曹 萍，趙瑞雪

（上海應(yīng)用技術(shù)大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 201418）

1 研究背景

員工創(chuàng)新作為組織創(chuàng)新的基礎(chǔ)，對(duì)組織的生存與發(fā)展有重要的影響，因此，管理者希望員工能夠發(fā)揮主觀能動(dòng)性，主動(dòng)發(fā)現(xiàn)和思考問(wèn)題，并提供富有創(chuàng)意的問(wèn)題解決方案。然而，處于被雇傭地位的員工，不僅在經(jīng)濟(jì)利益方面受到控制，自己的創(chuàng)意所有權(quán)狀態(tài)也很難得到保障，尤其當(dāng)員工認(rèn)為其創(chuàng)意想法是自身在工作中投入大量時(shí)間和精力形成的，卻可能會(huì)被企業(yè)擱置或者得不到期望的回報(bào)時(shí)，往往會(huì)選擇隱藏自己的創(chuàng)意，這種“個(gè)人建構(gòu)、聲明、維護(hù)和重鑄其對(duì)創(chuàng)意、想法和角色等無(wú)形資源領(lǐng)地支配權(quán)的行為”被定義為創(chuàng)意領(lǐng)地行為［1］，是員工重視對(duì)自身無(wú)形資源保護(hù)的行為。研究表明,領(lǐng)地行為對(duì)個(gè)人和組織會(huì)產(chǎn)生消極影響，例如，員工的領(lǐng)地行為會(huì)引發(fā)關(guān)系沖突、不利于知識(shí)分享與傳播、降低個(gè)人與團(tuán)隊(duì)之間的社會(huì)交換質(zhì)量、有損團(tuán)隊(duì)績(jī)效、阻礙創(chuàng)意的實(shí)施等。從領(lǐng)地行為影響因素來(lái)看，在組織層面，如宋一曉等［2］指出，組織所給予的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、情感支持等會(huì)對(duì)員工領(lǐng)地行為產(chǎn)生影響；在個(gè)體層面，如張佳良等［3］發(fā)現(xiàn)，面子等個(gè)人特征因素會(huì)影響員工的領(lǐng)地行為。此外，黃杰等［4］研究表明領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格如克扣型領(lǐng)導(dǎo)也會(huì)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生重要影響?，F(xiàn)有研究多集中于工作空間和知識(shí)的領(lǐng)地行為，而對(duì)于消極影響更為顯著的創(chuàng)意領(lǐng)地行為的研究相對(duì)缺乏，因此，有必要對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前因變量進(jìn)行探索。

社會(huì)交換理論認(rèn)為，當(dāng)員工獲得預(yù)期的經(jīng)濟(jì)資源或者社會(huì)資源時(shí)會(huì)產(chǎn)生回報(bào)的義務(wù)感，從而和領(lǐng)導(dǎo)建立起長(zhǎng)期的、有回報(bào)的交換關(guān)系［5］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)是指用看似競(jìng)爭(zhēng)卻又彼此聯(lián)系的行為來(lái)同時(shí)滿足組織和下屬的需求［6］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵主要包括5個(gè)維度：（1）對(duì)待下屬一視同仁，同時(shí)保持個(gè)性化；（2）權(quán)力分配以自我中心和他人中心相結(jié)合；（3）決策過(guò)程高度控制與高度自主相結(jié)合；（4）工作執(zhí)行過(guò)程既嚴(yán)格又靈活；（5）領(lǐng)導(dǎo)與員工既保持距離又保持親密［7］。已有研究表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)積極影響員工創(chuàng)新能力、主動(dòng)行為、工作績(jī)效、雙元行為和工作參與度等行為，并且通過(guò)對(duì)二元智力資本各個(gè)維度的影響進(jìn)而提高企業(yè)的創(chuàng)元?jiǎng)?chuàng)新能力［8］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)以整合與協(xié)調(diào)解決矛盾問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)滿足組織需求和下屬需求，使員工感知領(lǐng)導(dǎo)對(duì)他們的尊重、信任以及與領(lǐng)導(dǎo)之間的高水平社會(huì)交換，進(jìn)而使員工產(chǎn)生付出回報(bào)的義務(wù)，因此，悖論式領(lǐng)導(dǎo)可能會(huì)抑制員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為。然而，目前缺乏悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的研究，需要進(jìn)一步探討其作用機(jī)制和邊界條件。

社會(huì)認(rèn)同理論認(rèn)為，當(dāng)員工對(duì)所屬團(tuán)隊(duì)互動(dòng)氛圍存在積極的社會(huì)認(rèn)同時(shí)，有助于改進(jìn)員工的整體態(tài)度和行為。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠保持工作執(zhí)行過(guò)程的高標(biāo)準(zhǔn)與高靈活性，將決策過(guò)程的高度控制與高度自主相結(jié)合［7］，不僅能嚴(yán)格執(zhí)行團(tuán)隊(duì)內(nèi)部任務(wù)，還能促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)之間的交流與互動(dòng)，讓團(tuán)隊(duì)資源得以共享［9］，通過(guò)滿足員工心理安全感、組織公平感和心理授權(quán)感，營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍，保持上下級(jí)間的良好關(guān)系，激發(fā)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)新熱情，提高員工在工作中創(chuàng)意共享的意愿，減少自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為，因此，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)可能在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。此外，創(chuàng)意領(lǐng)地行為是員工缺乏對(duì)所在群體的信任而保護(hù)自身無(wú)形資源免受他人控制的不利組織行為。個(gè)體主義注重員工對(duì)個(gè)人成就的重視進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員間的不信任，因此，本研究還將探討個(gè)體主義文化的調(diào)節(jié)作用，預(yù)測(cè)高個(gè)體主義的員工能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)其創(chuàng)意領(lǐng)地的影響，同時(shí)整合從悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響過(guò)程，由此構(gòu)建一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，力圖從理論上揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的多層次作用機(jī)制，也為管理者培養(yǎng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格進(jìn)而減少員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為提供指導(dǎo)。

2 理論基礎(chǔ)和研究假設(shè)

2.1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為

在組織中，人們對(duì)無(wú)形資源的保護(hù)愈發(fā)重視，因?yàn)榕c辦公空間等有形資源相比，創(chuàng)意等無(wú)形資源一旦被他人所知便很難確認(rèn)歸屬，并且擁有某些無(wú)形資源的控制權(quán)能夠在組織中獲得優(yōu)勢(shì)［10］，因此，員工的創(chuàng)新想法屬于重要的領(lǐng)地性資源。從以往對(duì)領(lǐng)地行為的研究來(lái)看，組織情境是影響員工領(lǐng)地行為的主要因素，高度信任的工作環(huán)境能夠降低由心理所屬權(quán)所導(dǎo)致的領(lǐng)地行為［11］。而悖論式領(lǐng)導(dǎo)以整合與協(xié)調(diào)解決矛盾問(wèn)題的領(lǐng)導(dǎo)行為同時(shí)滿足組織需求和下屬需求，根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工感知到悖論式領(lǐng)導(dǎo)注重他們個(gè)性化發(fā)展、給予他們一定的工作自主權(quán)、公平和維護(hù)他們的尊嚴(yán)時(shí)，他們會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生信賴并感知到與領(lǐng)導(dǎo)之間的高水平社會(huì)交換，這種高水平的社會(huì)交換會(huì)進(jìn)一步使他們感到有義務(wù)表現(xiàn)出有益于工作的行為，比如樂(lè)于分享自己的創(chuàng)新想法。

由此，本研究預(yù)測(cè)悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從下列4個(gè)方向降低員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為：第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工同等看待的同時(shí)也會(huì)注重員工的個(gè)性化發(fā)展，讓員工根據(jù)自身能力和特長(zhǎng)完成不同的任務(wù)，這不僅能夠滿足員工的心理安全感，加強(qiáng)其責(zé)任感，還能夠在組織中營(yíng)造出相對(duì)輕松積極的工作氛圍，有利于減少員工的自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第二，悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)和員工保持距離的同時(shí)不會(huì)擺領(lǐng)導(dǎo)架子，這能夠提高上下級(jí)彼此之間的關(guān)系質(zhì)量，當(dāng)上下級(jí)之間的邊界感知較弱，個(gè)體會(huì)表現(xiàn)出較少的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第三，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在控制權(quán)力的同時(shí)也允許員工參與管理，這能夠使領(lǐng)導(dǎo)者在保證自身權(quán)威的同時(shí)滿足員工的心理授權(quán)感，使員工充分感知到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的尊重與信任，激發(fā)他們的創(chuàng)新意愿，減少創(chuàng)意領(lǐng)地行為。第四，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在進(jìn)行決策時(shí)既高度控制又提倡自主，在執(zhí)行工作過(guò)程中既嚴(yán)格又靈活，在監(jiān)督團(tuán)隊(duì)成員按照組織目標(biāo)前進(jìn)過(guò)程中給員工自由發(fā)揮的空間，有助于塑造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氣氛，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)成員的創(chuàng)新能力，進(jìn)而減少員工的自身領(lǐng)地行為。總的來(lái)說(shuō)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)滿足員工心理安全感、組織公平感與心理授權(quán)感，營(yíng)造了積極的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍，激發(fā)出團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的創(chuàng)新熱情，進(jìn)一步減少員工在工作中的創(chuàng)意領(lǐng)地行為。據(jù)此，本研究提出以下假設(shè)：

H1:悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.2 悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)互動(dòng)

在組織中存在著多種多樣團(tuán)隊(duì)實(shí)踐形式，團(tuán)隊(duì)成員與成員間的交流互動(dòng)是團(tuán)隊(duì)順利運(yùn)行的關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)成員間資源共享、制定方案以及合作交流等都是彼此互動(dòng)的過(guò)程。團(tuán)隊(duì)互動(dòng)行為包含兩個(gè)方面,即基于事實(shí)的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和基于情感的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)［12］。事實(shí)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)是指團(tuán)隊(duì)成員理性地交流事情的真實(shí)情況，不歪曲或者隱瞞事實(shí)。情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)則是指團(tuán)隊(duì)成員在彼此互動(dòng)交流過(guò)程中關(guān)注他人的感受、照顧他人的情緒和面子,給對(duì)方以鼓勵(lì)、支持和尊重，維護(hù)對(duì)方的自信心。團(tuán)隊(duì)互動(dòng)需要團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，產(chǎn)生優(yōu)于個(gè)體加總的效能，符合悖論式領(lǐng)導(dǎo)整合協(xié)調(diào)的特征，因此探討團(tuán)隊(duì)互動(dòng)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的過(guò)程具有重要的理論和實(shí)踐意義。

有研究顯示，積極的領(lǐng)導(dǎo)行為在團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，能夠提高團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)頻率并顯著改善團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的質(zhì)量［13］。悖論式領(lǐng)導(dǎo)尊重并欣賞所有員工的創(chuàng)意和貢獻(xiàn)，給團(tuán)隊(duì)成員樹(shù)立榜樣，使團(tuán)隊(duì)成員之間互相尊重與欣賞，有助于塑造團(tuán)隊(duì)活力，進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊(duì)整體創(chuàng)新能力［14］；悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)協(xié)調(diào)嚴(yán)格控制與自主參與、規(guī)范與靈活之間的矛盾關(guān)系，有助于團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的形成?？偠灾?，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)高控制和嚴(yán)把控的工作標(biāo)準(zhǔn)，能夠保證團(tuán)隊(duì)成員按照規(guī)范和既定邏輯完成組織任務(wù)，團(tuán)隊(duì)成員在高控制高標(biāo)準(zhǔn)的要求下，向團(tuán)隊(duì)其他成員提供自己掌握的真實(shí)信息，客觀討論問(wèn)題的原因及結(jié)果，有助于塑造以事實(shí)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)行為；同時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)高自主與高靈活的管理方式，能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的親社會(huì)動(dòng)機(jī)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員形成信任感和依賴感，改善團(tuán)隊(duì)間的成員關(guān)系，團(tuán)隊(duì)成員能夠接納他人的不同觀點(diǎn)，有助于提升以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H2a：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)產(chǎn)生正向影響。

H2b：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)產(chǎn)生正向影響。

2.3 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為

Ancona等的［15］研究表明團(tuán)隊(duì)成員積極溝通能夠提高團(tuán)隊(duì)效能；Dougherty［16］認(rèn)為可通過(guò)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的有效互動(dòng)來(lái)減少員工之間的誤會(huì)和障礙，提高了團(tuán)隊(duì)知識(shí)共享的效率；Lepine等［17］的研究發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員彼此互動(dòng)能夠正向影響成員的滿意度與合作行為。由此可知，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)利于形成良好的團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。

以事實(shí)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)要求團(tuán)隊(duì)成員之間如實(shí)提供自己掌握的信息，不歪曲或者隱瞞真相。團(tuán)隊(duì)成員通過(guò)高質(zhì)量的溝通，可以清晰地了解他人的想法，增加團(tuán)隊(duì)成員的安全感和認(rèn)同感，促進(jìn)彼此真誠(chéng)交流的意愿，進(jìn)而減少自身創(chuàng)意領(lǐng)地行為。以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)要求團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)中照顧彼此的感受，團(tuán)隊(duì)成員的言行會(huì)影響成員的感受與情緒，并且成員之間的情緒可以相互感染［18］。團(tuán)隊(duì)成員在互動(dòng)時(shí)維護(hù)對(duì)方的自尊心、關(guān)注他人感受，使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生積極的情緒反應(yīng)，有助于整個(gè)團(tuán)隊(duì)間保持良好的氛圍，提高團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)支持感和團(tuán)隊(duì)凝聚力。Goolsby［19］發(fā)現(xiàn)團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)支持感能夠有效抵消工作壓力所帶來(lái)的影響，提高團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享能力。Forsyth［20］認(rèn)為團(tuán)隊(duì)凝聚力可以提高團(tuán)隊(duì)成員知識(shí)共享程度。由此，情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)通過(guò)提升團(tuán)隊(duì)成員的社會(huì)支持感和凝聚力，提高了成員之間的創(chuàng)意共享程度，減少自身領(lǐng)地行為。因此，本研究提出如下假設(shè)：

H3a：事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

H3b：情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生負(fù)向影響。

2.4 團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介作用

彭偉等［21］、王朝暉［22］、Yang等［23］研究發(fā)現(xiàn)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠影響員工的工作結(jié)果，如員工的主動(dòng)行為、雙元行為、創(chuàng)造力以及建言行為?；谏鐣?huì)身份認(rèn)同理論，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)創(chuàng)建內(nèi)群體促進(jìn)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部互動(dòng)，有助于團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生安全、認(rèn)同和支持感，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)間的凝聚力，能夠培養(yǎng)積極的員工社會(huì)身份認(rèn)同，而強(qiáng)大的內(nèi)群體認(rèn)同有助于塑造積極的成員態(tài)度，幫助員工產(chǎn)生更高水平的自豪感、承諾、忠誠(chéng)度、績(jī)效和更加積極的行為，比如創(chuàng)意共享行為。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H4a：事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。

H4b：情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起中介作用。

2.5 個(gè)體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)

個(gè)體主義強(qiáng)調(diào)人與人之間的差異和獨(dú)立性，傾向于關(guān)注個(gè)人利益，是一種注重自我目標(biāo)、獨(dú)特性和控制的價(jià)值觀［24］。Oyserman等［25］在我國(guó)注重集體主義文化的背景下，仍然有40%的人持有個(gè)體主義價(jià)值觀。對(duì)于不同個(gè)體主義水平的員工而言，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系也有所差異：低個(gè)體主義的員工往往要求自身行為與他人的看法和社會(huì)期待保持一致，即使在面對(duì)較低的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)關(guān)系時(shí)也能奉行集體利益至上，表現(xiàn)出較低的創(chuàng)意領(lǐng)地行為，他們對(duì)態(tài)度、組織規(guī)范及關(guān)系的重視程度較高，不會(huì)過(guò)多地受到領(lǐng)導(dǎo)者行為和團(tuán)隊(duì)氛圍的影響；高個(gè)體主義的員工在注重自身利益實(shí)現(xiàn)的同時(shí)也注重自身和其他員工之間的差異性與獨(dú)立性，希望組織和領(lǐng)導(dǎo)能夠欣賞自己獨(dú)有的想法，在面對(duì)較低水平的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)時(shí)缺乏與團(tuán)隊(duì)間其他成員的良好溝通，則可能導(dǎo)致安全感和信任感降低，從而更有可能產(chǎn)生較高的領(lǐng)地意識(shí)。在面對(duì)較高水平的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)時(shí)，高個(gè)體主義的員工感知自身利益能夠得到保障時(shí)，更加傾向于表達(dá)自己獨(dú)特的創(chuàng)意想法，以展示自己與他人之間的個(gè)性化，因此高個(gè)體主義員工的創(chuàng)意領(lǐng)地行為更有可能受到領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)氛圍的影響，并且影響程度與低個(gè)體主義的員工相比較更大。由此，本研究提出如下假設(shè)：

H5a：個(gè)體主義調(diào)節(jié)事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系，即事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的負(fù)向關(guān)系在高個(gè)體主義的情況下要比在低個(gè)體主義情況下更強(qiáng)。

H5b：個(gè)體主義調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的關(guān)系，即情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的負(fù)向關(guān)系在高個(gè)體主義的情況下要比在低個(gè)體主義情況下更強(qiáng)。

在上述假設(shè)的基礎(chǔ)上，本研究進(jìn)一步探索出一個(gè)有調(diào)節(jié)的中介模型，個(gè)體主義還可能調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)事實(shí)為導(dǎo)向和情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為產(chǎn)生的間接作用。具體而言，團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為中起中介作用，此中介效應(yīng)的大小會(huì)受到個(gè)體主義的影響，當(dāng)員工的個(gè)體主義較高時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)更多地中介悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接作用。與此對(duì)應(yīng)，當(dāng)員工的個(gè)體主義較低時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接影響會(huì)相應(yīng)較小?；谝陨戏治觯狙芯刻岢鋈缦录僭O(shè)：

H6a：個(gè)體主義調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)事實(shí)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)事實(shí)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)在高個(gè)體主義的情況下要比在低個(gè)體主義情況下更強(qiáng)。

H6b：個(gè)體主義調(diào)節(jié)悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)，即悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)在高個(gè)體主義的情況下要比在低個(gè)體主義情況下更強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型見(jiàn)圖1。

圖1 悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的條件過(guò)程模型

3 研究方法

3.1 研究對(duì)象

本研究以高科技企業(yè)員工為調(diào)查對(duì)象，采用問(wèn)卷調(diào)查法，通過(guò)線上和線下同時(shí)進(jìn)行問(wèn)卷發(fā)放獲取研究數(shù)據(jù)，并向受訪者說(shuō)明問(wèn)卷的內(nèi)容和調(diào)查的目的，承諾結(jié)果僅用于學(xué)術(shù)研究并對(duì)受訪者的個(gè)人信息進(jìn)行保密。一共發(fā)放問(wèn)卷700份，回收問(wèn)卷454份，回收率為65%，剔除無(wú)效問(wèn)卷102份后得到有效問(wèn)卷352份，有效率為78%。樣本數(shù)據(jù)主要集中于上海（41.47%）、廣東（8.76%）、河北（5.07%）等地。在所有的有效樣本數(shù)據(jù)中，男性占44.24%，女性占55.76%；受教育水平以本科學(xué)歷為主，占55.30%；年齡以26～30歲為主，其次是30～35歲；涉及行業(yè)包括互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、軟硬件服務(wù)、航空航天等；平均團(tuán)隊(duì)人數(shù)為14人。

3.2 變量測(cè)量

本研究所使用量表均結(jié)合國(guó)內(nèi)外成熟量表進(jìn)行改編，在正式發(fā)放問(wèn)卷之前進(jìn)行一次預(yù)調(diào)研，并且對(duì)問(wèn)卷語(yǔ)句稍作修改，確保題目沒(méi)有語(yǔ)意模糊的情況。

（1）悖論式領(lǐng)導(dǎo)（PL）。參考Zhang等［6］編制的量表測(cè)量悖論式領(lǐng)導(dǎo)。該量表共22個(gè)條目，分5個(gè)維度，題目如“我的上級(jí)與員工保持距離，但并不冷漠”“我的上級(jí)強(qiáng)調(diào)任務(wù)按照規(guī)定執(zhí)行，但允許例外情況發(fā)生”等。量表信度系數(shù)為0.964。

（2）團(tuán)隊(duì)互動(dòng)。參考陳國(guó)權(quán)等［12］開(kāi)發(fā)的互動(dòng)行為量表，兩種維度各有4個(gè)測(cè)量題目：測(cè)量事實(shí)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)（FC）行為的題目如“團(tuán)隊(duì)成員不掩飾事情出現(xiàn)的真正原因”，量表信度系數(shù)為0.873；測(cè)量情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)（EC）行為的題目如“團(tuán)隊(duì)成員表達(dá)不同看法時(shí)關(guān)注他人的感受”，量表信度系數(shù)為0.879。

（3）創(chuàng)意領(lǐng)地行為（TB）。參考Avey等［26］開(kāi)發(fā)的量表測(cè)量創(chuàng)意領(lǐng)地行為，包括4個(gè)題項(xiàng)，如“我不會(huì)把自己的創(chuàng)新想法告訴團(tuán)隊(duì)中其他人”等。量表信度系數(shù)為0.885。

（4）個(gè)體主義（IV）。參考Robertson［27］的量表測(cè)量個(gè)體主義，共 3個(gè)題項(xiàng)，如“我認(rèn)為個(gè)人成功比集體成功更加重要”等。量表信度系數(shù)為0.879。

（5）控制變量。為排除其他因素對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響，將團(tuán)隊(duì)成員的年齡、性別、學(xué)歷、工齡及團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量。

《聯(lián)合國(guó)氣候變化框架公約》的近200個(gè)締約方2015年12月在巴黎氣候變化大會(huì)上達(dá)成《巴黎協(xié)定》，鼓勵(lì)使用低碳能源來(lái)減少溫室氣體排放，長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)是確保將全球平均氣溫較工業(yè)化前水平的升高控制在2℃之內(nèi)，并為把升溫控制在1.5℃之內(nèi)付出努力。根據(jù)國(guó)際能源署(IEA)提供的信息，目前全球約70%的電力來(lái)自化石燃料，如果想在2050年實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)，80%的電力需要來(lái)自低碳能源。

4 數(shù)據(jù)分析和檢驗(yàn)

4.1 共同方法偏差檢驗(yàn)

由于本研究的變量類型分別為員工對(duì)上級(jí)的評(píng)價(jià)、員工對(duì)團(tuán)隊(duì)的感受以及個(gè)人在組織中的行為，最佳評(píng)價(jià)者均是員工本人，有可能存在共同方法偏差，因此采用Harman單因素檢驗(yàn)法來(lái)檢驗(yàn)共同方法偏差。結(jié)果表明，第一因子解釋的變異量為35.2%，小于40%，表明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差，可以進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

4.2 變量區(qū)分效度分析

本研究運(yùn)用Amos 26.0對(duì)5個(gè)研究變量進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)潛變量的區(qū)分效度，如表1所示，結(jié)果顯示五因子模型的各項(xiàng)擬合度指標(biāo)均優(yōu)于其他模型，各指標(biāo)均較理想。其中=1.709，RMSEA=0.045，NFI=0.928，RFI=0.920，CFI=0.969，IFI=0.969，TLI=0.965，SRMR=0.0363。說(shuō)明五因子模型是可以接受的最佳模型，本研究使用的各量表具有較好的區(qū)分效度。

表1 變量的驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析

表2顯示了各變量的描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果。在自變量、中介變量和結(jié)果變量的關(guān)系上，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為（r=-0.466，P＜0.01）、事實(shí)導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)（r=0.691，P＜0.01）和情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)（r=0.529，P＜0.01）均呈顯著相關(guān)關(guān)系；以事實(shí)（r=-0.452，P＜0.01）和情感（r=-0.540，P＜0.01）為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為也呈顯著負(fù)相關(guān)。可見(jiàn)，這些分析結(jié)果與以上假設(shè)基本一致。各變量AVE的平方根均大于變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)，進(jìn)一步表明本研究模型中各量表之間具有良好的區(qū)分效度。此外，Tsui等［28］認(rèn)為，相關(guān)水平大于0.75則表示有嚴(yán)重多重共線性問(wèn)題，因此，本研究的變量不存在嚴(yán)重的共線性問(wèn)題。

表2 變量的相關(guān)分析結(jié)果

4.4 中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

采用Hayes［29］編制的SPSS宏中的Model 4，在控制性別、年齡、學(xué)歷、工齡、團(tuán)隊(duì)規(guī)模的情況下對(duì)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系中的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)（如表3所示）。其中，模型1以事實(shí)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)為因變量；模型2以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)為因變量；模型3至模型6均以創(chuàng)意領(lǐng)地行為為因變量。模型3檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的主效應(yīng)，結(jié)果表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.452，P＜0.001），說(shuō)明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為存在顯著負(fù)向影響，假設(shè)H1得到驗(yàn)證。

在檢驗(yàn)假設(shè)H2a、H2b、H3a和H3b時(shí)，先把員工的性別、年齡、學(xué)歷、工齡和團(tuán)隊(duì)規(guī)模作為控制變量放入回歸分析，然后再分別將悖論式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)互動(dòng)放入回歸分析。如表3中模型1和模型2所示，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的回歸系數(shù)顯著（β=0.682，P＜0.001；β=0.525，P＜0.001），說(shuō)明悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)事實(shí)導(dǎo)向和情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)存在顯著正向影響，假設(shè)H2a和H2b得到驗(yàn)證。模型4和模型5中，事實(shí)及情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的回歸系數(shù)顯著（β=-0.426，P＜0.001；β=-0.539，P＜0.001），說(shuō)明事實(shí)導(dǎo)向和情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為存在顯著負(fù)向影響，假設(shè)H3a和H3b得到驗(yàn)證。

檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間的中介作用結(jié)果，如表3中模型6所示，同時(shí)納入自變量悖論式領(lǐng)導(dǎo)和中介變量以事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)及以情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，以事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的系數(shù)不顯著（β=-0.022，P＞0.05），以情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)系數(shù)顯著（β=-0.423，P＜0.001）；悖論式領(lǐng)導(dǎo)的系數(shù)顯著（β=-0.216，P＜0.01），然而與模型3相比，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的顯著性減弱了。根據(jù)Bron等［30］提出的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法，以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間起部分中介作用。

表3 基于事實(shí)和情感的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介模型檢驗(yàn)

為了充分檢驗(yàn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介效應(yīng)，使用Hayes［29］開(kāi)發(fā)的SPSS Process 3.3進(jìn)行Bootstrap區(qū)間檢驗(yàn)，樣本量為5 000，置信度水平為95%。結(jié)果如表4所示，以事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介效應(yīng)值為-0.015，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限包含0，說(shuō)明事實(shí)導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介效應(yīng)不顯著；以情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介效應(yīng)值為-0.222，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限不包含0，說(shuō)明以情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介效應(yīng)顯著。此外，在控制了中介變量后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響仍然顯著，Bootstrap在95%置信區(qū)間的上、下限不包含0，表明中介效應(yīng)顯著，為部分中介；直接效應(yīng)和情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介效應(yīng)分別占總效應(yīng)的47.78%、49.11%。至此，假設(shè)H4a未得到驗(yàn)證，H4b得到驗(yàn)證。

表4 變量的總效應(yīng)、直接效應(yīng)及中介效應(yīng)分解

4.5 調(diào)節(jié)效應(yīng)和有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的檢驗(yàn)

本研究采用層次回歸分析方法來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)H5b，即個(gè)體主義調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系。在進(jìn)行層次回歸分析時(shí)，首先將員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為作為因變量，其次將控制變量放入回歸分析，再次將團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和個(gè)體主義放入回歸分析，最后放入團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和個(gè)體主義的乘積項(xiàng)，結(jié)果如表5中模型7所示，個(gè)體主義負(fù)向調(diào)節(jié)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響作用（β=-0.106，P＜0.01），個(gè)體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)顯著，假設(shè)H5b得到驗(yàn)證；由于以事實(shí)為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)中介效應(yīng)不顯著，故H5a和H6a未得到驗(yàn)證。

表5 個(gè)體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)及有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

圖2 個(gè)體主義在情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與創(chuàng)意領(lǐng)地行為之間關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用

根據(jù)溫忠麟等［32］的觀點(diǎn)，通過(guò)4個(gè)步驟檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)：第一步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體主義的回歸，檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的效應(yīng)是否顯著；第二步，做情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體主義的回歸，檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的效應(yīng)是否顯著；第三步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體主義和情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的回歸，檢驗(yàn)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為關(guān)系中的中介效應(yīng)是否顯著；第四步，做員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、個(gè)體主義、情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)和情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與個(gè)體主義乘積項(xiàng)的效應(yīng)是否顯著。以上4個(gè)檢驗(yàn)步驟對(duì)應(yīng)的模型依次為表5中的模型8、模型11、模型9和模型10。結(jié)果表明：在模型8中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的效應(yīng)顯著（β=-0.238，P＜0.001）；在模型11中，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)情感導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的效應(yīng)顯著（β=0.42，P＜0.001）；在模型9中，情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為關(guān)系中的中介效應(yīng)顯著（β=-0.231，P＜0.001）；在模型10中，情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)與個(gè)體主義乘積項(xiàng)的效應(yīng)顯著（β=-0.105，P＜0.01）。以上檢驗(yàn)結(jié)果表明，個(gè)體主義對(duì)情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為影響的中介效應(yīng)存在調(diào)節(jié)作用。因此，本文假設(shè)H6b得到驗(yàn)證。

為進(jìn)一步驗(yàn)證有調(diào)節(jié)的中介模型，根據(jù)Preacher等［33］的建議，在調(diào)節(jié)變量個(gè)體主義不同數(shù)值水平上檢驗(yàn)有調(diào)節(jié)的間接效應(yīng)。采用Hayes編制的SPSS宏中的Model14（該模型的后半段受到調(diào)節(jié)，與本研究的理論模型一致），在控制性別、年齡、學(xué)歷、工齡、團(tuán)隊(duì)規(guī)模的情況下，通過(guò)Bootstrap的 5 000次樣本抽樣、95%的置信區(qū)間對(duì)有調(diào)節(jié)的中介模型進(jìn)行檢驗(yàn)。從表6可以看出，當(dāng)個(gè)體主義低時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)為-0.043，95%置信區(qū)間為［-0.113，0.026］，區(qū)間包括0，說(shuō)明其間接效應(yīng)不顯著；當(dāng)個(gè)體主義高時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)以情感為導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)影響員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的間接效應(yīng)為-0.161，95%置信區(qū)間為［-0.226，-0.102］，區(qū)間不包括0，說(shuō)明其間接效應(yīng)顯著。此外，由PROCESS運(yùn)算得到的有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的判斷指標(biāo)INDEX值為-0.055，95%置信區(qū)間為［-0.092，-0.020］，區(qū)間不包括0，說(shuō)明有調(diào)節(jié)的中介模型顯著，假設(shè)H6b得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。

表6 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)Bootstrap檢驗(yàn)結(jié)果

5 結(jié)論與討論

5.1 主要結(jié)論

目前，在我國(guó)企業(yè)的管理實(shí)踐中，如何提高企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效是企業(yè)生存和發(fā)展、維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)亟需解決的問(wèn)題，因此，如何有效降低員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為、提高員工創(chuàng)意共享的意愿成為企業(yè)管理研究和實(shí)踐關(guān)注的重要課題。本研究聚焦于企業(yè)內(nèi)部的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，分析了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機(jī)制、團(tuán)隊(duì)互動(dòng)的中介效應(yīng)及個(gè)體主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)，結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為會(huì)增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部情感互動(dòng)，進(jìn)而導(dǎo)致員工樂(lè)于分享自己的創(chuàng)意。其中，情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響受到個(gè)體主義的調(diào)節(jié)；相較于低個(gè)體主義而言，高個(gè)體主義的員工有更多自主性和自我驅(qū)動(dòng)，從而增強(qiáng)了情感導(dǎo)向的團(tuán)隊(duì)互動(dòng)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為的傳導(dǎo)效應(yīng)。本研究證實(shí)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠通過(guò)同時(shí)有效滿足組織的結(jié)構(gòu)需求和員工的個(gè)人需求來(lái)提高員工創(chuàng)意共享的意愿，表明在中國(guó)文化背景下，兼顧組織和下級(jí)矛盾的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為是一種有效的管理方式。通過(guò)分析悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機(jī)制及邊界條件，響應(yīng)了霍偉偉等［1］對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為開(kāi)展相關(guān)研究的呼吁，這些研究結(jié)論可為組織培養(yǎng)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、減少員工創(chuàng)意領(lǐng)地行為提供理論參考。

5.2 管理啟示

（1）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該培養(yǎng)自身接受并協(xié)調(diào)矛盾的能力，使用矛盾行為處理組織矛盾，同時(shí)滿足組織和員工的需求。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者在保證自身權(quán)威的同時(shí)還要注重員工個(gè)性化發(fā)展，給予他們一定的工作自主權(quán)和自由度，營(yíng)造公平包容的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍，激發(fā)員工分享自己的創(chuàng)新想法的意愿。

（2）領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)重視營(yíng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍和促進(jìn)團(tuán)隊(duì)互動(dòng)，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間的信任，有利于團(tuán)隊(duì)內(nèi)員工傳遞信息、分享創(chuàng)意想法。

（3）在鼓勵(lì)員工創(chuàng)新的同時(shí)要注意員工個(gè)人的特征，對(duì)于高個(gè)體主義的員工，領(lǐng)導(dǎo)者更應(yīng)該明確員工個(gè)人的創(chuàng)意在團(tuán)隊(duì)中的歸屬問(wèn)題，防止他們由于利益無(wú)法得到保障而產(chǎn)生創(chuàng)意領(lǐng)地行為。

5.3 研究局限性和展望

（1）本研究的所有數(shù)據(jù)都來(lái)自員工，雖然采取了一定的控制措施，但是難免會(huì)留有較小的同源方差問(wèn)題；未來(lái)應(yīng)該增加數(shù)據(jù)的多元性，盡可能降低同源方差。

（2）本研究從社會(huì)交換視角探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為的影響機(jī)制，未來(lái)可使用其他視角對(duì)創(chuàng)意領(lǐng)地行為進(jìn)行更深入的考察；此外，未來(lái)還可以進(jìn)一步探討創(chuàng)意領(lǐng)地行為的前置影響因素，通過(guò)中國(guó)情境和西方情境的對(duì)比，分析觸發(fā)機(jī)制是否存在差異以及存在何種差異。

（3）本研究屬于橫截面研究設(shè)計(jì)，只能部分揭示變量之間的因果關(guān)系，尚不能嚴(yán)格地檢驗(yàn)變量之間的時(shí)間演化效應(yīng)；未來(lái)可以采用實(shí)驗(yàn)或者跨時(shí)間的縱向追蹤研究。