楊華春，任南

摘? 要：教師聘任工作是高校師資隊伍建設(shè)的重點工作。立足國際視野開展高校教師聘任制度比較研究，有利于建立更加科學合理的國內(nèi)高校教師聘任機制。文章深入探究了美國“非升即走”終身教職制度、英國“彈性”終身在職權(quán)制度、德國“非走不升”講座教授公務員制度和日本終身制與任期制并存的“混合型”教師聘任制度，并將國內(nèi)高校教師聘任制度發(fā)展歷程歸納為基于身份管理的職務任命制、基于編制管理的職務聘任制和基于崗位管理的全員聘用制等三個階段。在總結(jié)分析國內(nèi)外高校教師聘任制度典型特征的基礎(chǔ)上，借鑒發(fā)達國家高校教師聘任制度先進理念，圍繞系統(tǒng)化崗位管理、科學化分類管理和有效性編制激勵，對國內(nèi)高校教師聘任工作提出了合理化建議。

關(guān)鍵詞：高校教師;聘任制度;崗位管理;國際視野

中圖分類號：G645? ? ? ?文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2021）32-0028-05

Abstract： The employment of teachers is the core work in the construction of teaching staff in universities. Based on the international perspective， the comparative study on the employment system of university teachers is conducive to the establishment of a more scientific and reasonable employment mechanism of university teachers in China. This paper explores the up-or-out tenure system in the United States， the flexible tenure system in the United Kingdom， the civil service system of lecture professors in Germany， and the mixed employment system in Japan. The development process of the teacher employment system in domestic universities is summarized as three stages： the appointment system based on identity management， the employment system based on establishment management and the employment system based on post management. On the basis of summarizing and analyzing the typical characteristics of the employment system of university teachers at home and abroad， and drawing lessons from the advanced ideas of the employment system of university teachers in developed countries， this paper puts forward some reasonable suggestions on the employment work of university teachers in China around the systematic post management， scientific classification management and effective establishment incentive.

Keywords： university teacher; employment system; post management; international perspective

高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化是國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要內(nèi)容，加快推進高等教育事業(yè)單位改革是推進高校治理體系和治理能力現(xiàn)代化的重要任務，也是社會主義市場經(jīng)濟體制下高校運行發(fā)展的時代選擇，更是建設(shè)創(chuàng)新型國家、創(chuàng)新型高校的有效措施。在深入推進事業(yè)單位分類改革工作中，取消高校事業(yè)編制的聲音不斷涌現(xiàn)，淡化編制概念、強化崗位管理成為高校師資管理的必然選擇。為適應國內(nèi)高校人事制度改革進程，積極做好高校師資管理各項工作，充分發(fā)揮高校教師在科教興國和人才強國戰(zhàn)略中的重要作用，立足國際視野比較分析國內(nèi)外高校教師聘任制度，借鑒發(fā)達國家教師聘任工作理念，提出高校教師聘任合理化建議，有助于建立適合高校事業(yè)單位改革發(fā)展的師資隊伍建設(shè)方案。

一、國外高校教師聘任制度發(fā)展歷程研究

現(xiàn)代高等教育源于西方發(fā)達國家，高校教師聘任制度在西方發(fā)達國家具有悠久的歷史。經(jīng)過長期的歷史積淀，西方發(fā)達國家高校教師聘任制度基本形成了以美國為代表的“非升即走”終身教職制度、以英國為代表的“彈性”終身在職權(quán)制度、以德國為代表的“非走不升”講座教授公務員制度和以日本為代表的終身制-任期制“混合型”高校教師聘任制度。

（一）以美國為代表的“非升即走”終身教職制度

美國不僅是高等教育大國，更是高等教育強國。英國泰晤士和美國US News世界大學排名前500名的高校中，美國高校數(shù)量占比居世界首位。終身教職制度是美國高等教育管理制度的典型代表，其顯著特征是在高校教師職務晉升環(huán)節(jié)采取“非升即走”的淘汰機制。美國大學教授和副教授具有終身教職身份，助理教授工作滿六年時，需參加升級等考核，申請副教授職位，若成功晉級副教授，可繼續(xù)在原單位工作，并獲得終身教職身份，若未成功晉級副教授，雙方合同終止，當事人需重新應聘其他高校?！胺巧醋摺苯K身教職制度的普遍推行，激發(fā)了青年教師干事創(chuàng)業(yè)的熱情，保障了教授們享受學術(shù)自由的權(quán)利，提高了教授潛心科學研究的信心，推動了美國高等教育和科學研究事業(yè)的深度發(fā)展。盡管后期出現(xiàn)了非終身教職合同制和兼職教師制度，“非升即走”終身教職制度仍然是美國高校教師聘任的主要形式，尤其對需要長期攻關(guān)的基礎(chǔ)研究來說，終身教職制度能保障研究者長期潛心研究，對美國引領(lǐng)科技創(chuàng)新具有非常重要的現(xiàn)實意義[1]。隨著時代的發(fā)展，終身教職制度保障學術(shù)自由的同時，也成為部分教授懶惰的溫床，并被社會質(zhì)疑。為杜絕慵懶、激發(fā)教授繼續(xù)從事科研工作的動力，終身教職后評價制度成為終身教職制度的有力補充，并使美國終身教職制度日趨完善。

（二）以英國為代表的“彈性”終身在職權(quán)制度

英國高校提倡學術(shù)自由、教授治校，終身在職權(quán)制度是英國高校教師聘任的主要形式。英國高校具有鮮明的獨立性，高校自身是獨立法人，高校有權(quán)自己聘請任課教師，雙方是雇傭關(guān)系，作為雇主的高校（校長）根據(jù)教學、科研工作要求，在倡導契約精神的前提下，雇傭可為高校提供智力服務的被雇傭者（教師）。受“學術(shù)自由、教授治?！鞭k學特點的影響，英國高校與教師的雇傭關(guān)系具有長期性、穩(wěn)定性和終身期的特點，高校教師工作期間享受終身在職權(quán)，其任期可以為終身期，在不違法違紀、不制造不良事端的情況下，高校教師能工作到退休[2]。20世紀60年代開始，受政治、經(jīng)濟和社會問題的影響，英國經(jīng)濟持續(xù)不景氣，政府陷入嚴重的財政危機，高校撥款壓力逐漸增大。為緩解政府壓力，撒切爾政府對教育體制進行了革命性改革，頒布了《1988年教育改革法》，明確高校除了可根據(jù)學術(shù)能力不佳等“正當理由”解聘教師外，還可以視學校需要或以“人員多余”為由解聘教師。教育改革法的頒布為高校改革“剛性”終身在職權(quán)制度提供了法律依據(jù)，高校由于政府撥款減少也不得不做出減員舉措，高校教師的“剛性”終身在職權(quán)受到了沖擊，“彈性”終身在職權(quán)制度逐步成為英國高校教師聘任的主要形式。但由于社會認知的慣性和教師利益集團的努力，取消終身在職權(quán)存在很大的阻力，在政府和高校教師雙方的持續(xù)博弈中，仍只有少數(shù)教師失去了終身在職權(quán)。目前英國高校的教授、準教授和高級講師等高層級教師仍享受終身在職權(quán)，多數(shù)優(yōu)秀的講師過了試用期后亦可享受終身在職權(quán)，少部分臨時講師和短期合同的雇用教師不享受終身在職權(quán)。

（三）以德國為代表的“非走不升”講座教授公務員制度

德國高校實行講座教授公務員制度，通常一個講座設(shè)置一名教授崗位，受聘教授為終身制，享受文職公務員待遇，是各專業(yè)領(lǐng)域的絕對權(quán)威，負責開設(shè)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)各門課程，并擁有極大的人、財、物決定權(quán)和分配權(quán)。德國高校教授制度等級森嚴，晉升教授需經(jīng)過漫長的學術(shù)競爭過程，其晉升過程分為如下四個等級：獲得博士學位后，憑借自身學術(shù)研究能力獲得高校授課資格，即獲得教授任職資格，進入C1等級，再通過幾年努力可競聘到高級講師或高級助教崗位，進入C2等級;在高級講師崗位取得突出成果后，可到其他高校競聘講座教授，若競聘成功，即進入C3等級;隨著學術(shù)成就、學術(shù)資源和學術(shù)聲望的逐步提高，可以從C3等級升級為C4等級。C1、C2等級是學術(shù)雇員等級，沒有終身職位，C3、C4等級是終身職位等級，享受公務員待遇[3]。根據(jù)1976年德國頒布的《高等教育總綱法》相關(guān)規(guī)定，德國教授選聘必須跨校進行，即所謂執(zhí)行“非走不升”的政策[4]，以確保學術(shù)資源的均衡發(fā)展和互補交流?！胺亲卟簧闭呤堑聡淌趶娭屏鲃诱撸ㄟ^評聘分離，迫使獲得教授資格的人在其他高校聘任，確保高校各類學術(shù)思想充分交流和碰撞，避免科研領(lǐng)域的閉門造車和近親繁殖，促使高校學術(shù)氛圍不斷凈化、學緣結(jié)構(gòu)逐步改善。

（四）以日本為代表的“混合型”教師聘任制度

日本高校以“講座”為主要學術(shù)組織，以教授會為集體決策形式，教授會中的各位教授集體決策高校的未來發(fā)展方向，并享受終身制待遇。日本高校教師聘任制度大致經(jīng)歷了文化積淀下的終身制、教育改革下的任期制和多方博弈下的終身制與任期制“混合型”制度三個階段。日本教育母法《教育基本法》明確了國立高校教師和公立高校教師分別擁有國家和地方公務員身份，形成了高校教師終身制聘任形式。但日本高校教師的“終身制”不同于美國高校教師的“終身制”，日本高校教師終身制不是學術(shù)自由的產(chǎn)物，而是日本民族文化傳統(tǒng)與“集體意識”的結(jié)晶[5]。20世紀80年代，在經(jīng)濟衰退、財政緊張、高等教育適齡人口減少等因素的影響下，日本高校教育走上了改革的道路，并于1997年6月通過了《有關(guān)大學教師等職位的任期制雇用法》，開啟了任期制改革的時代。任期制規(guī)定相關(guān)崗位人員任期滿之后需通過高校管理機構(gòu)的任期考核，根據(jù)考核結(jié)果確定是否續(xù)聘。任期制打破了終身制的穩(wěn)定性，給教師帶來了危機感，促使教師積極從事科學研究工作，一定程度上調(diào)動了教師工作積極性。然而，由于任期制傷害了終身制教授的切身利益，所以任期制方案很難在高校教授會獲得通過，全員任期化人事制度改革方案無法全面推進，只能在年輕教師中緩慢前行，在多方利益博弈之下，日本高校教師聘任制度呈現(xiàn)終身制和任期制并存的“混合型”特點。但由于國家層面的主導和市場經(jīng)濟的需要，近年來任期制教師占比不斷加大，2006年東京大學教師隊伍中任期制教師僅為43%，2012年任期制教師占比已超過60%[6]。

二、國內(nèi)高校教師聘任制度發(fā)展歷程研究

中國近代教師聘任制度起源于南京國民政府時期頒布的《大學教員資格條例》，成長于新中國成立后的20世紀后半期，發(fā)展于市場經(jīng)濟體制下的21世紀。受政治、經(jīng)濟和外部環(huán)境等因素的影響，新中國高校教師聘任制度大致經(jīng)歷了職務任命制、職務聘任制和崗位聘用制三個階段[7]。

（一）基于身份管理的職務任命制度

新中國成立后，受蘇聯(lián)辦學模式和計劃經(jīng)濟的影響，我國高校教師開始采取職務任命制形式。為鼓勵高校教師不斷提升政治業(yè)務水平，努力做好教學和科研工作，國務院于1960年3月頒發(fā)了《關(guān)于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規(guī)定》，明確將高校教師專業(yè)技術(shù)職務分為教授、副教授、講師和助教等四種類型，并以思想政治條件、學識水平和業(yè)務能力作為職務任命和提升的依據(jù)。職務任命制度是計劃經(jīng)濟和高校師資緊缺情況下的時代產(chǎn)物，為特殊時期國家集中力量辦社會主義大學所采取的必要手段。高校教師職務任命制度是基于身份管理的人事制度，由政府采取行政調(diào)配形式安排教師工作，被任命后的教師具有國家干部身份，工作穩(wěn)定性好，并享受國家干部工資待遇。

（二）基于編制管理的職務聘任制度

改革開放后，意識形態(tài)的變化和市場經(jīng)濟的到來，不斷推動高校人事制度積極變革。中共中央于1985年5月頒布了《關(guān)于教育體制改革的決定》，提出要擴大高校辦學自主權(quán)，改變政府對高校統(tǒng)得過多的管理體制，并于1986年正式推行了教師職務聘任制度，鼓勵高校根據(jù)教學、科研工作需要設(shè)置教師崗位，開展教師聘任工作。此時的教師聘任不再采取行政調(diào)配和任命形式，而是采取編制審批方式，是基于編制管理的職務聘任制度。職務聘任制度的形成和推廣意味著身份管理的轉(zhuǎn)型和編制管理的實施，高校教師獲得編制后，享受事業(yè)編制工資待遇，無特殊情況可工作至退休。

（三）基于崗位管理的全員聘用制度

進入21世紀以來，隨著人事分配制度改革的不斷推進，編制管理形式的職務聘任制度已不符合新時期對高校教師管理工作的期待，基于崗位管理的全員聘用制度成為時代選擇。高校教師全員聘用制度將崗位設(shè)置、合同管理和聘期考核有機結(jié)合，科學設(shè)置崗位類型和上崗條件是開展全員聘用工作的先決條件，類型明確、職責清晰的上崗條件能引導教師結(jié)合自身情況制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確個人發(fā)展目標，聚焦努力方向;積極開展合同管理工作是推進全員聘用工作的必備過程，規(guī)范合同管理有助于培養(yǎng)教師的契約精神和責任意識;科學開展聘期績效考核工作是推動全員聘用工作取得實質(zhì)效果的必要措施，科學合理的聘期績效考核體系有助于激發(fā)教師的工作熱情，有助于建立“以崗定薪、崗變薪變”“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的人事分配體系。

基于崗位管理全員聘用制度的深入推廣，意味著人事管理中的“崗位管理”逐步取代“編制管理”，意味著高校教師聘期中的合同聘任制正在逐步取代終身“鐵飯碗”，也意味著與崗位管理配套的高層次人才引進備案和人事代理聘用逐步取代了原來的編制報批制度。為全面推進基于崗位管理的全員聘用制度，國家在全面推進人事分配制度改革的同時，積極推行高校教師崗位聘用制度和公開招聘制度，陸續(xù)發(fā)布了《高等學校等教育事業(yè)單位崗位設(shè)置管理的指導意見》和《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》等文件，明確了高校教師崗位設(shè)置管理指導原則和公開招聘程序，為全面推行基于崗位管理的全員聘用制度提供了制度保障。

三、國內(nèi)外高校教師聘任制度典型特征分析

（一）終身制聘任仍然是多數(shù)發(fā)達國家高校教師聘任主要形式

美國高校教師終身教職制度是倡導學術(shù)自由的歷史產(chǎn)物，經(jīng)過一個多世紀的發(fā)展和完善，美國終身教職制度已形成比較完整的聘任和考核體系，終身教職后評價的引入使得終身教職制度更加科學合理;英國終身在職權(quán)制度是倡導學術(shù)自由和契約精神的歷史產(chǎn)物，改革后的終身在職權(quán)已從剛性變?yōu)閺椥?，彈性終身在職權(quán)不再是高校教師身份和社會地位的象征，而是高校教師的崗位需求，是高校教師與雇主產(chǎn)生的終身雇傭關(guān)系，是高校教師通過自身學術(shù)成就換取的職工福利，也是青年教師勤奮工作的動力，一定程度上推動了英國高?？茖W研究事業(yè)的快速發(fā)展;日本高校教師終身制是日本民族文化傳統(tǒng)與“集體意識”的結(jié)晶，為日本高等教育的快速發(fā)展做出了貢獻，但隨著日本政治社會、經(jīng)濟文化和老齡化問題的發(fā)展變化，高校教師終身制已成為日本政府的負擔，在日本政府推行國立大學法人化改革后，終身制被任期制取代已成為歷史發(fā)展趨勢。

（二）公務員制度是國外少數(shù)國家推行的高校教師聘任形式

以德國為代表的少數(shù)國家，在高校教師聘任管理中實行講座教授公務員制度，高校教授享受文職公務員待遇。從德國高校教授聘任制度整體來看，其聘任制度呈現(xiàn)學術(shù)準入制度嚴格、周期較長、聘任等級森嚴和教授權(quán)利集中等特點[3]，一定程度上規(guī)范了德國高等教育事業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展。但隨著講座教授公務員制度的發(fā)展，政府直接選聘教授的缺點逐漸呈現(xiàn)，教授權(quán)利過于集中，聘任體制等級過于森嚴，教授選聘方式缺少靈活性和激勵性，年輕教師不能早日脫穎而出，此類問題導致德國高校科學研究事業(yè)后續(xù)動力和創(chuàng)造力不足。

進入21世紀，德國高等教育開始嘗試改革，逐漸擴大高校的辦學自主權(quán)，探索建立績效導向的財政撥款制度，并于2002年將“青年教授席位”寫入德國高?？蚣芊ǎ℉RG）第5次修正案中[8]?！扒嗄杲淌谙弧币喾Q初級教授職位，是德國高校教師聘任制度的改革和創(chuàng)新，獲得青年教授席位后，可擁有科研經(jīng)費支配權(quán)，并可以有獨立開展教學科研活動的權(quán)利，有正式指導博士的資格，屬于高校教師類別[9]。新引入的“青年教授席位”制度為青年科技工作者帶來了希望，也為終身教授儲備了更多優(yōu)秀的后備人才，德國高等教育發(fā)展研究中心（CHE）與哈勒·維騰堡大學高等教育研究所（HOF）的一項調(diào)查結(jié)果顯示，94.3%的青年教授在聘期結(jié)束后拿到了終身教授的職位[10]。

（三）崗位聘用制度是國內(nèi)高校教師聘任制度的時代選擇

在國家政策的引導下，高校教師全員聘用制度正在全國高校范圍內(nèi)實施，崗位聘用管理工作成為高校師資隊伍建設(shè)的重點工作。教育部門在高校鼓勵和推廣基于“崗位管理”的高校教師全員聘用制度上，有助于營造“能者上、庸者下”的優(yōu)勝劣汰環(huán)境，有助于建立“能上能下、能進能出”的良性競爭機制，有助于提高教師教學和科研績效水平?；仡櫧陯徫黄赣弥贫劝l(fā)展歷程，高校教師全員聘用制度取得了快速發(fā)展，并在全國高校得到推廣和應用，但總體來說，全國推行的崗位聘用制度還不夠深入，多數(shù)高校在執(zhí)行崗位聘用制度時受前期“編制管理”模式的影響，仍存在因人設(shè)崗問題，少數(shù)高校充分利用崗位聘用制度對高校教師進行了分類管理和分類考核，多數(shù)高校仍未嚴格按照崗位聘用制度開展日常崗位管理工作。同時，崗位管理的概念還未在高校師資管理者中根深蒂固，很多高校僅將崗位管理工作作為單獨的一項工作開展，未將崗位管理工作理念貫穿到人事管理工作全過程。

四、思考與借鑒

隨著國內(nèi)高校事業(yè)單位改革步伐的不斷加快，以崗位管理為中心的全員聘用制度成為高校人事管理工作的重心，如何科學實施高校教師全員聘用制度，如何充分發(fā)揮崗位管理工作效能成為高校人事工作不斷實踐和探索的重點。結(jié)合美、英、德、日等發(fā)達國家高校教師聘任制度對比分析結(jié)果，文章對國內(nèi)本科院校教師聘任制度進行了深入思考，并基于崗位管理和編制激勵提出了建議方案。

（一）崗位管理是系統(tǒng)工程，應貫穿人事管理和人才開發(fā)全過程

教師聘任制度中的崗位管理不應是單一的人事管理工作，而應涵蓋科學人力資源管理與人才資源開發(fā)的系統(tǒng)工程。現(xiàn)代崗位管理工作不僅包括通常意義的崗位設(shè)置與聘用管理工作，還應貫穿人才招聘、職稱評審、崗位晉級和績效考核等師資管理工作全過程，是面向高校教師入職、成長和發(fā)展的全周期人力資源管理與人才資源開發(fā)。人才招聘工作是科學開展教師聘任工作的前期條件，美國、英國等發(fā)達國家十分重視人才招聘工作，開展人才招聘前會科學制定招聘計劃，明確崗位職責和招聘原則，并面向全國和全球發(fā)布人才招聘公告，最大范圍物色優(yōu)秀人才。立足人力資源管理工作理念，以崗位管理為中心，合理確定公開招聘崗位計劃，圍繞人崗匹配科學評價應聘人才是決定人才引進工作后期成效的關(guān)鍵。盲目追求人才引進數(shù)量，忽視人才引進質(zhì)量，忽略人崗匹配評價的人才引進工作將為教師后期發(fā)展和高校師資隊伍建設(shè)帶來諸多問題，人崗不匹配會帶來水土不服問題，學緣結(jié)構(gòu)不合理會帶來近親繁殖的問題，此類情況將導致人才引進工作成效低下、人力資源管理成本升高等問題。職稱評審、崗位晉級和績效考核是高校教師聘用的過程事件，也是高校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，開展職稱評審、崗位晉級和績效考核工作時，更應立足人力資源開發(fā)工作理念，圍繞崗位職責和目標任務完成情況科學構(gòu)建職稱評審、崗位晉級和績效考核評價體系，合理制定評價標準，科學確定評價結(jié)果，及時反饋評價問題，確保崗位管理工作理念貫穿職稱評審、崗位晉級和績效考核等人事管理全過程。

（二）分類管理是科學途徑，應考慮分類設(shè)崗和分類評價的綜合運用

以崗位管理為中心的教師聘任工作應充分考慮教師崗位的差異性和區(qū)分度，崗位分類管理是做好教師聘任工作的有效途徑，也是教師聘任工作精細化的表現(xiàn)。美國高校不僅有終身教職教授，還有從事臨時教學工作的合同制教師和兼職教師;英國高校教師不僅有教授、準教授、高級講師和講師，還有全職從事研究工作的研究員和高級研究員等;德國高校不僅有享受公務員待遇的C1至C4等級的講座教授，還有充滿朝氣和活力的青年教授。國內(nèi)高校開展崗位管理工作時，也應結(jié)合高校辦學層次、辦學特色、辦學定位和教師個體特征等要素分類進行，并因才施策。對于不同層次的大學來說，研究型大學的教師更注重科研成果產(chǎn)出和培養(yǎng)創(chuàng)新型國家需要的后備人才，應用型大學的教師更注重應用技能的轉(zhuǎn)化和培養(yǎng)制造強國需要的大國工匠。對于不同類型的教師來說，科研型教師更注重科研能力的提升和科研成果的產(chǎn)出，教學型教師更注重教學方法的改進和教學成果的產(chǎn)出。崗位分類管理、分類評價是成功推行崗位聘用制度的關(guān)鍵，各高校在開展崗位聘用工作時，應重點做好崗位分類管理和分類評價指導工作，積極構(gòu)建崗位分類管理和分類評價體系，結(jié)合學校辦學層次和個體特征確定崗位工作任務，力促崗位聘用制度優(yōu)越性的充分發(fā)揮。

（三）“編制”激勵是有效模式，應探索全員聘用和編制管理的有機統(tǒng)一

借鑒美國“非升即走”終身教職制度，清華大學、北京大學早在2014年提出了“建立完善的中國特色現(xiàn)代大學制度和治理體系”，并積極探索“預聘-長聘制”人事制度改革，明確教師要通過預聘期考核才能進入長聘制教師序列;中科院、華南理工和廈門大學等高校也在陸續(xù)嘗試“預聘-長聘制”相關(guān)改革工作?！邦A聘-長聘制”是美國“非升即走”終身教職制度中國化的嘗試，但由于中美高校人事制度差異性較大，中國高校“編制”思想根深蒂固，“預聘-長聘制”的全面推行還需要時間。結(jié)合中國國情，為充分做好國內(nèi)高校教師聘用工作，借鑒西方發(fā)達國家終身教職制度聘任流程，中國高校在淡化編制、強化崗位管理的同時，可探索建立“編制”激勵導向的崗位聘用和編制管理相結(jié)合的教師聘任制度。該制度將編制和崗位管理從現(xiàn)有的對立個體逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的有機整體，探索建立崗位是起點，編制是終點，分類管理和分類評價是過程和手段的高校教師聘任制度。對于新入職的優(yōu)秀青年教師，可約定聘期工作任務，達到指定業(yè)績條件后可競聘具有“終身教職”意義的“編制”崗位，并接受編制內(nèi)的分類管理和分類評價。基于“編制”激勵導向的高校教師聘任制度，既響應國家政策，不新增事業(yè)編制數(shù)量，又可提升高校教師工作熱情和科研活力，助力打造更具競爭優(yōu)勢和科研活力的高校師資隊伍。

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