董文力　陳寒寒

摘要：通過(guò)對(duì)現(xiàn)有職業(yè)召喚研究進(jìn)行回顧與梳理，總結(jié)了4種與職業(yè)召喚形成機(jī)制相關(guān)的理論（社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論、資源保存理論），在分析其各自的理論邏輯與局限后，以人類心理的自組織模型為基礎(chǔ)，對(duì)員工職業(yè)召喚的形成機(jī)制進(jìn)行了新的理論探討，并據(jù)此提出了自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論視角下的職業(yè)召喚形成機(jī)制。在該理論視角下，職業(yè)召喚產(chǎn)生于與社會(huì)需求一致的個(gè)體心理目標(biāo)，并在個(gè)體找到能夠?qū)崿F(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)后，形成針對(duì)具體職業(yè)的召喚，驅(qū)動(dòng)個(gè)體積極、主動(dòng)完成工作，并從工作中獲得幸福感、認(rèn)同感以及歸屬感等。研究結(jié)果表明，該理論可以整合現(xiàn)有的職業(yè)召喚理論，能夠?yàn)橐延醒芯康穆殬I(yè)召喚前因變量及后果變量提供統(tǒng)一的解釋，并且對(duì)職業(yè)召喚的形成及影響具有更強(qiáng)的預(yù)測(cè)能力。

關(guān)鍵詞：職業(yè)召喚;理論綜述;理論建構(gòu);自組織;自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論

中圖分類號(hào)：C 93文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1672-7312（2021）03-0334-08

The Formation Mechanism of Career Calling

——From the Perspective of Organizational Goal System TheoryGAO Feng，DONG Wenli，CHEN Hanhan

（Business School，Renmin University，Beijing 100872，China）

Abstract：Four theories frequently used by researchers to explain the formation mechanism of career calling are selected，including social learning theory，social identity theory，leadermember exchange theory and resource conservation theory.After analyzing and combing their theoretical logic respectively，this paper revealed their own limitations in the interpretation and prediction of career calling.Then，based on the selforganizing goal system theory，this paper put forward and demonstrates a new theory of career calling.The analysis results show that this new theory has significant theoretical contributions，which can not only overcome the limitations of the existing theories，but also integrate the rationality of the above 4 theories.Finally，the implications of the new theory for management practice are discussed.

Key words：career calling;theoretical review;theory building;selforganization;selforganization goal system theory

0引言

新型冠狀病毒感染肺炎疫情以來(lái)，當(dāng)大多數(shù)人居家保護(hù)自己時(shí)，依然有一群人堅(jiān)守在自己的崗位，他們是醫(yī)護(hù)人員、公交車駕駛員、環(huán)衛(wèi)工人、社區(qū)保安……職業(yè)使命感在疫情背景下凸顯出巨大的能量，推動(dòng)著不同崗位的人堅(jiān)守本職，最終合力打贏了這場(chǎng)攻堅(jiān)戰(zhàn)。事實(shí)上，職業(yè)召喚（career calling）作為一種人生意義與職業(yè)使命感的體現(xiàn)，不僅對(duì)社會(huì)這個(gè)大組織有重要意義，還影響著每一個(gè)企業(yè)的小組織，同時(shí)，隨著人們對(duì)于美好生活的需求越來(lái)越迫切，物質(zhì)需求的滿足不再是影響個(gè)體職業(yè)選擇的最重要因素，職業(yè)召喚成為個(gè)體職業(yè)選擇的關(guān)鍵。近年來(lái)，職業(yè)召喚也頗受組織管理學(xué)者的關(guān)注與重視。對(duì)于組織管理者而言，引導(dǎo)員工產(chǎn)生高職業(yè)召喚是促進(jìn)個(gè)體與組織績(jī)效提升的有效方式＼[1＼]。已有研究在職業(yè)召喚的理論解釋及其前因后果的實(shí)證檢驗(yàn)方面已經(jīng)取得一定成果，但是缺乏一致定義，形成機(jī)制不清晰等問(wèn)題仍十分突出，阻礙了相關(guān)研究的深入發(fā)展。要發(fā)揮職業(yè)召喚在組織管理中的積極作用，就必須正確地理解職業(yè)召喚的形成機(jī)制及其與管理過(guò)程的關(guān)系，從剖析其本質(zhì)出發(fā)構(gòu)建職業(yè)召喚的理論。

HEMPEL＼[2＼]將理論界定為追求解釋規(guī)律性，即理論將現(xiàn)象看作其背后或之下的實(shí)體和過(guò)程的顯現(xiàn)。這一來(lái)自自然科學(xué)哲學(xué)的定義仍適用于心理和行為科學(xué)＼[3＼]，構(gòu)建理論就是把握現(xiàn)象背后的實(shí)體與過(guò)程。自組織目標(biāo)理論基于人類心理的自組織模型，以心理目標(biāo)（心理實(shí)體）為核心概念，即個(gè)體心理世界涌現(xiàn)出來(lái)的，渴望實(shí)現(xiàn)的、相對(duì)穩(wěn)定的、有價(jià)值的未來(lái)狀態(tài)，為興趣、動(dòng)機(jī)、情緒、人性與人格提供了新的理論基礎(chǔ)，屬于組織管理領(lǐng)域典型的元理論創(chuàng)新＼[4＼]。

自組織目標(biāo)理論指出人生活的意義在于不斷實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，不斷形成新的目標(biāo)，并體驗(yàn)生活的快樂(lè)與幸福，這與職業(yè)召喚強(qiáng)調(diào)人生意義的自主追求與實(shí)現(xiàn)相契合，因此自組織目標(biāo)理論能夠?yàn)槔斫夂徒忉屄殬I(yè)召喚的心理形成機(jī)制提供新的理論基礎(chǔ)。鑒于此，本研究在回顧國(guó)內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，指出了現(xiàn)有理論解釋的不足，基于自組織目標(biāo)理論，旨在通過(guò)構(gòu)建新的職業(yè)召喚理論深入探討職業(yè)召喚形成的心理機(jī)制，從而為管理研究與實(shí)踐提供參考。

1職業(yè)召喚研究現(xiàn)狀

1.1概念界定

“召喚”（calling）一詞來(lái)源于神學(xué)與宗教領(lǐng)域，特指上帝對(duì)神父、牧師、傳教士等神職人員的召喚。LUTHER在新教改革的過(guò)程中將其世俗化，且逐漸與世俗職業(yè)相聯(lián)系，認(rèn)為個(gè)體的職業(yè)來(lái)源于上帝的召喚。近年來(lái)，職業(yè)召喚逐漸進(jìn)入心理學(xué)與組織行為學(xué)研究領(lǐng)域。心理學(xué)視角下的職業(yè)召喚指員工通過(guò)反省自己的內(nèi)心來(lái)尋找和追求真實(shí)自我的渴望＼[5＼];組織行為學(xué)視角下的職業(yè)召喚與特定的工作角色相聯(lián)系，并將以幫助他人為導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為其動(dòng)力的主要來(lái)源＼[6＼]，強(qiáng)調(diào)對(duì)所追求目標(biāo)的高度認(rèn)可和強(qiáng)烈渴望＼[7＼]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于職業(yè)召喚的概念界定尚未達(dá)成一致。結(jié)合XIE等＼[8＼]的研究，大致可以概括為古典的、現(xiàn)代的和新古典的3種視角（表1）。

表1已有研究職業(yè)召喚概念界定總結(jié)定義視角代表作者概念定義視角特點(diǎn)古典PONTON等，2014＼[9＼]召喚的本質(zhì)是以工作相關(guān)方式表現(xiàn)出的宗教信念外部超然力量的召喚（如上帝）現(xiàn)代DOBROW &TOSTIKHARAS，2011＼[10＼]個(gè)體對(duì)從事特定工作感受到的強(qiáng)烈而富有意義的激情，且對(duì)工作目標(biāo)具有強(qiáng)烈認(rèn)同與特定職業(yè)相關(guān)的意義感與認(rèn)同感新古典DIK &DUFFY，2009＼[11＼]一種超越自我的感召力，以他人導(dǎo)向的價(jià)值觀和目標(biāo)作為基本動(dòng)機(jī)來(lái)源去踐行特定生命角色外部召喚與個(gè)體感知的結(jié)合;個(gè)體價(jià)值與社會(huì)性使命的結(jié)合從宗教演變而來(lái)的古典觀認(rèn)為個(gè)體被上帝召喚以通過(guò)代表公共利益來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人救贖;現(xiàn)代觀強(qiáng)調(diào)工作生活和職業(yè)選擇中的成就感和幸福感，其中DOBROW和TOSTIKHARAS的定義最具影響力和代表性，他們將“召喚”定義為人們對(duì)某個(gè)領(lǐng)域所體驗(yàn)到的一種強(qiáng)烈的、有意義的激情;在新古典主義的觀點(diǎn)中，召喚源自一種不可抗拒的呼喚，同時(shí)也是一種個(gè)體對(duì)于自身命運(yùn)和社會(huì)責(zé)任的感知。DUFFY和DIK＼[12＼]，PONTON等以及DUFFY，AUTIN，ALLAN和DOUGLASS＼[13＼]認(rèn)為涵蓋外部召喚和個(gè)體感知的新古典主義視角最能解釋職業(yè)召喚的內(nèi)涵。

為什么會(huì)產(chǎn)生職業(yè)召喚？本研究認(rèn)為，從源頭上理解人性有助于整合現(xiàn)有研究在定義上的不一致性。根據(jù)章凱的目標(biāo)人假設(shè)，人在本質(zhì)上是一種由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、自主尋求意義的觀念性生命。人的心理系統(tǒng)是一個(gè)自組織系統(tǒng)，外部環(huán)境的召喚作用于內(nèi)心世界，個(gè)體通過(guò)對(duì)社會(huì)需求的感知而產(chǎn)生的心理目標(biāo)成為其追求意義實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)。由此，本研究結(jié)合新古典主義的定義與自組織目標(biāo)理論，將職業(yè)召喚界定為由個(gè)體心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，以特定職業(yè)為實(shí)現(xiàn)途徑的社會(huì)性使命。

1.2前因后果

現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于職業(yè)召喚的影響因素與作用結(jié)果進(jìn)行了探討且取得一定成果。圖1 對(duì)于已有研究的前因后果探討進(jìn)行了總結(jié)。關(guān)于影響因素，現(xiàn)有研究主要從個(gè)體因素、團(tuán)隊(duì)因素和組織因素3個(gè)方面進(jìn)行了探討。其中，學(xué)者們對(duì)于個(gè)體特征、工作體驗(yàn)與職業(yè)相關(guān)的個(gè)體因素關(guān)注較多。HARZER和RUCH＼[14＼]研究發(fā)現(xiàn)個(gè)體性格特征、積極的工作體驗(yàn)（工作滿意感、工作壓力、工作投入、工作意義）與召喚之間存在積極的相關(guān)關(guān)系。也有學(xué)者探索了團(tuán)隊(duì)與組織層的影響因素。史珈銘等＼[15＼]基于363位企事業(yè)單位和政府機(jī)構(gòu)員工的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，精神型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的職業(yè)呼喚。ROSA等＼[16＼]基于434名本科生和碩士生為樣本的三階段的縱向研究顯示，社會(huì)支持對(duì)召喚有正向的預(yù)測(cè)作用。關(guān)于影響結(jié)果，現(xiàn)有文獻(xiàn)對(duì)于態(tài)度方面的結(jié)果探討較多。DOUGLASS等＼[17＼]研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚對(duì)生活滿意度存在積極的正向影響。裴宇晶和趙曙明＼[18＼]研究發(fā)現(xiàn)在中國(guó)情景下，知識(shí)型員工的職業(yè)召喚對(duì)組織承諾、工作滿意度和離職意愿均有顯著正向影響。也有學(xué)者探究了職業(yè)召喚與其他結(jié)果變量的關(guān)系，如周霞和李鐵城＼[19＼]以207名知識(shí)型員工為樣本，研究發(fā)現(xiàn)職業(yè)召喚對(duì)創(chuàng)新行為及其下屬的創(chuàng)新構(gòu)想和創(chuàng)新執(zhí)行均具有顯著的正向影響?？傮w來(lái)說(shuō)，已有研究表明職業(yè)召喚的影響結(jié)果基本是積極正向的，即提升員工的職業(yè)召喚有助于產(chǎn)生積極的個(gè)體與組織結(jié)果。盡管現(xiàn)有文獻(xiàn)從不同層次、不同方面對(duì)職業(yè)召喚的前因后果進(jìn)行了研究檢驗(yàn)，但是相關(guān)研究比較零散缺乏有效的整合，因此本研究將通過(guò)提出一個(gè)新的解釋邏輯整合已有研究成果。

2職業(yè)召喚相關(guān)理論分析

本研究重點(diǎn)分析和探討了解釋職業(yè)召喚形成的相關(guān)理論，主要有社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和資源保存理論。

2.1社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory）

社會(huì)學(xué)習(xí)理論提出行為主義的刺激一反應(yīng)理論無(wú)法解釋人類的觀察學(xué)習(xí)現(xiàn)象，強(qiáng)調(diào)了榜樣和自我調(diào)節(jié)機(jī)制在替代性學(xué)習(xí)過(guò)程中的重要作用，進(jìn)一步提出自我效能感是影響學(xué)習(xí)過(guò)程的重要因素＼[20＼]?；谏鐣?huì)學(xué)習(xí)理論，工作環(huán)境中的道德榜樣成為促進(jìn)形成或改變個(gè)體目標(biāo)的重要影響因素，從而激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生高職業(yè)召喚。

社會(huì)學(xué)習(xí)理論闡述了職業(yè)召喚產(chǎn)生的觀察學(xué)習(xí)過(guò)程，但是一方面它不涉及職業(yè)召喚形成的心理實(shí)體，另一方面，社會(huì)學(xué)習(xí)理論無(wú)法充分解釋現(xiàn)實(shí)中即使存在道德榜樣也無(wú)法產(chǎn)生高職業(yè)召喚的現(xiàn)象，由于學(xué)習(xí)不一定帶來(lái)態(tài)度與行為改變，因此僅從社會(huì)學(xué)習(xí)視角考察職業(yè)召喚形成過(guò)程是明顯不足的。

2.2社會(huì)認(rèn)同理論（social identity theory）

社會(huì)認(rèn)同即個(gè)體認(rèn)識(shí)到他（或她）屬于特定的社會(huì)群體，同時(shí)也認(rèn)識(shí)到作為群體成員帶給他的情感和價(jià)值意義。TURNER和TAJFEL＼[21＼]區(qū)分了個(gè)體認(rèn)同與社會(huì)認(rèn)同，認(rèn)為社會(huì)認(rèn)同是指社會(huì)的認(rèn)同作用，或是由一個(gè)社會(huì)類別全體成員得出的自我描述。社會(huì)認(rèn)同理論提出個(gè)體通過(guò)社會(huì)分類，對(duì)自己的群體產(chǎn)生認(rèn)同，并產(chǎn)生內(nèi)群體偏好和外群體偏見(jiàn)。基于社會(huì)認(rèn)同理論，在高組織認(rèn)同情境下，個(gè)體更容易將組織目標(biāo)內(nèi)化從而產(chǎn)生親組織、親社會(huì)傾向，促進(jìn)高職業(yè)召喚的出現(xiàn)。

社會(huì)認(rèn)同理論沒(méi)有明確指出職業(yè)召喚產(chǎn)生的心理實(shí)體與過(guò)程，且社會(huì)認(rèn)同的產(chǎn)生本質(zhì)上是個(gè)體對(duì)組織成員身份的認(rèn)知評(píng)價(jià)，對(duì)于職業(yè)召喚產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)關(guān)注不足，無(wú)法解釋高組織認(rèn)同下仍然有出現(xiàn)低職業(yè)召喚的可能性。

2.3領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論（leadermember exchange theory）領(lǐng)導(dǎo)-成員交換是指領(lǐng)導(dǎo)成員之間基于關(guān)系的社會(huì)交換＼[22＼]，不僅包括資源的交換，還有情感的交換，領(lǐng)導(dǎo)與下屬關(guān)系存在“圈內(nèi)人”與“圈外人”之分，其中圈內(nèi)人的特點(diǎn)是高度的信任、相互交流、支持與忠誠(chéng)。根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論，高質(zhì)量的交換關(guān)系下員工更有可能獲得有意義的工作任務(wù)，和諧友善的組織氛圍，更有機(jī)會(huì)認(rèn)知真實(shí)自我，進(jìn)而產(chǎn)生高職業(yè)召喚。

盡管領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論闡明了社會(huì)交換對(duì)于職業(yè)召喚形成的重要影響，但是關(guān)于職業(yè)召喚的形成機(jī)制沒(méi)有給予有效的解釋，沒(méi)有明確指出職業(yè)召喚產(chǎn)生的心理實(shí)體與心理過(guò)程。同時(shí)，也沒(méi)有考慮到高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中仍可能出現(xiàn)低職業(yè)召喚的情況。

2.4資源保存理論（conversation of resource theory）資源保存理論為理解“壓力是什么”提供了新視角。HOBFOLL提出個(gè)體具有保存、保護(hù)和獲取資源的傾向，因此在壓力情境下個(gè)體會(huì)使用現(xiàn)有資源去獲取新資源以減少資源得凈損失以同時(shí)也會(huì)積極構(gòu)建和維護(hù)當(dāng)前的資源儲(chǔ)備以應(yīng)對(duì)未來(lái)可能出現(xiàn)的資源損失情境＼[23-24＼]。根據(jù)資源保存理論，職業(yè)召喚是個(gè)體一種積極的心理資源，因而外部環(huán)境因素可能影響其做出資源投資的決策，個(gè)體投資越多，職業(yè)召喚程度越高。

資源保存理論沒(méi)有涉及內(nèi)在動(dòng)機(jī)的作用。對(duì)職業(yè)召喚的投資是個(gè)體在壓力情境中的決策，而職業(yè)召喚本身具有個(gè)體感知、內(nèi)在驅(qū)動(dòng)的內(nèi)涵，因此將職業(yè)召喚視為一種資源，探討資源投資決策的影響因素不利于深入挖掘和探索其本質(zhì)與形成機(jī)制。

2.5職業(yè)召喚現(xiàn)有理論邏輯總結(jié)

為清晰展示以上4種理論的主要觀點(diǎn)，本研究從理論視角、分析邏輯、解釋職業(yè)召喚的內(nèi)容、職業(yè)召喚產(chǎn)生的心理實(shí)體與過(guò)程，以及理論局限性方面進(jìn)行了梳理總結(jié)（表2）。表2現(xiàn)有職業(yè)召喚研究理論邏輯分析與比較理論名稱分析邏輯解釋職業(yè)召喚的內(nèi)容職業(yè)召喚產(chǎn)生的實(shí)體職業(yè)召喚產(chǎn)生的過(guò)程理論局限社會(huì)學(xué)習(xí)理論道德榜樣→工作價(jià)值觀與道德規(guī)范的學(xué)習(xí)調(diào)整→職業(yè)召喚工作意義、親社會(huì)行為—對(duì)榜樣的學(xué)習(xí)模仿缺乏職業(yè)召喚產(chǎn)生的實(shí)體;難以解釋現(xiàn)實(shí)中即使存在道德模范也不能產(chǎn)生職業(yè)召喚的現(xiàn)象;難以預(yù)測(cè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與職業(yè)召喚的關(guān)系社會(huì)認(rèn)同理論高組織認(rèn)同→組織目標(biāo)內(nèi)化→職業(yè)召喚工作的意義感、責(zé)任感和使命感—對(duì)組織目標(biāo)的認(rèn)知評(píng)價(jià)缺乏職業(yè)召喚產(chǎn)生的實(shí)體，依賴基于組織身份以及組織目標(biāo)的認(rèn)知評(píng)價(jià)解釋職業(yè)召喚形成機(jī)制，難以解釋缺乏組織認(rèn)同的個(gè)體仍能產(chǎn)生職業(yè)召喚的現(xiàn)象領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論高質(zhì)量LMX→有意義的工作任務(wù)、和諧友善的組織氛圍、真實(shí)自我的認(rèn)知→職業(yè)召喚工作價(jià)值感、親社會(huì)動(dòng)機(jī)—領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系的認(rèn)知與評(píng)價(jià)缺乏職業(yè)召喚產(chǎn)生的實(shí)體，且交換關(guān)系本身具有雙重效果，高質(zhì)量LMX并不一定總能產(chǎn)生職業(yè)召喚資源保存理論外部因素→資源投資→職業(yè)召喚工作意義—資源投資的決策過(guò)程缺乏職業(yè)召喚產(chǎn)生的實(shí)體，忽略了對(duì)職業(yè)召喚產(chǎn)生的內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)注，難以解釋職業(yè)召喚的親社會(huì)動(dòng)機(jī)注：表中”—”表示該理論未探討職業(yè)召喚產(chǎn)生的理論實(shí)體?？傮w來(lái)說(shuō)現(xiàn)有理論解釋主要是3個(gè)方面的不足。

1）缺乏職業(yè)召喚形成的心理實(shí)體與過(guò)程。根據(jù)HEMPEL對(duì)于理論的理解，把握實(shí)體與過(guò)程有助于真正發(fā)揮理論的解釋與預(yù)測(cè)功能。由此本研究認(rèn)為，為了揭示員工職業(yè)召喚的形成機(jī)制，需要探明職業(yè)召喚產(chǎn)生的心理實(shí)體及其心理過(guò)程。

2）一定程度上忽略了對(duì)職業(yè)召喚內(nèi)在動(dòng)機(jī)的關(guān)注與解釋。根據(jù)定義，職業(yè)召喚有外部召喚的成分，但同時(shí)人生意義的主動(dòng)尋求與實(shí)現(xiàn)社會(huì)性使命內(nèi)在動(dòng)機(jī)也是其重要組成部分，而上述4種理論對(duì)影響職業(yè)召喚的內(nèi)在心理動(dòng)力很少涉及，因此職業(yè)召喚的理論探索仍需要進(jìn)一步發(fā)展。

3）關(guān)于職業(yè)召喚的形成結(jié)果探討基本是單向的，即現(xiàn)有理論解釋對(duì)低職業(yè)召喚現(xiàn)象的解釋力不夠，因此應(yīng)進(jìn)一步發(fā)展更加全面的理論的解釋邏輯。

自組織目標(biāo)理論為理解和解釋職業(yè)召喚形成的心理機(jī)制提供了新的理論基礎(chǔ)。鑒于此，本研究將在已有研究對(duì)職業(yè)召喚形成機(jī)制研究成果基礎(chǔ)上，基于心理目標(biāo)與動(dòng)機(jī)視角，致力于構(gòu)建一種新的職業(yè)召喚理論，深入探討職業(yè)召喚的形成機(jī)制，以實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有理論觀點(diǎn)的拓展與整合。

3職業(yè)召喚形成機(jī)制理論探新

從上述對(duì)現(xiàn)有理論的總結(jié)與分析可知，為了更好地理解職業(yè)召喚產(chǎn)生的過(guò)程及影響因素，在探索職業(yè)召喚形成機(jī)制時(shí)，需要根據(jù)HEMPEL對(duì)理論本質(zhì)的探討，重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)召喚形成背后的實(shí)體與過(guò)程，并以此為基礎(chǔ)進(jìn)一步理解現(xiàn)有理論無(wú)法解釋或預(yù)測(cè)的現(xiàn)象，如員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)在職業(yè)召喚形成過(guò)程中的作用以及低職業(yè)召喚是如何形成的。因此，通過(guò)深入的理論分析，本研究發(fā)現(xiàn)，以人類心理的自組織模型為基礎(chǔ)建立的自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論＼[25＼]能為探索職業(yè)召喚形成機(jī)制提供堅(jiān)實(shí)的理論基礎(chǔ)，并為理解相關(guān)現(xiàn)象提供較為合理的解釋。

3.1理論基礎(chǔ)：自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論

自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論是基于人類心理的自組織模型而建立的，該模型主張人的心理是一個(gè)復(fù)雜的、開(kāi)放的自組織系統(tǒng)，心理目標(biāo)是心理系統(tǒng)的序參量，是人的心理系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)自組織的動(dòng)力源泉，它們支配和組織著個(gè)體的認(rèn)知及意向活動(dòng)。此處的心理目標(biāo)不同于一般意義上的目標(biāo)，它是個(gè)體選擇性構(gòu)建起來(lái)的、渴望實(shí)現(xiàn)的、具有價(jià)值的、相對(duì)穩(wěn)定的未來(lái)狀態(tài)。不同的心理目標(biāo)之間存在協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，在一定條件下，某些心理目標(biāo)激活并成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)后，會(huì)形成動(dòng)機(jī)，進(jìn)而馭使其他心理目標(biāo)，驅(qū)使個(gè)體選擇適宜的條件，發(fā)動(dòng)、組織、維持一定的行為，獲取渴望的信息，將其所包含的未來(lái)狀態(tài)展開(kāi)為現(xiàn)實(shí)。

由于心理目標(biāo)是人格的核心成分，且激活并占優(yōu)勢(shì)地位的心理目標(biāo)與個(gè)體的動(dòng)機(jī)形成直接相關(guān)，因此，心理目標(biāo)的形成、發(fā)展以及尋求自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程與個(gè)體職業(yè)召喚的形成密切相關(guān)，因而自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論也能很好地解釋職業(yè)召喚所體現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)機(jī)成分。

3.2機(jī)制探新

基于上述自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論，本研究從心理目標(biāo)的激活與實(shí)現(xiàn)視角出發(fā)，對(duì)員工職業(yè)召喚形成機(jī)制進(jìn)行了新的理論分析。其基本邏輯如圖2所示，主要觀點(diǎn)如下。

1）目標(biāo)契合。職業(yè)召喚具有社會(huì)導(dǎo)向性，因而個(gè)體所形成的與社會(huì)需求一致的心理目標(biāo)是召喚產(chǎn)生的心理基礎(chǔ)，即職業(yè)召喚是以社會(huì)性目標(biāo)的形成為基礎(chǔ)的。由于目標(biāo)的形成依賴于從環(huán)境中獲取的信息，以及個(gè)體對(duì)信息的加工和處理，故不同環(huán)境中的不同個(gè)體在能否形成社會(huì)性目標(biāo)這一問(wèn)題上存在差異。即使面臨相同的環(huán)境，由于不同個(gè)體選擇性獲取的信息及其加工方式不同，他們所形成的目標(biāo)也會(huì)有所差異;相對(duì)應(yīng)的，同一個(gè)體處在不同環(huán)境中時(shí)，由于接觸到的信息不同也會(huì)形成不同的目標(biāo)。

2）動(dòng)力形成。在一定條件下，社會(huì)性目標(biāo)激活并成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，因而形成動(dòng)機(jī)，驅(qū)使個(gè)體主動(dòng)選擇適宜的條件，發(fā)動(dòng)、組織、維持一定的行為，獲取渴望的信息，將其所包含的未來(lái)狀態(tài)展開(kāi)為現(xiàn)實(shí)。動(dòng)力形成的關(guān)鍵在于目標(biāo)激活并占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，而社會(huì)性目標(biāo)能否成為優(yōu)勢(shì)心理目標(biāo)，一方面取決于個(gè)體目標(biāo)結(jié)構(gòu)中社會(huì)性目標(biāo)的相對(duì)強(qiáng)度，另一方面還與情境因素密切相關(guān)，特定情境下，社會(huì)性目標(biāo)可能更容易被激活并在與其他目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)。

3）職業(yè)選擇。職業(yè)是實(shí)現(xiàn)心理目標(biāo)的重要途徑，因而社會(huì)性目標(biāo)占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位、尋求自我實(shí)現(xiàn)時(shí)，個(gè)體會(huì)主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)選擇以找到能成為心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)途徑的職業(yè)。這一階段，個(gè)體可能選擇當(dāng)前職業(yè)作為實(shí)現(xiàn)途徑，也可能因當(dāng)前職業(yè)阻礙目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而選擇新的職業(yè)。職業(yè)越有利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)性目標(biāo)，則職業(yè)召喚越強(qiáng)。

4）召喚形成。最終，由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)，以上一階段所選擇職業(yè)為實(shí)現(xiàn)途徑的社會(huì)性使命產(chǎn)生，即職業(yè)召喚形成。職業(yè)召喚來(lái)源于環(huán)境，作用于人的內(nèi)心世界。

在上述職業(yè)召喚形成機(jī)制基礎(chǔ)上，還需注意的是;

1）職業(yè)召喚的形成依賴于上述4個(gè)階段的環(huán)環(huán)相扣，每一階段要求的滿足都是下一階段開(kāi)始的必要條件，先后順序分明且缺一不可。

2）上述機(jī)制不僅關(guān)注職業(yè)召喚的形成與否，還為職業(yè)召喚強(qiáng)度的不同提供了解釋，形成的社會(huì)性目標(biāo)越強(qiáng)，職業(yè)越有利于實(shí)現(xiàn)該社會(huì)性目標(biāo)，則形成的職業(yè)召喚也越強(qiáng)。

3）上述機(jī)制并非靜態(tài)過(guò)程，職業(yè)召喚即使形成也會(huì)不斷變化，因?yàn)閭€(gè)體的心理目標(biāo)是動(dòng)態(tài)變化的，且個(gè)體所處環(huán)境也在持續(xù)改變。

3.3前因后果的解讀與預(yù)測(cè)

本研究提出的職業(yè)召喚形成機(jī)制為現(xiàn)有實(shí)證研究結(jié)果提供了一個(gè)整合的邏輯框架，可以較好地解釋現(xiàn)有的前因后果變量。除此之外，這一框架也為新的前因后果變量的預(yù)測(cè)提供了較好的邏輯基礎(chǔ)。

3.3.1前因

根據(jù)上述職業(yè)召喚形成機(jī)制的探索，影響職業(yè)召喚形成的因素主要可分為2類，如圖3所示。

第一類影響因素作用于目標(biāo)契合及動(dòng)力形成階段，主要影響社會(huì)性目標(biāo)的形成以及目標(biāo)的強(qiáng)度。由于目標(biāo)的形成及結(jié)構(gòu)變化受到環(huán)境信息及個(gè)體對(duì)信息的加工的影響，故個(gè)體及工作環(huán)境因素都會(huì)對(duì)職業(yè)召喚的形成產(chǎn)生影響。具體而言，具有特定價(jià)值觀或人格特質(zhì)的個(gè)體，較容易形成社會(huì)性目標(biāo)，且所形成的目標(biāo)強(qiáng)度較高，因而更容易產(chǎn)生較強(qiáng)的職業(yè)召喚;工作環(huán)境因素中，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值主張以及組織文化有較強(qiáng)利他性和親社會(huì)性時(shí)，個(gè)體更容易吸收相關(guān)信息，形成社會(huì)性目標(biāo)，且社會(huì)性目標(biāo)在該環(huán)境中更容易被激活并占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，進(jìn)而更易于產(chǎn)生較強(qiáng)的職業(yè)召喚。

第二類影響因素作用于職業(yè)選擇階段，主要影響個(gè)體對(duì)職業(yè)有利于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的判斷，從而決定個(gè)體職業(yè)召喚的強(qiáng)度。因此，環(huán)境提供的條件以及個(gè)體與環(huán)境的匹配因素都會(huì)對(duì)職業(yè)選擇階段產(chǎn)生影響，包括職業(yè)的類型、組織文化、個(gè)人工作滿意度等。

3.3.2后果

由于職業(yè)召喚本質(zhì)上是由心理目標(biāo)所驅(qū)動(dòng)的，而心理目標(biāo)是趨向于自我實(shí)現(xiàn)的，并且能夠發(fā)動(dòng)、組織、維持個(gè)體的行為，故職業(yè)召喚對(duì)于個(gè)體行為（如組織公民行為、建言行為等）及工作績(jī)效的積極影響可以得到充分的解釋。此外，同樣基于自組織目標(biāo)系統(tǒng)理論開(kāi)發(fā)的情緒的目標(biāo)結(jié)構(gòu)變化說(shuō)、員工幸福感的心理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)進(jìn)程說(shuō)等理論，在統(tǒng)一的理論基礎(chǔ)上，為職業(yè)召喚對(duì)員工態(tài)度、情感的影響提供了較好的解釋。

4理論優(yōu)勢(shì)與貢獻(xiàn)

4.1揭示了員工職業(yè)召喚形成的心理實(shí)體和內(nèi)在作用機(jī)制人的心理系統(tǒng)是一種復(fù)雜的自組織功能系統(tǒng)，在心理系統(tǒng)中存在一種指向未來(lái)的動(dòng)力性力量，它們指引著人的心理活動(dòng)的趨向性和可能達(dá)到的未來(lái)狀態(tài)，這些因素被稱為心理目標(biāo)。個(gè)體心理目標(biāo)的形成是一個(gè)內(nèi)生和構(gòu)建的過(guò)程，會(huì)受到個(gè)體所處情境因素的影響。心理目標(biāo)作為個(gè)體心理世界孕育出來(lái)的相對(duì)穩(wěn)定的、有價(jià)值的未來(lái)狀態(tài)，其自我實(shí)現(xiàn)本性使其成為個(gè)體心理系統(tǒng)組織過(guò)程的驅(qū)動(dòng)者和組織者。個(gè)體有多個(gè)心理目標(biāo)，職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角主張，形成個(gè)體的職業(yè)召喚須具有社會(huì)性目標(biāo)，即感知的社會(huì)需求與個(gè)體的一個(gè)或多個(gè)心理目標(biāo)契合。不同的心理目標(biāo)之間存在協(xié)同與競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，在一定情境下，只有一個(gè)或少數(shù)相互協(xié)同的目標(biāo)會(huì)處于主導(dǎo)地位，從而形成動(dòng)機(jī)。只有個(gè)體的社會(huì)性目標(biāo)激活并成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力后才有可能形成職業(yè)召喚，驅(qū)使個(gè)體選擇能夠?qū)崿F(xiàn)其社會(huì)性目標(biāo)的特定職業(yè)，發(fā)動(dòng)、組織和維持相應(yīng)的態(tài)度、行為。職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角揭示了員工職業(yè)召喚形成的內(nèi)在機(jī)制。人生活的意義在于不斷地實(shí)現(xiàn)心中的目標(biāo)，不斷形成新的目標(biāo)，體驗(yàn)工作生活的快樂(lè)與價(jià)值。

4.2深化了職業(yè)召喚理論既存的解釋

職業(yè)召喚的行為學(xué)習(xí)論難以解釋其動(dòng)機(jī)性，職業(yè)召喚的認(rèn)知認(rèn)同理論難以解釋其主觀能動(dòng)性及自我實(shí)現(xiàn)性，職業(yè)召喚的資源論難以界定職業(yè)召喚的本質(zhì)及資源形成的內(nèi)在機(jī)制，這導(dǎo)致現(xiàn)有的職業(yè)召喚理論片面、表面，無(wú)法全面深入地解釋職業(yè)召喚的形成過(guò)程。例如，員工為何對(duì)領(lǐng)導(dǎo)或組織認(rèn)同？為何要學(xué)習(xí)道德榜樣的行為？職業(yè)召喚如何成為個(gè)體對(duì)工作的投入的動(dòng)力？這是因?yàn)槿耸且环N受內(nèi)心目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的觀念性生命，心理目標(biāo)是人與環(huán)境長(zhǎng)期相互作用中建構(gòu)起來(lái)的。領(lǐng)導(dǎo)作為道德榜樣做出的行為影響員工內(nèi)在社會(huì)目標(biāo)的構(gòu)建或符合員工已有社會(huì)性目標(biāo)要求，組織的特征或氛圍等使員工確認(rèn)這樣的職業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)自己的社會(huì)目標(biāo)，從而使得員工在行為上對(duì)道德榜樣進(jìn)行學(xué)習(xí)、在認(rèn)知上對(duì)組織或領(lǐng)導(dǎo)表示認(rèn)同，進(jìn)而形成職業(yè)召喚。在這種情況下，作為動(dòng)機(jī)的心理基礎(chǔ)的心理目標(biāo)能夠引導(dǎo)、驅(qū)動(dòng)著個(gè)體形成對(duì)工作、對(duì)組織有利的態(tài)度和行為（組織公民行為、歸屬感等）。

4.3為擺脫現(xiàn)有職業(yè)召喚理論的邏輯困境提供了新的理論基礎(chǔ)職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角強(qiáng)調(diào)外部環(huán)境中的社會(huì)需求與個(gè)體心理目標(biāo)的客觀契合以及社會(huì)目標(biāo)被激活形成優(yōu)勢(shì)目標(biāo)產(chǎn)生動(dòng)力是個(gè)體形成職業(yè)召喚的首要條件，主張?jiān)趥€(gè)體眾多心理目標(biāo)中，須存在一個(gè)或多個(gè)社會(huì)目標(biāo)，且滿足形成優(yōu)勢(shì)目標(biāo)的3個(gè)條件：該心理目標(biāo)強(qiáng)度高、能協(xié)同其他相似目標(biāo)、能控制其他不同心理目標(biāo)，才有可能形成職業(yè)召喚。由此，運(yùn)用社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論和資源保存理論解釋道德榜樣、組織認(rèn)同、領(lǐng)導(dǎo)成員交換關(guān)系等對(duì)員工職業(yè)召喚的影響時(shí)，一方面應(yīng)關(guān)注這些因素是否有利于形成員工社會(huì)目標(biāo)或與員工已有心理目標(biāo)中的社會(huì)目標(biāo)相契合，另一方面要重視這些因素能否通過(guò)影響該社會(huì)目標(biāo)使其滿足上述3個(gè)條件形成優(yōu)勢(shì)目標(biāo)，使其處于優(yōu)勢(shì)地位形成動(dòng)力。同時(shí)不能忽視個(gè)體在選擇、確認(rèn)社會(huì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的途徑——特定職業(yè)上的主觀能動(dòng)性。這有利于解釋現(xiàn)有職業(yè)召喚理論中未深入探討的作用機(jī)制，具體分析如下

1）社會(huì)學(xué)習(xí)理論僅強(qiáng)調(diào)對(duì)道德榜樣的學(xué)習(xí)模仿行為，沒(méi)能解釋職業(yè)召喚形成的內(nèi)在機(jī)制，難以預(yù)測(cè)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與職業(yè)召喚的關(guān)系。自組織的目標(biāo)理論視角從個(gè)體內(nèi)部心理目標(biāo)的角度深入地闡述了學(xué)習(xí)模仿行為的原因和結(jié)果，即道德榜樣行為與個(gè)體心理社會(huì)目標(biāo)的契合引發(fā)了這種學(xué)習(xí)模仿，心理目標(biāo)的動(dòng)力性特征也為解釋和預(yù)測(cè)個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)與職業(yè)召喚及其帶來(lái)的積極影響之間的關(guān)系提供了理論基礎(chǔ)。

2）社會(huì)認(rèn)同理論雖從認(rèn)知角度對(duì)職業(yè)召喚的形成進(jìn)行闡述，但未對(duì)如何形成該認(rèn)知進(jìn)行解釋。外部的社會(huì)需求須先作用于個(gè)體的心理目標(biāo)，只有在組織因素支持員工內(nèi)心被激活的社會(huì)目標(biāo)或與其契合的情況下，員工才會(huì)在認(rèn)知上形成對(duì)組織的認(rèn)同。

3）領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論闡明了社會(huì)交換對(duì)職業(yè)形成的重要影響，但沒(méi)有明確個(gè)體心理活動(dòng)影響職業(yè)召喚的心理機(jī)制，導(dǎo)致該理論更多強(qiáng)調(diào)單向關(guān)系，即主張交換質(zhì)量高就可以形成職業(yè)召喚，無(wú)法解釋現(xiàn)實(shí)中高領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系中仍可能出現(xiàn)低職業(yè)召喚的現(xiàn)象。領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系高并不意味著這種關(guān)系契合員工的社會(huì)目標(biāo)或這個(gè)職業(yè)能夠成為員工實(shí)現(xiàn)社會(huì)目標(biāo)的途徑，所以高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系并不必然形成職業(yè)召喚。只有在領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系建立在領(lǐng)導(dǎo)與員工的心理社會(huì)目標(biāo)匹配的基礎(chǔ)上，才有可能形成高水平的職業(yè)召喚。這就可以解釋為何有些員工與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系很好但卻對(duì)工作的興趣、熱情并不高的現(xiàn)象。

4）資源保存理論將職業(yè)召喚視為一種資源，并未深入論述職業(yè)召喚本質(zhì)及形成機(jī)制，對(duì)個(gè)體獲取、維持和保存資源的內(nèi)部動(dòng)機(jī)缺乏探索，導(dǎo)致其并不能很好地解釋資源的獲取和保存為何能產(chǎn)生積極態(tài)度或行為。從職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角來(lái)說(shuō)，人是一種由心理目標(biāo)驅(qū)動(dòng)的、自主尋求意義的觀念性生命，個(gè)體對(duì)資源的獲取傾向是其實(shí)現(xiàn)心中目標(biāo)或拓展、衍生出新的目標(biāo)過(guò)程中的一種外在表現(xiàn)形式為職業(yè)召喚研究引入了新的整合性的理論基礎(chǔ)，能夠更完整地理解離職行為＼[4＼]。心理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)傾向是其行為的動(dòng)機(jī)基礎(chǔ)，會(huì)主動(dòng)驅(qū)動(dòng)個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而努力，所以以心理目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)的職業(yè)召喚能夠作為一種內(nèi)在動(dòng)機(jī)“資源”驅(qū)使個(gè)體表現(xiàn)出積極的態(tài)度或行為。

4.4有機(jī)彌補(bǔ)和整合了現(xiàn)有職業(yè)召喚理論

職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角有機(jī)地彌補(bǔ)了現(xiàn)有的職業(yè)召喚理論存在的不足。職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角從員工的心理目標(biāo)出發(fā)，指明職業(yè)召喚的形成需要通過(guò)外部環(huán)境的社會(huì)需求與員工心理目標(biāo)的契合、社會(huì)目標(biāo)被激活成為優(yōu)勢(shì)目標(biāo)以及找到特定職業(yè)作為社會(huì)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)途徑等一系列過(guò)程，既指出了職業(yè)召喚形成的心理實(shí)體——心理目標(biāo)，又更加全面、深入地揭示了社會(huì)學(xué)習(xí)理論、社會(huì)認(rèn)同理論、領(lǐng)導(dǎo)成員交換理論、資源保存理論等未能明確解釋的職業(yè)召喚形成的內(nèi)在作用機(jī)制。本研究提出的自組織目標(biāo)理論視角從全新的理論實(shí)體出發(fā)，能夠彌補(bǔ)現(xiàn)有職業(yè)召喚形成的理論解釋的不足并將其進(jìn)行整合，從而有力地拓展了員工職業(yè)召喚理論。

5結(jié)論

本研究構(gòu)建的員工職業(yè)召喚的自組織目標(biāo)理論視角，指明了員工職業(yè)召喚形成的心理實(shí)體（心理目標(biāo)，特指心理目標(biāo)系統(tǒng)中與外部的社會(huì)需求契合的社會(huì)性目標(biāo)）與作用過(guò)程，深入地揭示了職業(yè)召喚形成的心理作用機(jī)制，對(duì)現(xiàn)有理論解釋中不足以及矛盾的地方進(jìn)行補(bǔ)充和整合，給出了更具體、更深層次的新的理論解釋。

本研究對(duì)現(xiàn)有理論的分析框架進(jìn)行了進(jìn)一步的深化和拓展，既為優(yōu)化和整合現(xiàn)有理論解釋做出了理論貢獻(xiàn)，又從個(gè)體心理目標(biāo)自組織的視角為職業(yè)召喚提供了新的理論基礎(chǔ)，在理論的解釋力、適用性上都具有明顯的優(yōu)勢(shì)。同時(shí)，本研究也提供了相應(yīng)的實(shí)踐啟示，管理者在對(duì)員工的發(fā)展激勵(lì)的管理實(shí)踐中，不僅要發(fā)揮自己的道德模范作用、與員工建立良好的領(lǐng)導(dǎo)-成員交換關(guān)系，更要重視將其與員工內(nèi)在的心理目標(biāo)契合，注意激發(fā)員工的優(yōu)勢(shì)社會(huì)目標(biāo)的形成，以促進(jìn)員工的職業(yè)召喚的形成，以期員工能夠同時(shí)實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和對(duì)組織績(jī)效做出貢獻(xiàn)。由于研究是基于自組織目標(biāo)理論的邏輯推理，未來(lái)研究可從實(shí)證檢驗(yàn)的角度對(duì)該邏輯體系進(jìn)行檢驗(yàn)，以完善和豐富員工職業(yè)召喚形成機(jī)制的理論框架。

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（責(zé)任編輯：許建禮）