蒙飚 周虹

【摘 要】本文針對高職師資績效考核管理制度實施中績效管理意識淡薄、存在諸多矛盾沖突、數(shù)據(jù)關聯(lián)性不強、沒有形成有效的智能化管理等問題，提出“雙高”建設背景下高職師資績效考核管理體系改革的措施：設定目標，明確數(shù)據(jù)化管理觀念;提高數(shù)據(jù)分析質量，引入積分績效管理思路;流程管控，豐富數(shù)據(jù)關聯(lián)，完善信息化基礎設施建設;強化標準，多維度挖掘，協(xié)同診改進行全面評測;量化關鍵績效指標，動態(tài)化制訂具體指標，直觀化分類反饋;運用大數(shù)據(jù)思維開展“管理+個性化服務”的治理實踐。

【關鍵詞】“雙高”建設 高職院校 績效管理 績效考核? 薪酬改革

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）03-0010-04

2018年，教育部提出“中國特色高水平高職學校和高水平專業(yè)建設”（簡稱“雙高”建設）的任務，入選“雙高”建設的高職院校都在為實現(xiàn)各自的目標努力奮斗。在落實“雙高”建設相關計劃的過程中，為了能更好地調動全體教職員工的積極性，學校應改革員工的薪酬制度，從高校的“文化傳承、教書育人、科研服務、社會服務”四大基本職能入手，制訂相關的規(guī)則，優(yōu)化教職工的績效考核，提升工作效率和水平。

一、高職師資績效考核管理制度存在的問題

（一）績效管理意識淡薄，缺乏專業(yè)的管理人才

當前，相關管理部門師資管理工作理念固化，措施單一，管理改革意識比較淡薄，改革工作較多停留在表面，滿足不了信息時代發(fā)展的要求，而且大多數(shù)高職院校已經(jīng)形成各自的師資管理模式，對人力資源管理工作之于學校發(fā)展的重要價值缺乏準確、全面的認識，執(zhí)行層面的突出問題也無法有效向上層管理者反映。

傳統(tǒng)的人力資源管理模式，管理流程仍采取從上至下的管理形式，高校行政人員普遍呈現(xiàn)老齡化，一線教師重技術輕管理，高校對各級各類人員的考評工作也不夠科學、規(guī)范。考核指標的設定缺乏科學工具的系統(tǒng)支撐，管理效率相對較低。綜合來看，高職院校比較缺乏人力資源管理等各類復合型管理人才。

（二）績效考核實施過程中存在諸多矛盾沖突

在實際的管理過程中，由于受到諸多因素的影響，高職教師的薪資報酬分配仍然存在較大出入，存在不合理現(xiàn)象。比如，學校專任教師只是上課，無心參與科研及教改，而具有高職稱的教師課酬所得又遠高于青年骨干教師。又如，一般行政管理崗位的教師，因崗位設置要求不同，缺少系統(tǒng)合理的績效考評方法，其在實際工作中無論付出多少，對其個人的工作價值及優(yōu)勢體現(xiàn)并不明顯，同級別的人員所獲薪資并無差異，長此以往勢必影響員工的積極性，影響團隊凝聚力、創(chuàng)造力，也將嚴重阻礙學校工作開展。

高校傳統(tǒng)的師資績效考評只注重結果，未能圍繞教師與學校的共同發(fā)展需要建立人才績效考評機制，缺乏學校文化內(nèi)涵引領?；鶎尤瞬排囵B(yǎng)工作難以結合團隊優(yōu)勢，無法準確把握指引導向，繼而無法持續(xù)有效地引導教師個人健康成長。近年來，隨著卓越績效管理理念不斷深入，部分高職院校開始重視人才考評機制的建立，但缺乏客觀的績效考評方法，以及缺少對全過程性的數(shù)據(jù)記錄，缺少了各環(huán)節(jié)間各部門科室間的協(xié)作，缺少全面、多類的數(shù)據(jù)采集，造成管理各自為營的現(xiàn)象，使得人員之間良性競爭意識淡薄。由此可見，高職師資績效管理需要加大力度采用互聯(lián)網(wǎng)技術，構建全方位的人事數(shù)據(jù)傳遞與共享機制，圍繞教職工的工作環(huán)境全面地收集他們的各項數(shù)據(jù)信息，以客觀考評結果激勵教職工，從而增強績效考評的說服力和指導性。

（三）“雙高”建設背景下數(shù)據(jù)關聯(lián)性不強

推進“雙高”建設，需要學校投入大量的人力、物力、財力，因此管理模式必須向標準化和規(guī)范化靠攏。高職師資管理部門對現(xiàn)有數(shù)據(jù)互通的重視程度普遍不高，對業(yè)務流程及功能模塊之間的數(shù)據(jù)關聯(lián)仍持謹慎態(tài)度。傳統(tǒng)管理模式主要表現(xiàn)在僅對邊界清晰的板塊進行管理，而在現(xiàn)有的師資隊伍建設工作中工作項目間交叉環(huán)節(jié)很多，如事務流程完成率與成效評價、人員管理和培訓管理、專業(yè)建設與科研項目管理、薪資管理和考核管理都有密不可分的聯(lián)系。要有效地整合新的師資隊伍管理模塊和數(shù)據(jù)，避免不必要的重復操作，則必須打破傳統(tǒng)的師資管理理念，并以此激發(fā)團隊活力來逐步實現(xiàn)。

（四）信息化水平發(fā)展不一，沒有形成有效的智能化管理

調查發(fā)現(xiàn)，很多高校的師資績效管理工作還未能形成有效的智能化管理模式，信息化技術支持力度不夠，不利于提高工作效率及考評準確度。以往的績效管理工作只看重教職工的績效，缺少過程性數(shù)據(jù)采集工作，導致教職員工的很多優(yōu)點和專業(yè)優(yōu)勢無法直接呈現(xiàn)，造成決策者判斷不全面?？己诵问讲扇☆I導或者管理人員互評考核的方式，摻雜過多的領導主觀意識，收集的數(shù)據(jù)其記錄的本身客觀價值發(fā)揮不出來，導致考核結果缺乏客觀性，考評機制執(zhí)行過程不嚴謹，標準不可量化，這對員工來說是不公平的，而且也不利于師資隊伍可持續(xù)發(fā)展，使得學校教師隊伍分層分級培養(yǎng)工作受到影響。此外，大多數(shù)單位的績效管理工作設定在期末或者年末，很多員工已經(jīng)提前做好心理準備，因此造成基于日常工作業(yè)務水平的真實狀態(tài)考核無法實施，不利于員工真實狀態(tài)的客觀呈現(xiàn)，不利于發(fā)掘優(yōu)質人才，更不利于考核結果的有效反饋，對后續(xù)改革工作的參考價值不大。

二、“雙高”建設背景下高職師資績效考核管理體系的改革措施

教師是學校建設發(fā)展和人才培養(yǎng)工作實施的主要力量，教師發(fā)展水平直接決定人才培養(yǎng)工作的質量水平。高職師資績效考核應當從“經(jīng)驗+感覺”的管理思維模式向大數(shù)據(jù)時代下“數(shù)據(jù)+事實”模式改變。

（一）設定目標，明確數(shù)據(jù)化管理觀念

績效考核目標設置應遵循“指向明確、數(shù)據(jù)量化、合理匹配、持續(xù)改進”的原則，充分利用大數(shù)據(jù)這個新時代發(fā)展產(chǎn)物，引導高校教育工作者樹立良好的數(shù)據(jù)觀念，將大數(shù)據(jù)作為驅動高校數(shù)據(jù)教學管理的重要資源，運用大數(shù)據(jù)技術對信息資源進行采集和反饋，優(yōu)化自身工作模式，提高工作效率，增強現(xiàn)代數(shù)據(jù)資源管理理念，并能為教學及管理工作提供智能化、直觀化、多維化、可靠化的信息資源。改革探索的“大數(shù)據(jù)+師資績效管理考核”管理模式具備一定的優(yōu)勢特征，如圖1所示。

（二）提高數(shù)據(jù)分析質量，引入積分績效管理思路

師資管理的主要目標是激發(fā)教職工的潛力，提高工作效率。引入積分績效管理是通過科學有效的驗收評價方式，對員工工作業(yè)績實行過程性的積分管理，并為下一階段的目標確定提供高質量的數(shù)據(jù)參考。在年度積分績效考核管理過程中，結合各部門的實際情況和中長期發(fā)展需要，按照“考核項目內(nèi)容”具有目的性和計劃性、“考核項目指標”可細化和可量化、“項目流程管控”責權明晰以及“項目執(zhí)行與監(jiān)督”具有可操作性的整體工作思路，將任務流程化，并依靠信息系統(tǒng)進行積分采集、任務推進、反饋記錄及項目管理（如圖2所示），開展基于全年全過程的系統(tǒng)性積分績效管理工作。

（三）流程管控，豐富數(shù)據(jù)關聯(lián)，完善信息化基礎設施建設

信息化的流程在管理過程中具有獲取、處理和運用信息的能力?；诖髷?shù)據(jù)及信息化視角，搭建師資培養(yǎng)及績效考核信息化協(xié)同管理平臺，能較好地整合硬件資源和部署交互式功能，對考核過程、數(shù)據(jù)成果、評價反饋進行審核、上傳、下線等操作，實現(xiàn)全過程的數(shù)據(jù)監(jiān)控，使得數(shù)據(jù)關聯(lián)更為緊密。學校人事部門可結合信息中心建設校本大數(shù)據(jù)中心，且實現(xiàn)各信息管理平臺的信息資源均可為高校教師隊伍培育提供模型參考，并提供數(shù)據(jù)查詢功能。通過信息技術處理，將有價值的資源進行整合，錄入后臺數(shù)據(jù)庫，這樣既可以實現(xiàn)數(shù)據(jù)資源的有效共享，也有利于流程運行不斷優(yōu)化，為下一步數(shù)據(jù)積累的渠道探索提供預測參考。

積分績效管理的實施主要通過開發(fā)積分制管理系統(tǒng)（信息系統(tǒng)）完成，該管理系統(tǒng)功能主要有工作任務派發(fā)、工作任務承接、工作任務驗收與積分分配、積分個人申請、積分公示與統(tǒng)計展示等。

積分的獲取有兩個方式，兩個方式在信息管理系統(tǒng)中使用了兩個業(yè)務流程實現(xiàn)。方式一：“自上而下”式，具體任務流程如圖3所示;方式二：“自下而上”式，具體任務流程如圖4所示。

（四）強化標準，多維度挖掘，協(xié)同診改進行全面評測

“診斷與改進”作為認知學校工作現(xiàn)狀與工作目標之間的差距，并致力于縮短差距的理論和方法的總和，奠定了新時代職業(yè)教育質量持續(xù)自我提升的新思維。高職院校建設師資績效考核體系時，應當圍繞學校內(nèi)部的質量保證體系診斷與改進工作的整體工作要求進行考慮，不應僅僅局限于教師個人的考評制度，應結合專業(yè)診改要求、課程診改要求、教師個人診改要求進行全面梳理，幫助教師了解現(xiàn)階段自身發(fā)展狀況，認識自身優(yōu)勢與不足，明確自身發(fā)展目標和“最近發(fā)展區(qū)”發(fā)展目標，增強持續(xù)改進的意識。根據(jù)高職院校教師成長發(fā)展規(guī)律，制訂學校教師發(fā)展自我診斷標準，可分為5個等級標準，即由低到高分為一、二、三、四、五等級。每個等級標準包括職業(yè)道德、教育教學、教研科研、社會服務與實踐、學習發(fā)展5個維度，如表1所示，每維度包括若干個具體診斷標準，實現(xiàn)多維度挖掘，全面提高。

（五）量化關鍵績效指標，動態(tài)化制訂具體指標，直觀化分類反饋

高職院校實施教師崗位分類管理，是提高人員的適崗性、創(chuàng)新事業(yè)單位人力資源管理形式的新舉措，綜合考量關鍵績效與一般指標的權重分布，根據(jù)不同崗位之間的工作差異性，借助信息化平臺，創(chuàng)建良好的溝通渠道，系統(tǒng)搭建既符合人才培養(yǎng)又符合多維度質量監(jiān)控的考核體系，將提高學?，F(xiàn)有師資資源向高質量工作業(yè)績的轉換率。

關鍵績效指標的設定，必須適應教育改革的發(fā)展需求，必須與學校發(fā)展戰(zhàn)略相適應，能充分調動專業(yè)團隊教師力量，形成梯隊，才能穩(wěn)住骨干、吸引人才，建設一支高水平的師資隊伍。關鍵績效指標應能夠對關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，且重點關注有利于促進學校中長期發(fā)展的項目，同時體現(xiàn)出年度工作的目的性和計劃性。在動態(tài)化制訂具體指標時，可以將日常一般性工作與重點專項創(chuàng)新性工作相結合，重點對年度的重點工作、專項工作和創(chuàng)新性工作進行側重考量。例如，在設計專任教師的個人關鍵績效指標構成時，對此類教師關鍵績效考核評價指標進行設計探索，如表2所示，計算公示如下：

專任教師教學教研科研工作關鍵績效得分=必填項（課程的教育教學質量效果、課時工作量，占50%）+自選項（結合學校教育教學重點工作、教師個人科研工作提升型突破型項目，占50%）

高校行政人員，通常各崗位職能不同，工作性質及成效呈現(xiàn)方式也大有不同，那么針對行政人員的關鍵績效指標制訂，則實行任務分配式計分，對其他常規(guī)項工作則設定為過程性計分及自主申報式積分兩種形式。其整體績效考核得分算法可設計為：行政人員工作績效得分=A固定式計分+B任務分配式獎勵得分+C臨時性獎勵得分。其中，ABC三項權重根據(jù)全年學校重點工作任務量進行動態(tài)調配，并針對各項任務實行“完成性成果及成效驗收+評價反饋”雙向評價后，方能得到對應級別的考核績效積分。側重于重點工作、專項工作和創(chuàng)新性工作，針對高職行政人員的績效考核項目設計，如表3所示。

納入每年關鍵績效管理的項目，管理者可以在上一年度各模塊產(chǎn)生的數(shù)據(jù)基礎上，運用大數(shù)據(jù)技術進行分析比對，并融入學校和部門下一年度重點工作關鍵指標要求，針對重點團隊加大部分項目支持力度，適當提高項目權重，充分利用信息技術為決策者提供智能化推薦方案。

（六）運用大數(shù)據(jù)思維開展“管理+個性化服務”的治理實踐

運用大數(shù)據(jù)技術開展管理治理工作，主要包含三方面內(nèi)容：一是注重用戶的滿意度，在數(shù)據(jù)管理上要從用戶自身的角度出發(fā)，注重完善和提升數(shù)據(jù)質量，提升客戶滿意度，這里的客戶身份定義是具有雙向性且含有交互式的;二是構建相關數(shù)據(jù)質量管理體系，系統(tǒng)化是數(shù)據(jù)質量管理的重要構建形式，管理者可以運用系統(tǒng)從多個角度對數(shù)據(jù)質量進行控制，保證人事部門與各部門緊密合作，全員參與績效管理方法，從而進一步實現(xiàn)績效考評結果的全公開;三是精準定位目標與重點，依靠直觀化的反饋考評結果有效指導高職教職員工進行深度思考、個例反思和工作方法改進，并為管理部門提出師資隊伍培養(yǎng)方案及管理改進建議，真正實現(xiàn)從傳統(tǒng)管理模式轉變?yōu)椤肮芾?個性化服務”的現(xiàn)代新型長效管理新形式，加強團隊凝聚力，促進正向引導，提高工作成效，最終保障教師隊伍健康發(fā)展，促進改革探索成效（見表4）。

“雙高”建設是一項艱巨的任務，高職院校在建設過程中，必須充分調動每一位教職員工的積極性，使其全身心投入工作。由于牽扯的利益因素太多，高職院校薪酬制度的改革仍是一項艱巨的任務。本文基于“雙高”建設的大背景，引入大數(shù)據(jù)思維，對高職師資績效考核管理進行分析和思考，突出數(shù)據(jù)管理理念對高職師資績效管理工作的價值，以期使高職師資績效考核工作能夠更加適應“雙高”建設發(fā)展的需求。

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注：2018年度廣西職業(yè)教育教學改革研究委托項目“人工智能背景下高職電子信息類專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究與實踐”（GXWTJG2018A003）

【作者簡介】蒙 飚（1981— ），男，碩士，柳州職業(yè)技術學院副教授，研究方向為計算機控制技術、職業(yè)技術教育;周 虹（1984— ），女，碩士，柳州職業(yè)技術學院講師，研究方向為計算機技術教育、職業(yè)技術教育。

（責編 王 一）