何小訪

摘要：本文首先分析了我國企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題，在分析問題的基礎(chǔ)上提出了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績效考核水平提升的方法。希望能夠?yàn)橄嚓P(guān)人員提供有益的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;績效考核;問題

引言：

我國經(jīng)濟(jì)在快速發(fā)展的同時，也推進(jìn)了企業(yè)現(xiàn)代化的發(fā)展進(jìn)程?？冃Э己耸瞧髽I(yè)管理中重要的組成部分，其能有效激發(fā)出人力資源的主要價(jià)值，在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中有著十分重要的作用。為此本文主要對如何有效解決績效考核在企業(yè)人力資源管理中存在的問題展開了研究和分析。

1我國企業(yè)人力資源管理績效考核中存在的問題

1.1考核標(biāo)準(zhǔn)缺乏系統(tǒng)化

我國的企業(yè)數(shù)量很多，不同的企業(yè)在自身的發(fā)展情況及發(fā)展規(guī)劃之間存在明顯的差異，對我國企業(yè)人力資源管理績效考核情況進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)自身的人力資源管理制度并不完善，尤其是一些相關(guān)的制度，本身缺乏標(biāo)準(zhǔn)化管理，不能滿足較高的考核要求。在企業(yè)對員工進(jìn)行績效考核的時候，管理人員沒有明確績效考核的目的，使得人力資源管理部門對此不夠重視。在開展日常考核工作的時候，并沒有將考核的內(nèi)容、時間、種類等相關(guān)信息進(jìn)行全面公開，使得考核的過程存在漏洞。有的考核標(biāo)準(zhǔn)本身并不具有標(biāo)準(zhǔn)和系統(tǒng)化，管理人員往往采用先入為主的管理觀念，對于評判沒有達(dá)到客觀的要求，整體的考核失準(zhǔn)性較為嚴(yán)重。

1.2考核方法不夠完善

對于我國的一些企業(yè)進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)本身的考核方法存在漏洞，使得考核結(jié)果并不理想。對于企業(yè)進(jìn)行績效考核的時候，需要在考核結(jié)束后，對考核員工進(jìn)行全面的考核評估管理，如果考核方式不完善，必然導(dǎo)致后續(xù)的考核評估結(jié)果無法讓眾人接受。對于很多企業(yè)來所，需要對績效考核有固定的期限，如果日常的考核和定期考核沒有實(shí)現(xiàn)全面的融合應(yīng)用，必然導(dǎo)致所得到的考核評估方法過于被動，甚至?xí)霈F(xiàn)考核僅僅就是一種管理的方式，沒有良好的應(yīng)用結(jié)果。因此對于不同企業(yè)來說，日常做好考核的完善與評估，具有決定性的意義和作用，必須要結(jié)合自身情況，完善考核標(biāo)準(zhǔn)。

1.3考核結(jié)果不被重視

對于企業(yè)人力資源管理中的績效考核工作，開展的根本目的就是為了更好的激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的工作積極性，實(shí)現(xiàn)整體工作效率的提升。但是對于一些企業(yè)來說，在日?？己斯ぷ鏖_展后，對于考核的結(jié)果并沒有進(jìn)行全面的應(yīng)用和反饋，導(dǎo)致整個考核的結(jié)果并不被重視。一些企業(yè)雖然采用了相應(yīng)的考核管理辦法，但是日常的考核結(jié)果僅僅是走過場的管理方式，對于員工的考核結(jié)果，并沒有給予后續(xù)的管理和應(yīng)用，沒法發(fā)揮出考核的重要作用。對于有的企業(yè)人力資源管理部門來說，甚至每次考核的結(jié)果都沒有進(jìn)行公示，考核形同虛設(shè)，無法實(shí)現(xiàn)對員工的激勵，導(dǎo)致很多員工無法認(rèn)識到自身工作中存在的問題，長此以往必將影響企業(yè)的未來發(fā)展。

2全面實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理績效考核水平提升的方法

2.1要對績效考評進(jìn)行跟進(jìn)

在進(jìn)行績效考核的時候一定要防止考核的形式化，否則將會導(dǎo)致績效考核沒辦法將其應(yīng)有的作用有效地達(dá)成，基本上是形同虛設(shè)。基于此，考核工作人員需要跟進(jìn)績效考核，通過上級與下級之間的交流與溝通來對績效考核的目標(biāo)進(jìn)行確定，并且還要利用監(jiān)督機(jī)制來監(jiān)督與跟進(jìn)績效考核的各個環(huán)節(jié)，需要評價(jià)考核各個階段，工作人員各自工作目標(biāo)的實(shí)行也會因此得到促進(jìn)。與此同時，人力資源管理人員要對相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行指定，通過這種不定期的考核來使制度的落實(shí)以及考核的真實(shí)性得到保證，要在考核任務(wù)中對工作人員的主觀能動性進(jìn)行充分的調(diào)動，發(fā)揮出工作人員的最大價(jià)值。

2.2要制定完善的崗位定薪制度

企業(yè)內(nèi)工作人員的工作積極性能夠通過完善的崗位定薪制度而得到更好的提高，一個較為完善的崗位定薪制度還可以讓績效考核將自身的作用最大程度的發(fā)揮出來，因此在對其實(shí)行的過程中一定要對其進(jìn)行嚴(yán)格的把控，要將工作落到實(shí)處，避免發(fā)生形式化問題。員工們所在的崗位利益與員工們的工資可以通過崗位定薪制度而聯(lián)系到一起，這就會使員工的責(zé)任心得到提高，能夠很好的對績效考核的有效執(zhí)行進(jìn)行保證，可以對高效性、合理性的企業(yè)薪酬制度進(jìn)行保證。

2.3考核方式要合理科學(xué)

要想將績效考核的作用最大限度的發(fā)揮出來，就一定要有一個十分科學(xué)合理的考核手段，在現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展中，要對那些對企業(yè)自身發(fā)展比較使用的考核方式進(jìn)行選擇。在當(dāng)前這一時期，相對方式和絕對方式就是企業(yè)進(jìn)行績效考核的主要方法。絕對方式主要是以分級的方式來評定工作人員的工作能力、工作態(tài)度和業(yè)績情況，其中的主力就是評級量表;相對方式主要就是利用比較和排序的方式來對其進(jìn)行考核。對于企業(yè)的特點(diǎn)而言，在績效考評的時候需要對逐層考核這種手段加以利用，通過對多樣性的手段的采用來對企業(yè)績效考核的公平性以及科學(xué)性進(jìn)行保證。

2.4完善考核評估方法

對于所制定的考評方法，需要在明確合理的考核目標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn)后，進(jìn)行后續(xù)方法的及時確定，所完善的考評方法，必須要有完善的系統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)考核管理人員的全面約束，確保對所有員工的日?？荚u都達(dá)到公平、公正、客觀的要求。對于每個員工的日常表現(xiàn)和工作質(zhì)量，都要納入到考核中，確保對員工工作積極性的全面提升，做出每個員工的合理評估，對于考核較為優(yōu)異的員工，要給予充分的獎勵，讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工真正起到帶頭模范作用，以更加飽滿的工作熱情投入到日常的工作中。對于不同的考評辦法，要結(jié)合實(shí)際應(yīng)用效果，進(jìn)行及時調(diào)整，逐步提高考評方法的實(shí)用性，從重視考核入手，實(shí)現(xiàn)評估的重視，發(fā)揮出考核后評估的重要作用。

結(jié)束語：

由上可知，績效考核是人力資源管理中重要的組成部分，其能有效提升企業(yè)人力資源的管理。為此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步增強(qiáng)到對績效考核的認(rèn)識，同時對其中存在的問題及時采取科學(xué)合理的解決措施，才能有效提升績效考核制度在企業(yè)人力資源管理當(dāng)中的實(shí)際用途，為企業(yè)的發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)

[1]試探企業(yè)人力資源管理中存在的問題與解決對策[J].鄧光明.山西農(nóng)經(jīng).2020（19）

[2]如何優(yōu)化企業(yè)人力資源管理及其績效考核[J].李文莉.企業(yè)改革與管理.2020（21）

西安市中國啟源工程設(shè)計(jì)研究院有限公司 陜西 西安 710018