房敏 孫穎 傅晨 劉倩 程鳳農(nóng) 鄭潤(rùn)華

[摘 要] 幼兒園教師隊(duì)伍穩(wěn)定直接關(guān)系到學(xué)前教育事業(yè)的發(fā)展，面對(duì)當(dāng)前嚴(yán)峻的非在編幼兒園教師離職現(xiàn)象，挖掘離職影響因素具有重要意義。本研究以工作要求—資源模型為基礎(chǔ)，采用《非在編幼兒園教師離職傾向量表》《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》對(duì)東部某省389名在職和109名離職的非在編幼兒園教師進(jìn)行調(diào)查，運(yùn)用模糊集定性比較分析（fsQCA）生成高離職傾向前因組態(tài)構(gòu)型，分析高離職傾向成因和離職行為發(fā)生路徑。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，高離職傾向前因組態(tài)共有6種構(gòu)型，可分為四大類(lèi)型，分別是要求—資源博弈嚴(yán)重失衡的A類(lèi)型，因高工作付出感知與低工作回報(bào)感知的巨大心理落差而產(chǎn)生;機(jī)會(huì)傾向下回避壓力的B類(lèi)型，因高外部機(jī)會(huì)感知與工作內(nèi)部失衡感知交互作用而產(chǎn)生;多元支持與自我價(jià)值矛盾激化的C類(lèi)型，因高社會(huì)支持感知與低職業(yè)認(rèn)同感知的價(jià)值沖突而產(chǎn)生;事業(yè)上升發(fā)展受阻的D類(lèi)型，因低職業(yè)發(fā)展感知尋找外部替代機(jī)會(huì)而產(chǎn)生。對(duì)不同類(lèi)型離職行為發(fā)生路徑進(jìn)行進(jìn)一步分析發(fā)現(xiàn)，低物質(zhì)資源感知、高工作壓力感知是導(dǎo)致離職行為最終發(fā)生的最主要因素。面對(duì)非在編幼兒園教師離職問(wèn)題，管理者應(yīng)結(jié)合實(shí)際情況改善教師工作條件，建立常態(tài)化減壓機(jī)制，創(chuàng)造職業(yè)發(fā)展空間。

[關(guān)鍵詞] 非在編教師;幼兒園教師;離職傾向;離職行為;定性比較分析

一、問(wèn)題提出

《中國(guó)教育現(xiàn)代化2035》指出，要普及有質(zhì)量的學(xué)前教育，不斷完善學(xué)前教育管理體制、辦園體制和投入體制，大力發(fā)展公辦園，加快發(fā)展普惠性民辦幼兒園。學(xué)前教育事業(yè)的健康發(fā)展需要穩(wěn)定且有質(zhì)量的學(xué)前教師隊(duì)伍的支持。2018年3月，教育部部長(zhǎng)陳寶生答記者問(wèn)時(shí)指出，我國(guó)學(xué)前教師（含保育人員）需求存在上百萬(wàn)的巨大缺口。近年來(lái)，諸多研究調(diào)查顯示，我國(guó)幼兒園教師群體離職現(xiàn)象嚴(yán)重，幼兒園教師隊(duì)伍穩(wěn)定性問(wèn)題亟待解決。[1][2]伴隨著事業(yè)單位改革編制收緊和民辦幼兒園普惠化改造，作為中堅(jiān)力量的非在編幼兒園教師群體所面臨的經(jīng)濟(jì)待遇、身份認(rèn)同、職業(yè)成長(zhǎng)等問(wèn)題愈加復(fù)雜，離職現(xiàn)象更為嚴(yán)重。[3]一方面，幼兒園教師離職行給對(duì)園所發(fā)展規(guī)劃與教育結(jié)構(gòu)布局帶來(lái)管理挑戰(zhàn)，潛伏其后的羊群效應(yīng)更會(huì)給園所帶來(lái)難以應(yīng)對(duì)的巨大沖擊;另一方面，由于幼兒對(duì)教師的高依附特點(diǎn)，教師的離職行為也會(huì)影響幼兒認(rèn)知發(fā)展，造成幼兒學(xué)業(yè)成就水平降低，嚴(yán)重影響學(xué)前教育質(zhì)量。[4][5]

幼兒園教師離職問(wèn)題成為近年來(lái)國(guó)內(nèi)乃至國(guó)際研究的熱點(diǎn)話(huà)題，圍繞這一問(wèn)題形成了兩條鮮明的研究路徑：一條采用心理學(xué)的計(jì)量方法探析影響幼兒園教師離職的因素及各變量間作用機(jī)制并加以控制，一條采用教育學(xué)的質(zhì)性方法解讀代表性個(gè)（群）體離職行為發(fā)生前后的現(xiàn)象元素并予以反思。兩條路徑各有其研究?jī)?yōu)勢(shì)與局限性，在揭示簡(jiǎn)單現(xiàn)象因果關(guān)系上具有精度優(yōu)勢(shì)的方程模型放置在離職環(huán)境這樣一個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)中的解釋能力有限，而立足文化視角的案例解讀方法在揭露現(xiàn)象背后深層原因的同時(shí)又難以保證結(jié)論的普遍價(jià)值。此外，兩者都在聚焦分析現(xiàn)象背后的因素間關(guān)系時(shí)選擇回避對(duì)多元?jiǎng)右虻母F舉。立足推廣應(yīng)用的實(shí)踐價(jià)值，借鑒管理研究思路將更多的研究精力放在結(jié)果導(dǎo)向的前因組態(tài)構(gòu)型及其機(jī)制分析上似乎對(duì)解決問(wèn)題更為有效。因此，本研究期望立足非在編幼兒園教師職業(yè)特點(diǎn)，借助教育、心理及管理學(xué)理論、方法與工具，展開(kāi)對(duì)這一群體從意愿到行動(dòng)的離職影響因素組態(tài)構(gòu)型研究，從離職傾向遏制和離職行為阻斷兩個(gè)角度，為學(xué)前教育行政部門(mén)及園所帶來(lái)管理啟示，以期保持教師隊(duì)伍穩(wěn)定和保證學(xué)前教育質(zhì)量。

二、理論模型

不同學(xué)者對(duì)教師離職的界定存在一些差異，如菲利普斯（Phillips）等認(rèn)為教師離職是離開(kāi)教育行業(yè)以尋求其他就業(yè)機(jī)會(huì)，[6]懷特布克（Whitebook）等從師生關(guān)系中斷的角度出發(fā)，認(rèn)為凡是教師的崗位變動(dòng)（Position Turnover）都應(yīng)當(dāng)被納入離職研究的范疇，[7]而后諸多國(guó)際學(xué)者結(jié)合自身研究對(duì)教師離職進(jìn)行了不同的界定。根據(jù)布萊克（Black）的梳理，教師離職大致可分為教師流失（Teacher Attrition，離開(kāi)教師行業(yè)）、領(lǐng)域轉(zhuǎn)移（Area Transfer，進(jìn)入其他層次教育領(lǐng)域）、學(xué)校轉(zhuǎn)移（School Migration，進(jìn)入其他同層次學(xué)校）、班級(jí)轉(zhuǎn)移（Classroom Move，進(jìn)入所在學(xué)校其他班級(jí)）四類(lèi)，多數(shù)研究者聚焦于前三類(lèi)進(jìn)行研究。[8]從教育研究視角看，教師崗位與單位的變換均會(huì)改變固有的師幼關(guān)系并對(duì)幼兒發(fā)展造成影響，因此這四種類(lèi)型均有探討的價(jià)值。從社會(huì)文化視角看，《現(xiàn)代漢語(yǔ)大詞典》等權(quán)威詞匯典籍及網(wǎng)絡(luò)百科注解多將離職界定為離開(kāi)工作單位（崗位）不再回來(lái)，前三類(lèi)更符合我國(guó)社會(huì)大眾對(duì)離職的一般認(rèn)知。從管理研究視角看，班級(jí)轉(zhuǎn)移現(xiàn)象多屬園所內(nèi)部崗位調(diào)整，往往于一個(gè)完整的教育周期結(jié)束后進(jìn)行，以最大限度地降低對(duì)幼兒發(fā)展的負(fù)面影響和幼兒園管理的負(fù)擔(dān)，而學(xué)校轉(zhuǎn)移現(xiàn)象從宏觀(guān)上講雖不會(huì)削減教師隊(duì)伍總量，但會(huì)造成一定區(qū)域及單位的師資流失從而影響隊(duì)伍穩(wěn)定，同時(shí)也會(huì)影響師幼關(guān)系，因此國(guó)內(nèi)外關(guān)于教師離職的研究也就多聚焦于前三種類(lèi)型。本研究綜合考慮我國(guó)文化背景、教師離職的宏中微觀(guān)影響以及對(duì)幼兒發(fā)展的負(fù)面影響，也將前三種類(lèi)型作為離職探討范圍，以分析非在編幼兒園教師離開(kāi)其所從事學(xué)前教育工作的園所的傾向性（離職傾向）及行為（離職行為）的影響因素組態(tài)。

離職傾向是離職行為發(fā)生前的最后一個(gè)心理要素，[9]是預(yù)測(cè)離職行為的最佳指標(biāo)，[10]當(dāng)外部機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)可轉(zhuǎn)化為離職行為。[11]幼兒園教師離職傾向是外部壓力與支持感知的心理博弈過(guò)程，是風(fēng)險(xiǎn)性和保護(hù)性因素協(xié)同作用的結(jié)果，工作要求—資源模型（Job Demands-Resources Model）在分析幼兒園教師離職傾向和行為上具有良好的適用性。[12]工作要求—資源模型認(rèn)為，每種職業(yè)都有影響工作者身心健康及工作狀況的獨(dú)特因素，所有這些因素可歸為工作要求（Job Demands）和工作資源（Job Resources）。工作要求指工作中需要體力、腦力持續(xù)付出的與身體、社會(huì)和組織有關(guān)并能導(dǎo)致個(gè)體身心損耗的因素，一般包括工作負(fù)荷、時(shí)間壓力、情緒要求等;工作資源指工作中有助于完成目標(biāo)或降低工作要求或激勵(lì)個(gè)人成長(zhǎng)發(fā)展并與身心、社會(huì)和組織有關(guān)的因素，一般包括報(bào)酬、支持、自主性等。[13][14]初始的JD-R模型中的工作要求和工作資源分別對(duì)應(yīng)了職業(yè)心理健康受損和工作投入動(dòng)機(jī)強(qiáng)度的正向預(yù)測(cè)，[15]在之后的進(jìn)一步研究中，多元交互影響結(jié)論開(kāi)始顛覆早期定向影響的認(rèn)知，[16]對(duì)JD-R模型的因素分類(lèi)也趨于精細(xì)化，并開(kāi)始關(guān)注個(gè)性化的因素對(duì)職業(yè)倦怠的影響，然而這依然未動(dòng)搖其作為離職傾向研究前因要素抽取的基本框架。[17][18]伍新春、齊亞靜等結(jié)合中國(guó)教師職業(yè)特點(diǎn)，在安雅（Anja）等人研究的基礎(chǔ)上，[19]將JD-R模型中的工作要求細(xì)分為阻礙性要求、挑戰(zhàn)性要求和發(fā)展性要求（阻礙性要求正向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，負(fù)向預(yù)測(cè)工作投入;挑戰(zhàn)性要求對(duì)職業(yè)倦怠沒(méi)有顯著預(yù)測(cè)作用，正向預(yù)測(cè)工作投入;發(fā)展性要求負(fù)向預(yù)測(cè)去人性化，正向預(yù)測(cè)工作投入），并將工作負(fù)荷、角色壓力等中小學(xué)教師工作要求歸入其中，而后進(jìn)一步將工作資源細(xì)分為物質(zhì)資源、情緒資源、認(rèn)知資源和個(gè)體資源，明確了這幾類(lèi)資源分別包含的主要要素。[20][21]為了確保文化適用性，本研究基本沿用了這一國(guó)內(nèi)主流的JD-R模型解釋體系，并對(duì)模型進(jìn)行了細(xì)微調(diào)整：一是根據(jù)最新的針對(duì)中國(guó)教師特別是學(xué)前教師的實(shí)證研究成果，工作壓力對(duì)職業(yè)倦怠和工作投入均有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用，[22][23]工作—家庭沖突與支持感密切相關(guān)且不能顯著預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠，在多元支持的影響下可以共同增進(jìn)組織承諾和工作投入，[24]因此我們將工作壓力劃歸為阻礙性要求，將工作—家庭沖突與多元支持進(jìn)行整合，同時(shí)指向了挑戰(zhàn)性要求和情緒資源;二是出于對(duì)管理推廣價(jià)值的考慮，我們放棄了對(duì)個(gè)性化因素（即個(gè)性資源，包括性格、氣質(zhì)等）的考量。不可回避的是，JD-R模型立足于個(gè)體對(duì)所從事職業(yè)的一系列因素的感知，而未涉及個(gè)體對(duì)外部社會(huì)環(huán)境的感知。研究表明，外部社會(huì)因素（經(jīng)濟(jì)水平、勞動(dòng)力市場(chǎng)供需等）會(huì)通過(guò)機(jī)會(huì)感知影響教師離職傾向及行為。[25][26]在社會(huì)活動(dòng)中，教師會(huì)自發(fā)地對(duì)外部工作機(jī)會(huì)進(jìn)行識(shí)別、評(píng)估和篩選，感知到的機(jī)會(huì)越多，離職的可能性越高。因此，本研究抽取的影響非在編幼兒園教師離職的主要因素包括工作壓力、工作控制、職業(yè)認(rèn)同、支持感、職業(yè)發(fā)展、物質(zhì)資源和外部機(jī)會(huì)，其因素抽取關(guān)系、解釋及作用關(guān)系如圖1所示。其中，實(shí)線(xiàn)代表包含、抽取關(guān)系，虛線(xiàn)代表作用關(guān)系，工作要求、工作資源通過(guò)平衡博弈與外部環(huán)境共同作用于離職傾向與行為。

三、研究思路與方法

既往在教育學(xué)、心理學(xué)等領(lǐng)域普遍采用質(zhì)性與量化的離職研究方法探討離職背后的因素作用關(guān)系，這兩種研究方法代表了兩種風(fēng)格迥異且價(jià)值互補(bǔ)的操作思路。從實(shí)踐意義出發(fā)，以質(zhì)性方法挖掘心理狀態(tài)并以量化方法探索離職傾向與行為發(fā)生的規(guī)律，進(jìn)而形成提高員工工作穩(wěn)定性和投入感的有效方案、策略和制度體系，是更為現(xiàn)實(shí)的訴求。近年來(lái)，一種將定性與定量相結(jié)合的研究方法與分析技術(shù)——定性比較分析（Qualitative Comparative Analysis，下稱(chēng)QCA）被引入到管理、傳播及教育等研究領(lǐng)域。QCA拒絕采用統(tǒng)計(jì)方法發(fā)展最優(yōu)單一因果模型或計(jì)算變量因果凈效應(yīng)，而強(qiáng)調(diào)在有限多樣的案例集合內(nèi)發(fā)現(xiàn)多重并發(fā)因果關(guān)系（即特定結(jié)果的前因組態(tài)），在保留因果復(fù)雜性的同時(shí)力求得到特定現(xiàn)象的簡(jiǎn)約解釋。[27]該研究方法能夠在總結(jié)前因組態(tài)規(guī)律的同時(shí)，借助“與案例對(duì)話(huà)”的形式得到對(duì)組態(tài)構(gòu)型的修正與深入剖析，一方面規(guī)避了量化研究中的自相關(guān)、多重共線(xiàn)等問(wèn)題，[28]另一方面也在繼承質(zhì)性研究深度解釋特點(diǎn)的基礎(chǔ)上發(fā)展了外部效度。這一方法已被應(yīng)用于社會(huì)工作人員、醫(yī)護(hù)人員、企業(yè)人員等群體的離職研究，[29][30][31]成為群體行為研究領(lǐng)域興起的獨(dú)具特色的第三條路徑。

QCA技術(shù)適于中小規(guī)模案例研究，后經(jīng)發(fā)展可用于大樣本研究。[32]該技術(shù)基于布爾代數(shù)進(jìn)行前因要素編碼形成組態(tài)真值表，經(jīng)布爾最小化與邏輯余項(xiàng)運(yùn)算得到導(dǎo)致結(jié)果的多種前因組態(tài)構(gòu)型，最終由研究人員解釋組態(tài)構(gòu)型。為做好研究的信效度控制，需要對(duì)以下幾個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)進(jìn)行明確。（1）前因要素抽取的科學(xué)性與數(shù)量控制。根據(jù)QCA研究有限多樣性要求，納入研究的前因要素應(yīng)有科學(xué)合理的依據(jù)，一般為4～7個(gè)，必要時(shí)可采用驗(yàn)證性因子分析降維。[33]本研究抽取前因要素7個(gè)，文章第二部分為前因要素抽取科學(xué)性的理論論證，第四部分為抽取科學(xué)性的實(shí)證論證。（2）研究案例選擇的代表性與約束條件。QCA在系統(tǒng)設(shè)計(jì)上存在“最大相似”結(jié)果不同（MSDO）和“最大差異”結(jié)果相同（MDSO）兩種方式，在離職研究上，MDSO更適合大樣本數(shù)量以保證“外部有效性”。[34]（3）因素評(píng)價(jià)工具開(kāi)發(fā)與測(cè)量。目前用于QCA的離職前因要素?cái)?shù)據(jù)收集有兩種主要方法，一種采用心理學(xué)量表方法獲取前因要素測(cè)量值，采用模糊集定性比較分析（fsQCA）進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化校準(zhǔn)，然后運(yùn)算形成組態(tài)構(gòu)型;另一種收集前因要素客觀(guān)實(shí)際值（如收入、崗位類(lèi)型、編制類(lèi)型等）進(jìn)行二分聚類(lèi)校準(zhǔn)，采用清晰集或多值集定性比較分析（csQCA/mvQCA）進(jìn)行運(yùn)算得出構(gòu)型，鑒于本研究抽取的因素與心理學(xué)密切相關(guān)，故采用第一種方法。（4）“與案例對(duì)話(huà)”的形式。QCA強(qiáng)調(diào)在生成組態(tài)構(gòu)型與解讀構(gòu)型時(shí)操作人員要對(duì)案例有全面深入的了解，并在必要時(shí)與案例反復(fù)接觸以達(dá)到符合事實(shí)的準(zhǔn)確解釋。

本研究為進(jìn)一步提高QCA效度，選擇采用大樣本心理量表測(cè)量和非結(jié)構(gòu)訪(fǎng)談相結(jié)合的方式，在確保數(shù)據(jù)可靠的同時(shí)借助訪(fǎng)談深入了解案例對(duì)職業(yè)生存狀態(tài)的認(rèn)知。因此，關(guān)于非在編幼兒園教師離職構(gòu)型研究的整體思路與操作設(shè)計(jì)如圖2所示。

四、量表工具開(kāi)發(fā)與驗(yàn)證

（一）開(kāi)發(fā)依據(jù)

按照研究的設(shè)計(jì)，量表工具包括《非在編幼兒園教師離職傾向量表》與《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》，其中《非在編幼兒園教師離職傾向量表》借鑒周（Zhou）修訂的《幼兒園教師離職傾向量表》，[35]未進(jìn)行修改?！队變簣@教師離職傾向量表》包括3個(gè)題項(xiàng)：我在考慮離開(kāi)當(dāng)前的幼兒園;我不久以后會(huì)停止在這個(gè)幼兒園教學(xué);如果讓我重新選擇工作單位，我會(huì)繼續(xù)選擇這個(gè)幼兒園。在原研究中，該量表的克倫巴赫α系數(shù)為0.710，在本研究中，該量表的克倫巴赫α系數(shù)為0.894，適用性良好。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》參照理論部分抽取的前因要素和已有研究中對(duì)相關(guān)要素進(jìn)行測(cè)量的量表題項(xiàng)進(jìn)行設(shè)計(jì)，為避免表面效度過(guò)高造成答題干擾以及出于方便調(diào)查的考慮，本研究將《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》偽命名為《非在編幼兒園教師職業(yè)生存狀態(tài)感知問(wèn)卷》進(jìn)行開(kāi)發(fā)，基本過(guò)程如下。首先，形成題庫(kù)。建立由具備教育學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)等學(xué)科背景并從事學(xué)前教育研究的5名高校教師組成的研究團(tuán)隊(duì)，負(fù)責(zé)遴選貼近測(cè)量維度的量表題項(xiàng)，建立由公、私立幼兒園管理人員（園長(zhǎng)、副園長(zhǎng)）及一線(xiàn)非在編幼兒園教師8人組成的行業(yè)咨詢(xún)團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行內(nèi)容效度評(píng)價(jià)，通過(guò)內(nèi)容效度系數(shù)（CVR）計(jì)算篩選用于試測(cè)的問(wèn)卷題目，形成初始問(wèn)卷。其次，進(jìn)行試測(cè)。邀請(qǐng)5名在職和5名已離職（2年內(nèi)）的非在編幼兒園教師進(jìn)行試測(cè)與測(cè)后訪(fǎng)談，對(duì)問(wèn)卷題項(xiàng)進(jìn)行逐一訪(fǎng)談修正，確保言辭通俗達(dá)意。再次，進(jìn)行探索性因子分析。對(duì)221名（大于題項(xiàng)5倍數(shù)，為實(shí)際有效案例）在職及已離職（2年內(nèi)）非在編幼兒園教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用探索性序貫設(shè)計(jì)方法刪減題目，優(yōu)化量表信效度。[36]最后，進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，對(duì)312名（大于題項(xiàng)10倍數(shù)，為實(shí)際有效案例）在職及已離職（2年內(nèi)）非在編幼兒園教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，采用結(jié)構(gòu)方程模型擬合指標(biāo)檢驗(yàn)量表信效度水平及確定前因要素最終數(shù)目。

《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》采用李克特量表形式，選項(xiàng)分為非常同意、同意、一般、不同意、非常不同意五個(gè)等級(jí)，分值依次從5至1。量表設(shè)計(jì)的第一部分為被調(diào)查人員基本信息，包括性別、婚姻狀況、學(xué)歷、年齡、是否兩年內(nèi)曾以非編身份離職、合同類(lèi)型、職稱(chēng)、教齡、薪酬等。第二部分為對(duì)工作壓力、工作控制、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展、支持感、物質(zhì)資源、外部機(jī)會(huì)感知7個(gè)維度進(jìn)行測(cè)量的子量表。子量表的借鑒兼顧影響力與時(shí)間就近，并結(jié)合非在編幼兒園教師職業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行部分修訂。其中工作壓力感知參考阿拉坦巴根等編制的涉及工作強(qiáng)度和難度的量表題項(xiàng);[37]工作控制感知參考馬劍虹編制的工作控制體驗(yàn)量表題項(xiàng);[38]根據(jù)蒲瑤對(duì)幼兒教師職業(yè)認(rèn)同感四類(lèi)組成因素的分析，[39]職業(yè)承諾是職業(yè)認(rèn)同感的主要解釋因素，且考慮到其他三類(lèi)因素（補(bǔ)償、滿(mǎn)足與成長(zhǎng)）均在本研究其他因素中有所涵蓋，故職業(yè)認(rèn)同感參考了布勞（Blau）編制的職業(yè)承諾量表題項(xiàng);[40]職業(yè)發(fā)展感知參考馬應(yīng)心編制的員工留職意愿量表題項(xiàng);[41]支持感參考齊梅特（Zimet）等編制的感知社會(huì)支持多維量表（MSPSS）題項(xiàng);[42]物質(zhì)資源感知參考赫伯特（Herbert）等編制的薪酬滿(mǎn)意度量表題項(xiàng)及杜屏等改進(jìn)的教師薪酬滿(mǎn)意評(píng)價(jià)維度和題項(xiàng);[43][44]外部機(jī)會(huì)感知參考翁清雄等編制的感知機(jī)會(huì)量表題項(xiàng)。[45]該部分經(jīng)內(nèi)容效度評(píng)價(jià)后共保留28個(gè)題項(xiàng)。

（二）探索性因子分析

為提高量表整體信度、各維度解釋力、內(nèi)部一致性和移植適用性，本研究對(duì)《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》進(jìn)行探索性因子分析。調(diào)查對(duì)象選擇東部沿海S省，該省文化底蘊(yùn)深厚，經(jīng)濟(jì)總量較高，省內(nèi)區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為均衡，適合探討文化經(jīng)濟(jì)雙向驅(qū)動(dòng)下的非在編幼兒園教師離職現(xiàn)象。研究隨機(jī)選取S省兩座城市的部分公、私立幼兒園，采用紙質(zhì)問(wèn)卷與網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷相結(jié)合的形式進(jìn)行調(diào)查，并提前向參與者告知問(wèn)卷為匿名答題，僅作科學(xué)研究使用。經(jīng)可靠性、KMO和Bartlett球形檢驗(yàn)，克倫巴赫α系數(shù)為0.810，信度良好，KMO為0.875，近似卡方值χ2=3259.495，p<0.001，達(dá)到顯著性水平。經(jīng)探索性因子分析，提取成分因子7個(gè)，其中第17題（只要報(bào)酬相同，在不在幼兒園工作無(wú)所謂）、第24題（幼兒園的工作很理想，我并不想輕易放棄）因子載荷過(guò)低（<0.45），予以刪除，修正后的測(cè)量題項(xiàng)載荷分布、解釋率等數(shù)據(jù)如表1所示。①對(duì)《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》各成分因子與離職傾向做相關(guān)性檢驗(yàn)，可以看出各成分因子均與離職傾向呈顯著相關(guān)性，相關(guān)系數(shù)與顯著性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2所示。其中工作壓力、外部機(jī)會(huì)與離職傾向呈顯著正相關(guān)，可提供正向預(yù)測(cè);工作控制、支持感、物質(zhì)資源、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展與離職傾向呈顯著負(fù)相關(guān)，可提供負(fù)向預(yù)測(cè)。該數(shù)據(jù)從實(shí)證角度論證了本研究理論模型選取因素的科學(xué)合理性。

（三）驗(yàn)證性因子分析

本研究對(duì)七因子模型的區(qū)分效度、擬合度和共同方法偏差進(jìn)行檢驗(yàn)，利用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。調(diào)查問(wèn)卷采用網(wǎng)絡(luò)散發(fā)方式進(jìn)行，對(duì)象依然選擇S省，最終回收有效問(wèn)卷312份。對(duì)數(shù)據(jù)按照工作壓力、工作控制、支持感、物質(zhì)資源、職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展、外部機(jī)會(huì)進(jìn)行七因子模型檢驗(yàn)，得到結(jié)果χ2/df=2.385，RMSEA=0.067，GFI=0.867，AGFI=0.828，CFI=0.920，IFI=0.919，TLI=0.903，擬合度良好。分別構(gòu)建單因子模型、三因子模型1、三因子模型2與七因子模型做對(duì)比。單因子模型將全部變量整合為單一因子;三因子模型1按照?qǐng)D1對(duì)應(yīng)關(guān)系將變量分為工作要求、工作資源和外部機(jī)會(huì)，因支持感采用MSPSS正向測(cè)量家庭支持度以側(cè)面反映家庭—工作矛盾對(duì)離職的影響，因此將支持感按照情緒資源分至工作資源因子;三因子模型2參照表2相關(guān)性指向，因工作壓力和外部機(jī)會(huì)研究切入點(diǎn)不同予以分列。分析數(shù)據(jù)結(jié)果如表3所示，可以看出，七因子模型在各項(xiàng)指標(biāo)上均優(yōu)于其他模型，同時(shí)符合結(jié)構(gòu)方程模型擬合要求的各項(xiàng)指標(biāo)。

因研究均以問(wèn)卷形式通過(guò)被試者的自我報(bào)告進(jìn)行評(píng)價(jià)，可能存在共同方法偏差干擾，影響研究可靠性，故采用Harman單因素檢驗(yàn)方法進(jìn)行檢驗(yàn)，得到第一公因子方差解釋為29.564%，小于常用臨界標(biāo)準(zhǔn)40%，初步判斷不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。采用潛在誤差變量控制法，對(duì)七因子模型每個(gè)題項(xiàng)做共同潛變量，運(yùn)行結(jié)果如表3所示，ΔRMSEA=0.001，小于臨界差值0.05;ΔCFI=0.007，ΔTLI=0.003，均小于臨界差值0.1，由此可以看出兩模型擬合度差別甚小，可以判斷本研究共同方法偏差不明顯。

五、離職構(gòu)型研究

（一）QCA案例選取

為提高研究的外部效度，在驗(yàn)證性因子分析樣本的基礎(chǔ)上，按照MDSO（最大差異，結(jié)果相同）設(shè)計(jì)思路，采用整群抽樣方式擴(kuò)展選取具有代表性的地區(qū)的幼兒園進(jìn)行問(wèn)卷和訪(fǎng)談?wù){(diào)研?？紤]推廣意義，在城市選擇上兼顧人口總量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平差異，人口總量參照國(guó)務(wù)院發(fā)布的國(guó)家城市規(guī)模劃分標(biāo)準(zhǔn)和S省各市2019年統(tǒng)計(jì)公報(bào)，選取特大城市2座（城區(qū)常住人口500～1000萬(wàn)）、大型城市3座（城區(qū)常住人口100～500萬(wàn)），經(jīng)濟(jì)水平參照S省2019年GDP總量排行，最終選擇S省J市、Q市（特大城市，GDP排名S省前25%）、L市、D市（大型城市，GDP排名S省25%～75%）、C市（大型城市，GDP排名S省后25%）。在園所選擇上，確保覆蓋公立、私立高端、私立普惠、城區(qū)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（含城鄉(xiāng)結(jié)合區(qū)）等辦園類(lèi)型，于選定園所訪(fǎng)談管理人員和部分非在編幼兒園教師，并通過(guò)被訪(fǎng)談對(duì)象溯源近期離職的非在編幼兒園教師進(jìn)行追訪(fǎng)，經(jīng)篩查最終確定用于QCA的有效案例498個(gè)，其中用于進(jìn)行離職傾向構(gòu)型分析的案例389個(gè)（近兩年未曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗(yàn)證性因子分析的樣本），用于進(jìn)行離職行為分析的案例109個(gè)（近兩年曾以非在編幼兒園教師身份離職，含用于驗(yàn)證性因子分析的樣本）。經(jīng)檢驗(yàn)，《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》信度系數(shù)α=0.839，子量表信度系數(shù)依次為αJP=0.797、αJC=0.881、αSS=0.881、αMR=0.835、αCI=0.833、αCD=0.777、αEO=0.892，《非在編幼兒園教師離職傾向量表》信度系數(shù)α=0.894。參與調(diào)查的案例基本情況統(tǒng)計(jì)如表4所示。而后將通過(guò)《非在編幼兒園教師離職因素感知量表》調(diào)查得到的數(shù)據(jù)作為前因變量，通過(guò)《非在編幼兒園教師離職傾向量表》得到的數(shù)據(jù)作為結(jié)果變量導(dǎo)入fsQCA3.0軟件，借用fsQCA分析高、低離職傾向集合差異，析出高離職傾向的前因組態(tài)構(gòu)型。

（二）數(shù)據(jù)校準(zhǔn)與單變量必要條件檢驗(yàn)

fsQCA采用隸屬度（0～1之間分?jǐn)?shù)）描述結(jié)果的前因要素在二分維度（完全不隸屬為0，完全隸屬為1）上的靠攏趨勢(shì)，對(duì)不符合fsQCA運(yùn)算要求的數(shù)據(jù)，在選擇好校準(zhǔn)隸屬分?jǐn)?shù)后可運(yùn)用fsQCA 3.0軟件的系統(tǒng)函數(shù)“calibrate（x，n1，n2，n3）”對(duì)測(cè)量數(shù)值進(jìn)行校準(zhǔn)轉(zhuǎn)換，生成0～1之間連續(xù)分布的數(shù)值。借鑒已有研究經(jīng)驗(yàn)、量表工具特點(diǎn)和實(shí)際訪(fǎng)談情況，本研究按1為不完全隸屬點(diǎn)、3為交叉點(diǎn)、5為完全隸屬點(diǎn)對(duì)各因素進(jìn)行校準(zhǔn)。根據(jù)QCA操作要求，在進(jìn)行分析前還需進(jìn)行單變量必要條件檢驗(yàn)。所謂必要條件，是導(dǎo)致結(jié)果發(fā)生必須存在的條件，如果某個(gè)前因單變量被檢驗(yàn)出是結(jié)果的必要條件，則說(shuō)明結(jié)果的集合一定包含該前因單變量的特定狀態(tài)，也就無(wú)須繼續(xù)討論該單變量參與組態(tài)構(gòu)型的可能狀態(tài)，可直接剔除。單變量必要條件檢驗(yàn)使用一致性系數(shù)（Consistency）進(jìn)行判斷：

Consistency（Yi≤Xi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Yi） （1）

該公式評(píng)估了作為結(jié)果的集合Y與作為前因變量的集合X的交集占集合Y的比例，[46]當(dāng)一致性系數(shù)大于0.9時(shí)認(rèn)為前因單變量為結(jié)果的必要條件。[47]檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示，全部單變量的一致性系數(shù)均小于0.9，不構(gòu)成對(duì)結(jié)果集合的必要條件。

（三）高離職傾向組態(tài)構(gòu)型分析

fsQCA對(duì)因素組合的可靠性論證主要采用模糊子集的一致性來(lái)描述，即前因變量集合X與結(jié)果集合Y的交集占集合X的比例，[48]其公式如下：

Consistency（Xi≤Yi）=∑（min（Xi，Yi））/∑（Xi） （2）

此外，覆蓋度是評(píng)估因素組合對(duì)結(jié)果擬合的第二度量，馬應(yīng)心將該指標(biāo)詮釋為在多大程度上能保證前因變量X是達(dá)到結(jié)果集合Y的唯一路徑。[49]對(duì)覆蓋度的評(píng)估不存在原則上的下限，杜運(yùn)周認(rèn)為從管理學(xué)研究看，基于問(wèn)卷數(shù)據(jù)的QCA總體解的覆蓋度應(yīng)高于0.3，達(dá)到0.5就算理想。[50]在完成數(shù)據(jù)校準(zhǔn)和單變量必要性檢驗(yàn)后，由校準(zhǔn)值運(yùn)算生成真值表。采用Quine-Mccluskey算法，選擇頻數(shù)為1，一致性閾值大于0.8，計(jì)算生成復(fù)雜解;根據(jù)因子重要程度和與結(jié)果的相關(guān)性，輸出中間解;運(yùn)行特殊分析輸出簡(jiǎn)約解。通常情況下，應(yīng)當(dāng)匯報(bào)中間解，并結(jié)合簡(jiǎn)約解區(qū)分核心與次要條件。根據(jù)菲斯（Fiss）等的解釋方法，如果前因要素是中間解和簡(jiǎn)約解的交集，則其為核心條件;如果前因要素僅出現(xiàn)于中間解，則其為次要條件。[51]經(jīng)運(yùn)算，可得高離職傾向前因要素組態(tài)構(gòu)型共計(jì)6種，各組態(tài)構(gòu)型一致性介于0.823～0.913之間，總體解的一致性為0.813，超過(guò)推薦臨界值0.8。[52]原始覆蓋度介于0.430～0.601之間，總體解的覆蓋度達(dá)到0.849，各數(shù)據(jù)指標(biāo)良好。與園所管理者和部分一線(xiàn)非在編幼兒園教師對(duì)六種組態(tài)進(jìn)行討論解釋?zhuān)瑢⑵鋭澐譃樗姆N類(lèi)型。組態(tài)構(gòu)型、分類(lèi)及其相關(guān)數(shù)據(jù)如表6所示。

研究團(tuán)隊(duì)根據(jù)離職傾向組態(tài)構(gòu)型的共現(xiàn)因素與作用機(jī)制進(jìn)行命名，對(duì)應(yīng)關(guān)系為A——要求—資源博弈嚴(yán)重失衡，A1、A2的原始覆蓋度分別為0.601和0.575，為各類(lèi)型原始覆蓋度中最高的，是高離職傾向的最主要類(lèi)型;B——機(jī)會(huì)傾向的壓力回避，B1、B2原始覆蓋度分別為0.508和0.580，次于A類(lèi)型，為高離職傾向的第二類(lèi)型;C——多元支持與自我矛盾激化，原始覆蓋度為0.435，次于B類(lèi)型，為第三類(lèi)型;D——事業(yè)上升發(fā)展受阻，原始覆蓋度為0.430，次于C類(lèi)型，為第四類(lèi)型。根據(jù)現(xiàn)有研究理論，采用“與案例對(duì)話(huà)”的方式進(jìn)行協(xié)商性解讀，結(jié)合計(jì)算生成的表6對(duì)四種類(lèi)型進(jìn)行分析解釋。

1. A類(lèi)型：要求—資源博弈嚴(yán)重失衡。

此類(lèi)型存在的根本原因在于工作要求—資源模型的平衡機(jī)制在現(xiàn)實(shí)工作中被完全損壞。根據(jù)“理性人”假設(shè)和資源保存理論，個(gè)體的行為動(dòng)機(jī)是趨利避害的，他們借助理性思維計(jì)算、衡量工作資源損耗及其他可能的損耗換取可以保存或有助于獲得更多可保存的資源的價(jià)值差。[53][54]由于這種理性判斷建立在信息充分的前提條件之下，[55]因此個(gè)體在衡量?jī)r(jià)值差上存在可容忍的模糊域。當(dāng)個(gè)體明顯感知到工作要求帶來(lái)的資源損耗高于獲得的資源時(shí)，會(huì)出現(xiàn)資源匱乏感，進(jìn)而產(chǎn)生健康問(wèn)題和職業(yè)倦怠，降低職業(yè)認(rèn)同，[56]產(chǎn)生高離職傾向。A類(lèi)型教師感知的價(jià)值差明顯超過(guò)可容忍的模糊域，在訪(fǎng)談過(guò)程中以及進(jìn)行人口學(xué)統(tǒng)計(jì)研究時(shí)我們也發(fā)現(xiàn)，在有限理性的前提下，高理性特點(diǎn)（如高認(rèn)識(shí)水平、高信息對(duì)稱(chēng)等）教師的可容忍模糊域邊界更為清晰，彈性區(qū)間更為緊縮，表現(xiàn)為同等管理?xiàng)l件下對(duì)價(jià)值差更為敏感，也由此分化出A類(lèi)型的兩種亞構(gòu)型：A1與A2。A1構(gòu)型的教師面對(duì)近乎全面的資源匱乏時(shí)出現(xiàn)高離職傾向，且對(duì)外部機(jī)會(huì)不敏感（如表6所示，外部機(jī)會(huì)感知為空白條件）。A2構(gòu)型的教師感知到現(xiàn)有物質(zhì)資源及可能獲得的可保存的資源出現(xiàn)匱乏時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生認(rèn)同缺失，同時(shí)由于此類(lèi)群體對(duì)外部機(jī)會(huì)感知較強(qiáng)（如表6所示，外部機(jī)會(huì)感知為核心條件出現(xiàn)），進(jìn)而出現(xiàn)高離職傾向。

2. B類(lèi)型：機(jī)會(huì)傾向的壓力回避。

此類(lèi)型存在的主要原因?yàn)橥獠繖C(jī)會(huì)感知參與下的工作要求—資源失衡，即外部機(jī)會(huì)感知與工作內(nèi)部平衡機(jī)制的輕度損壞共現(xiàn)。李（Lee）提出的離職展開(kāi)模型認(rèn)為對(duì)工作不滿(mǎn)、外部事件沖擊和感知外部替代機(jī)會(huì)結(jié)合形成的離職決策是離職發(fā)生的主要路徑之一，[57]熊冠星等通過(guò)對(duì)比實(shí)驗(yàn)發(fā)現(xiàn)外部機(jī)會(huì)對(duì)離職傾向的影響通過(guò)感知外部薪酬差距（物質(zhì)資源）、職位差距（職業(yè)發(fā)展）產(chǎn)生作用，[58]這些都佐證了B類(lèi)型被析出的合理性，而且也說(shuō)明了外部機(jī)會(huì)感知與工作內(nèi)部要素的感知失衡是交互作用的。將B1、B2的組態(tài)構(gòu)型進(jìn)行對(duì)比，B1對(duì)低職業(yè)認(rèn)同敏感（如表6所示，職業(yè)認(rèn)同感知為核心條件缺失），配合其他缺失條件分析可以看出該構(gòu)型教師在工作后逐漸失去對(duì)學(xué)前教師職業(yè)的認(rèn)同感（如表6所示，工作控制、物質(zhì)資源感知為次要條件缺失），在外部機(jī)會(huì)的作用下產(chǎn)生離職傾向。這種構(gòu)型屬于內(nèi)驅(qū)的B類(lèi)高離職傾向亞型。B2對(duì)低職業(yè)發(fā)展敏感（如表6所示，職業(yè)發(fā)展感知為核心條件缺失），說(shuō)明該構(gòu)型教師在職業(yè)發(fā)展方面感受到付出與收獲不平衡，發(fā)展不暢、收入偏低會(huì)導(dǎo)致教師尋找外部兼職機(jī)會(huì)，然而高工作壓力和低時(shí)間自由度降低兼職的可能性，進(jìn)而造成了替代機(jī)會(huì)感知的上升，最終形成高離職傾向。[59]這種構(gòu)型屬于外驅(qū)的B類(lèi)高離職傾向亞型。在實(shí)際調(diào)研中我們發(fā)現(xiàn)，B2構(gòu)型的高離職傾向明顯多于B1，例如很多幼兒園管理者與教師提到的互聯(lián)網(wǎng)金融、特長(zhǎng)補(bǔ)習(xí)班等現(xiàn)象催生非在編幼兒園教師離職意向，誘發(fā)大量離職行為，就屬于B2構(gòu)型可解釋的現(xiàn)象。

通過(guò)對(duì)A、B兩種類(lèi)型的分析，可以看出工作要求—資源失衡是導(dǎo)致高離職傾向的重要原因。A類(lèi)型反映了在內(nèi)部機(jī)制嚴(yán)重失衡的情況下，教師形成了較大的價(jià)值差感知而產(chǎn)生高離職傾向。B類(lèi)型反映了在工作內(nèi)部機(jī)制輕度失衡的情況下，教師通過(guò)感知外部更好的發(fā)展機(jī)會(huì)或薪酬待遇而形成較大的價(jià)值差感知，進(jìn)而產(chǎn)生高離職傾向。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，不同行業(yè)收入差距較大，且個(gè)體對(duì)外部機(jī)會(huì)的感知難以控制，化解A、B兩類(lèi)高離職傾向問(wèn)題的關(guān)鍵在于重塑工作要求—資源的平衡機(jī)制，對(duì)學(xué)前教育行業(yè)和園所進(jìn)行變革管理。

3. C類(lèi)型：多元支持與自我價(jià)值矛盾激化。

此類(lèi)型存在的主要原因?yàn)槔墓ぷ髌诖c利己的價(jià)值實(shí)現(xiàn)之間的矛盾激化。這是“社會(huì)人”假設(shè)人性觀(guān)（重視社會(huì)需求）與“自動(dòng)人”假設(shè)人性觀(guān)（重視自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)）在幼兒園教師行業(yè)的沖突體現(xiàn)，也是“復(fù)雜人”假設(shè)人性觀(guān)（人的動(dòng)機(jī)和需求隨條件變化而變化）的現(xiàn)實(shí)反映。[60]囿于身心二元論哲學(xué)及傳統(tǒng)社會(huì)文化認(rèn)知，幼兒園教師普遍被認(rèn)為是一種更加適合女性從事的職業(yè)，[61][62]且由于這一職業(yè)的特性和社會(huì)供需現(xiàn)狀，諸多幼兒園教師出于家庭、親友和社會(huì)的期望與要求選擇學(xué)前教育并走上工作崗位，而其本身并未形成對(duì)該職業(yè)的價(jià)值認(rèn)同，因此當(dāng)面臨工作中的壓力和發(fā)展阻力時(shí)，自我實(shí)現(xiàn)的個(gè)體價(jià)值觀(guān)與最初利他的集體價(jià)值觀(guān)發(fā)生沖突，這種矛盾若隨著時(shí)間推移未能得到解決，就會(huì)導(dǎo)致個(gè)體向外部機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)移尋找有助于協(xié)調(diào)價(jià)值一致性的替代工作。就訪(fǎng)談分析，我們發(fā)現(xiàn)年輕教師群體在面對(duì)這種沖突且無(wú)法調(diào)和價(jià)值矛盾時(shí)，會(huì)更傾向追求自我價(jià)值，產(chǎn)生更高的離職傾向和大概率的離職行為。此類(lèi)價(jià)值觀(guān)沖突造成的高離職傾向，反映了學(xué)前教師教育、招聘等環(huán)節(jié)存在職業(yè)認(rèn)同培養(yǎng)缺失、從業(yè)動(dòng)機(jī)考察不足等問(wèn)題。圍繞專(zhuān)業(yè)情感、態(tài)度和價(jià)值觀(guān)開(kāi)展學(xué)前教育師范生和在職幼兒園教師培養(yǎng)培訓(xùn)，加強(qiáng)招聘環(huán)節(jié)對(duì)從業(yè)動(dòng)機(jī)的考核，是該類(lèi)型分析帶來(lái)的管理啟示。

4. D類(lèi)型：事業(yè)上升發(fā)展受阻。

這一類(lèi)型存在的主要原因?yàn)閭€(gè)人事業(yè)目標(biāo)追求或崗位發(fā)展受到管理風(fēng)格、晉升制度等環(huán)境因素的阻礙，從而嘗試通過(guò)尋找外部機(jī)會(huì)以實(shí)現(xiàn)自我提升和價(jià)值追求。經(jīng)訪(fǎng)談和人口學(xué)統(tǒng)計(jì)研究發(fā)現(xiàn)，歸屬此類(lèi)型的非在編幼兒園教師常兼任幼兒園管理職務(wù)，故一旦發(fā)生離職往往會(huì)對(duì)幼兒園運(yùn)行秩序產(chǎn)生較大影響。研究表明，職業(yè)目標(biāo)進(jìn)展、職業(yè)能力發(fā)展、晉升速度和空間等成長(zhǎng)性因素對(duì)離職傾向有預(yù)測(cè)作用，且伴隨著感知機(jī)會(huì)的增加，成長(zhǎng)性問(wèn)題更容易產(chǎn)生高離職傾向。[63]在無(wú)邊界生涯時(shí)期，職業(yè)能力發(fā)展往往是勞動(dòng)個(gè)體追求的重要目標(biāo)，[64]當(dāng)教師在現(xiàn)有工作崗位上得到能力發(fā)展并進(jìn)一步獲得晉升時(shí)，會(huì)對(duì)組織目標(biāo)產(chǎn)生認(rèn)同感，同時(shí)由于其在本單位靠經(jīng)驗(yàn)積累的特殊技能常會(huì)因組織變化而失去應(yīng)用價(jià)值，造成較高的沉沒(méi)成本，此時(shí)教師是并不希望離職的。相反，如果教師職業(yè)能力成長(zhǎng)、晉升空間出現(xiàn)瓶頸，那么離職損失感知?jiǎng)t會(huì)降低，機(jī)會(huì)成本感知隨之升高，也就更容易產(chǎn)生高離職傾向。[65]結(jié)合實(shí)際不難理解，通常此類(lèi)人群具有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，具備良好的職業(yè)生涯適應(yīng)力和工作抗壓力，但對(duì)事業(yè)發(fā)展抱有較高期望，當(dāng)發(fā)展受阻后期望所得與實(shí)際所得差距變大，離職損失感相應(yīng)降低，而良好的生涯適應(yīng)力和抗壓力使其感受到自己能夠勝任帶來(lái)更多回報(bào)的工作，[66]因而產(chǎn)生了高離職傾向。該類(lèi)型反映了在非在編幼兒園教師群體中存在相當(dāng)比例的事業(yè)型教師，他們囿于既定的管理制度和當(dāng)前的身份崗位無(wú)法得到發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人崗匹配，創(chuàng)造發(fā)展空間，為關(guān)注發(fā)展、愿意發(fā)展、有能力發(fā)展且能帶動(dòng)幼兒園一起發(fā)展的教師提供良好的平臺(tái)是擺在園所面前的管理挑戰(zhàn)。

（四）離職行為發(fā)生路徑探析

離職傾向是離職行為的最佳預(yù)測(cè)指標(biāo)和最后心理步驟，根據(jù)“理性人”假設(shè)推論，離職行為是經(jīng)過(guò)深思熟慮后的伴有高水平離職傾向的決策行為，因此設(shè)定已發(fā)生離職的教師具備高水平的離職傾向展開(kāi)后續(xù)研究。首先將采集到的109名已離職非在編幼兒園教師的數(shù)據(jù)使用fsQCA3.0軟件構(gòu)建真值表，這一環(huán)節(jié)的參數(shù)設(shè)定與之前一致，輸出分屬不同構(gòu)型的離職發(fā)生案例數(shù)及每個(gè)案例的具體信息，然后使用上一階段分析高離職傾向所生成的真值表輸出高離職傾向案例數(shù)及每個(gè)案例具體信息，采用公式離職發(fā)生比率=離職發(fā)生案例/（高離職傾向案例+離職發(fā)生案例）×100%，計(jì)算得出離職發(fā)生比率，在六種組態(tài)構(gòu)型內(nèi)分別探討離職行為發(fā)生路徑。經(jīng)計(jì)算，各高離職傾向組態(tài)構(gòu)型下的離職比率如表7所示，從數(shù)據(jù)可以看出，C、D兩類(lèi)最終發(fā)生離職行為的概率明顯低于A、B兩類(lèi)，A型和B型為離職行為發(fā)生的主要類(lèi)型，其中，A2型離職概率高于A1型，B1型高于B2型。綜合表7數(shù)據(jù)與前文對(duì)各高離職傾向構(gòu)型的分析，對(duì)離職行為發(fā)生路徑進(jìn)行探討。

對(duì)A類(lèi)型離職發(fā)生案例進(jìn)行分析，A1、A2構(gòu)型的交集案例共18個(gè)，A1單獨(dú)覆蓋的案例共2個(gè)， A2單獨(dú)覆蓋的案例共7個(gè)，A2構(gòu)型實(shí)際發(fā)生離職的比率明顯高于A1，表明A2對(duì)A類(lèi)型離職發(fā)生路徑的解釋能力更好，可以推測(cè)A2構(gòu)型對(duì)A1的包容性更強(qiáng)，即A1可能通過(guò)轉(zhuǎn)變?yōu)锳2發(fā)生離職行為。通過(guò)離職案例訪(fǎng)談發(fā)現(xiàn)，當(dāng)面對(duì)工作要求—資源嚴(yán)重失衡時(shí)，絕大多數(shù)教師會(huì)將注意力轉(zhuǎn)移至外部環(huán)境，這種轉(zhuǎn)移同時(shí)也在一定程度上削弱了工作的失衡感（如部分教師會(huì)感到心情舒暢、時(shí)間變多或自主性變強(qiáng)），但當(dāng)外部機(jī)會(huì)出現(xiàn)時(shí)，即使這種機(jī)會(huì)只是一種職業(yè)或崗位的等值變化（如部分老師會(huì)說(shuō)換工作之后感覺(jué)也沒(méi)改變多少），他們也會(huì)很容易地做出離職決定。因此可以認(rèn)為A類(lèi)離職行為可通過(guò)A2構(gòu)型進(jìn)行預(yù)測(cè)，A1構(gòu)型的相當(dāng)部分教師通過(guò)發(fā)展為A2構(gòu)型產(chǎn)生離職行為。

對(duì)B類(lèi)型離職案例進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，B1、B2構(gòu)型的交集案例18個(gè)，B1單獨(dú)覆蓋的案例共2個(gè)，B2單獨(dú)覆蓋的案例共10個(gè)，B2對(duì)B類(lèi)型離職發(fā)生路徑的解釋能力更好。但由于B2離職發(fā)生率低于B1，所以盡管B2在高離職傾向案例數(shù)以及實(shí)際發(fā)生離職行為的案例數(shù)中占到大多數(shù)，但嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刂v都不能推測(cè)B2形成對(duì)B1的包容，即無(wú)法做出B1可能通過(guò)轉(zhuǎn)變?yōu)锽2發(fā)生離職行為的假設(shè)。聯(lián)系前文對(duì)B類(lèi)的高離職傾向分析和表7的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)可以得出B2是B類(lèi)離職發(fā)生路徑的主要構(gòu)型。結(jié)合離職案例訪(fǎng)談情況，采用需要理論對(duì)B類(lèi)離職現(xiàn)象進(jìn)行解釋?zhuān)殬I(yè)作為個(gè)體長(zhǎng)期從事并以此獲得主要生活來(lái)源的社會(huì)活動(dòng)，滿(mǎn)足需求是從事職業(yè)勞動(dòng)的根本目的。物質(zhì)資源、時(shí)間資源（從屬工作控制，間接影響物質(zhì)資源）與工作要求的價(jià)值差需要預(yù)期資源（職業(yè)發(fā)展）和自我實(shí)現(xiàn)（職業(yè)發(fā)展、職業(yè)認(rèn)同）予以填補(bǔ)，而同時(shí)涵蓋預(yù)期資源和自我實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展因素對(duì)價(jià)值差的補(bǔ)償作用更為明顯，所以職業(yè)發(fā)展作為核心條件缺失的B2構(gòu)型對(duì)B類(lèi)離職行為具有更好的解釋力，因此B類(lèi)離職行為可主要通過(guò)B2構(gòu)型進(jìn)行預(yù)測(cè)，但B1、B2不存在必然的轉(zhuǎn)換發(fā)展關(guān)系。

C類(lèi)型作為一種價(jià)值沖突的離職類(lèi)型，具有較為明顯的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)特征。根據(jù)離職行為發(fā)生案例的人口學(xué)統(tǒng)計(jì)分析，該類(lèi)型基本為未婚、年輕（≤30歲）、低教齡（≤3年）教師，按照表6當(dāng)對(duì)該類(lèi)型離職案例的核心條件和輔助條件進(jìn)行出現(xiàn)/缺失篩選后，發(fā)現(xiàn)物質(zhì)資源感知一項(xiàng)全部為低水平，因此可以推斷：一是年輕教師群體更容易在出現(xiàn)價(jià)值沖突時(shí)產(chǎn)生離職行為，二是物質(zhì)資源與職業(yè)認(rèn)同、職業(yè)發(fā)展都是造成該群體選擇離職的重要因素。按照表6對(duì)D類(lèi)型離職案例的核心條件和輔助條件進(jìn)行出現(xiàn)/缺失篩選后，發(fā)現(xiàn)低物質(zhì)資源感知也基本全為低水平（僅有1例為高水平），說(shuō)明低物質(zhì)資源感知也是此類(lèi)教師離職的重要原因。工作壓力感知、職業(yè)認(rèn)同感知的水平高低無(wú)明顯差異，說(shuō)明D類(lèi)型下工作壓力、職業(yè)認(rèn)同對(duì)離職行為影響并不太明顯。通過(guò)訪(fǎng)談了解，多數(shù)此類(lèi)型離職教師通常具有較高的學(xué)歷、自我效能感和事業(yè)期望，擁有較為多元的外部發(fā)展途徑，且在選擇更換工作時(shí)也更為理性，只有當(dāng)目標(biāo)崗位在事業(yè)發(fā)展或薪酬上顯著優(yōu)于現(xiàn)崗位時(shí)，才會(huì)選擇離職，因此離職率也相對(duì)其他類(lèi)型低一些。

總體來(lái)看，四類(lèi)離職行為發(fā)生均呈現(xiàn)出明顯的低物質(zhì)資源感知，這在一定程度上反映了非在編幼兒園教師面對(duì)過(guò)低的薪酬保障水平時(shí)不得不采取回避行為，即使他們中的有些人感受到來(lái)自家庭、親友、同事在工作或精神上的支持。在公立園環(huán)境中，非在編教師還同時(shí)承受著來(lái)自工作上的“同工不同酬”的不公平感，這也極大地消耗著他們對(duì)本職業(yè)的認(rèn)同。本研究進(jìn)行量表調(diào)研時(shí)一并收集的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)數(shù)據(jù)顯示，薪酬水平與薪酬滿(mǎn)意度、物質(zhì)資源感知水平密切相關(guān)（r=0.445/r=0.384）。結(jié)合聚類(lèi)分析發(fā)現(xiàn)，年收入（含工資、津補(bǔ)貼、年終獎(jiǎng)勵(lì)等）合計(jì)值處于當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資0.9～1.1倍區(qū)間時(shí)，非在編幼兒園教師的物質(zhì)資源感知水平基本達(dá)到滿(mǎn)意區(qū)間，在0.9倍～1.3倍區(qū)間時(shí)這一水平隨收入提高提升明顯，因此我們建議對(duì)非在編幼兒園教師的薪酬支出盡量維持在當(dāng)?shù)厣鐣?huì)平均工資的0.9倍以上。此外，結(jié)合表6以及對(duì)A、B兩類(lèi)離職行為發(fā)生路徑的分析可以看出，工作壓力過(guò)大也是多數(shù)非在編幼兒園教師離職的主要原因，伴隨著學(xué)前教育受關(guān)注度不斷提升，越來(lái)越多的角色責(zé)任和工作負(fù)荷壓到了一線(xiàn)教師肩頭，在物質(zhì)資源無(wú)法得到滿(mǎn)足的情況下，這無(wú)疑加劇了非在編幼兒園教師勞動(dòng)過(guò)程中的心理失衡感和逃離現(xiàn)象。建議園所管理者重視針對(duì)教師的減壓工作，有選擇地將組織管理領(lǐng)域的壓力管理研究成果借鑒到園所管理中，建立常態(tài)化壓力疏導(dǎo)機(jī)制。

六、總結(jié)

本研究基于幼兒園普惠化改造及教師隊(duì)伍編制類(lèi)型改革過(guò)程中對(duì)教師隊(duì)伍穩(wěn)定性和學(xué)前教育質(zhì)量保障的思考，立足教育管理實(shí)際需要，根據(jù)已有離職研究理論形成因素觀(guān)測(cè)點(diǎn)，借鑒心理學(xué)測(cè)量方法收集觀(guān)測(cè)數(shù)據(jù)，采用管理學(xué)組態(tài)分析技術(shù)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理和解釋?zhuān)罱K形成了由6種高離職傾向組態(tài)構(gòu)型組成的四種高離職傾向類(lèi)型，并基于這些類(lèi)型及構(gòu)型分析了離職行為的發(fā)生路徑，以期為學(xué)前教育行政部門(mén)及幼兒園所提供管理參考，為化解非在編幼兒園教師流失問(wèn)題帶來(lái)實(shí)踐價(jià)值。我們希望有關(guān)部門(mén)及園所在接受這些構(gòu)型的同時(shí)，靈活地將其結(jié)合到?jīng)Q策與管理上，避免以“一刀切”的形式應(yīng)對(duì)教師離職問(wèn)題。以集合論邏輯運(yùn)算為基礎(chǔ)的QCA技術(shù)與以概率論回歸分析為基礎(chǔ)的數(shù)理統(tǒng)計(jì)是兩種迥異的研究路徑，兩者在各自擅長(zhǎng)的領(lǐng)域發(fā)揮獨(dú)特的作用。借助QCA技術(shù)，可以析出以問(wèn)題現(xiàn)象為導(dǎo)向的前因要素組態(tài)構(gòu)型，便于問(wèn)題關(guān)涉者直觀(guān)認(rèn)知引發(fā)問(wèn)題的前因要素的多重并發(fā)關(guān)系，通過(guò)“與案例對(duì)話(huà)”及理論分析等方法有針對(duì)性地了解各組態(tài)的作用路徑，然后形成應(yīng)對(duì)啟示。然而任何一種方法都存在不完美之處，fsQCA使用過(guò)程的錨點(diǎn)確定、二分法等所存在的主觀(guān)性和模糊問(wèn)題，前因變量選擇以及構(gòu)型解釋的“黑匣子”問(wèn)題，[67][68]都十分考驗(yàn)操作者對(duì)整個(gè)研究控制的技術(shù)水平。在本研究中，我們?cè)阱^點(diǎn)設(shè)定上參照了現(xiàn)有fsQCA技術(shù)的一般做法，即以3分為臨界，對(duì)李克特五級(jí)量表的得分按照“calibrate（x，5，3，1）”進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化校準(zhǔn)，這種錨點(diǎn)設(shè)定方法更多的是基于主觀(guān)經(jīng)驗(yàn)的。此外，對(duì)各構(gòu)型發(fā)生路徑的解釋依賴(lài)于研究者與案例的反復(fù)接觸和深入解讀，本質(zhì)上是一種質(zhì)性的解釋方法，這種解釋多大程度上反映了構(gòu)型背后的作用機(jī)制，也是值得深思的問(wèn)題。然而正如拉金（Ragin）所說(shuō)，“奇跡方法”并不存在，[69]研究的主觀(guān)性和粗糙感并非QCA特有的缺點(diǎn)，打開(kāi)“黑匣子”的關(guān)鍵在于研究者對(duì)于案例的深入了解。[70]我們認(rèn)為由QCA得出和詮釋的任何一種構(gòu)型必然不是完美結(jié)果，就像任何一種用于解釋結(jié)果的方程模型都不會(huì)完美擬合一樣。對(duì)于當(dāng)前的研究難題，研究者需要采用多種方法、從多個(gè)角度走近切入，才能得到全面透徹的分析與解決，QCA技術(shù)作為一種近年興起的方法，在前因要素抽取、測(cè)量工具開(kāi)發(fā)、構(gòu)型解釋等環(huán)節(jié)上，依然需要其他方法的協(xié)調(diào)配合，才能更好地發(fā)揮作用。

注釋?zhuān)?/p>

①因調(diào)查面向兩個(gè)群體，一是兩年內(nèi)未曾離職的非在編幼兒園教師，一是兩年內(nèi)曾以非在編幼兒園教師身份離職過(guò)的人員，因此在書(shū)面行文上以“現(xiàn)在（之前）”展示陳述。在實(shí)際調(diào)查中，網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷采用勾選“兩年內(nèi)是否曾以非在編教師身份離職”為選項(xiàng)設(shè)置跳題。紙質(zhì)問(wèn)卷發(fā)放時(shí)提前向?qū)ο笳f(shuō)明，發(fā)放對(duì)應(yīng)問(wèn)卷。兩年內(nèi)未曾離職的調(diào)查對(duì)象使用的問(wèn)卷采用“現(xiàn)在”表述以調(diào)查對(duì)當(dāng)前狀態(tài)的感知。兩年內(nèi)曾離職過(guò)的調(diào)查對(duì)象使用的問(wèn)卷采用“以前”表述以調(diào)查對(duì)離職幼兒園狀態(tài)的感知。后續(xù)研究所使用的調(diào)查問(wèn)卷均會(huì)做這樣的處理。

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The Turnover Configuration of Non？鄄Staff Kindergarten Teachers Based on a Fuzzy？鄄Set Qualitative Comparative Analysis

Min Fang，1 Ying Sun，1 Chen Fu，2 Qian Liu，3 Fengnong Cheng，3 Runhua Zheng4

（1School of Education， Tianjin University， Tianjin 300350 China; 2Faculty of Education， Shandong Normal University， Jinan 250014 China; 3School of Education， Shandong Womens University， Jinan 250300 China; 4Kindergarten of Department of Transport of Shandong Province， Jinan 250014 China）

Abstract： The stability of kindergarten teaching team is closely related to the development of preschool education. Because of the grim phenomenon of non？鄄staff kindergarten teachers resignation， it is of great significance to excavate the main factors. Based on the Job Demands？鄄Resources model， the study investigated 389 cases of non？鄄staff kindergarten teachers in？鄄service and 109 cases once being non？鄄staff kindergarten teachers in an eastern province of China by using The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Turnover Intention Scale and The Non？鄄staff Kindergarten Teachers Perception of Turnover Factors Scale. Fuzzy？鄄set Qualitative Comparative Analysis （fsQCA） was used to generate the antecedent configurations of high turnover intention. The causes of high turnover intention and the paths of turnover behavior were analyzed. The results show that there are six antecedent configurations of high turnover intention. The configurations can be divided into four types： A？鄄serious imbalance between demands and resources support， caused by the huge psychological gap between high perception of work effort and low perception of work reward; B？鄄pressure avoidance under opportunity tendency， caused by the interaction between the high perception of external opportunity and the perception of imbalance in work; C？鄄intensification of contradiction between multiple support and self？鄄worth， caused by the value conflict between the high perception of social support and the low perception of professional identity; D？鄄hindrance of career development， caused by the low perception of career development to seek for external alternative opportunities. Through the analysis of different types of turnover behavior paths， it is found that low perception of material resource and high perception of work pressure are the main factors causing turnover behavior. To deal with the resignation of non？鄄staff teachers， it is suggested that the administrators should improve teachers working conditions， establish a normalized decompression mechanism and create space for career development.

Key words： non？鄄staff teachers， kindergarten teachers， turnover intention， turnover action， qualitative comparative analysis