孟 華

(廈門大學(xué)公共政策研究院，福建 廈門 361005)

彈性概念源起于材料科學(xué)以及生態(tài)科學(xué)研究領(lǐng)域，并逐步延伸至越來越多的學(xué)科領(lǐng)域中，進(jìn)而發(fā)展為一種管理原則和理論。在人力資源管理中，彈性思維下的管理實(shí)踐強(qiáng)調(diào)對環(huán)境影響的積極回應(yīng)，主要體現(xiàn)在彈性薪資、彈性工時、彈性福利計(jì)劃和彈性退休制度等的設(shè)計(jì)和實(shí)踐之中。在教師績效考評實(shí)踐中，目前高校已經(jīng)初步采用了一些彈性理念的舉措，如不同類型學(xué)校在指標(biāo)選擇上存在著合理的差異，不同學(xué)院之間在教學(xué)工作量的設(shè)置上也有所不同。但是，績效評價體系的剛性化特點(diǎn)仍相當(dāng)突出：在指標(biāo)設(shè)計(jì)方面，考核指標(biāo)過于僵化，科研能力通常只關(guān)注論文、著作、課題經(jīng)費(fèi)和獲獎等指標(biāo)，教學(xué)水平則強(qiáng)調(diào)教學(xué)工作量完成與教學(xué)質(zhì)量測評；在指標(biāo)權(quán)重設(shè)計(jì)方面，雖然現(xiàn)實(shí)中教師對教學(xué)與科研偏重不同，但是，現(xiàn)有績效評價中對于教學(xué)與科研等的權(quán)重設(shè)計(jì)卻無法體現(xiàn)這些差異性，極易挫傷被考評者的積極性。鑒于此，評價高校青年教師績效時，需要充分考慮彈性概念的指導(dǎo)作用，建構(gòu)起能夠反映不同個體、團(tuán)隊(duì)和組織的行為、能力和結(jié)果的彈性指標(biāo)體系。

不過，要將彈性理念應(yīng)用于績效考核領(lǐng)域必須對彈性進(jìn)行操作化解讀。目前學(xué)術(shù)界主要基于不同學(xué)科領(lǐng)域的研究需要，對“彈性”進(jìn)行片斷式理解，并未形成有關(guān)彈性的完整理論?？冃гu估的研究者對彈性理念的研究也多停留在理論倡導(dǎo)層面，未能就彈性原則如何在績效考核中予以操作化應(yīng)用給出令人滿意的答案。為了更好地將彈性理念應(yīng)用于績效考評實(shí)踐，有必要在對“彈性”內(nèi)涵進(jìn)行深入解讀的基礎(chǔ)上，明確“彈性”概念中的操作化構(gòu)成要素，理解不同構(gòu)成要素的特性，并且探討不同構(gòu)成要素如何在績效考核中實(shí)現(xiàn)操作化應(yīng)用。

本文擬對“彈性”進(jìn)行結(jié)構(gòu)化剖析，并以高校青年教師績效評價為例，選擇高校青年教師進(jìn)行半結(jié)構(gòu)化的深度訪談和問卷調(diào)查，探討彈性的不同構(gòu)成要素如何在績效考核中實(shí)現(xiàn)操作化設(shè)計(jì)。

一 點(diǎn)與區(qū)間：彈性的操作化構(gòu)成要素

(一) 彈性

彈性概念的具體涵義因?qū)W科不同而有所差異。物理學(xué)、工程學(xué)和材料學(xué)將“彈性”看作是事物在一定域限范圍內(nèi)對外界力量的反應(yīng)力和恢復(fù)力[1]。生態(tài)學(xué)將生態(tài)系統(tǒng)的彈性理解為系統(tǒng)均衡改變前吸收擾動的能力[2-3]，強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)受到干擾后能夠恢復(fù)到初始狀態(tài)或理想狀態(tài)[4-5]。不過，這些學(xué)科都強(qiáng)調(diào)外力作用于物體所造成的變形必須是不超過其彈性限度的[3]，這個彈性限度是維持系統(tǒng)穩(wěn)定性的邊界數(shù)值[6]。在這個限度內(nèi)，外力作用后的物體可以歷經(jīng)擊打、拉伸或壓縮后的所有逆向過程環(huán)節(jié)，最終恢復(fù)到外力作用前的狀態(tài)或理想狀態(tài)。因此，自然科學(xué)將彈性理解為物體原始狀態(tài)與受到外力作用時的節(jié)點(diǎn)之間的變化區(qū)間，即一個可以伸縮的過程與范圍。在社會科學(xué)領(lǐng)域中，彈性概念中的外力被置換為環(huán)境壓力，對于這些環(huán)境壓力所產(chǎn)生的干擾作用，心理學(xué)[7]、社會學(xué)[8]、精神病學(xué)[9]、人類發(fā)展學(xué)[10]、護(hù)理學(xué)[11]和管理學(xué)[12]、城市管理[13]等學(xué)科都強(qiáng)調(diào)組織或個人在面臨內(nèi)外部環(huán)境壓力或改變時，能有效適應(yīng)環(huán)境變動并做出改變或反應(yīng)的能力特質(zhì)[14]。顯然，社會科學(xué)者理解的彈性也存在一個閾界，即環(huán)境作用下個體或管理對象的狀態(tài)與應(yīng)對或恢復(fù)后的狀態(tài)之間的距離或變化區(qū)間，它同樣是個體或管理對象在環(huán)境作用發(fā)生后逆向恢復(fù)到理想狀態(tài)的過程。按照系統(tǒng)論的理解，這一變化區(qū)間其實(shí)是一個系統(tǒng)所能表現(xiàn)出的狀態(tài)或者能夠采取行動的范圍[15]。如果將彈性概念再往外擴(kuò)展，外力就可以被抽象為一種條件，這種條件的變化進(jìn)而影響到其他事物的變動。比如，經(jīng)濟(jì)學(xué)的價格彈性就是在價格變化條件下需求和供給在一定彈性空間中的相應(yīng)變化[16]，每次價格調(diào)整都對應(yīng)特定的需求與供給值，多次的價格變動結(jié)果就促成需求與供給的變動區(qū)間。類似的，城市規(guī)劃學(xué)者[17]在將彈性理念應(yīng)用于規(guī)劃預(yù)測時會將既有土地量作為一種外部條件?；诖?，彈性規(guī)劃理念下的土地規(guī)劃預(yù)測會為未來的土地使用量限定一個區(qū)間，而不是提供剛性的確定值[18]。也就是說，規(guī)劃學(xué)者可以依據(jù)彈性閾值范圍估測用地需求的規(guī)模上限與規(guī)模下限，實(shí)際的用地需求預(yù)測值就是在這一彈性區(qū)間內(nèi)的數(shù)據(jù)波動結(jié)果。

總之，“彈性”指某一對象對外界力量的應(yīng)激反應(yīng)能力[16]，它既可以用于描述物的可塑性，也關(guān)注個體具備某些品質(zhì)面對并克服困難或?yàn)?zāi)難性環(huán)境[12]，是物體或個體在壓力條件或環(huán)境下，所具備的反應(yīng)力、適應(yīng)力與可變化性[19]。顯然，各學(xué)科對于彈性的界定都強(qiáng)調(diào)“彈性”既可以是一定限度區(qū)間內(nèi)當(dāng)外力或環(huán)境作用撤去后某一對象恢復(fù)原狀或達(dá)到理想狀態(tài)的能力，也可以是其隨著某種變動的條件變量而在一定范圍內(nèi)進(jìn)行波動的能力。鑒于外力因素對于理解事物的彈性來說，只是一個外生變量，因此，把外力因素去除，事物的彈性本質(zhì)上就是其在一個范圍內(nèi)的波動能力。如果我們從縱向或者動態(tài)的角度去理解，事物在特定范圍內(nèi)的波動呈現(xiàn)出的是事物經(jīng)歷了一個連續(xù)的區(qū)間，彈性意味著事物可以在兩個值構(gòu)成的區(qū)間內(nèi)自由波動；如果從橫向或者相對靜止的角度去理解，則會發(fā)現(xiàn)事物在波動中會經(jīng)過一個個截面或波動點(diǎn)，而在波動范圍中隨意抓取的幾個點(diǎn)就可以理解為是事先確定好的幾個有續(xù)且有間隔的節(jié)點(diǎn)。

(二) 彈性中的點(diǎn)

從理論上講，點(diǎn)的數(shù)量取決于我們?nèi)绾稳ソ厝」?jié)點(diǎn)，基于操作化的考量，點(diǎn)的截取不宜過多，而且，這些“點(diǎn)”作為一個連續(xù)統(tǒng)一體上的不同節(jié)點(diǎn)，共享著一些相似的基因密碼。實(shí)踐中，“點(diǎn)”的運(yùn)用主要體現(xiàn)為提供多個可供選擇的間斷性方案。同時，在截取點(diǎn)的時候，需要考慮外力值，并且用不同的間斷性方案去對應(yīng)不同的外力值。彈性理念下“點(diǎn)”的價值在于針對不同的環(huán)境條件或外力賦予個體選擇權(quán)。

彈性中點(diǎn)的應(yīng)用彰顯于領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論中。該理論認(rèn)為，不存在普遍適用于各種情境的領(lǐng)導(dǎo)方式，必須根據(jù)具體情境來選擇領(lǐng)導(dǎo)方式。在此，領(lǐng)導(dǎo)方式就是不同情境(外力因素)下可供選擇的間斷性方案，即彈性思維中的“點(diǎn)”。這種“點(diǎn)”在弗魯姆和耶頓的領(lǐng)導(dǎo)—參與模式[20]下表現(xiàn)為五種不同的領(lǐng)導(dǎo)方式，領(lǐng)導(dǎo)者自身應(yīng)該能夠根據(jù)環(huán)境變動(外力)在這五種領(lǐng)導(dǎo)方式之間進(jìn)行切換。人力資源管理中的彈性福利計(jì)劃也是“點(diǎn)”的應(yīng)用典范。根據(jù)彈性福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)理念，組織在預(yù)定的福利成本約束范圍內(nèi)，可以針對不同層次員工的個性化福利需求，提供一份多樣化的福利項(xiàng)目菜單，供員工根據(jù)自身福利保障需求做出相應(yīng)選擇[21]。在這種福利計(jì)劃中，福利項(xiàng)目菜單是該計(jì)劃在彈性思維引導(dǎo)下設(shè)置的多個可選擇的“點(diǎn)”，員工的不同需求則被理解為環(huán)境中的不同情勢或外力值，人們根據(jù)自身的不同需求，可以在福利項(xiàng)目菜單中找到對應(yīng)的“點(diǎn)”?？冃Э己说膶?shí)踐者也意識到了彈性思維下“點(diǎn)”的操作價值。地方政府在進(jìn)行政府績效評估時，通常會事先將不同政府部門進(jìn)行歸類，然后針對不同部門提供不同的考評體系，在此，部門的類型差異作為一種情境或外力，被回應(yīng)以彈性中不同的“點(diǎn)”即考評方案。除此之外，有些地方還在設(shè)計(jì)績效指標(biāo)與權(quán)重時應(yīng)用了彈性中“點(diǎn)”的理念。比如廣東省在考核其下轄地區(qū)的幸福廣東(1)幸福廣東指標(biāo)體系包括主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)，主觀指標(biāo)通過調(diào)查收集數(shù)據(jù)，采取的是無差異性指標(biāo)；而客觀指標(biāo)(即建議幸福廣東評價指標(biāo)體系)采取差異性指標(biāo)和權(quán)重設(shè)計(jì)。請參閱新浪網(wǎng).幸福廣東指標(biāo)體系出爐.http://news.sina.com.cn/c/2011-10-12/064023288922.shtml；百度文庫.幸福廣東指標(biāo)體系.https://wenku.baidu.com/view/f5ff78d226fff705cc170ae5.html?re=view.建設(shè)績效時，就將珠三角地區(qū)與粵東西北地區(qū)區(qū)分開，通過提供差異性指標(biāo)以及對相同指標(biāo)設(shè)計(jì)出不同權(quán)重值的方式，滿足公平考核的需求。有關(guān)績效考核的文獻(xiàn)中，一些研究者設(shè)想可以根據(jù)教師發(fā)展的不同時期選擇不同的評估內(nèi)容[22]，或者根據(jù)不同學(xué)科[23]、不同類型教師[24]設(shè)計(jì)不同的評價指標(biāo)體系。不同的考評指標(biāo)與考核內(nèi)容就是針對不同考核對象情況(情境或者說外力)提供的待選方案(點(diǎn))。

(三)彈性中的區(qū)間

彈性中的區(qū)間就是事物波動的范圍，表示事物可以在兩個值之間自由變動。實(shí)踐中，將區(qū)間操作化的設(shè)計(jì)就是提供一個不間斷的變動范圍，并準(zhǔn)許對象在這一范圍內(nèi)自由波動。區(qū)間與點(diǎn)的操作差異性在于，點(diǎn)會事先提供幾個待選方案，而區(qū)間只給出一個范圍，至于在這一范圍中最終落在哪個點(diǎn)上，則交由個體來決斷。

行政自由裁量權(quán)是區(qū)間化彈性設(shè)計(jì)理念的現(xiàn)實(shí)典范。行政自由裁量權(quán)賦予行政主體依據(jù)職責(zé)權(quán)限自由選擇做出行政決定的權(quán)力。其中，在行政人員行使處罰權(quán)的過程中，可以基于自由裁量權(quán)來選擇對行政管理相對人實(shí)施行政處罰的幅度,這包括在同一處罰種類內(nèi)部自由選擇處罰幅度和在不同處罰種類中自由選擇處罰種類[25]。雖然不同處罰種類的選擇是一種“點(diǎn)”的設(shè)計(jì)思路，但是，同一種類下幅度的選擇明顯為區(qū)間化設(shè)計(jì)。實(shí)踐中，法律條文是以預(yù)留行政主體行使自由裁量權(quán)空間的形式為行政決定權(quán)設(shè)計(jì)了彈性區(qū)間。如《安全生產(chǎn)違法行為行政處罰辦法》第十二條就根據(jù)貽誤事故搶救與否的三種情況，提供了三個不同的處罰裁量區(qū)間，處罰金額只規(guī)定上限與下限，上下限之間形成的區(qū)間則為行政主體提供了一個不間斷的自由裁量空間。在人力資源管理領(lǐng)域中，彈性退休制度也采用了區(qū)間化設(shè)計(jì)理念。根據(jù)發(fā)達(dá)國家的彈性退休方案，勞動者可以選擇在一定年齡范圍內(nèi)提前退休或者延遲退休，也就是說，退休年齡可以在一個區(qū)間內(nèi)變動[26]。我國彈性退休設(shè)計(jì)中的內(nèi)退制度規(guī)定，達(dá)到一定的年齡界限(如距法定退休年齡5年內(nèi))[27]，員工可以根據(jù)自身狀況，不受退休年齡的剛性約束，在一定程度上自主選擇離崗時間，這也是區(qū)間化設(shè)計(jì)。

二 調(diào)研樣本選擇

為了探討如何將彈性理念操作化構(gòu)成要素應(yīng)用于高校青年教師績效評價，筆者采用深度訪談與問卷相結(jié)合的方法，先通過訪談了解高校青年教師對績效評價中相關(guān)問題的看法，再基于訪談資料提煉出問卷的相關(guān)問題，實(shí)施問卷調(diào)查。

考慮到高校存在層次差異，本研究選擇了一所985重點(diǎn)大學(xué)(X大學(xué))、兩所水平存在一定差異的普通高校(H大學(xué)和J大學(xué))以及一所本科職業(yè)院校(M學(xué)院)。被訪談對象的選擇兼顧學(xué)科、年齡和職稱三項(xiàng)條件，最終選擇了34位45周歲以下的青年教師。訪談樣本分布如下：理科6人，工科7人，醫(yī)科7人，人文4人，社科10人；教授11人，副教授11人，講師12人；30歲及以下 9人，31～35歲10人，36～40歲13人，41～45歲2人；男性19人，女性15人。訪談時間為2017年9月至12月，每位教師的訪談時長為40～80分鐘之間。被訪談?wù)吒鶕?jù)訪談時間及順序進(jìn)行編碼，如被訪談?wù)?017090501即代表2017年9月5日的第一位被訪談?wù)?。編碼訪談圍繞著青年教師考核中的幾個核心問題展開，為了避免出現(xiàn)主觀引導(dǎo)性偏差，在提問時未專門提及彈性。訪談問題主要包括：為促進(jìn)青年教師的潛能發(fā)揮，評估中需要注意什么問題？在青年教師績效評估中，如何看待師德、科研能力、教學(xué)水平以及社會服務(wù)活動的重要性程度？對于青年教師來說，師德、科研、教學(xué)、社會服務(wù)應(yīng)該如何加以評估？

在訪談基礎(chǔ)上，筆者提煉出了涉及彈性中點(diǎn)與區(qū)間的操作性應(yīng)用的11個問題(見表1)，并將這些問題設(shè)計(jì)成問卷，以了解青年教師對點(diǎn)與區(qū)間理念的認(rèn)同度。在問卷中，有關(guān)點(diǎn)的問題為8項(xiàng)，主要考察評估指標(biāo)與工作量設(shè)計(jì)方面的點(diǎn)的設(shè)計(jì)理念。有關(guān)區(qū)間的問題設(shè)計(jì)了3個題項(xiàng)，分別從績效考核指標(biāo)的維度層面和要素層面探討區(qū)間的設(shè)計(jì)理念。問卷題項(xiàng)設(shè)計(jì)采用利克特5級量表，詢問被調(diào)查者對相關(guān)表述的認(rèn)可態(tài)度。

表1 有關(guān)青年教師對績效考核中彈性理念的態(tài)度的問卷調(diào)查題項(xiàng)

問卷調(diào)查于2018年3月在X大學(xué)人事處幫助下發(fā)放至X大學(xué)各學(xué)院，共回收有效問卷358份，問卷的Cronbach a系數(shù)總體為0.736。問卷樣本分布如下：理、工、醫(yī)類分別占比24.3%，26.5%和3.1%，人文和社科各占23.7%和22.3%；教授占比8.9%，副教授48%，講師39.4%，助教3.6%；男性占61.5%，女性38.5%；30歲以下7%，31～35歲占34.1%，36～40歲為36.6，41～45歲為22.3%；畢業(yè)院校為國內(nèi)非985和985高校的分別為10.3%和62.3%，國外高校為21.8%，國內(nèi)和國外研究機(jī)構(gòu)分別占3.6%和2%；入選各類人才項(xiàng)目的占9.5%。

三 高校青年教師績效評價中“點(diǎn)”的設(shè)計(jì)

訪談與問卷的結(jié)果顯示，被調(diào)查者傾向于支持將點(diǎn)與區(qū)間的理念應(yīng)用于高校青年教師的績效評價中。從調(diào)查結(jié)果中還可以看出，點(diǎn)的間斷性方案設(shè)計(jì)思路主要應(yīng)用于指標(biāo)與工作量設(shè)計(jì)兩個領(lǐng)域。

(一)指標(biāo)開發(fā)中點(diǎn)的設(shè)計(jì)

彈性概念下點(diǎn)的設(shè)計(jì)理念，關(guān)注被評估者之間的差異性，并將這種差異性視同于外力的環(huán)境擾動。當(dāng)根據(jù)環(huán)境擾動進(jìn)行指標(biāo)開發(fā)時，必須將被評估者之間的差異性作為開發(fā)指標(biāo)的切入點(diǎn)。在青年教師績效考核中，這種差異性表現(xiàn)為學(xué)校、院系、專業(yè)以及個人之間的差異。

1.不同層次高校。高校之間層次的差異作為一種客觀條件會顯著影響指標(biāo)設(shè)置中點(diǎn)的截取。高校不但有重點(diǎn)高校、普通高校以及職業(yè)院校之分，而且不同層次高校內(nèi)部還有更加細(xì)微的差異。因此，在指標(biāo)設(shè)計(jì)時，同一指標(biāo)之下應(yīng)該提供不同層次且充分的指標(biāo)選擇項(xiàng)，用這些不同的待選擇“點(diǎn)”來滿足不同學(xué)校被考評者的需求。我們在訪談中就發(fā)現(xiàn)，三種不同層次的高校在考核中所關(guān)注的指標(biāo)有著明顯的層次差異，即使同樣是普通高校的H大學(xué)與J大學(xué)，在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上也存在著不容忽視的區(qū)別。例如，雖然不同層次高校都選擇期刊論文作為理工農(nóng)醫(yī)類青年教師科研指標(biāo)之一，但是，X大學(xué)采用SCI等國際期刊論文評價，普通高校自編核心期刊目錄進(jìn)行評價，其中H大學(xué)目錄中包括國際期刊和國內(nèi)刊物，J大學(xué)則主要是國內(nèi)刊物，高職院校通常對教師不作科研要求，即使有要求，其自編核心期刊目錄中的刊物水平也相對偏下。問卷調(diào)查中，近72%的被訪者也贊同三種高校選擇不同層級期刊作為科研考核指標(biāo)(見圖1)。這也就意味著，不同層次高校間不僅要有不同檔次的期刊論文標(biāo)準(zhǔn)，而且，還要細(xì)化這種要求。即使同樣是SCI論文指標(biāo)，同一區(qū)的論文在計(jì)分上也要有所區(qū)別，如在重點(diǎn)高校三區(qū)論文的分值可能與普通高校國內(nèi)刊物分值相當(dāng)，而普通高校三區(qū)論文的分值可以相當(dāng)于重點(diǎn)高校一區(qū)論文。

圖1 青年教師對績效考核“點(diǎn)”的設(shè)計(jì)的態(tài)度

2.不同院系、專業(yè)。不同院系甚至不同專業(yè)方向之間，也可以在同一指標(biāo)下設(shè)計(jì)不同層次的點(diǎn)。我們在訪談中發(fā)現(xiàn)，不同院系和專業(yè)在科研指標(biāo)的側(cè)重上明顯不同。就現(xiàn)有科研指標(biāo)來說，國際期刊論文雖然普遍適用于重點(diǎn)高校的理工農(nóng)醫(yī)類院系，但是，計(jì)算機(jī)學(xué)科的老師卻反映該指標(biāo)非常不合時宜?！拔覀冇?jì)算機(jī)學(xué)科的老師，特別強(qiáng)調(diào)頂級國際會議上的論文，在斯坦福、麻省理工很多只發(fā)表頂級國際會議，不發(fā)表期刊……由于在國內(nèi)考核的原因，我們不得不去國際期刊上去發(fā)表文章，……(但是)，國內(nèi)的計(jì)算機(jī)研究所和清華完全采用國際頂級會議的做法去衡量，……這一點(diǎn)跟我們下面大學(xué)的評價體系不一樣，我們是普適的，這是不合適的。”(被訪者2017090802)同時，理工農(nóng)醫(yī)類的青年教師通常不會出版專著，因?yàn)椤耙话闶枪Τ擅椭蟛湃懸槐緦Ｖ?，對于青年老師來講，專著基本是沒有的，沒有時間，積累較少”(被訪者2017090501)，但是，這項(xiàng)指標(biāo)在人文、社科領(lǐng)域中卻很重要；專利指標(biāo)在工科通常很適用，部分理科(如生物科學(xué)、海洋等專業(yè))也有專利，但在人文、社科領(lǐng)域卻根本不適用。

因此，即使在同一所高校，不同院系與專業(yè)之間，在進(jìn)行指標(biāo)設(shè)計(jì)時，也必須將點(diǎn)的設(shè)計(jì)理念展現(xiàn)出來，將指標(biāo)設(shè)計(jì)為可選擇的指標(biāo)“點(diǎn)”而非剛性指標(biāo)，并且將這種“點(diǎn)”的選擇權(quán)交予院系或?qū)I(yè)。這一設(shè)計(jì)理念也得到青年教師的積極回應(yīng)。如圖1所示，超過90%的青年教師贊成或非常贊成不同學(xué)院之間設(shè)計(jì)不同的科研考核指標(biāo)。

3．不同個人之間。目前高校教師績效考評中，無論是年度考核、聘期考核還是職稱晉升考核，都會設(shè)置一些必考項(xiàng)作為剛性指標(biāo)。在重點(diǎn)高校中，青年教師比較關(guān)注的職稱晉升考核重點(diǎn)在于教學(xué)工作量、論文與課題這三大方面。對于這三個指標(biāo)的剛性與不完整性，被調(diào)查者的意見相當(dāng)突出。針對教學(xué)指標(biāo)的剛性，被訪者認(rèn)為“對青年教師應(yīng)當(dāng)有所傾斜，少上點(diǎn)課，更多的時間做科研，剛出來的博士他沒有(帶)碩士和博士，全靠上課，……如果人人上課的話，哪里需要上那么多課……不是說不要上課，相對可以少上一點(diǎn)”(被訪者2017092801)。指標(biāo)不完整性也頗受被調(diào)查者的詬病。四名被訪者明確指出，一些有效的教學(xué)水平測量指標(biāo)應(yīng)該納入現(xiàn)有的指標(biāo)設(shè)計(jì)中去?！熬氛n程、在線教材應(yīng)該加分，還有就是舉辦講座跟課程應(yīng)該是可以對等起來的，講座從某種程度來講要求程度是更高的……因?yàn)樽鲆粋€講座要做很多前期的準(zhǔn)備”(被訪者2017092303)。被訪者2017092301則建議增加科研考評指標(biāo)，“期刊的審稿……參加博士生答辯是否也可以計(jì)入科研工作量，還有一個參與重大政策的咨詢和評估，……只要有書面的評估報告，民政局啊，社會保障廳啊，中國紅十字總會啊，邀請一些專家去對他們政策有一個評估，給他們一個書面的意見，是否也可以列入科研的一個部分？” 問卷數(shù)據(jù)也顯示，70.3%的被訪者表示贊同或非常贊同在傳統(tǒng)科研指標(biāo)之外，增加學(xué)術(shù)影響力等指標(biāo)(見圖1)。社會服務(wù)方面指標(biāo)不完整現(xiàn)象更為突出，有研究明史的被訪者(2017092302)抱怨道，“我們太過關(guān)注資金研究的這一部分，而不太關(guān)注社會影響的部分……但是這點(diǎn)反而更重要吧，尤其是歷史學(xué)本來就是塑造我們現(xiàn)在個人認(rèn)同的一個重要部分”。

指標(biāo)剛性與不完整性不但漠視教師之間的差異，而且，考核面過于狹窄，無法完整反映教師績效，在點(diǎn)的設(shè)計(jì)中必須予以矯正。一方面需要增加考核項(xiàng)，另一方面降低各考核項(xiàng)的剛性，將不同考核項(xiàng)都視作可選擇的點(diǎn)，允許青年教師根據(jù)個人情況進(jìn)行組合搭配。。

(二)工作量設(shè)定中“點(diǎn)”的設(shè)計(jì)

在高校教師考核工作中，工作量的設(shè)定是考核的基礎(chǔ)，高校一般會在教學(xué)與科研兩方面做出相應(yīng)的工作量要求，并據(jù)此進(jìn)行考核。點(diǎn)的設(shè)計(jì)理念主要表現(xiàn)為將不同院系或者專業(yè)之間的情況視作外力影響因素，據(jù)此為工作量設(shè)計(jì)不同的點(diǎn)。

就教學(xué)工作量設(shè)定來說，學(xué)院之間的差異非常大，因此，在問卷調(diào)查中，60.6%的青年教師認(rèn)為在學(xué)校層面規(guī)定統(tǒng)一的教學(xué)工作量要求是不合適的，78.1%的老師贊同“學(xué)院之間教學(xué)工作量要求應(yīng)該不同”(見圖1)。訪談結(jié)果同樣顯示，雖然X大學(xué)對工作量有統(tǒng)一要求，但各院卻并未默守這一規(guī)定，各院內(nèi)部執(zhí)行的教學(xué)工作量要求差距最多達(dá)到235課時。同時，堅(jiān)持執(zhí)行學(xué)校課時要求的院系，被訪者意見很大，認(rèn)為學(xué)生少、教師多，導(dǎo)致很多老師只能開設(shè)院系選修、校選修課，課程體系設(shè)置出現(xiàn)沖突(被訪者2017092303)。那么，學(xué)院內(nèi)部不同學(xué)科之間的教學(xué)工作量是否應(yīng)該統(tǒng)一呢？從現(xiàn)實(shí)情況來看，一些學(xué)院內(nèi)部不同學(xué)科之間的教學(xué)工作量差異也很大。被訪者2017090701講到：“我們教師一年只需要48個(課時)就夠了……職稱越往上課時越少。一門課差不多就可以了，很容易就可以達(dá)到……有的學(xué)科教學(xué)量比較大。解剖學(xué)那邊的老師工作量很大的，一年要達(dá)到300課時，(這)會壓縮科研的完成情況”。 在問卷調(diào)查中，67.5%的被調(diào)查者也支持在學(xué)院內(nèi)部不同學(xué)科之間不能強(qiáng)求教學(xué)工作量統(tǒng)一(見圖1)。

科研工作量的設(shè)定主要表現(xiàn)為教師高聘時對論文數(shù)量的要求。在此方面，問卷調(diào)查中，85.9%的被調(diào)查者認(rèn)為學(xué)院之間科研工作量要求應(yīng)該不同，69.5%的被調(diào)查者認(rèn)為一個學(xué)院內(nèi)部也不應(yīng)該有統(tǒng)一的科研工作量要求(見圖1)。理工農(nóng)醫(yī)類教師科研工作量的設(shè)定更為復(fù)雜。比如，重點(diǎn)高校在工作量設(shè)定時會關(guān)注論文篇數(shù)、分區(qū)以及影響因子，訪談中近三分之一的人指出各學(xué)科差異很大，使用統(tǒng)一的分區(qū)和影響因子是不恰當(dāng)?shù)?。事?shí)上，各院系之間在影響因子與分區(qū)的使用中也確實(shí)有不同偏好。有的院系關(guān)注影響因子：“目前的(體系)有些問題，就是說，它光看那個影響因子，不從學(xué)科來評，比如說像數(shù)學(xué)，最高分還沒到4分，但是可能人家做了好多年發(fā)了一篇才4分”(被訪者2017090702)。也有些學(xué)院重視分區(qū)，“分區(qū)的話已經(jīng)是分好，不同的專業(yè)，不同的學(xué)科，不太一樣，有的一級學(xué)科，影響因子最高也就5分，有的生命科學(xué)，30、40也不奇怪，還有100多的，所以這個東西不能一概而論吧”(被訪者2017090703)。

因此，將點(diǎn)的理念融入工作量設(shè)計(jì)是符合現(xiàn)實(shí)考核需求的?；邳c(diǎn)的設(shè)計(jì)理念，對于教學(xué)工作量的要求，可以設(shè)置不同層次的幾個點(diǎn)，各院系或?qū)I(yè)可以根據(jù)自身的課程情況、專業(yè)人數(shù)等，在“點(diǎn)”之間進(jìn)行選擇。教學(xué)工作量相對較多的學(xué)院可以選擇工作量較高的“點(diǎn)”作為教學(xué)工作量要求，反之則可以選擇工作量較低的“點(diǎn)”。即使在一個學(xué)院內(nèi)部，基于不同學(xué)科之間的差異，也可以有不同的教學(xué)工作量“點(diǎn)”的設(shè)計(jì)。在科研工作量的設(shè)計(jì)上，同樣需要基于不同學(xué)科與專業(yè)之間的差異來設(shè)計(jì)彈性的工作量“點(diǎn)”，并賦予各學(xué)院以選擇權(quán)。比如在理工農(nóng)醫(yī)類專業(yè)下，對于SCI論文要求就應(yīng)該基于對分區(qū)與影響因子的綜合考量，設(shè)計(jì)多個可選擇的點(diǎn)，特別是要提供點(diǎn)的選項(xiàng)來回應(yīng)一些特殊專業(yè)方向的情況，確保某些特殊的專業(yè)方向在頂級期刊只劃分在二區(qū)時，也可以有工作量選項(xiàng)點(diǎn)來對應(yīng)。這樣，在不同學(xué)科之間，就能實(shí)現(xiàn)學(xué)科最高級別論文的比較，從而體現(xiàn)出對各學(xué)科教師的公平對待。不過，一個更為激進(jìn)的工作量彈性設(shè)計(jì)方案就是將工作量設(shè)計(jì)與個人崗位劃分結(jié)合起來，根據(jù)個人不同情況將教學(xué)與科研崗位區(qū)分為三個不同的點(diǎn)：教學(xué)崗、科研崗與教學(xué)科研并重崗。允許青年教師根據(jù)個人的情況選擇一個崗位類型點(diǎn)，績效考核時根據(jù)崗位類型實(shí)施，比如教學(xué)崗的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要與教學(xué)相關(guān)，而科研崗的關(guān)鍵績效指標(biāo)主要與科研成果相關(guān)。圖1的問卷數(shù)據(jù)結(jié)果表明，青年教師對于能夠給予機(jī)會選擇教學(xué)崗、科研崗和教學(xué)科研并重崗是持相當(dāng)積極的態(tài)度的，有88.1%的被調(diào)查者贊成或非常贊成這種考核設(shè)計(jì)思路。

四 高校青年教師績效評價中“區(qū)間”的設(shè)計(jì)

在青年教師績效評估設(shè)計(jì)中，區(qū)間主要用于權(quán)重的設(shè)計(jì)。指標(biāo)權(quán)重的區(qū)間化，要求改變傳統(tǒng)上給予每一指標(biāo)既定權(quán)重的做法，在規(guī)定每一指標(biāo)最低與最高權(quán)重的基礎(chǔ)上，為指標(biāo)提供權(quán)重變動范圍。在權(quán)重區(qū)間內(nèi)，被考評者可以自由設(shè)定單個指標(biāo)的權(quán)重，但要確保所有指標(biāo)的總權(quán)重符合要求。

(一)不同一級指標(biāo)的權(quán)重區(qū)間設(shè)計(jì)

在高校教師的年度考核或晉升考核等體系中，通常將教學(xué)、科研、社會服務(wù)設(shè)計(jì)為一級指標(biāo)，它們并存于考核體系，相互獨(dú)立，不能交叉替代，采用的是事實(shí)上的等權(quán)重做法。對一級指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重的區(qū)間化設(shè)計(jì)則是要打破這種一級指標(biāo)間的僵化并存，實(shí)現(xiàn)指標(biāo)之間在一定范圍內(nèi)的相互替代。

一級指標(biāo)之間權(quán)重的區(qū)間化設(shè)計(jì)，首先適用于不同類型高校之間。訪談發(fā)現(xiàn)，在幾大一級指標(biāo)中，重點(diǎn)高校相對看重科研，高職院校重視教學(xué)，普通高校居中。同時，這三類高校內(nèi)部又存在著層次上的細(xì)微差異，對教學(xué)與科研的重視程度存在一定的梯度性。因此，對一級指標(biāo)進(jìn)行權(quán)重設(shè)計(jì)時，可以針對三類高校的情況設(shè)計(jì)成彈性中的“點(diǎn)”。但是，三類高校內(nèi)部的細(xì)微差異是無法用三個“點(diǎn)”來解讀的，相應(yīng)的，這三個“點(diǎn)”的值絕對不能是固定的常數(shù)，必須是一種區(qū)間化的設(shè)計(jì)，即每個“點(diǎn)”都對應(yīng)一類高校，但每個“點(diǎn)”內(nèi)部又有區(qū)間化設(shè)計(jì)來滿足三類高校內(nèi)部不同層次學(xué)校的實(shí)際需求，如此，點(diǎn)的設(shè)計(jì)中就可以融入?yún)^(qū)間的設(shè)計(jì)中。例如可以將科研權(quán)重區(qū)間設(shè)置為重點(diǎn)高校40%～70%，普通高校20%～50%，高職院校10%～30%；相應(yīng)的，教學(xué)權(quán)重的區(qū)間則為重點(diǎn)高校30%～60%，普通高校50%～80%，高職院校70%～90%。

在同一所高校內(nèi)部，一級指標(biāo)權(quán)重的區(qū)間化設(shè)計(jì)突顯的是指標(biāo)之間的可替代性。在青年教師的考核中，這種指標(biāo)間的可替代性有著明顯的現(xiàn)實(shí)意義。首先，訪談中近三分之一的老師表示，青年教師在處理科研與教學(xué)關(guān)系上面臨很大壓力，指標(biāo)間的可替代性有助于青年教師揚(yáng)長避短?！翱冃Э己藨?yīng)該多給青年教師彈性，無論是文科還是理科，真正科研最有創(chuàng)新的就是在30～40歲這個年齡段……在這個時候，你同時要求老師幾個方面都做好是比較困難的”(被訪者2017092303)，因此，應(yīng)該“遴選出個別有潛力的青年教師把教學(xué)工作量降到很低……這樣的情況下，科研要求應(yīng)該更高，對個人發(fā)展來講是好的”(被訪者2017090903)。其次，在青年教師群體內(nèi)部，不同教師的能力側(cè)重點(diǎn)不同，考核體系需要通過權(quán)重設(shè)計(jì)實(shí)現(xiàn)對這種能力側(cè)重點(diǎn)的尊重。被訪者2017090901就建議，“學(xué)術(shù)、教學(xué)、社會服務(wù)上應(yīng)該根據(jù)老師的特長進(jìn)行側(cè)重性的彈性評估……教學(xué)小組的老師會成為實(shí)驗(yàn)室的一員，(但是)課時量會更多一些；側(cè)重科研的老師是參與到教學(xué)當(dāng)中的，(但是)課程相對較少”。

同一高校中青年教師考核指標(biāo)的可替代性可以通過教學(xué)、科研、社會服務(wù)三者間的工作量抵扣形式來實(shí)現(xiàn)。這一思路在調(diào)查中得到顯著支持。超過二分之一的被訪談對象建議實(shí)現(xiàn)教學(xué)與科研之間的互相抵扣；同時，在問卷調(diào)查中，針對有關(guān)對教學(xué)和科研工作量互相抵扣以及用科研論文購買教學(xué)工作量的相關(guān)說法，分別有79.9%和68.7%的青年教師表示贊成或非常贊成(見圖2)。那么，在具體的權(quán)重區(qū)間化設(shè)置時，應(yīng)該如何操作呢？可行的設(shè)計(jì)思路是，管理者可以事先確定教學(xué)與科研工作量底線，然后將教學(xué)與科研的權(quán)重區(qū)間化，通過權(quán)重變動區(qū)間實(shí)現(xiàn)二者的互相抵扣。假設(shè)科研權(quán)重設(shè)計(jì)為30%～70%，教學(xué)權(quán)重也為30%～70%，教師就可以根據(jù)自己的偏好調(diào)整科研和教學(xué)的權(quán)重，個人偏教學(xué)就可以把教學(xué)工作量權(quán)重最高升到70%，科研只占30%；個人偏科研則可以把教學(xué)工作量降到30%，科研比重升到70%。在社會服務(wù)方面，各學(xué)科之間的差異性相當(dāng)明顯，一半以上的訪談對象表示其專業(yè)領(lǐng)域社會服務(wù)較多，另有三分之一的訪談對象表示其專業(yè)領(lǐng)域雖有社會服務(wù)但非常少。相對而言，人文社會科學(xué)會有更多的社會服務(wù)，部分醫(yī)學(xué)學(xué)科和理工學(xué)科也會基于其實(shí)用技術(shù)向公眾提供社會服務(wù)。但是，實(shí)驗(yàn)性質(zhì)的學(xué)科與普通大眾之間的聯(lián)系較為薄弱，社會服務(wù)極少甚至沒有。因此，傳統(tǒng)績效評價方式中對社會服務(wù)不分學(xué)科的同等關(guān)注難以體現(xiàn)各學(xué)科的特殊性。更為恰當(dāng)?shù)淖龇ň褪遣扇椥曰膮^(qū)間設(shè)計(jì)，賦予社會服務(wù)指標(biāo)一個權(quán)重區(qū)間，保證無論什么學(xué)科的教師都能根據(jù)自己的情況在這個區(qū)間內(nèi)確定適宜的權(quán)重。

圖2 青年教師對績效考核“區(qū)間”設(shè)計(jì)的態(tài)度

(二)相同一級指標(biāo)下不同亞指標(biāo)的權(quán)重區(qū)間設(shè)計(jì)

在同一個一級指標(biāo)之下，各學(xué)校、學(xué)院、學(xué)科以及青年教師個人之間還存在更為細(xì)致的差異，這些差異也可以通過對二級甚至三級指標(biāo)的權(quán)重區(qū)間設(shè)計(jì)來保證考核體系的適用性。也就是說，可以考慮在同一指標(biāo)下的多個二級指標(biāo)都給以權(quán)重變動區(qū)間，使被考評者在保證一級指標(biāo)總權(quán)重符合要求的情況下，可以自主選擇二級指標(biāo)的數(shù)量并自行決定各指標(biāo)的權(quán)重。以科研指標(biāo)為例。假設(shè)科研權(quán)重的變動范圍為30%～70%，在科研指標(biāo)下的二級指標(biāo)設(shè)立了論文、專著、專利、科研經(jīng)費(fèi)和科研獲獎，且這些二級指標(biāo)的權(quán)重區(qū)間均在0～20%之間，被考評的一位青年教師相對偏重教學(xué)，且在這一考核周期內(nèi)沒有專著、專利和科研獎勵，那么，該教師可以根據(jù)自己的實(shí)際情況，將科研的權(quán)重定為40%，同時，把專著、專利和科研獲獎的權(quán)重降到0，而把論文、科研經(jīng)費(fèi)的權(quán)重均提升至20%。對于這種設(shè)計(jì)思路，青年教師們持明顯的支持態(tài)度。如圖2所示，問卷調(diào)查中，對于將教學(xué)權(quán)重進(jìn)行區(qū)間化設(shè)計(jì)從而允許個人自行決定教學(xué)權(quán)重和科研權(quán)重的說法，79.8%的被調(diào)查者表示贊同或非常贊同。

五 結(jié)束語

高校之間、學(xué)院之間以及青年教師個人之間存在的客觀差異性要求在績效考核中設(shè)計(jì)出靈活多樣、適用性強(qiáng)的考核體系。本文通過將彈性分解為點(diǎn)與區(qū)間實(shí)現(xiàn)了對彈性的操作化解讀。通過訪談與問卷可以發(fā)現(xiàn)，將彈性的點(diǎn)與區(qū)間應(yīng)用于高校青年教師的績效評估時，點(diǎn)主要適用于指標(biāo)設(shè)計(jì)與工作量分配，區(qū)間則主要適用于權(quán)重設(shè)計(jì)。顯然，就高校青年教師績效考核來說，通過彈性理念的操作化設(shè)計(jì)，點(diǎn)與區(qū)間能夠很好地適應(yīng)高校青年教師復(fù)雜多樣化的考核需求，對于提高評估對人力資源管理的科學(xué)性和高度適應(yīng)性有重要價值。

但是，從訪談中可以發(fā)現(xiàn)，目前高校對于將彈性理念應(yīng)用于青年教師績效考核工作雖然已經(jīng)進(jìn)行了實(shí)踐探索，可是，實(shí)踐者的關(guān)注點(diǎn)主要集中于較大層面的學(xué)校類型之間的指標(biāo)設(shè)計(jì)與使用方面的彈性化，缺乏學(xué)院之間以及個人之間將點(diǎn)與區(qū)間理念操作化的實(shí)踐探索，而在這兩個層面應(yīng)用彈性理念能夠更明顯直接地影響到青年教師的績效考核，因此，實(shí)踐者仍然需要不斷探索將彈性理念更深入地應(yīng)用于青年教師績效考核中。