摘要：新型冠狀病毒肺炎自2019年底爆發(fā)以來，歷經(jīng)武漢“封城”，全國(guó)抗疫，直至目前的新冠肺炎疫情常態(tài)化防控階段。很多企業(yè)也因?yàn)樾鹿谛鹿诜窝滓咔橛绊懜淖兞斯ぷ鞣绞?，探究遠(yuǎn)程居家辦公人員焦慮情緒的產(chǎn)生和變化原因，運(yùn)用心理學(xué)的理論進(jìn)行分析，為企業(yè)制定常態(tài)化防控下心理應(yīng)對(duì)提供了依據(jù)和解決辦法。

關(guān)鍵詞：新型冠狀病毒肺炎;疫情;焦慮情緒;工薪階層;企業(yè)員工;對(duì)策

自新型冠狀病毒肺炎2019年底爆發(fā)以來，引發(fā)了心理學(xué)家針對(duì)新冠肺炎疫情期間不同個(gè)體和群體心理層面的研究。一些專業(yè)期刊中，已經(jīng)有心理學(xué)家對(duì)新型冠狀病毒肺炎新冠肺炎疫情下普通民眾焦慮產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析1。還有一些心理學(xué)家通過“漣漪效應(yīng)”和“心理臺(tái)風(fēng)眼效應(yīng)”等理論對(duì)不同程度新冠肺炎疫情地區(qū)民眾在風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)知和焦慮情緒情況和受影響幅度分布狀況和趨勢(shì)進(jìn)行了解釋2。

中國(guó)內(nèi)地工薪階層群體的壓力一直處于高壓狀態(tài)之下，據(jù)2012年世界知名辦公方案提供商—雷格斯的調(diào)查顯示：中國(guó)內(nèi)地上班族在過去一年內(nèi)所承受的壓力，位列全球第一。上海、北京分別以80%、67%排在城市的前列3。作為普通民眾中包含的工薪階層這類特定群體，他們?cè)谛鹿诜窝滓咔楹蟪袚?dān)著國(guó)家經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇，協(xié)助企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展的重任。從新冠肺炎疫情開始至今，針對(duì)工薪階層群體焦慮產(chǎn)生、變化原因的調(diào)查與研究并不多見，本文主要探討工薪階層群體在面對(duì)新冠肺炎疫情發(fā)生時(shí)，和后新冠肺炎疫情時(shí)期焦慮情緒產(chǎn)生的特征和變化規(guī)律與普通民眾之間的差異，同時(shí)為企業(yè)制定常態(tài)化防控下心理應(yīng)對(duì)提出一些切實(shí)可行的對(duì)策。

一、焦慮情緒對(duì)工作、生活的影響

焦慮是一個(gè)心理學(xué)概念。是一種與情緒關(guān)系緊密相關(guān)的變量。通常認(rèn)為焦慮是產(chǎn)生于個(gè)體的預(yù)期不能達(dá)到或者受到的威脅不能及時(shí)克服，使自信心與自尊心受到受挫，或使內(nèi)疚感和失敗感增加而形成的緊張不安，帶有恐懼感的情緒狀態(tài)。

焦慮、擔(dān)心、害怕是人們面對(duì)新冠肺炎疫情產(chǎn)生的最為典型的負(fù)面情緒。這些負(fù)面情緒的出現(xiàn)會(huì)威脅到人們的身心健康，引發(fā)諸多不良后果，導(dǎo)致免疫力下降，攻擊性行為增加等，不利于人們正確應(yīng)對(duì)新冠肺炎疫情，處理工作和生活之間的關(guān)系。從新冠肺炎疫情爆發(fā)至今，科學(xué)界已經(jīng)達(dá)成未來將“與病毒共存”的共識(shí)。如果不能及時(shí)調(diào)整好新冠肺炎疫情下負(fù)面情緒的問題，對(duì)經(jīng)濟(jì)重啟，生活回歸正常都會(huì)產(chǎn)生不利的影響。

二，焦慮情緒產(chǎn)生的原因

本文從時(shí)間維度對(duì)新冠肺炎疫情期間工薪階層的焦慮心理的起因和變化進(jìn)行分析。

工薪階層焦慮情緒產(chǎn)生和變化過程，同新冠肺炎疫情發(fā)展的三個(gè)階段高度重合，也表現(xiàn)為三個(gè)階段：

1、新冠肺炎疫情開始階段的3個(gè)月內(nèi)，工薪階層群體所表現(xiàn)的心態(tài)與普通民眾沒有顯著差異，關(guān)注的主要焦點(diǎn)在新冠肺炎疫情的發(fā)展情況。工薪階層與普通民眾關(guān)注的不同在于作為家里的經(jīng)濟(jì)支柱，更關(guān)心行業(yè)和企業(yè)受到的疫情沖擊，權(quán)衡復(fù)工復(fù)產(chǎn)和保證自己的安全、健康的沖突，以及來自未來經(jīng)濟(jì)的不確定性，進(jìn)而承擔(dān)更大的心理壓力和負(fù)擔(dān)。從馬斯洛的需求理論角度進(jìn)行分析，當(dāng)社會(huì)穩(wěn)定時(shí)，不同個(gè)體處于五個(gè)層次中不同的位置，但是個(gè)體之間，個(gè)體與群體，群體之間的結(jié)構(gòu)是穩(wěn)定和平衡的。隨著新冠肺炎疫情的爆發(fā)，社會(huì)體系中的每個(gè)個(gè)體都或多或少的在生理需求層次失去了健康的保證，在安全需求層次失去了生活穩(wěn)定的可能，增加了疾病威脅的可能。社交也不像原來那么正常，尊重的需求也被淡化。整個(gè)需求層次在同一時(shí)間被打破，造成了身處社會(huì)中的很多個(gè)體的恐慌，帶來更普遍和更高的負(fù)面情緒。

新冠肺炎疫情開始階段，人們的生活情境發(fā)生了極大的變化，個(gè)別地區(qū)封城、很多地區(qū)的小區(qū)也采取封閉化管理，為防止疫情擴(kuò)散而限制人們的出行。來自官方的、社會(huì)的和個(gè)體之間的各種關(guān)于疫情的消息撲面而來。其中還有一些謠言散布，困擾著民眾的判斷。當(dāng)社會(huì)因素中一個(gè)或幾個(gè)發(fā)生改變，將導(dǎo)致人類判斷和決策的變化，特別是當(dāng)這種變化的因素是以前從未發(fā)生，難以預(yù)測(cè)的時(shí)候，人類可能會(huì)失去判斷能力，產(chǎn)生由情境變化帶來的恐慌。作為工薪階層群體，除此以外更關(guān)心自己的企業(yè)以及同行業(yè)企業(yè)的動(dòng)態(tài)，包括經(jīng)營(yíng)情況、公司復(fù)工安排、人員調(diào)整、工資調(diào)整等與自身利益相關(guān)的問題。從這些問題的結(jié)果中判斷自己所在公司的形勢(shì)。當(dāng)這些問題的答案總是未知時(shí)，將擴(kuò)大工薪階層群體的負(fù)面影響。

2、新冠肺炎疫情進(jìn)入可控階段，大多數(shù)企業(yè)均宣布采取遠(yuǎn)程居家辦公的方式復(fù)工復(fù)產(chǎn)。

遠(yuǎn)程居家辦公的方式確實(shí)能夠解決企業(yè)在新冠肺炎疫情期間的工作開展，但隨之也會(huì)使工薪階層群體在工作中產(chǎn)生新的問題。由于情境變化的改變，員工表現(xiàn)出對(duì)新工作方式不適應(yīng)、對(duì)工作內(nèi)容的安排不適應(yīng)和家庭與工作時(shí)間難以協(xié)調(diào)等各種問題，從而帶來的焦慮。此階段焦慮情緒的產(chǎn)生可以依賴于特定的理論解釋機(jī)制。

（1）個(gè)人-環(huán)境匹配理論

“人與環(huán)境之間的兼容性，它常發(fā)生在至少有一方的供給滿足了另一方的需求;或雙方具有相似的基本特性;或二者皆有”4。而“匹配”又分為一致性匹配和互補(bǔ)性匹配兩個(gè)概5。一致性匹配是指?jìng)€(gè)體與其所在環(huán)境的特征一致時(shí)所達(dá)成的匹配;互補(bǔ)性匹配是指?jìng)€(gè)體和環(huán)境的相關(guān)特征相互彌補(bǔ)，進(jìn)而形成了良好的匹配5。通過一些研究者的觀察發(fā)現(xiàn)，遠(yuǎn)程居家辦公模糊了工作和家庭的界限。由于夫妻同為雙職工的情況在中國(guó)具有普遍性，夫妻雙方家庭事務(wù)和工作都發(fā)生在同一個(gè)空間內(nèi)，工作和家庭事務(wù)互相干擾，夫妻雙方的工作之間互相干擾的現(xiàn)象較為普遍，由此產(chǎn)生的矛盾增加。遠(yuǎn)程居家辦公模糊了工作時(shí)間范圍的邊界，大量的溝通需要借助視頻電話、電話和電子郵件等工具，固定的工作時(shí)間范圍被打破，而且受到不能當(dāng)面交流帶來的效率降低，增加了整體的溝通成本，使勞動(dòng)時(shí)間大幅增加。遠(yuǎn)程居家辦公改變了人際關(guān)系的處理方式。一些企業(yè)員工由于工作性質(zhì)和內(nèi)容的改變，角色發(fā)生了轉(zhuǎn)換，承擔(dān)原本不屬于自己的工作任務(wù)。如新冠肺炎疫情期間，招聘需求降低，從事招聘工作的員工被分配到從事行政方面的工作。新冠肺炎疫情造成的工作環(huán)境的改變是突發(fā)的，但是環(huán)境的變化導(dǎo)致工作的供給很難滿足個(gè)體的需求。

個(gè)人-環(huán)境匹配可以產(chǎn)生積極的態(tài)度和行為，影響員工的績(jī)效、幸福感、精神健康和工作復(fù)雜程度，還會(huì)減輕個(gè)體壓力。新冠肺炎疫情迅速帶來環(huán)境的改變，在交換、處理和摩擦中，一些員工會(huì)主動(dòng)的適應(yīng)工作任務(wù)，改善工作關(guān)系，完成工作重塑，進(jìn)而提高自身與環(huán)境的匹配程度，但并非所有的員工都能進(jìn)行及時(shí)、有效的調(diào)整自己匹配環(huán)境的能力，使他們更容易筋疲力盡和感到焦慮。

（2）期望理論。

在現(xiàn)代企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中，每個(gè)員工都在自己的崗位上從事專業(yè)化的工作，每個(gè)崗位上的員工都體現(xiàn)著比其他崗位員工在同領(lǐng)域上專業(yè)上的絕對(duì)優(yōu)勢(shì)，集中各個(gè)員工、部門的合力，為企業(yè)創(chuàng)造了最優(yōu)的價(jià)值。但是新冠肺炎疫情開始以后，員工的整體付出較正常時(shí)期的投入更高，但是受到疫情的影響，除個(gè)別企業(yè)外，眾多的企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況呈現(xiàn)出下降的情況。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，如果整體投入提高，但是經(jīng)濟(jì)總量下降，投入與產(chǎn)出成負(fù)相關(guān)，努力-回報(bào)失衡，期望得不到滿足。對(duì)于工作群體勢(shì)必引起不滿產(chǎn)生煩躁、擔(dān)憂等心理活動(dòng)。

（3）工作動(dòng)機(jī)理論。

工作動(dòng)機(jī)是一種心理狀態(tài)，指的是一系列激發(fā)與工作績(jī)效相關(guān)的行為，并決定這些行為的形式、方向、強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間的內(nèi)部與外部力量。主要有三個(gè)成分值得注意。第一，方向，決定了我們要在那些方面付諸努力。第二，強(qiáng)度，意味著我們有能力根據(jù)自己的需要調(diào)整努力程度。第三，持續(xù)性，反映了動(dòng)機(jī)跨時(shí)間的持續(xù)性6。正常的勞動(dòng)力雇傭情境中，動(dòng)機(jī)的每個(gè)維度都與組織和個(gè)人緊密相關(guān)。正常情況下，員工有選擇將精力投入的方向，控制在一個(gè)活動(dòng)中投入精力的多少，和確保精力保持的時(shí)間。在新冠肺炎疫情的情況下進(jìn)行遠(yuǎn)程居家辦公，以上三個(gè)維度都不由得員工進(jìn)行選擇和控制。長(zhǎng)期的超強(qiáng)度勞動(dòng)會(huì)抑制員工的主動(dòng)性、積極性和自我激勵(lì)。

在正常情況下，當(dāng)員工的期望、工作回報(bào)、績(jī)效不能被滿足時(shí)，通常會(huì)尋找新的工作機(jī)會(huì)，但在新冠肺炎疫情期間，工作機(jī)會(huì)出現(xiàn)的可能微乎其微，即使有新的工作機(jī)會(huì)，同一崗位競(jìng)爭(zhēng)者的人數(shù)也超過正常時(shí)期。所以員工為了維護(hù)雇傭關(guān)系，也會(huì)忍受企業(yè)在時(shí)間、精力上的占用，而選擇繼續(xù)為企業(yè)工作，長(zhǎng)期也會(huì)產(chǎn)生焦慮，抑郁的心理變化。

3、防疫進(jìn)入常態(tài)化時(shí)期。這個(gè)階段的企業(yè)有的恢復(fù)了傳統(tǒng)的工作模式，有的依舊采取居家辦公的方式。但無論是否采取何種模式，由災(zāi)難漣漪效應(yīng)引起的社會(huì)心理性應(yīng)激反應(yīng)，即災(zāi)難引發(fā)的群體消極情緒、失控行為等，在這個(gè)階段逐步被釋放出來。這會(huì)導(dǎo)致更為嚴(yán)重的問題出現(xiàn)，比如價(jià)值衰落、反社會(huì)行為、集群傾向等，都會(huì)影響到國(guó)家穩(wěn)定和民生問題7。

由新冠肺炎疫情可控階段向防疫常態(tài)化時(shí)期出現(xiàn)的格局轉(zhuǎn)變主要有以下幾種表現(xiàn)：

（1）危機(jī)特點(diǎn)發(fā)生轉(zhuǎn)變。人們?cè)谶@一階段對(duì)新冠肺炎疫情之后經(jīng)濟(jì)衰退更為憂慮。大量的研究發(fā)現(xiàn)，新冠肺炎疫情擴(kuò)大了既有的不平等，弱勢(shì)群體、脆弱人群的死亡率更高，受到失業(yè)、收入損失、經(jīng)濟(jì)困難等負(fù)面影響更大8.

（2）家庭關(guān)系發(fā)生轉(zhuǎn)變。家庭關(guān)系對(duì)新冠肺炎疫情心理的影響主要體現(xiàn)在其調(diào)節(jié)作用。家庭是社會(huì)支持的主要來源，家庭成員之間的互相幫助不僅能夠幫助個(gè)體解決一些實(shí)際問題，也提供了重要的情感能量。

（3）社會(huì)心理發(fā)生轉(zhuǎn)變。根據(jù)法國(guó)BFM電視臺(tái)的報(bào)道，2021年5-7月份被遺棄的寵物數(shù)量達(dá)到1.13萬只，比新冠肺炎疫情錢的2019年同期增加7%。人們?cè)诮闫陂g購(gòu)買寵物排解寂寞，現(xiàn)在卻將它們拋棄9。體現(xiàn)出后疫情期間社會(huì)心理有所失衡。

（4）消費(fèi)觀念發(fā)生轉(zhuǎn)變。從新冠肺炎疫情開始時(shí)各地出現(xiàn)對(duì)食品、日用品的防御性囤積，到疫情得以控制后的報(bào)復(fù)性消費(fèi)，至防疫進(jìn)入常態(tài)化時(shí)期，由于新冠肺炎疫情導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)影響和對(duì)未來的不確定性。消費(fèi)觀念，消費(fèi)行為變得更加的理性和節(jié)制，而這種新的生活方式帶來的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，也值得我們關(guān)注和警惕。

總的來看，諸多理論和模型都能對(duì)新冠肺炎疫情導(dǎo)致企業(yè)員工的焦慮的產(chǎn)生和變化情況進(jìn)行合理的解釋，但目前研究中，單一的理論解釋新冠肺炎疫情下產(chǎn)生的焦慮情緒還存在一定的局限。一方面，新冠肺炎疫情在全世界范圍內(nèi)還在發(fā)展、變化，現(xiàn)有的方法能否對(duì)未來產(chǎn)生的新問題進(jìn)行有效解釋還需要探討;另一方面，新冠肺炎疫情帶來員工的心理問題也包括憤怒、自卑、仇恨等應(yīng)激方面的心理障礙，需要結(jié)合不同領(lǐng)域的理論去應(yīng)用和分析，如社會(huì)學(xué)、行為經(jīng)濟(jì)學(xué)等都是密不可分的。

三、疫情常態(tài)化對(duì)工薪階層心理建設(shè)策略

作為家庭主要經(jīng)濟(jì)支柱的工薪階層在新冠肺炎疫情期間，造成的生活影響和心理影響是廣泛的，不少的工薪階層在這個(gè)時(shí)間段工作上都產(chǎn)生了變化。所以，協(xié)助企業(yè)員工調(diào)整好心態(tài)，正確看待疫情帶來的變化，抵抗消極情緒，是每個(gè)企業(yè)都將在日常管理中需要增加的能力，需要我們從以下幾個(gè)角度進(jìn)行關(guān)注。

1、企業(yè)層面：防疫抗疫不僅是國(guó)家層面的問題，而是一個(gè)全社會(huì)的問題。企業(yè)作為經(jīng)濟(jì)恢復(fù)的主要力量也要積極參與，從企業(yè)管理的角度出發(fā)，降低員工在工作中產(chǎn)生的身心性結(jié)構(gòu)緊張的負(fù)面效應(yīng)。有以下幾點(diǎn)需要企業(yè)提前進(jìn)行準(zhǔn)備，在突發(fā)情況下能夠拿出一套有效的對(duì)策。

（1）關(guān)注疫情期間家庭發(fā)生過重大變故的員工，特別是生活環(huán)境和家庭角色發(fā)生變化的，如親人身故，離婚、結(jié)婚及生育等，都是值得企業(yè)重點(diǎn)監(jiān)測(cè)的對(duì)象。疫情期間員工本身在身體和心理方面就很脆弱，受到一定打擊、刺激后難免會(huì)加劇產(chǎn)生心理變化。企業(yè)在第一時(shí)間得知變故發(fā)生后，要及時(shí)了解這些員情況，馬上進(jìn)行心理輔導(dǎo)，并定期主動(dòng)詢問，及時(shí)在心理上給予適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)和密切的關(guān)注。

（2）對(duì)那些平時(shí)情緒相對(duì)穩(wěn)定的員工，可以通過關(guān)注他們發(fā)的朋友圈的內(nèi)容來辨別他們近期的情緒狀況。一些員工面對(duì)企業(yè)負(fù)責(zé)人詢問和調(diào)查時(shí)表達(dá)出“沒問題”，但是員工私下之間會(huì)對(duì)企業(yè)的制度、待遇等進(jìn)行抱怨等情況。平日企業(yè)負(fù)責(zé)員工心理建設(shè)的負(fù)責(zé)人也要經(jīng)常與員工聊天，通過員工之間的情況反應(yīng)，了解員工的真實(shí)思想、生活狀況。同時(shí)也要建立一條單獨(dú)的通道，以方便員工能夠隨時(shí)向上傳遞遇到心理方面的問題。

（3）突然向企業(yè)相關(guān)人員詢問如何進(jìn)行醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷方面的政策，要特別關(guān)注，很有可能該員工即將會(huì)發(fā)生某種疾病，導(dǎo)致心理產(chǎn)生變化，給企業(yè)帶來意外的后果。

（4）企業(yè)也要合理的安排工作時(shí)間，提高工作效率，降低信息傳遞過程中的 溝通成本。在工作中也給予員工一些自由度，讓員工能夠在不影響工作效率和工作結(jié)果的前提下，給予員工一定的靈活性。

（5）在疫情期間，員工同樣背負(fù)很大的壓力，此時(shí)企業(yè)不應(yīng)該對(duì)員工的要求過高，要幫助他們保持一個(gè)積極的心態(tài)，遇到工作上的一些瑕疵和失誤也盡量采取一些鼓勵(lì)的方式對(duì)待。

（6）企業(yè)也可以通過一些心理測(cè)試題目，讓所有員工參與，對(duì)員工的心理狀況進(jìn)行調(diào)查。

總之，企業(yè)的負(fù)責(zé)人員要善于觀察員工的情緒變化現(xiàn)象，識(shí)別現(xiàn)象產(chǎn)生的原因，做好預(yù)判，合理的進(jìn)行心理干預(yù)。面對(duì)新型冠狀病毒疫情對(duì)企業(yè)的沖擊，原有的許多制度和秩序都被打破，此時(shí)企業(yè)更應(yīng)該為員工提供健康和心理方面的指導(dǎo)，保持員工的動(dòng)力。

2、家庭層面：研究證明，家庭提供了危機(jī)期間重要的社會(huì)支持，來自與家庭成員之間的支持不僅體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的幫助層面，還體現(xiàn)在心理層面。疫情期間家庭關(guān)系的改善能夠有效幫助人民緩解面對(duì)疫情是的焦慮、擔(dān)憂與害怕，有助于人們的心理舒適（張春泥，周潔，2021）。

有效調(diào)動(dòng)員工所在家庭的力量，要從了解員工家庭的結(jié)構(gòu)入手，制定能夠符合家庭成員的一些活動(dòng)，如有孩子的家庭，可以適時(shí)以孩子為中心，為家庭提供一些親自的課程或者游樂活動(dòng)的門票;對(duì)有老人的家庭，針對(duì)不同的老人愛好，提供一些植物、編織，書法學(xué)習(xí)等禮品，使老人擺脫對(duì)手機(jī)、電視的依賴;夫妻雙方提供健身卡等形式，使家庭成員之間增加相互融入，保持相互珍惜，互相傾訴促成理解，保持心理健康。

3、員工個(gè)人層面：如果員工能夠具備一定的心理學(xué)知識(shí)，有助于在疫情期間有效的保持心理健康。企業(yè)的負(fù)責(zé)人或人力資源部門的員工可以針對(duì)員工制作一些防止、緩解焦慮情緒的指導(dǎo)手冊(cè)，下發(fā)給員工學(xué)習(xí)、參考。

定期對(duì)自我的心理狀態(tài)進(jìn)行檢視，是一種比較有效判斷自己是否存在焦慮情緒的方法。回顧近期是否容易出現(xiàn)急躁、失眠、心慌憋氣、頭疼、麻木等身體表現(xiàn)，工作的注意力下降，無法完成一些社會(huì)責(zé)任和家庭責(zé)任。如果有上述身體反應(yīng)，首先要做全方位的身體檢查和評(píng)估，以便找到身體不適的原因。如果檢查一切正常，就要考慮是否存在心理健康問題。

員工在判斷確實(shí)存在心理健康問題后，首先要坦然的接納，然后積極的選擇適合自己的方式進(jìn)行治療。在心理出現(xiàn)問題的初期，一般可以通過情緒調(diào)節(jié)的方式減輕焦慮、抑郁等疾病。情緒調(diào)節(jié)是指?jìng)€(gè)體通過改變自身情緒體驗(yàn)的強(qiáng)度、持續(xù)時(shí)間和品質(zhì)來改變情緒反應(yīng)。10

員工在面對(duì)新冠肺炎疫情帶來的心理健康問題時(shí)，可以先進(jìn)行自我情緒調(diào)節(jié)，使用一些減壓技術(shù)，如現(xiàn)在比較流行的“正念冥想”和“自我關(guān)懷”對(duì)注意力、感覺能力有意識(shí)的進(jìn)行調(diào)節(jié)。如果通過自己的能力調(diào)節(jié)感覺效果不明顯時(shí)，也可以向?qū)I(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)尋求幫助，必要時(shí)可以前往心理專科門診或醫(yī)院接受治療。

四、總結(jié)與展望

新冠肺炎疫情之后，企業(yè)員工的的心理調(diào)整需要一個(gè)過程，但是企業(yè)不能遲緩，有了在新冠肺炎疫情期間各個(gè)階段，國(guó)家、城市、社區(qū)頒布的各項(xiàng)法規(guī)法令為依據(jù)，及時(shí)制定和規(guī)范企業(yè)針對(duì)員工的心理服務(wù)體系的建設(shè)與完善，防范與化解好疫情帶給員工的負(fù)面效應(yīng)。

國(guó)內(nèi)已經(jīng)有學(xué)者通過對(duì)新冠肺炎疫情下工作、家庭關(guān)系對(duì)負(fù)面情緒的性別差異研究中得出了女性要比男性承擔(dān)了更大的壓力11。而本次研究?jī)H針對(duì)對(duì)新冠肺炎疫情下工薪階層企業(yè)員工焦慮情緒產(chǎn)生的原因進(jìn)行了分析，但并未針對(duì)員工性別層面的差異進(jìn)行探究。不同性別、年齡、學(xué)歷專業(yè)的員工對(duì)工作帶來的壓力的調(diào)節(jié)能力，由此制定不同的心理應(yīng)對(duì)策略，是未來我們研究的方向。

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作者簡(jiǎn)介：楊艷（1981-）女，回族，北京人，本科學(xué)歷，主要從事企業(yè)人力資源體系搭建、流程化管理、員工發(fā)展等工作及研究。