摘要：現(xiàn)在是經(jīng)濟(jì)、知識(shí)迅速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)之間根本的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)際就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。人才是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)的核心，更是企業(yè)的未來(lái)，吸引、選擇和錄用高素質(zhì)的人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵。隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代高速發(fā)展，企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，招聘工作成為企業(yè)初步選拔人才的關(guān)鍵，怎樣在眾多應(yīng)聘者中選出適合企業(yè)的人才，成為目前企業(yè)人力資源管理中遇到的首要問(wèn)題。為此，應(yīng)該采取相應(yīng)的對(duì)策予以提升企業(yè)招聘的有效性及招聘質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：企業(yè);競(jìng)爭(zhēng);員工;招聘

一、企業(yè)招聘存在的問(wèn)題

（一）對(duì)招聘工作的不重視

現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)招聘工作屬于事務(wù)性工作，對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展方向和企業(yè)內(nèi)部戰(zhàn)略制定等方面的參與度較低，很多企業(yè)也認(rèn)為人力資源工作是最缺乏技術(shù)含量的工作，工作內(nèi)容單一，重復(fù)率較高，從而忽視了人力資源工作。而招聘模塊也被理解為人力資源工作中最缺少技術(shù)含量的部分，也沒(méi)有專業(yè)的人員負(fù)責(zé)完成相關(guān)的工作，基本上局勢(shì)按照流程過(guò)一遍就算完成任務(wù)。一般企業(yè)中，人力資源工作者都是非人力資源專業(yè)者，甚至是其他部門管理者兼顧，這樣的話，企業(yè)的招聘工作基本上是“紙上談兵”，沒(méi)有好的規(guī)劃和招聘方向，導(dǎo)致企業(yè)招聘工作遲緩，招聘效率低，質(zhì)量差，從而直接影響企業(yè)的運(yùn)營(yíng)和收益。[1]

（二）招聘渠道單一化

什么樣的崗位需要什么樣的人才，選擇什么樣的招聘渠道很有講究，但是，沒(méi)有哪一種招聘渠道是最合適的。應(yīng)針對(duì)企業(yè)本身的情況來(lái)決定當(dāng)企業(yè)有人員需要時(shí)，該采取何種渠道來(lái)做好招聘工作。[2]據(jù)調(diào)查，很多企業(yè)現(xiàn)在采取的依舊是招聘會(huì)、網(wǎng)絡(luò)招聘、勞動(dòng)市場(chǎng)等傳統(tǒng)的招聘方式，也就是所謂的等著招聘者上門來(lái)應(yīng)聘，沒(méi)有更好地利用現(xiàn)在所有的招聘渠道，這樣導(dǎo)致企業(yè)招聘面縮小，人才選擇范圍變小，存在一定的局限性。還有就是，現(xiàn)在企業(yè)在工作崗位出現(xiàn)空缺或者企業(yè)需要擴(kuò)大發(fā)展等需要招聘的情況下，第一時(shí)間想到的都是從企業(yè)外部尋求人才，而不是從企業(yè)內(nèi)部來(lái)挖掘人才，而企業(yè)的內(nèi)部也沒(méi)有制定詳細(xì)的、有效的員工晉升體制，這樣盲目尋求人才，會(huì)需要花費(fèi)更多的時(shí)間。

（三）招聘過(guò)程單一，缺乏溝通

目前企業(yè)的招聘過(guò)程基本上都是以填寫應(yīng)聘表格為主，在招聘過(guò)程中主要看應(yīng)聘者的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等方面的內(nèi)容，沒(méi)有更多的溝通，比如：對(duì)應(yīng)聘公司有沒(méi)有了解，對(duì)工作環(huán)境有沒(méi)有要求，應(yīng)聘者工作目標(biāo)是什么等，這些與工作相關(guān)的問(wèn)題能夠很好的進(jìn)一步與應(yīng)聘者增加信任度，也能間接體現(xiàn)出應(yīng)聘者的忠誠(chéng)度，能否更好地融入企業(yè)當(dāng)中，能否認(rèn)同企業(yè)的發(fā)展方向、價(jià)值觀和核心經(jīng)營(yíng)理念，能否融入企業(yè)文化氛圍中。企業(yè)成功地關(guān)鍵是優(yōu)秀的人才，而招聘到合適的、優(yōu)秀的、有潛力的員工是招聘的重中之重。目前企業(yè)中針對(duì)招聘到合適的人，如何能夠留住并培養(yǎng)成企業(yè)所需要的優(yōu)秀人才也是人力資源工作的一大難題。如果企業(yè)只在乎招不招得到人，而不考慮企業(yè)的發(fā)展和員工的素養(yǎng)，很容易造成人員流失，所以，招聘過(guò)程也是企業(yè)人員招聘工作的關(guān)鍵。

二、企業(yè)招聘策略分析

（一）企業(yè)內(nèi)部員工培養(yǎng)晉升

為了更加有效的完成企業(yè)內(nèi)部晉升工作，人力資源要著重完善晉升制度及相關(guān)政策，必須提前做好相關(guān)的規(guī)劃工作。人力資源要通過(guò)企業(yè)內(nèi)部員工的日常培訓(xùn)教育、工作技能、工作表現(xiàn)等綜合性考察來(lái)幫助管理者明確員工的晉升潛力。因此，企業(yè)人力資源管理者必須準(zhǔn)確掌握企業(yè)員工內(nèi)部晉升的方式方法，克服主觀片面性、局限性，真正做到任人唯賢。

（二）企業(yè)內(nèi)部人事調(diào)動(dòng)

企業(yè)內(nèi)部人員調(diào)動(dòng)與晉升可以讓企業(yè)在職員工擁有一個(gè)平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，可以更好地挖掘企業(yè)內(nèi)部員工的內(nèi)在潛力，不斷激發(fā)員工工作興趣和工作積極性，也能更好為企業(yè)的發(fā)展增添中流砥柱，增強(qiáng)企業(yè)員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)更快更好地發(fā)展。

在企業(yè)發(fā)展需求中，內(nèi)部招聘晉升只是在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行人才的選拔和運(yùn)用，如果只依靠企業(yè)內(nèi)部招聘，長(zhǎng)期下來(lái)會(huì)導(dǎo)致企業(yè)缺乏活力和創(chuàng)新，人際關(guān)系越來(lái)越復(fù)雜。所以，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中必須要內(nèi)外兼顧，通過(guò)內(nèi)部和外部招聘相結(jié)合，來(lái)更好地推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（三）拓寬企業(yè)外部招聘的渠道

1、網(wǎng)絡(luò)招聘

網(wǎng)絡(luò)招聘是目前企業(yè)招聘常用的渠道之一，現(xiàn)在是網(wǎng)絡(luò)科技發(fā)展較快的時(shí)代，通過(guò)不同網(wǎng)站例如：智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、百姓網(wǎng)等等，為社會(huì)人員提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的平臺(tái)，企業(yè)人力資源通過(guò)篩選面試，從而擇優(yōu)錄取適合企業(yè)崗位的合格人員。但是，網(wǎng)絡(luò)招聘所吸引的應(yīng)聘者層次不齊，篩選和面試工作量較大，不適合填補(bǔ)重要崗位或急缺崗位的人員招聘需求。

2、校園招聘

校園招聘主要是在大中專院校和職業(yè)院校中進(jìn)行管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的招聘。學(xué)生在校通過(guò)系統(tǒng)性的學(xué)習(xí)，基本掌握了企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理基礎(chǔ)知識(shí)，并初步具備了企業(yè)服務(wù)和管理的技能，具有專業(yè)知識(shí)較強(qiáng)、接受新事物能力快、個(gè)人素質(zhì)較高等特點(diǎn)，并且在校期間也接受了一定時(shí)間的專業(yè)訓(xùn)練和專業(yè)實(shí)習(xí)，具有一定的實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，企業(yè)只需要短時(shí)間的培訓(xùn)就可以直接上崗工作，并且能夠很快適應(yīng)工作環(huán)境和工作需要。應(yīng)屆畢業(yè)生年輕、求知欲強(qiáng)、成才快，錄用他們是保證企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)穩(wěn)定和提高員工整體素質(zhì)的有效途徑。

3、報(bào)紙廣告招聘

報(bào)紙廣告招聘也是對(duì)外公開(kāi)招聘的一種方式，在中小企業(yè)中可能運(yùn)用的比較多，主要是利用企業(yè)當(dāng)?shù)氐男麄髅襟w進(jìn)行招聘，這種招聘方式主要吸引年齡偏大，對(duì)網(wǎng)絡(luò)不關(guān)注的人群，也就是對(duì)于企業(yè)不同崗位的人員需求通過(guò)不同的渠道進(jìn)行招聘。

4、人才交流市場(chǎng)招聘和人力資源公司

企業(yè)通過(guò)人才交流市場(chǎng)和人力資源公司來(lái)招聘員工，優(yōu)點(diǎn)是：應(yīng)聘者面廣，中間環(huán)節(jié)少，人員選用耗時(shí)較短，可以避免裙帶關(guān)系的干擾。缺點(diǎn)是：在招聘過(guò)程中，面試時(shí)間較短，對(duì)應(yīng)聘者情況了解太少，不夠全面;應(yīng)聘人員素質(zhì)高低不齊。所以，在運(yùn)用種種招聘方式時(shí)，要盡可能選擇信譽(yù)較高的人才推薦機(jī)構(gòu)，并盡可能多的了解應(yīng)聘者的情況。

結(jié)論

綜上所述，企業(yè)員工招聘與錄用是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)重要工作。企業(yè)要重視招聘工作，應(yīng)善于通過(guò)企業(yè)內(nèi)、外員工的招聘與錄用，吸引并留住優(yōu)秀的工作人員和管理人員，為企業(yè)增添新活力，同時(shí)激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)新力，不斷提高企業(yè)的綜合素養(yǎng)和管理水平，為企業(yè)的發(fā)展增添動(dòng)力，更快、更好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

[1]廖欽仁，酒店人力資源管理實(shí)務(wù)[M].廣州：廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2006.

[2]徐文苑，企業(yè)人力資源管理[M].北京：北方交通大學(xué)出版社，2005.

作者簡(jiǎn)介：曲濱，男，漢族，山東榮成，1988.12.15，碩士研究生，經(jīng)濟(jì)師，攀枝花鋼城集團(tuán)有限公司（四川攀枝花）（617000），研究方向：人力資源管理。