(yè)精神培養(yǎng)高度融合，引導學生身心健康成長、養(yǎng)成良好習慣，形成健全人格，樹立正確的“三觀”。實行新招聘入職青年教師晉升高一級職稱，須有一年擔任輔導員、班主任等學生工作經(jīng)歷要求。科學、合理設置職稱評價業(yè)績標準，依據(jù)高職院校教學、社會服務、科研等功能進行業(yè)績體系構(gòu)建。在整個體系中，教學是首位的，提高教學業(yè)績在職稱評價中的比重，合理分配社會服務和科研業(yè)績在職稱評價中的比重。實行職稱評價基本指標和標志性指標相結(jié)合的方法，通過不同的組合和數(shù)量要求形成教學型、教學科研型的職稱分類評價。

1.教學業(yè)績指標，包含基本指標和標志性指標。教學業(yè)績基本指標：首先，教師必須在教育教學一線任教，符合教學規(guī)范，達到規(guī)定的教學工作量要求。其次，教師能夠指導學生專業(yè)實訓、實習，主持或參與實踐教學基地、實訓室建設。第三，教學質(zhì)量測評合格。第四，專業(yè)課教師5年內(nèi)，到企業(yè)頂崗實踐6個月及以上；思想政治理論課教師、基礎課教師5年內(nèi)指導馬克思主義理論類、文化類、語言類、體育類、數(shù)學建模類學生社團工作考核良好及以上；教學業(yè)績標志性指標：教師在教學成果獎、專業(yè)建設、課程建設、教材建設、指導學生大賽、參加教學能力大賽、教學團隊、教學標準、教學資源庫、重大教學項目建設等方面取得相應級別的榮譽或者獎項。

2.社會服務業(yè)績標志性指標：教師承接企業(yè)橫向項目，如對企業(yè)技術(shù)服務、技術(shù)培訓到賬經(jīng)費；教師專利、技術(shù)轉(zhuǎn)讓等實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化收益；制定國家標準或行業(yè)標準等。

3.科研業(yè)績標志性指標：教師立項相應級別的教育教學研究課題、科研課題；榮獲科技成果獎；發(fā)表所從事專業(yè)論文；出版學術(shù)專著；取得發(fā)明專利授權(quán)等。

探索實行職稱評價教學業(yè)績標志性指標抵核心期刊論文政策。高職院校教師職稱制度改革的另一個難點是評價業(yè)績指標中對論文的要求，尤其是對核心期刊論文的要求是否必要，越來越存在爭議。眾所周知，高職院校教師發(fā)表核心期刊論文很困難，原因是多方面的，其中社會對高職院校和教師個人科研能力的不認可是主要原因。但高職院校就不需要科研、不需要論文了嗎？答案是否定的?？蒲心芰κ歉呗氃盒５木C合辦學水平的體現(xiàn)，職業(yè)教育作為類型教育，將來會發(fā)展更高層次的學歷教育，科研的作用也將會越來越重要，論文更是體現(xiàn)一名高職院校教師教研、科研、綜合能力和水平的重要標志之一。職稱評價不唯論文不等于不要論文，而是不要過度、扭曲使用論文評價指標，尤其是不要把高級別論文作為職稱評價的限制性條件。教育部、科技部已發(fā)文明確要求破除論文“SCI至上”。探索實行重大教學項目抵核心期刊論文政策，可以最大程度地降低核心期刊論文對高職院校職稱評價的負面作用。實踐中可探索將教師參加教學能力大賽、教師指導學生職業(yè)技能大賽、教師指導創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)大賽獲國家級一等獎，主筆起草省級重大項目、參與國家級重大項目(前三位)立項，在中央媒體發(fā)表理論文章，均可抵核心期刊論文。在實際操作的時候要注意：抵論文的認定標準要明確，突出教學和育人成效；認定人員排序時要注意參與人員的實際貢獻，避免出現(xiàn)排名靠前的都是領導；要對抵論文進行數(shù)量限制，避免成果集中。

科學、合理地使用職稱評價破格政策，破格條件是關鍵。破格申報一直是職稱評價中的敏感問題，各學校一般是從嚴把握，有的學校甚至直接不允許破格。原因是多方面的。教師對破格制度的不了解是一方面。一些年齡大的教師認為自己兢兢業(yè)業(yè)地工作，為學校的發(fā)展做出了貢獻，應該破格，但是崗位工作和職稱評價是兩回事，不能混淆。實行職稱評價破格是必要的，學校制定科學的破格條件是關鍵：需要根據(jù)學校發(fā)展實際充分調(diào)研，經(jīng)學術(shù)委員會、學校研究制定并公布，讓所有的老師了解政策，明確目標。傳統(tǒng)的職稱評價破格是對業(yè)績顯著的專業(yè)技術(shù)人員破學歷或任職年限限制。其中，業(yè)績顯著的專業(yè)技術(shù)人員主要是指在國家級教學成果獎、科技成果獎獲獎，國家級教學研究項目、科研項目等領域作出突出貢獻的主持人或者主要參與人。隨著高校辦學自主權(quán)的擴大，各高職院?？筛鶕?jù)實際，進一步探索職稱評價破格政策，逐步擴大破格的條件和范圍，以便更好地落實破除“五唯”，激勵先進。

(三)科學規(guī)范職稱評聘環(huán)節(jié)，探索實行業(yè)內(nèi)同行評價與量化評價相結(jié)合的模式

一是加強職稱評審專家?guī)旖ㄔO。在全國高水平職業(yè)院校專業(yè)技術(shù)人員中遴選一批高層次學術(shù)技術(shù)帶頭人、教學一線專業(yè)技術(shù)人員進入評審專家?guī)?。成員實行任期制，簽訂責任書，明確權(quán)利和責任，強化職業(yè)道德。制定評委會專家抽取原則，每次職稱評價前在學校紀委的監(jiān)督下，抽取、組建職稱評審委員會。

二是加強評聘委員會建設。職稱評價辦法中應明確職稱評聘委員會組建原則、成員范圍、管理辦法，退出機制，明確職稱評聘委員會工作程序和評聘規(guī)則。為有效避免主觀因素、人情因素等，可擴大校外評審專家的比例至三分之二以上，或者全部由校外專家擔任評聘專家。

三是探索實行業(yè)內(nèi)同行評價與量化評價相結(jié)合的職稱評價方法。業(yè)內(nèi)同行評價的優(yōu)點是專業(yè)和全面；量化評價的優(yōu)點是客觀，兩者相結(jié)合，評價結(jié)果更加客觀、公正。當然，量化評價的前提是形成一套科學、合理、全面的職稱量化評分標準。

四是可嘗試無記名投票改變?yōu)橛浢镀?，增強評委的責任心，也可以更好地進行監(jiān)督。

(四)探索實行評聘分離、先評后聘，定期補聘的職稱評聘模式

評聘分離、先評后聘。與評聘結(jié)合模式不同，評聘分離、先評后聘模式是將教師專業(yè)技術(shù)職務評審與聘用分開，先讓教師通過職稱評審取得高一級專業(yè)技術(shù)職務資格，但暫時不聘任到高一級專業(yè)技術(shù)崗位上，工資標準不變。待學校組織全員崗位聘用時再申報，通過競聘上崗，確定聘用的專業(yè)技術(shù)崗位，崗位聘用后，學校與教師簽訂崗位聘用合同，兌現(xiàn)工資等待遇。這種相對靈活的職稱模式，可在一定程度上緩解高級專業(yè)技術(shù)崗位供需不足的問題，先讓教師取得崗位聘任的資格，再通過競聘上崗的方式“優(yōu)中選優(yōu)”，既能激發(fā)優(yōu)秀教師的積極性，又能形成競爭上崗、激勵先進的工作氛圍，符合高職院校的實際。

定期補聘。教師專業(yè)技術(shù)崗位聘期一般是三年，俗稱“大聘”，但聘期內(nèi)有教師退休等原因，會出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位空缺，這為定期補聘的操作實現(xiàn)了可能。學?？稍谄钙诳諐徝~內(nèi)進行補聘，通常稱為“小聘”。取得專業(yè)技術(shù)職務資格的教師通過定期補聘制度可以獲得晉升的機會，提高教師的工作積極性，與評聘分離、先評后聘政策相得益彰。

評聘分離、先評后聘，定期補聘職稱評聘模式實現(xiàn)了崗位空余動態(tài)調(diào)整機制，在運行實踐中已體現(xiàn)出自身的優(yōu)勢，符合目前高職院校的實際，且有利于高職院校崗位管理改革的推進，有利于穩(wěn)定教師隊伍，促進師資隊伍健康發(fā)展。

(五)加強聘期管理與聘后考核，真正實現(xiàn)競聘上崗、能上能下、崗變薪變

學校與教師簽訂崗位聘用合同，確定雙方權(quán)力、義務，明確教師必須完成的教育教學、社會服務、教科研等聘期考核目標。在實際操作過程中，可根據(jù)師德考核、日?？己?、年度考核、教師多元評價等結(jié)果，結(jié)合聘期目標完成情況，最終確定聘期考核結(jié)果。把聘期考核結(jié)果作為教師下一屆崗位續(xù)聘還是低聘或者解除崗位聘用的重要依據(jù)，通過聘期考核、競聘上崗，實行崗位動態(tài)管理，變教師專業(yè)技術(shù)崗位終身制為動態(tài)調(diào)整制，實行“能者居之”，真正實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變，真正建立能上能下、能進能出的崗位管理機制，增強專業(yè)技術(shù)崗位人員的競爭意識。

(六)探索實行職稱評聘的信息化管理，提高工作效率

加強職稱評聘的信息化建設，關鍵是學校做好頂層設計，建設學校統(tǒng)一的職稱評聘信息管理平臺。相關部門做好教師日常信息數(shù)據(jù)的上報、審核工作，信息部門實現(xiàn)多部門、多字段統(tǒng)計數(shù)據(jù)共享，建立健全教師個人信息庫。職稱評聘相關部門做好教師日常、標志性業(yè)績指標的數(shù)據(jù)采集和審核工作；學校信息中心通過技術(shù)手段實現(xiàn)教師數(shù)據(jù)共享；職稱評聘組織部門只需在平臺內(nèi)提取所需要的職稱評聘數(shù)據(jù)就可建立每個申報教師職稱評聘一覽表，實現(xiàn)職稱評審信息網(wǎng)上發(fā)布、教師成果網(wǎng)上填報、數(shù)據(jù)網(wǎng)上審核、申報數(shù)據(jù)網(wǎng)上提取、專家網(wǎng)上評審、結(jié)果網(wǎng)上查詢，提高工作效率。

(七)進一步加強職稱評聘關鍵環(huán)節(jié)監(jiān)督工作

將職稱評聘工作作為高職院校廉政風險防控的重要內(nèi)容，實行職稱評聘工作紀委全程監(jiān)督；實行保密原則，評聘專家和工作人員在評聘工作保密期內(nèi)不得對外泄露評聘相關內(nèi)容，不得利用職務之便謀取不正當利益；實行回避制度，評聘專家和工作人員與評聘工作有利害關系或者其他關系可能影響客觀公正的，應當主動申請回避；實行申訴制度，教師對專業(yè)技術(shù)職務資格評聘過程或結(jié)果有異議的，可在結(jié)果公示期間，向職稱評聘組織部門或紀委部門提出書面申訴或投訴，相關部門及時受理并依法依規(guī)處理。

高職院校通過不斷深化教師職稱制度改革，建立具有高職院校特色的職稱評價標準，形成具有高職院校特色的職稱評聘模式，通過強化聘期管理和聘后考核，實現(xiàn)能上能下、崗變薪變的專業(yè)技術(shù)崗位管理機制，不斷激發(fā)教師發(fā)展活力，打造高水平雙師隊伍，推動高職院校更快、更好發(fā)展，辦好新時代職業(yè)教育。