【摘要】 國務(wù)院為了深化機構(gòu)體制改革，加大對法定檢驗檢測機構(gòu)進行體制轉(zhuǎn)變，如何加強事業(yè)單位人事管理工作，進一步調(diào)動技術(shù)人員工作積極性，發(fā)揮技術(shù)骨干力量，是值得我們深思的一個問題。本文從人事管理、績效考核、人才交流、技術(shù)研發(fā)等方面進行探討分析。

【關(guān)鍵詞】 人力資源管理;績效考核;人才交流;技術(shù)研發(fā)

【DOI編碼】 10.3969/j.issn.1674-4977.2021.02.015

Thoughts on Human Resource Management of Inspection and Testing Industry

WANG Xi

（Dandong Administration for Market Regulation，Dandong 118000，China）

Abstract： In order to deepen the institutional reform，increase the institutional transformation of statutory inspection and testing institutions. How to strengthen the personnel management of public institutions，further mobilize the enthusiasm of technical personnel，and give play to the backbone of technology，is a problem worthy of our deep thinking. This paper discusses and analyzes personnel management，performance appraisal，talent exchange，technology research and development.

Key words： human resource management;performance appraisal;talent exchange;technical research

在中央深化體制改革的大浪潮中，檢驗檢測行業(yè)如何應(yīng)對機遇，迎接更大的挑戰(zhàn)，從整合后的公益性事業(yè)單位管理角度分析，我們應(yīng)從人事管理的角度出發(fā)不斷調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性，依托年終績效考核標(biāo)準(zhǔn)全方面高標(biāo)準(zhǔn)開展績效考核工作，加強人員外出培訓(xùn)不斷提高技術(shù)人員的專業(yè)水平，推進人事管理工作市場化管理模式是事業(yè)單位深化改革的探索之路。

1 檢驗檢測領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員管理現(xiàn)狀分析

國家法定檢驗檢測機構(gòu)屬于政府財政撥款事業(yè)單位，長期以來由于體制管理的問題，專業(yè)技術(shù)人員管理傾向于行政化管理方向，這一方面體現(xiàn)在實際工作崗位上，“唯職稱論、唯資歷論、唯工作量論”的現(xiàn)象成為常態(tài);另一方面，檢測工作僅以實驗室數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，依照國家相關(guān)規(guī)程出具相關(guān)數(shù)據(jù)報告，機械的完成檢測工作，缺乏為企業(yè)節(jié)能減排助推低成本生產(chǎn)的能力和相關(guān)技術(shù)領(lǐng)域的研發(fā)精神。

2 專業(yè)技術(shù)人員管理存在的主要問題

檢測工作中，技術(shù)人員以檢測儀器數(shù)量來衡量工作成果，缺乏技術(shù)研發(fā)精神，長年以來沒有研發(fā)新產(chǎn)品，以職稱高低作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)劃分尺度;機械化開展崗位聘用制度，重要崗位缺乏輪換和競爭機制，專業(yè)技術(shù)人員缺乏工作積極性、職業(yè)歸屬感和認(rèn)同感，更何談技術(shù)研發(fā)領(lǐng)域的創(chuàng)新精神，因此長期發(fā)展以來存在許多亟待解決的問題。

2.1 缺乏專業(yè)領(lǐng)域的研究精神

技術(shù)人員缺乏專研業(yè)務(wù)的研究精神，僅根據(jù)國家檢驗檢測規(guī)程，機械開展檢驗檢測工作，依據(jù)高智能儀器設(shè)備直接出具檢定報告，沒有根據(jù)環(huán)境、實驗室條件等特殊情況進行任何檢測技術(shù)的研究和思考，僅以儀器檢驗數(shù)量來作為衡量工作完成的結(jié)果，停留在機械檢驗/檢測領(lǐng)域，不能為企業(yè)節(jié)能減排、減少原材料的使用等方面提出建設(shè)性的意見。

2.2 缺少檢測行業(yè)新領(lǐng)域的研發(fā)精神

缺乏新領(lǐng)域的業(yè)務(wù)專研能力，一方面由于標(biāo)準(zhǔn)器數(shù)量有限，各市縣檢驗檢測能力偏低，檢測水平無法滿足本地區(qū)的發(fā)展和需要，同時沒有地方財力支持投入檢測領(lǐng)域科研研究;另一方面進入行政事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人才，一般為理工類大學(xué)本科畢業(yè)的學(xué)生，對于實驗室專研缺乏持續(xù)性，沒有吃苦耐勞的精神，習(xí)慣于依賴電子儀器設(shè)備，通過“按鍵鈕”的形式，計算機核算公式得出檢測報告，敷衍應(yīng)付工作，沒有實際工作經(jīng)驗，缺乏思考專研能力。

2.3 忽略對國家新規(guī)程的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)工作的開展

國家對檢驗檢測領(lǐng)域的新規(guī)程隨著先進儀器設(shè)備的更顯換代，無時無刻不在與時俱進地進行著更改和修正。由于地域偏遠(yuǎn)信息落后等原因，我們各市縣級檢測機構(gòu)缺乏對新規(guī)程的學(xué)習(xí)及培訓(xùn)，甚至仍沿用幾年前的規(guī)程進行檢測工作，這無疑是對儀器設(shè)備的檢測標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)生不可避免的問題。我們應(yīng)對專業(yè)技術(shù)人員開展全方位的培訓(xùn)并開展系統(tǒng)內(nèi)實驗室操作技能比拼，全面踐行新規(guī)程在各個技術(shù)領(lǐng)域的應(yīng)用與推廣。

2.4 激勵考核機制不健全

檢驗檢測行業(yè)的技術(shù)人員管理缺乏競爭和激勵機制，部分法定檢測技術(shù)機構(gòu)存在人員年齡結(jié)構(gòu)偏大，論資排輩的守舊風(fēng)氣，對于專業(yè)素質(zhì)和道德素質(zhì)較差的人員沒有淘汰機制。此外，各市縣區(qū)的技術(shù)機構(gòu)缺乏對全年績效考核工作的梳理，僅僅以完成檢測工作的數(shù)量作為衡量績效好壞的唯一標(biāo)準(zhǔn)，教條化、片面化，無法體現(xiàn)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)能力和技術(shù)水平。

3 面對技術(shù)人員人事管理問題的解決之道

3.1 加強管理嚴(yán)格落實聘用制度

人事管理應(yīng)采取聘用制，完善相關(guān)政策措施，加快用人機制轉(zhuǎn)換，全面推行事業(yè)單位人員聘用制度。根據(jù)年度考核結(jié)果簽訂聘用合同，開展各專業(yè)領(lǐng)域的競聘上崗工作，優(yōu)勝劣汰，強化專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和素質(zhì)的全面提升。號召各檢測中心以公開、公平、公正、擇優(yōu)的標(biāo)準(zhǔn)開展專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗工作，一方面調(diào)動人員積極性;另一方面合理規(guī)劃人員結(jié)構(gòu)，鼓勵有能力的技術(shù)人員發(fā)揮才干，突出專業(yè)領(lǐng)域特長，逐步實現(xiàn)檢測行業(yè)技術(shù)人員的優(yōu)勝劣汰競爭機制，強化技術(shù)培訓(xùn)和技術(shù)考核工作。

3.2 嚴(yán)格落實績效考核激勵制度

績效工資主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)。國家對事業(yè)單位績效工資分配進行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績效工資總量內(nèi)按照規(guī)范的程序和要求，自主分配。

采取績效考核激勵制度，根據(jù)各法定檢驗檢測機構(gòu)的實際工作情況，有計劃的制定相關(guān)年度績效考核方案，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，以此來不斷提高技術(shù)人員在事業(yè)單位工作的歸屬感和認(rèn)同感的提升。具體考核內(nèi)容我們應(yīng)根據(jù)各行業(yè)的檢驗檢測標(biāo)準(zhǔn)，全方位開展績效考核工作，從產(chǎn)品研發(fā)、技能創(chuàng)新、專利申報、課題申報、職務(wù)職稱、學(xué)歷高低等多角度完善績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)，形成客觀、精確的績效考核方案，并經(jīng)過全體職工的職代會討論通過。

績效激勵考核不能是單純的績效工作量的考核，還要包括各技術(shù)人員的專業(yè)能力、動手實驗?zāi)芰Φ牟僮骺己?，全方位開展技術(shù)較量，不能因行業(yè)不同產(chǎn)生偏差和偏頗考評分?jǐn)?shù)的現(xiàn)象發(fā)生。推動績效管理方式，不斷完善績效激勵評分制度，合理規(guī)劃本地區(qū)檢測行業(yè)有序開展，為推動當(dāng)?shù)亟?jīng)濟騰飛起到攻堅之力。

3.3 鼓勵技術(shù)人員外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)并開展技術(shù)交流

增加市一級財政預(yù)算，鼓勵檢測行業(yè)的技術(shù)骨干走出去培訓(xùn)，參加各類檢定規(guī)程的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)。一方面我們應(yīng)定期對專業(yè)技術(shù)人員開展關(guān)于檢驗檢測綜合知識、測量數(shù)據(jù)處理等方面的專業(yè)技能培訓(xùn);另一方面開展對國家政策方針繼續(xù)教育學(xué)習(xí)的培訓(xùn)工作，全面提升專業(yè)技術(shù)人員綜合素質(zhì)，逐步實現(xiàn)檢驗檢測工作專業(yè)化、高水準(zhǔn)、強管理的嚴(yán)謹(jǐn)工作作風(fēng)。

3.4 鼓勵開展檢測行業(yè)領(lǐng)域技術(shù)競賽

根據(jù)事業(yè)單位改革的進程，落實省、市深化體制改革的精神，加強檢驗檢測部門專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平，開展技能大賽，形成省、市級技能比拼的良好風(fēng)氣，鼓勵各地區(qū)相互交流合作，搭建省級檢測高質(zhì)量、高精準(zhǔn)的行業(yè)要求。

3.5 積極落實國家人才交流政策，鼓勵技術(shù)骨干到企業(yè)兼職

發(fā)揮技術(shù)人才的交流空間，鼓勵優(yōu)秀人才去企業(yè)兼職。2018年年末，遼寧省人社廳轉(zhuǎn)發(fā)了人社部《關(guān)于支持和鼓勵事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的指導(dǎo)意見》。文件要求，事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員離崗創(chuàng)業(yè)，須提出書面申請，經(jīng)單位同意，可在三年內(nèi)保留人事關(guān)系。作為國家法定檢驗檢測機構(gòu)，我們應(yīng)鼓勵有能力的專業(yè)技術(shù)人員走出事業(yè)單位去企業(yè)應(yīng)聘上崗，為社會創(chuàng)造更大的經(jīng)濟利益創(chuàng)造優(yōu)越的聘用條件。

4 結(jié)語

國家機構(gòu)體制改革任重而道遠(yuǎn)，面對體制調(diào)整，檢驗檢測行業(yè)技術(shù)人員應(yīng)牢牢把技術(shù)本領(lǐng)掌控在身，以科研人員的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格要求自己，不斷研發(fā)新技術(shù)、新領(lǐng)域。打鐵還需自身硬，未來的檢測市場機遇與挑戰(zhàn)并存，我們應(yīng)發(fā)揮技術(shù)骨干攻堅力量，共享機構(gòu)體制改革的成果，不斷創(chuàng)新發(fā)展，走在助推經(jīng)濟發(fā)展的先鋒前列。以檢驗檢測行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)繩，不斷推動人事管理工作市場化管理方向，以改革為動力，提高服務(wù)水平，轉(zhuǎn)變管理觀念，應(yīng)對市場化變革。

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【作者簡介】

王溪（1983-），女，中級經(jīng)濟師，碩士，研究方向為事業(yè)單位人力資源管理;事業(yè)單位績效工資考核;機構(gòu)體制改革下事業(yè)單位人力資源管理等方向。