◎楊雨 程然

企業(yè)相關(guān)管理人員為激發(fā)員工對于工作的積極性與主動(dòng)性，在高績效人力資源管理中必須采取有效、公正與適度的措施，因這種管理模式起步較晚，且存在各種問題，為致力于管理質(zhì)量的不斷提高和爭取到內(nèi)部員工的認(rèn)同，需要充分發(fā)揮高效管理機(jī)制的作用，在工作中始終保持負(fù)有責(zé)任的態(tài)度，從而能夠?yàn)槠髽I(yè)的長遠(yuǎn)、可持續(xù)發(fā)展提供良好的條件。

一、高績效人力資源管理的內(nèi)容和我國管理現(xiàn)狀

1.高績效工作系統(tǒng)和知識管理能力在企業(yè)中，人力資本是寶貴的資源，他們所擁有的知識和專業(yè)技能對于企業(yè)創(chuàng)新非常關(guān)鍵。企業(yè)要想創(chuàng)造更多新產(chǎn)品和服務(wù)，增加創(chuàng)新績效，從而獲得長期、持續(xù)的競爭優(yōu)勢，必須對員工個(gè)體所擁有的知識和專業(yè)技能進(jìn)行有效的管理，提升企業(yè)的知識管理能力。然而，在企業(yè)的知識管理過程中，還存在一定的障礙。首先，隱性知識的獲取和轉(zhuǎn)移是非常困難，企業(yè)中的顯性知識相對比較容易獲取、轉(zhuǎn)移和儲存，而隱性知識往往都是跟企業(yè)員工的思想、經(jīng)驗(yàn)、觀察力密切相關(guān)，不能夠通過直接的語言來表示，必須通過實(shí)踐才能獲得，這就為企業(yè)的知識管理造成一定的難度。其次，知識的共享中存在一定的障礙。在知識的共享過程中，存在著一個(gè)“社會困境”，員工首先考慮到的是自身的利益，當(dāng)員工感到分享知識會降低自己專有知識的價(jià)值時(shí)，員工通常都不愿意分享他們的知識和專業(yè)技能，從而把知識進(jìn)行私有化。再一個(gè)缺乏動(dòng)機(jī)，當(dāng)員工具備了相當(dāng)?shù)闹R和技能，能夠進(jìn)行創(chuàng)新活動(dòng)，但是如果他們沒有應(yīng)用知識，從而提升創(chuàng)新績效的動(dòng)機(jī)和意愿時(shí)，知識管理活動(dòng)也很難成功。最后，來自企業(yè)組織方面的阻礙。知識管理涉及到公司的整個(gè)層面，這就要求各個(gè)部門之間要有積極的溝通和交流，同時(shí)還要與企業(yè)外部的因素相溝通。而在實(shí)際情況中，往往會出現(xiàn)各部門之間的合作障礙和組織內(nèi)部與外部企業(yè)之間的溝通障礙。針對知識管理過程出現(xiàn)的種種阻礙因素，高績效工作系統(tǒng)通過人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)能夠促進(jìn)這些方面的改善。這能夠有效的促進(jìn)企業(yè)的知識獲取能力。

2.企業(yè)在選用人才的時(shí)候，第一環(huán)節(jié)就是對人才的招聘，這個(gè)環(huán)節(jié)的直接決定了公司新加入的血液數(shù)量和質(zhì)量，當(dāng)采用一定的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的選拔時(shí)，就能夠把哪些具備相當(dāng)知識并且有意愿到公司發(fā)展的人員選拔出來，從而擴(kuò)充公司的知識庫，為下一步的知識管理過程提供基礎(chǔ)，使雙方的需求和愿望能夠達(dá)成一致，使員工能在企業(yè)的知識體系中得到培訓(xùn)、學(xué)習(xí)與提高，還有可能促進(jìn)員工在企業(yè)內(nèi)進(jìn)行有效的知識分享與使用。廣泛的培訓(xùn)影響知識管理能力的發(fā)展，通過培訓(xùn)能夠使員工了解企業(yè)的理念和文化，能夠促使員工更新已有的知識，擴(kuò)大他們的眼界，從思想觀念上進(jìn)行變革，在日常工作中提升洞察力，產(chǎn)生更多的創(chuàng)新思想；并且能夠使來自不同部門的員工進(jìn)行交流和溝通，使員工間的關(guān)系更加融洽，產(chǎn)生信任，從而分享彼此不同的知識和經(jīng)驗(yàn)，在實(shí)踐中實(shí)現(xiàn)隱性知識的轉(zhuǎn)移。

3.高績效工作系統(tǒng)還強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向考核和薪酬管理，可以使員工缺乏動(dòng)機(jī)的障礙因素得到解決，員工缺乏動(dòng)機(jī)是因?yàn)樗麄兛床坏絼?chuàng)新為自身帶來利益，當(dāng)企業(yè)把對知識共享和知識應(yīng)用等情況納入到整個(gè)考核體系中去之后，就能夠以此評定員工的表現(xiàn)，使員工意識到公司對這方面的重視，從而花費(fèi)更多的精力去達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，從而促進(jìn)知識的交流和轉(zhuǎn)移，并為新知識的產(chǎn)生創(chuàng)造環(huán)境。而高績效工作系統(tǒng)在薪酬管理中同樣強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)績效作為薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)，他們之間有共同的目標(biāo)，在工作中要進(jìn)行相互的幫助，相互的交流，能夠有效的促進(jìn)知識的轉(zhuǎn)移和分享，從而提高企業(yè)的知識管理能力。成功的知識管理還需要員工高度參與，員工參與可以讓員工從心里愿意這樣做，從而提升效率。在一些與員工工作相關(guān)問題的討論和決策時(shí)，企業(yè)高績效工作系統(tǒng)中強(qiáng)調(diào)企業(yè)員工積極的參與，吸引員工參與到知識管理和學(xué)習(xí)活動(dòng)中去，充分運(yùn)用自身的知識做出貢獻(xiàn)。促進(jìn)企業(yè)發(fā)現(xiàn)和利用分散的知識，同時(shí)，一些員工喜歡有挑戰(zhàn)性和有意義的工作，給予員工更多的參與決策的機(jī)會，也能夠激發(fā)員工的知識共享和應(yīng)用的意愿。對于隱性知識的轉(zhuǎn)移，外部激勵(lì)能夠起到一定的作用，同時(shí)內(nèi)生激勵(lì)也能夠發(fā)揮重要的作用，員工高度參與可以激勵(lì)員工進(jìn)行隱性知識分享。此外，高績效工作系統(tǒng)強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動(dòng)力市場，注重員工的內(nèi)部發(fā)展和晉升機(jī)制。員工在企業(yè)內(nèi)能夠長期發(fā)展和獲得晉升機(jī)會。

二、高績效人力資源管理對企業(yè)績效的影響

1.高績效人才是提高公司質(zhì)量建設(shè)水平的關(guān)鍵保證企業(yè)必須要不斷加以改造，如此才能促進(jìn)公司順應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷變革與發(fā)展。公司要形成一種富有彈性的人力資源管理，這樣就能夠科學(xué)合理的配置人員，使每一個(gè)人員在自身的崗位上能夠充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。而公司如果采用市場配置方式，不但能夠淘汰那些效率低下的人員，同時(shí)也能夠減少人才閑置，因?yàn)檫@樣就可以促進(jìn)每一個(gè)人員實(shí)現(xiàn)他的自我價(jià)值，從而最終也可以提高公司的人才質(zhì)量建設(shè)。

2.高效人力資源管理中的問題。

（1）員工培訓(xùn)。關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)主要包括兩方面的內(nèi)容，即業(yè)務(wù)能力與企業(yè)文化，經(jīng)培訓(xùn)后可以幫助員工全身心的投入到工作中，極大的提高學(xué)生的心理接受與工作能力，使其基本達(dá)到成熟階段，更好地滿足高績效標(biāo)準(zhǔn)。如：海爾集團(tuán)為提高員工的工作能力與質(zhì)量，成立了專門的海爾大學(xué)，便于指導(dǎo)學(xué)生對企業(yè)文化進(jìn)行更好地掌握，充分了解企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，從而能夠提高企業(yè)人力資源管理效率。

（2）企業(yè)業(yè)務(wù)關(guān)于高績效人力資源管理模式在多數(shù)企業(yè)中已經(jīng)得到有效建設(shè)，且企業(yè)每個(gè)職務(wù)應(yīng)該負(fù)責(zé)的工作事項(xiàng)均得到充分明確，企業(yè)職員均能夠做到各司其職，便于工作的高效開展。在業(yè)績考核中，企業(yè)所使用的考核制度均適用于自身發(fā)展，且執(zhí)行時(shí)能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度，從而有助于績效與薪酬的直接掛鉤。

（3）高績效人力資源管理對企業(yè)績效的具體影響因高效人力資源管理在我國應(yīng)用時(shí)間并不長，為此在實(shí)際應(yīng)用中難免會出現(xiàn)各種問題，進(jìn)而會嚴(yán)重制約企業(yè)發(fā)展，為更好地實(shí)施與發(fā)揮戰(zhàn)略實(shí)施能力的中介作用，致力于穩(wěn)步提升企業(yè)績效，企業(yè)相關(guān)管理人員均給予了高度重視。

3.考核指標(biāo)體系。企業(yè)需要按照員工崗位內(nèi)容、性質(zhì)與職責(zé)等公正、公平的考核業(yè)績，以此便于對員工能力素質(zhì)的準(zhǔn)確分析，保證評價(jià)的客觀性與公正。同時(shí)，在實(shí)際考核中真正做到獎(jiǎng)罰分明，以此便于將員工的積極性調(diào)動(dòng)起來，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

（1）培訓(xùn)開發(fā)企業(yè)更好地培訓(xùn)與管理人力資源，對于企業(yè)績效的提高至關(guān)重要，如此一來有助于員工專業(yè)素質(zhì)與職業(yè)道德素質(zhì)的顯著提高。人力資源部門在培訓(xùn)員工時(shí)，需要在相關(guān)負(fù)責(zé)人的鼓勵(lì)下利用業(yè)余時(shí)間強(qiáng)化對專業(yè)知識的學(xué)習(xí)，這對于自身工作能力的提高十分有效，進(jìn)而能夠極大的提升企業(yè)員工的素質(zhì)。同時(shí)，對于單位文化企業(yè)需要不斷進(jìn)行深化，進(jìn)而有助于促進(jìn)員工責(zé)任心與意識的顯著增強(qiáng)，從而便于員工養(yǎng)成嚴(yán)禁的工作作風(fēng)與良好的職業(yè)道德。

（2）薪酬策略與原則的科學(xué)性與合理性。公司成長中必須對人才薪酬管理策略和政策加以不斷完善，需要良好的適應(yīng)公司戰(zhàn)略發(fā)展和長期經(jīng)營目標(biāo)，因公司戰(zhàn)略發(fā)展可以把許多更優(yōu)質(zhì)的人員吸納過來，這種能夠?qū)θ瞬偶右愿玫厥褂锚?jiǎng)勵(lì)制度的靈活性不但能夠使獎(jiǎng)勵(lì)多寡與職務(wù)高低之間的關(guān)聯(lián)有效廢除，而且能夠把人員的工作積極性充分調(diào)動(dòng)出來。經(jīng)靈活調(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)制度的設(shè)置，有利于分離工作高度和獎(jiǎng)勵(lì)的發(fā)放，以充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，并可以減少不勞而獲的情形發(fā)生于最高層領(lǐng)導(dǎo)之間。同時(shí)，關(guān)于獎(jiǎng)勵(lì)金額也可以根據(jù)職工的實(shí)際工作情況表現(xiàn)進(jìn)行靈活調(diào)整，如此一來有助于員工成就感的增加和危機(jī)感的顯著增強(qiáng)。但是，關(guān)于福利保險(xiǎn)應(yīng)該與工作績效掛鉤，按照工作業(yè)績來確定福利檔次，如此可以激發(fā)員工的工作熱情。

三、知識管理能力的中介作用

本文先前分別從理論上介紹了高績效工作系統(tǒng)和企業(yè)創(chuàng)新的關(guān)系，高績效系統(tǒng)對知識管理能力的影響以及知識管理能力對企業(yè)創(chuàng)新績效的促進(jìn)作用，并做出了相應(yīng)的假設(shè)。企業(yè)的創(chuàng)新離不開知識管理，創(chuàng)新過程涉及知識的獲取、共享與應(yīng)用，這些行為都是與人力資源管理實(shí)踐緊密相關(guān)的，高績效工作系統(tǒng)的人力資源管理實(shí)踐可以影響企業(yè)的知識的獲取、知識共享和知識應(yīng)用的能力，從而提升企業(yè)的創(chuàng)新績效。高績效工作系統(tǒng)中的人力資源管理實(shí)踐活動(dòng)和知識管理以及企業(yè)創(chuàng)新績效的環(huán)節(jié)是相對應(yīng)的，嚴(yán)格的甄選可以增加企業(yè)知識的獲取，并且，選取價(jià)值觀與企業(yè)一致、認(rèn)同企業(yè)文化的員工，能夠?yàn)橹R獲取、共享和應(yīng)用營造良好的條件。有關(guān)激勵(lì)的人力資源活動(dòng)，比如團(tuán)隊(duì)工作、績效考核、薪酬體系的設(shè)計(jì)等能夠激勵(lì)員工進(jìn)行知識的共享，對提升企業(yè)創(chuàng)新績效起著關(guān)鍵的作用。高績效工作系統(tǒng)中的基于結(jié)果的考核，并且依據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行評價(jià)員工的表現(xiàn)，為員工提供內(nèi)部晉升機(jī)會等都能促進(jìn)員工對知識的應(yīng)用，產(chǎn)生創(chuàng)新的觀點(diǎn)和進(jìn)行創(chuàng)新行為。

四、高績效人力資源管理對企業(yè)績效影響的具體分析

1.建立科學(xué)的、合理的薪酬策略和原則。在公司發(fā)展的過程中，要不斷完善公司人力資源報(bào)酬管理的策略和原則。當(dāng)公司建立了科學(xué)的、合理的薪酬策略和原則的時(shí)候，首先，要使報(bào)酬的管理戰(zhàn)略和原則同組織的戰(zhàn)略發(fā)展方向和長期經(jīng)營目標(biāo)相一致。其二，報(bào)酬管理的戰(zhàn)略要能影響整個(gè)公司，以便產(chǎn)生一名強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)管理者。在公司的發(fā)展過程中，經(jīng)營策略可以推動(dòng)整個(gè)公司的健康發(fā)展，所以報(bào)酬管理的戰(zhàn)略要與長期經(jīng)營策略相一致。其三，公司應(yīng)當(dāng)實(shí)行的報(bào)酬戰(zhàn)略主要是指將高薪酬和較高中等程度的業(yè)績獎(jiǎng)賞與一般獎(jiǎng)勵(lì)的原則結(jié)合。第四，在處于高成長階段的公司而言，在制訂經(jīng)營策略的時(shí)候，要以保證盈利與維持高市場占有率為基準(zhǔn)，所以在此時(shí)的薪酬策略主要是以獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧、平均薪酬水準(zhǔn)和一般程度的獎(jiǎng)勵(lì)，與符合標(biāo)準(zhǔn)福利水平的結(jié)合。

2. 建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)以及福利保險(xiǎn)制度靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度不僅能夠廢除了獎(jiǎng)金多少與職位高低的關(guān)系，而且能夠調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)部員工的積極性。通過建立靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度，使得發(fā)放獎(jiǎng)金與職位高低脫離開來，讓獎(jiǎng)金真正起到激勵(lì)的作用。靈活的獎(jiǎng)勵(lì)制度可以防止在高層領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)部出現(xiàn)不勞而獲的現(xiàn)象。與此同時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)部員工的工作表現(xiàn)情況來調(diào)整獎(jiǎng)金的數(shù)額，這樣不僅能夠增加員工的成就感，而且能夠增強(qiáng)員工的危機(jī)感。然而在福利保險(xiǎn)方面，企業(yè)內(nèi)部員工所享有的福利應(yīng)該與其工作績效相聯(lián)系。

3.實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬。不斷創(chuàng)新薪酬制度結(jié)構(gòu)，高績效的人力資源管理機(jī)制與公司的運(yùn)營成果之間有著不可分割的關(guān)聯(lián)，遵循相應(yīng)的時(shí)間順序?qū)嵤┤肆Y源管理制度，大致包括二個(gè)階段：第一階段主要是研究人力資源管理制度與公司業(yè)績這一中介目標(biāo)之間的關(guān)系，而第二步研究策略執(zhí)行能力與公司最終運(yùn)營成果之間的關(guān)系。在進(jìn)行中介目標(biāo)分解過程中，研究了影響公司人力資源管理工作的其他各種原因，以進(jìn)一步了解公司高績效管理工作的暗箱功能。高業(yè)績的人力資源管理體系對公司的創(chuàng)新發(fā)展有積極負(fù)面影響，也對公司業(yè)績改善有正面影響，而完善公司的人力資源管理體系最關(guān)鍵的意義就是實(shí)現(xiàn)了公司業(yè)績的全面優(yōu)化。其次，創(chuàng)新在公司高績效人力資源管理和公司業(yè)績之中起到了中介的角色，高績效人力資源管理對公司業(yè)績形成了直接影響，對創(chuàng)新的提高形成了間接影響，所以提高員工管理水平不但可以推動(dòng)公司技術(shù)創(chuàng)新，還可以提升公司總體業(yè)績表現(xiàn)。最后，高績效的人力資本管理對公司業(yè)績的正面影響是明顯地，包括人員培訓(xùn)、工作分析及其投入程度這一些對公司業(yè)績的正面影響是最明顯的，但其他的一些原因?qū)I(yè)績的影響也并不突出。

五、結(jié)果與結(jié)論

為了充分地調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，我國絕大部分企業(yè)在企業(yè)管理方式上、管理制度上，均建立了完善的管理方式。在企業(yè)內(nèi)部，以業(yè)績考核成績?yōu)閰⒄諞Q定員工的去留，有天分且工作有成效的員工，用高績效的激勵(lì)方式，使其相應(yīng)的工作待遇提高至同行業(yè)主導(dǎo)地位。這不但可以充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，在高績效的驅(qū)使下，又能讓員工的工作潛力獲得極大的發(fā)揮。當(dāng)然，為避免職工出現(xiàn)只注意追求績效，忽略業(yè)績效率的情況，通過使用公司的考核制度，可以有效地降低職員工作不負(fù)責(zé)任的情況。公司若想做大做強(qiáng)，就需要能夠吸引人才，但員工們最需要的一方面是自身的能力得以充分發(fā)揮，另一方面是薪酬分配公平，并為自己和崗位帶來的最大價(jià)值。而反觀在其他中小企業(yè)的人才機(jī)制中，則普遍存在高要求、高績效、低薪酬的現(xiàn)狀。在同樣的前提下，工資待遇跟不上，將成為制約公司人員儲備的根本原因之一。高績效人力資源管理方法的運(yùn)用，可以合理地克服這些缺點(diǎn)，給公司的發(fā)展帶來充沛的人員活力。

1.全員投入程度方面人力資源管理的最高境界，也就是可以使所有人員都主動(dòng)、自愿、自發(fā)地投入管理工作。而驅(qū)動(dòng)這一切的，就是從企業(yè)出發(fā)，也是上層管理人員所使用的激勵(lì)機(jī)制方法手段，從長遠(yuǎn)考慮，也是由于員工薪酬的較高待遇。當(dāng)然，為了實(shí)行全員自由管理工作，還需要經(jīng)過建立科學(xué)合理的人力資源管理措施，在助力于職工創(chuàng)新力、創(chuàng)造力、積極性的發(fā)揮同時(shí)，透過運(yùn)用扁平型管理機(jī)制，逐步弱化等級森嚴(yán)的職業(yè)意識，從而使職工可以在比較公平的勞動(dòng)條件下，順利地進(jìn)行管理工作。

2.人員培訓(xùn)方面人員培訓(xùn)一直是每一個(gè)公司都繞不開的話題，管理者們?yōu)榱丝梢栽诙虝r(shí)間內(nèi)培訓(xùn)出全能的優(yōu)質(zhì)人員，可謂是把公司一切工作技能都傳授給了人員。但是就當(dāng)前來講，還是存在著培訓(xùn)成效較差的現(xiàn)狀，這就是由于培訓(xùn)人員往往過分重視對實(shí)操、理論的介紹工作，而忽視了對公司文化的深入傳播工作。人員一旦不熟悉公司文化，就將很難忠心地為公司服務(wù)，同樣人力資源管理工作技術(shù)水平也就很難提高。而公司文化并非形式化下的產(chǎn)品，而只是公司全體職工的一份精神，人員唯有領(lǐng)悟了公司文化的精神，方可更好地為公司的發(fā)展與壯大而服務(wù)。國內(nèi)企業(yè)在這方面做得更為突出的是海爾集團(tuán)，它為使職工在公司中能更有價(jià)值感受，也更為認(rèn)同自身的公司文化、對企業(yè)路徑規(guī)劃，為管理人員們專門創(chuàng)辦了海爾集團(tuán)學(xué)校班，不論是老在職人員，或是新入職人員，都能在此認(rèn)識到公司企業(yè)發(fā)展整體的文化在強(qiáng)調(diào)人本管理的時(shí)候，也提高了職工們對公司文化的認(rèn)可感，并由此促使了公司人力資源管理工作的進(jìn)行得越來越富有實(shí)效，體現(xiàn)為公司社會效益和經(jīng)濟(jì)效益的共同提高。

結(jié)束語：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和不斷完善，這就使得企業(yè)的運(yùn)行環(huán)境發(fā)生了重大的變化?，F(xiàn)如今，我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)不斷建立健全，由此極大的改變了企業(yè)的運(yùn)行環(huán)境，為此需要企業(yè)強(qiáng)化管理內(nèi)部人力資源，并改善文化氛圍，確保企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長遠(yuǎn)健康發(fā)展。同時(shí)，能夠緊跟時(shí)代發(fā)展步伐進(jìn)行不斷創(chuàng)新，保證能夠在激烈的市場競爭中占領(lǐng)一席之地，為朝著更加健康、穩(wěn)定的方向發(fā)展，政府需要激勵(lì)企業(yè)進(jìn)行不斷的探索與創(chuàng)新，以此能夠推動(dòng)其實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。