唐鳳霞
(安慶師范大學(xué)教師教育學(xué)院,安慶 246133)
我國的事業(yè)單位大多數(shù)屬于公益或半公益性質(zhì),其面對的受眾群體是人民群眾,最終目的是通過完成相應(yīng)的工作促進(jìn)社會福利的增長。事業(yè)單位所涉及的工作內(nèi)容涵蓋社會的方方面面,其中包括但不限于醫(yī)療、文化、教育、環(huán)保、公益等。其主要辦公形式是響應(yīng)國家相關(guān)號召,舉行并實施國家政策所允許并提倡的活動,從而更加高效地完成國家所安排下發(fā)的相關(guān)任務(wù),促進(jìn)社會穩(wěn)定健康發(fā)展。在人才為王的時代背景下,人才對于每一個企業(yè)、單位都有著極其重要的作用,而能否更好地發(fā)揮人才的作用,也將直接關(guān)系到事業(yè)單位能否發(fā)揮出其完全的服務(wù)能力和公益能力。所以對于目前的事業(yè)單位來說,如何培養(yǎng)并利用當(dāng)今時代的人才,并且運(yùn)用更加合理且有效的考核制度,成了發(fā)展的重點[1]。對于績效考核來說,其作為人力資源管理當(dāng)中的核心內(nèi)容,很大程度上能夠提升員工的工作積極性,從而為企業(yè)帶來更高的價值。
在事業(yè)單位的考核過程中,個別工作人員在工作過程中會表現(xiàn)出業(yè)務(wù)能力不突出、工作效率低下的問題,因此,可以建立適當(dāng)?shù)目己藱C(jī)制與淘汰機(jī)制,對于屢教不改、工作態(tài)度不端正、工作積極性不高的人員進(jìn)行崗位調(diào)整,甚至淘汰,而對于其他較為優(yōu)秀且工作能力較強(qiáng)的工作人員進(jìn)行適當(dāng)獎勵,適時升遷轉(zhuǎn)崗。事業(yè)單位考核機(jī)制的推行與完善,對某些工作人員來說會在無形中加大壓力,從而產(chǎn)生危機(jī)意識,促使其正視自己所存在的問題,不斷提升在工作當(dāng)中的業(yè)務(wù)能力。
通過工作設(shè)定的考核之后,需要對考核對象的業(yè)務(wù)內(nèi)容進(jìn)行梳理和總結(jié),指出存在的問題,并且還要提出相應(yīng)的優(yōu)點,從而能夠讓被考核群體感受到自己的重要程度和優(yōu)勢,讓其有信心投入到接下來的工作當(dāng)中。同時,應(yīng)建立適當(dāng)?shù)膽土P制度,使相關(guān)人員在不觸碰紅線的基礎(chǔ)上,提升自身工作效率,從而有助于讓事業(yè)單位中每一個環(huán)節(jié)和流程有條不紊地進(jìn)行下去[2]。
在事業(yè)當(dāng)中實施考核制度,不僅能夠檢驗工作人員的工作能力與近期表現(xiàn),并且對于工作內(nèi)容也可以有更為清晰的認(rèn)知,進(jìn)而提出相對應(yīng)的措施。不同工作人員在不同工作環(huán)節(jié)和內(nèi)容當(dāng)中能力的發(fā)揮程度,是事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)思考的問題。雖然我國不乏高素質(zhì)高水平人才,但是對于我國大部分的企事業(yè)單位來說,容易造成人才分配不均勻,導(dǎo)致每一個人發(fā)揮不了其優(yōu)勢作用,很大程度上影響了事業(yè)單位的工作效率。而通過設(shè)定相應(yīng)的考核機(jī)制,讓人員在不同部門之間輪崗工作,就能夠很清晰地了解到每個工作所能匹配到最好的工作人員,在能夠為人才提供合適的工作崗位基礎(chǔ)上,又可以為其他工作單位輸送特定的人才,從而保障企事業(yè)單位在日常工作中正常運(yùn)行,無缺漏[3]。
對于企事業(yè)單位是否應(yīng)將績效考核應(yīng)用到實際工作當(dāng)中,我們對相關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行了調(diào)研。參與調(diào)查者均是當(dāng)?shù)仄笫聵I(yè)單位公職人員,且學(xué)歷分布為大專生30人,本科生30人,碩士生30人,博士生10人,共100人;任職職務(wù)為行政管理部門30人,財務(wù)管理部門40人,技術(shù)部門30人;年齡都為25歲以上,最大不超過49歲。我們通過對100位企事業(yè)單位公職人員的調(diào)研與分析發(fā)現(xiàn),超過七成的工作人員認(rèn)為績效考核在工作當(dāng)中對自己有促進(jìn)作用,且在絕大多數(shù)的事業(yè)單位中,對績效考核制度的應(yīng)用程度和力度也較大,即使很多基層工作人員不樂于實行相關(guān)的績效考核制度,但毋庸置疑的是,績效考核制度的確對企事業(yè)單位的日常工作發(fā)揮出了較大的作用。
相關(guān)考核制度的加入能夠在很大程度上起到人員促進(jìn)的作用。從現(xiàn)在的發(fā)展態(tài)勢來看,不只是私企民企大范圍推行將績效考核加入日常工作當(dāng)中,很多事業(yè)單位也開始對績效考核等相關(guān)制度進(jìn)行應(yīng)用,但是對于取得的效果來說,還是令人不太滿意[4]。
企事業(yè)單位在對人力資源管理的需求上與私企民企不相上下,而對于事業(yè)單位的相關(guān)工作來說,就需要完成特定的工作來進(jìn)行質(zhì)量的保證;對于基層員工來說,也需要對其工作內(nèi)容進(jìn)行全權(quán)負(fù)責(zé),并且很大程度上還需要對其工作效率進(jìn)行一定程度的約束和提升。在實際過程當(dāng)中,事業(yè)單位的管理層級著重關(guān)注基層人員的工作效益等相關(guān)問題,對于人員的工作績效的考核卻極為疏忽,從而導(dǎo)致事業(yè)單位在人力資源問題上出現(xiàn)浪費(fèi)資源的情況。部分事業(yè)單位即使已經(jīng)著手加強(qiáng)相關(guān)考核制度的完善程度,但是對于內(nèi)容來說,仍然片面,考核方式也極為單一,進(jìn)而導(dǎo)致在工作當(dāng)中沒有實質(zhì)性的幫助,這在一定程度上也影響了績效考核在工作當(dāng)中的發(fā)揮。另外,一些事業(yè)單位僅注重公職人員的工作效率和工作收益性,對于個人的道德品質(zhì)以及工作態(tài)度等問題并沒有一個綜合且完善的考核制度,缺乏更加科學(xué)且多形式的個人評估。
工作目標(biāo)對于任何企業(yè)來說,都具有直接的引導(dǎo)性作用,而考核制度作為最為基本的能夠加強(qiáng)、促進(jìn)員工積極性的工作方式,能夠很大程度上對人員的調(diào)配起到積極作用。但是對于事業(yè)單位所涉及的工作內(nèi)容來說,較為寬泛且較瑣碎和繁雜,目標(biāo)也較為長遠(yuǎn),所以對于初期的可預(yù)測性十分低。長此以往,就會讓基層工作人員產(chǎn)生對工作的消極情緒,并影響到日常的工作與生活[5]。
絕大多數(shù)的事業(yè)單位在進(jìn)行人員選拔或基本的工作考核時,考查人員往往是單位上相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo),容易造成一種極為不公平的考核現(xiàn)象。長期下去,就會在事業(yè)單位當(dāng)中形成一種消極的工作環(huán)境。所以對于此類問題,就需要企事業(yè)單位對考核工作更加公平對待,從而能夠讓普通的員工以及工作認(rèn)真努力的公職人員參與到考核工作當(dāng)中來。
對于個別事業(yè)單位來說,管理層對考核制度重視程度不夠,從而直接導(dǎo)致事業(yè)單位的績效考核愈加形式化,無法形成更為完善且系統(tǒng)的考核體系,長此以往就導(dǎo)致考核工作與質(zhì)量無人問津,即使面臨考核節(jié)點,也僅僅是走走形式,卻對內(nèi)在的問題沒有過多研究。而大多數(shù)年輕人在剛進(jìn)入事業(yè)單位時保持了較高的工作熱情,但在經(jīng)歷過此類問題之后,極大地打擊了其工作的積極性,使得人才不能夠完全發(fā)揮其正確作用,甚至有的還會跳槽[6]。
當(dāng)前我國在企業(yè)事業(yè)單位中的工作范圍極廣,涉及國家、社會的方方面面,所以對于人才的需求與管理的內(nèi)容強(qiáng)度也是巨大的,對于事業(yè)單位中管理人員的要求也極為嚴(yán)苛,這樣才能夠加強(qiáng)日常工作內(nèi)容的有效管理,進(jìn)而提升我國相關(guān)產(chǎn)業(yè)的整體發(fā)展。而對于在企事業(yè)單位當(dāng)中運(yùn)用的績效考核制度,在一定程度上能夠充分了解到工作人員的日常工作內(nèi)容和工作狀態(tài),也可以對工作人員工作效能進(jìn)行監(jiān)督與促進(jìn)。在此基礎(chǔ)上,通過考核工作,將不同的人員安排到更為合適的崗位。這樣一來,就充分挖掘了公職人員的工作能力,從而推動事業(yè)單位以及相關(guān)產(chǎn)業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。
在我國部分事業(yè)單位的實際工作情況中,績效考核能夠為日常工作提供切實可靠的數(shù)據(jù)幫助,從而保障單位內(nèi)競爭的公平性,進(jìn)而調(diào)動工作人員的積極性。在大數(shù)據(jù)時代下,正確運(yùn)用大數(shù)據(jù)能夠提高公職人員的工作效率,績效考核制度在一定程度上也能運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行展開。而在制定事業(yè)單位人員的薪水過程中,就需要將績效考核的內(nèi)容作為一定的參考,從而計算到相應(yīng)的薪酬當(dāng)中去,這也是可以拉開公職人員業(yè)務(wù)水平的一大方法,這樣一來,很大程度上能夠提升公職人員工作主動性,形成企業(yè)內(nèi)的良性競爭,進(jìn)而提升事業(yè)單位工作效能。除此之外,對于事業(yè)單位制度的制定與施行,也可以反映出企業(yè)中存在的問題,從而根據(jù)所存在的問題制定針對性的考核制度與工作規(guī)范,在工作內(nèi)容中增加具備針對性的改善方針,并將其劃定為公司制度;針對不同人員的工作內(nèi)容和方式差異,制定不同的培訓(xùn)機(jī)制和考核機(jī)制,進(jìn)而將績效考核結(jié)果和日常薪資聯(lián)系在一起,這樣一來,會使工作人員對自身所存在的事業(yè)單位產(chǎn)生更強(qiáng)的認(rèn)知,為單位提供更有幫助和建設(shè)性的工作內(nèi)容[7]。
如果在事業(yè)單位當(dāng)中,一味地將薪水固定不變,長此以往很難發(fā)揮到公職人員真正的作用和潛在的能力,從而對相關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益以及工作效能產(chǎn)生非常大的影響。所以在對事業(yè)單位人員進(jìn)行管理的過程中,就需要將其薪水與績效進(jìn)行有機(jī)結(jié)合,采取“按勞取酬”的工作方式,這樣才能以更具挑戰(zhàn)性的方式對待事業(yè)單位當(dāng)中的所有員工,進(jìn)而使得他們能夠為了證明自己的能力發(fā)揮出更大的作用。所以,要想公職人員與事業(yè)單位緊密聯(lián)系在一起,并為事業(yè)單位作出更多的貢獻(xiàn),就需要讓公職人員意識到自己的命運(yùn)是和單位的發(fā)展前景聯(lián)系在一起的,并在這基礎(chǔ)上,建立更加完善的考核制度,以求發(fā)揮工作人員的最大工作效率。
在我國企事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)程中,如果想要保證競爭的公平性,就必須對考核機(jī)制進(jìn)行改進(jìn),這樣才能很大程度上促進(jìn)公職人員進(jìn)行良性且持續(xù)的競爭。對于構(gòu)建一個更為公平且合理的競爭機(jī)制,是包括企事業(yè)單位在內(nèi)所有企業(yè)都需要做到的規(guī)劃和調(diào)整,這樣才能利于事業(yè)單位進(jìn)行人才制度合理且有效的制定,進(jìn)而培養(yǎng)更多符合國家發(fā)展需要的高端素質(zhì)人才[8]。
筆者通過對10個事業(yè)單位的績效考核領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)研和分析,得出相關(guān)結(jié)論,見表1。受訪的10個事業(yè)單位,在對于將績效考核制度應(yīng)用到日常工作中,7所單位認(rèn)為其具有十分大的作用,3所單位認(rèn)為其有所用,但不是很明顯。所以筆者認(rèn)為,在事業(yè)單位日常工作中運(yùn)用績效考核制度是十分有必要的。
表1 績效考核在事業(yè)單位運(yùn)用的效果
我國事業(yè)單位對于人才的需求程度正越來越高,應(yīng)做好企事業(yè)單位當(dāng)中高素質(zhì)人才的考核工作,通過績效考核制度發(fā)現(xiàn)問題、解決問題,從而實現(xiàn)國家發(fā)展戰(zhàn)略與企事業(yè)單位發(fā)展目標(biāo)。對于如何將績效考核工作更好地應(yīng)用到實際的工作環(huán)境當(dāng)中,確實是需要相關(guān)部門和工作人員思考的問題。