喻足德 肖巧玲

（1.福鼎市教師進(jìn)修學(xué)校，福建 福鼎 355200；2.福建教育學(xué)院教育質(zhì)量評價(jià)研究所，福建 福州 350025）

作為基礎(chǔ)教育的中國特色的一個(gè)群體，教研員角色正在發(fā)生深刻的轉(zhuǎn)型。他們是教研、教科研和教師教育等工作的具體承擔(dān)者，是深化教學(xué)改革的“前哨”，掌握教育教學(xué)基本規(guī)律、學(xué)生成長規(guī)律，具備全面育人意識(shí)，深刻認(rèn)識(shí)并踐行素質(zhì)教育，有豐富教學(xué)和教研經(jīng)驗(yàn)，能開設(shè)示范課、公開課、下水課，經(jīng)常與基層教師進(jìn)行專業(yè)對接和研討，指導(dǎo)教師診改教學(xué)實(shí)踐，提高教書育人能力。教研員隊(duì)伍建設(shè)和管理的好壞直接關(guān)系到區(qū)域?qū)W科專業(yè)成長、人才培養(yǎng)質(zhì)量、整體辦學(xué)水平和教育內(nèi)涵發(fā)展。因此，建立科學(xué)合理的教研員工作績效考核評價(jià)體系，是響應(yīng)國家深化新時(shí)代教育評價(jià)改革，完善立德樹人體制，扭轉(zhuǎn)不科學(xué)的教育評價(jià)導(dǎo)向的現(xiàn)實(shí)需要；也是推進(jìn)縣級教師進(jìn)修學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，促進(jìn)教研員專業(yè)發(fā)展和教研水平的提升，吸引優(yōu)秀人才充實(shí)教研隊(duì)伍，提升學(xué)校辦學(xué)水平的現(xiàn)實(shí)需要。

一、教研員績效考核的價(jià)值

教研員績效考核依據(jù)新時(shí)代基礎(chǔ)教育教研工作整體目標(biāo)和教研員工作具體任務(wù)，確立完整合理的考核指標(biāo)，采用有效的考核方法，廣泛收集評價(jià)信息，通過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己顺绦?，對教研員工作實(shí)績加以評判，從而為教師進(jìn)修學(xué)?；蚪萄袡C(jī)構(gòu)改進(jìn)教研員管理工作和加強(qiáng)教研員隊(duì)伍管理，提供可信度高的決策參考，其研究價(jià)值主要有四點(diǎn)。一是有利于實(shí)現(xiàn)教師進(jìn)修學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)目標(biāo)?！陡＝ㄊ】h級教師進(jìn)修學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)評估標(biāo)準(zhǔn)》中關(guān)于“工作績效”指標(biāo)共五項(xiàng)：培訓(xùn)效能、教育科研、指導(dǎo)示范、咨詢服務(wù)、社會(huì)評價(jià)，都對研訓(xùn)一體雙肩挑的教研員提出了高標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)要求。教研員專業(yè)素質(zhì)影響著教研質(zhì)量，因此進(jìn)修學(xué)校改革和完善現(xiàn)行人事管理和績效考核制度，提高了教研員隊(duì)伍的工作活力和競爭能力，有助于實(shí)現(xiàn)進(jìn)修學(xué)校創(chuàng)標(biāo)乃至躍升省級示范校。二是有利于激起教研員干事創(chuàng)業(yè)的工作熱情。傳統(tǒng)教研員工作考核指標(biāo)不全面、標(biāo)準(zhǔn)沒量化、獎(jiǎng)勵(lì)平均分，難以真正體現(xiàn)教研業(yè)績，造成教研員干好干壞一個(gè)樣，嚴(yán)重影響了教研員工作積極性和創(chuàng)造性。有了公平科學(xué)的績效考核體系，教研員就能加深理解工作職責(zé)目標(biāo)，看清自身存在問題，明晰專業(yè)發(fā)展前途，不僅在工作中自身發(fā)揮潛能，還能雙向賦能、擔(dān)當(dāng)重任。三是有利于改善教研員的教研行動(dòng)，提升教研員的能力素質(zhì)。［1］當(dāng)前，新課程改革不斷深化，對教研員要求越來越高，其職能也發(fā)生了質(zhì)的變化。教研員績效考核指標(biāo)體系，重點(diǎn)就在于落實(shí)和規(guī)范教研員在科研規(guī)劃、課題研究、教研指導(dǎo)、教學(xué)指導(dǎo)等方面創(chuàng)新示范，引導(dǎo)教研員工作著力點(diǎn)及工作方式發(fā)生轉(zhuǎn)變，促進(jìn)教研員專業(yè)發(fā)展、能力提升。四是有利于教研員的職業(yè)發(fā)展，吸引優(yōu)秀人才充實(shí)教研隊(duì)伍。［2］如何激活用人機(jī)制，關(guān)鍵在于是否有一套科學(xué)合理的績效考核機(jī)制，破除教研員終身制，使教研員在考核過程中擇優(yōu)輪替、動(dòng)態(tài)選拔、優(yōu)勝劣汰。這不僅能激發(fā)教研員自身潛能，還能吸引一批優(yōu)秀教師補(bǔ)充到教研員隊(duì)伍，增強(qiáng)教研力量。

二、教研員績效考核存在的問題

縣級教師進(jìn)修學(xué)校教研員隊(duì)伍考核多年以來是采用年度考核方式對教研員進(jìn)行評價(jià)，文本依照《福建省教研人員及進(jìn)修院校教師工作考核登記表》，為二十世紀(jì)九十年代初福建省教育委員會(huì)時(shí)期設(shè)計(jì)的，考核欄目有：思想政治表現(xiàn)、出勤情況、培訓(xùn)工作、基層調(diào)研指導(dǎo)、教學(xué)實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目、主持業(yè)務(wù)工作、聽課教課評課、編寫教材教輔、專題教研總結(jié)、指導(dǎo)培養(yǎng)教師、進(jìn)修、獎(jiǎng)懲、黨政工其他等，指標(biāo)設(shè)置為定性描述，沒有明確量化指數(shù)，考核主體自己填寫，參照教研組及科室意見、職能部門審核意見、考核小組意見等共同組成，評定結(jié)果為優(yōu)秀、合格、不合格三級?？己私Y(jié)果優(yōu)秀按照職稱等級的20%確定，其他均為合格，從來未有不合格（除非違法亂紀(jì)受法律制裁）?？梢哉f，此種考核除了幫助部分教師在評審職稱崗位晉級上可以使用外，往往未能體現(xiàn)工作的真實(shí)情況，存在較多問題：缺乏考核制度頂層設(shè)計(jì)，發(fā)揮不出激勵(lì)效應(yīng)；考核主體不夠全面，未能引入一線基層學(xué)校師生等服務(wù)對象的考評意見，只有內(nèi)部評估，容易導(dǎo)致低效、僵化、不作為；考核重定性難量化，指標(biāo)籠統(tǒng)含糊，對工作任務(wù)完成沒有量化細(xì)化指數(shù)目標(biāo)，沒有關(guān)注教研員自身成長及教研過程，缺乏日常數(shù)據(jù)收集，忽視平時(shí)考核；考核結(jié)果優(yōu)秀評定往往輪流坐莊、平均主義、照顧需要，甚至是領(lǐng)導(dǎo)優(yōu)先、“獎(jiǎng)懶罰勤”；而績效獎(jiǎng)金差距沒有拉開檔次，干多干少一個(gè)樣，教研員利益訴求沒有真正得到滿足，也使教研員績效考核流于形式、應(yīng)付了事。種種問題，究其原因，是傳統(tǒng)考核評價(jià)機(jī)制沒能與時(shí)俱進(jìn)、已顯落后過時(shí)、考核方法不科學(xué)。［3-4］

三、AHP+360 度考核法是教研員績效考核的適切方法

現(xiàn)代績效考核評價(jià)方法包括AHP 層次分析方法、360 度考核法、KPI 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)法、BSC 平衡計(jì)分法和OKR 目標(biāo)與關(guān)鍵成果法等。適合教研員績效考核的AHP 層次分析方法+360 度考核法是一種審慎選擇。

AHP 層次分析方法是美國匹茨堡大學(xué)教授運(yùn)籌學(xué)家薩蒂于20 世紀(jì)70 年代初提出的一種數(shù)學(xué)建模方法，將與決策相關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)之上進(jìn)行定性和定量分析的層次權(quán)重決策分析方法。360 度考核法是美國愛德華·埃文在20世紀(jì)80 年代提出，英特爾公司實(shí)施運(yùn)用。該方法是指通過員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來了解其工作績效，評論知曉各方面的意見，清楚自己的長處和短處，來達(dá)到提高自己的目的。［5］重點(diǎn)要解決考核主體問題，它通過教研員自身、教研室同事、班子成員、基層教師代表等不同類別主體來了解其工作績效，有個(gè)人自評、同級互評、上級評、他人評，轉(zhuǎn)變過去由領(lǐng)導(dǎo)對教研員的單向考核做法，可以防止出現(xiàn)避免傳統(tǒng)考核者易于出現(xiàn)的“印象效應(yīng)”“中間取向”“過寬或過嚴(yán)”“個(gè)人成見”和“燈下黑”等情況，同時(shí)可以反映出各類考核主體對于被考核者的差異觀點(diǎn)，防止教研員貪功求利的行為。教研員倘若發(fā)現(xiàn)在某一項(xiàng)上有的類別主體比同級給的評價(jià)差太多，可以與這個(gè)考核主體商榷交流，互換意見，提出“幫助請求”，這就起到能協(xié)助教研員不斷提升之效。［6］

四、教研員績效考核的體系架構(gòu)

優(yōu)化教研員的績效考核評價(jià)是對教研員完成工作過程和效果的整體評價(jià)。［7］基于AHP+360 度考核法，兼顧政治素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展和工作業(yè)績等考核指標(biāo)，綜合自評、互評、領(lǐng)導(dǎo)評、基層評等主體進(jìn)行評議，建構(gòu)體現(xiàn)實(shí)際情況，符合現(xiàn)實(shí)需求的教研員績效考核評價(jià)體系，［8］必須遵循公平、公正、公開原則，突出系統(tǒng)性、創(chuàng)新性、可操作性特征，需要在五個(gè)方面實(shí)現(xiàn)突破。［9］

（一）科學(xué)定位教研員績效考核指標(biāo)權(quán)重

1.設(shè)置績效考核指標(biāo)和依據(jù)。任何單位群體進(jìn)行績效考核，都需要對群體特點(diǎn)進(jìn)行考核體系的定位和架構(gòu)，結(jié)合單位實(shí)際對考核評價(jià)的指標(biāo)權(quán)重科學(xué)確定。通過經(jīng)驗(yàn)借鑒與對策分析相結(jié)合、現(xiàn)狀分析與理論研究相結(jié)合，剖析教研員內(nèi)涵、歷史、現(xiàn)狀、困境和對策，發(fā)現(xiàn)已有的對中小學(xué)教師評價(jià)指標(biāo)已經(jīng)無法涵蓋教研員隊(duì)伍發(fā)展的內(nèi)涵。為此，在教研員績效考核指標(biāo)的確定方面，可運(yùn)用AHP 層次分析法和混合研究法，結(jié)合“福建省縣級教師進(jìn)修學(xué)校標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)評估標(biāo)準(zhǔn)”中有關(guān)“績效”的五項(xiàng)指標(biāo)“培訓(xùn)效能、教育科研、指導(dǎo)示范、咨詢服務(wù)、社會(huì)評價(jià)”，將教研員的學(xué)科教研知識(shí)、教師教育知識(shí)、教學(xué)研究與指導(dǎo)改進(jìn)能力、教科研能力、質(zhì)量評價(jià)與分析反饋能力以及教研常規(guī)工作等方面納入考核項(xiàng)目，并在績效考核結(jié)果上予以體現(xiàn)。最終確定教研員工作績效考核主要圍繞專業(yè)精神、專業(yè)知識(shí)、專業(yè)能力、專業(yè)發(fā)展、工作業(yè)績、其他工作六個(gè)方面各三個(gè)層級進(jìn)行（表1）。

表1

2.分配績效考核指標(biāo)的權(quán)重。指標(biāo)設(shè)置確定后，合理分配權(quán)重是績效考核中合理量化的關(guān)鍵。根據(jù)教研員績效考核指標(biāo)設(shè)置情況和學(xué)校考核實(shí)際，采用德爾菲法（Delphi）作為分配教研員績效考核表指標(biāo)權(quán)重的方法。即收集與教師績效考核相關(guān)的文獻(xiàn)資料和研究成果，邀請省內(nèi)外權(quán)威專家、學(xué)者組成專家組，設(shè)計(jì)專家調(diào)查問卷，綜合專家意見，形成指標(biāo)體系的相對權(quán)重。

3.選擇考核的主體與方法。為了全面了解教研員工作情況和成效，要改變由領(lǐng)導(dǎo)單一評價(jià)主體的傳統(tǒng)習(xí)慣，選擇教研員工作相關(guān)聯(lián)群體，即基層教師代表、教研室同事和領(lǐng)導(dǎo)班子以及教研員本人共四組為考核主體，按照360 度考核法多主體多維度多元化進(jìn)行考核，避免在考核中出現(xiàn)單向性人為因素的影響。

整個(gè)績效考核評價(jià)體系涵蓋了教研員隊(duì)伍管理的各個(gè)環(huán)節(jié)和層面的全貌，內(nèi)涵豐富、脈絡(luò)清楚、指標(biāo)量化，方法具體，可操作性強(qiáng)，可以全面科學(xué)合理評價(jià)教研員，提高教研質(zhì)量，推動(dòng)學(xué)校發(fā)展。

（二）大力激發(fā)教研員績效考核參與熱情

完善、系統(tǒng)、科學(xué)和針對性強(qiáng)的教研員績效考核指標(biāo)體系與合理的考核結(jié)果對教研員個(gè)人發(fā)展具有重要影響。這種績效評價(jià)不僅能使教研員發(fā)現(xiàn)工作中存在的不足和問題，最重要的是能分析原因，從原因中找到今后努力的方向。作為被考核者，教研員能通過考核清晰自己的角色形象的轉(zhuǎn)變，提高自己的工作能力水平。一個(gè)人一旦產(chǎn)生了參與熱情，工作的動(dòng)機(jī)就會(huì)變成主動(dòng)的而非被動(dòng)的。為此，學(xué)校管理層要?jiǎng)?chuàng)造條件讓教研員參與績效考核的決策或?qū)嵤┻^程中來，這是激發(fā)教研員參與熱情，提高組織效率的重要途徑。具體而言，首先通過會(huì)議詢問、教代會(huì)討論，讓教研員發(fā)表意見，改變管理層單方操作、與教研員分化的局面，緩和考核與被考核的對立矛盾情緒，不僅滿足了教研員的參與欲望，還有意識(shí)地激發(fā)他們的工作熱情，工作效率自然就高了；其次營造良好的競爭氛圍，以贊賞鼓勵(lì)的方式喚起教研員競爭求勝之心。在心理學(xué)中競爭是一種非常重要的激勵(lì)手段，能讓教研員潛力激發(fā)出來，強(qiáng)者得到鼓勵(lì)，弱者得到鞭策，最終大家獲得共同的發(fā)展與進(jìn)步。

（三）穩(wěn)步推進(jìn)教研員績效考核施行步驟

從原來的大鍋飯到教研員績效考核應(yīng)該講清利害，循序漸進(jìn)，這需要設(shè)計(jì)步驟，穩(wěn)步推行。

1.績效計(jì)劃初設(shè)。在制定績效目標(biāo)時(shí)，與教研員們深入溝通，讓其理解并認(rèn)可設(shè)定的績效目標(biāo)，有信心通過努力工作實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，同時(shí)明白所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。而且，要求教研員圍繞目標(biāo)制定具體的工作計(jì)劃，并給予建議與指導(dǎo)，以便通過完成計(jì)劃來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

2.績效過程指導(dǎo)。在績效施行推進(jìn)中，管理者要定期經(jīng)常性地了解教研員工作現(xiàn)狀、績效完成情況、績效與能力的差距，并給予指導(dǎo)與幫助，著重培養(yǎng)教研員的能力和提高績效水平。

3.績效考評實(shí)施。對教研員的工作績效進(jìn)行合理的考評，要與教研員進(jìn)行溝通，反饋教研員績效考核結(jié)果，指出其業(yè)績和成效、不足和需要改進(jìn)之處，雙方達(dá)成共識(shí)。同時(shí)為下一周期的績效計(jì)劃做好準(zhǔn)備。

（四）恰當(dāng)運(yùn)用教研員績效考核結(jié)果

考核結(jié)果應(yīng)該成為引領(lǐng)教研員積極向上發(fā)展的風(fēng)向標(biāo)。不要只和薪酬即獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資掛鉤，還可從其他方面進(jìn)行激勵(lì)，如各類形式的特殊培訓(xùn)、進(jìn)修福利，職位晉升、后備培養(yǎng)的發(fā)展激勵(lì)，榮譽(yù)表彰的精神激勵(lì)等。激勵(lì)空間越大，激勵(lì)方式越多，對教研員的工作意愿和業(yè)績提高起的作用越大。重視績效考核結(jié)果的恰當(dāng)運(yùn)用，能激發(fā)引導(dǎo)教研員重心下移，深入學(xué)校、課堂、教師、學(xué)生之中，緊密聯(lián)系教育教學(xué)一線實(shí)際開展研究，指導(dǎo)校本教研，創(chuàng)新教研方式，開展課題研究，提高教研能力和教學(xué)指導(dǎo)水平的內(nèi)生動(dòng)力。

對績效管理考核結(jié)果恰當(dāng)運(yùn)用，要避免出現(xiàn)不在乎考核結(jié)果或過分關(guān)注考核結(jié)果的不良現(xiàn)象。當(dāng)人們只關(guān)注結(jié)果，往往就會(huì)有人因?yàn)榧惫扇∵^激手段。要促進(jìn)良性競爭，避免惡性競爭的產(chǎn)生，在績效考核中應(yīng)設(shè)立多維度的考核標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)大家重視科學(xué)、完整、合理的考核結(jié)果反映出來的實(shí)際問題，實(shí)事求是地對待考核結(jié)果。

（五）盡量減少教研員績效考核可能偏差

績效考核的目標(biāo)能夠反映實(shí)際情況，才能提高考核結(jié)果的準(zhǔn)確性。除了前文所述要建立全面涵蓋教研員德能勤績等多維度指標(biāo)的指標(biāo)體系，以體現(xiàn)客觀完善；還要有考核方法的合規(guī)操作，更重要的是考核人員的負(fù)責(zé)公正。要讓考核者正確理解考核項(xiàng)目的意義和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，了解容易出現(xiàn)的問題、可能的意外后果。所以既要對負(fù)責(zé)考評人員進(jìn)行培訓(xùn)，引導(dǎo)考評人員研究績效考核體系，把握考核標(biāo)準(zhǔn)公平性，客觀公正地推進(jìn)績效考核；也要制定一定的程序，從制度上保障績效考核的合理化。同時(shí)成立由教研員代表、中層干部代表、紀(jì)檢人員等組成監(jiān)督組，負(fù)責(zé)監(jiān)督整個(gè)績效考核過程和異議申訴過程。如果能設(shè)計(jì)反饋和申訴糾偏機(jī)制，就能較好避免因主觀操作不到位而造成的考核偏頗或不公正的現(xiàn)象。

五、結(jié)語

在現(xiàn)代人力資源績效管理理論視野下，創(chuàng)造性地將AHP+360 度考核法引入教研員績效考核領(lǐng)域，建構(gòu)適合縣級教師進(jìn)修學(xué)校特點(diǎn)的教研員績效考核體系框架，驅(qū)動(dòng)教研員績效考核既有定性判斷又有可操作性的定量估值，并可配對比較合理確定指標(biāo)權(quán)重，為健全科學(xué)的教研員績效考核體系提供依據(jù)。這個(gè)體系是一個(gè)動(dòng)態(tài)、開放的體系［10］，它可以隨著人們的認(rèn)識(shí)水平的提高和學(xué)校自身的發(fā)展變化適時(shí)調(diào)整完善，在考核實(shí)際操作過程中，根據(jù)具體情況不斷改革，逐步實(shí)現(xiàn)教研員績效考核的科學(xué)化。