王文婕

（長(zhǎng)江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，湖北 荊州 434023）

1 引言

績(jī)效管理是人力資源管理系統(tǒng)中的重要環(huán)節(jié)，其在整個(gè)企業(yè)的管理過(guò)程中都是不可或缺的?？?jī)效管理除了涉及企業(yè)中的每一個(gè)部門(mén)、每一個(gè)人，還涉及企業(yè)管理過(guò)程中的各個(gè)環(huán)節(jié)。我國(guó)很多國(guó)有企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，依靠陳舊的管理經(jīng)驗(yàn)，現(xiàn)有的績(jī)效管理也僅僅是作為薪酬發(fā)放的依據(jù)，考核手段浮于表面，制約了國(guó)有企業(yè)的良性發(fā)展。因此，如何使績(jī)效管理成為企業(yè)管理的有效手段，是國(guó)有企業(yè)管理者迫切需要解決的問(wèn)題。

2 相關(guān)概念界定

2.1 國(guó)有企業(yè)

國(guó)有企業(yè)作為中國(guó)特色社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的重要載體，是推動(dòng)我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，其資本所有權(quán)和控制權(quán)直接掌握在國(guó)家手中，并由政府的意志和利益決定其各項(xiàng)工作和經(jīng)濟(jì)行為。國(guó)有企業(yè)既包括由中央政府監(jiān)督管理的國(guó)有企業(yè)，又包括由地方政府監(jiān)督管理的本級(jí)國(guó)有企業(yè)，而個(gè)別所承擔(dān)的責(zé)任較為特殊的國(guó)有企業(yè)則由國(guó)務(wù)院直屬管理。

2.2 績(jī)效管理

績(jī)效管理是組織通過(guò)采取科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工進(jìn)行監(jiān)測(cè)、評(píng)價(jià)、考核和分析，以提高員工的工作積極性、激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性、不斷促進(jìn)員工行為的改善，從而實(shí)現(xiàn)潛力挖掘的活動(dòng)過(guò)程。

2.3 績(jī)效管理過(guò)程

績(jī)效管理并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它是由績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效考核與績(jī)效反饋4個(gè)方面內(nèi)容組成的一個(gè)環(huán)環(huán)相扣的、完整的且不斷循環(huán)的閉環(huán)系統(tǒng)?？?jī)效管理以目標(biāo)為導(dǎo)向，重視與員工的溝通以及輔導(dǎo)，在有效反饋的基礎(chǔ)上，不斷發(fā)現(xiàn)組織的新問(wèn)題，以便及時(shí)解決問(wèn)題和促進(jìn)員工能力的提高，并以此為新的出發(fā)點(diǎn)去制定新的績(jī)效目標(biāo)。因此，為確保國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理工作的有效運(yùn)行，必須遵循績(jī)效管理流程，而非錯(cuò)誤地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。

3 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的意義

績(jī)效管理作為國(guó)有企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理的核心環(huán)節(jié)，一套完善的績(jī)效管理體系是國(guó)有企業(yè)各項(xiàng)管理目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和經(jīng)濟(jì)活動(dòng)得以順利實(shí)施的根本保證。面對(duì)當(dāng)今日益復(fù)雜的世界形勢(shì)和快速變化的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，不得不倒逼國(guó)有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)績(jī)效管理體系做進(jìn)一步改進(jìn)，并對(duì)國(guó)有企業(yè)在運(yùn)營(yíng)過(guò)程中的遇到各類(lèi)問(wèn)題進(jìn)行及時(shí)處理。唯有這樣，國(guó)有企業(yè)才能確保各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)以及發(fā)展戰(zhàn)略得以順利落實(shí)?？?jī)效管理所提供的績(jī)效反饋結(jié)果，不僅能為組織的決策提供有力依據(jù)，還能為員工的晉升、薪資福利的發(fā)放和培訓(xùn)提供依據(jù)。因而可知，國(guó)有企業(yè)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的關(guān)注，具有一定的現(xiàn)實(shí)意義。

4 國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理的常見(jiàn)問(wèn)題

4.1 對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)知存在偏差

當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)人員對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)水平普遍較低，其原因主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是國(guó)有企業(yè)的管理者沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是一個(gè)完整的管理流程，而他們通常會(huì)錯(cuò)誤地將績(jī)效管理等同于績(jī)效考核。二者的區(qū)別是前者的重心在信息溝通與績(jī)效提高，后者則著重于對(duì)績(jī)效的識(shí)別、判斷與評(píng)估。因此不難發(fā)現(xiàn)，部分國(guó)有企業(yè)只是把績(jī)效考核當(dāng)作獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，沒(méi)有從整體的角度考慮績(jī)效管理，導(dǎo)致員工的工作目標(biāo)與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)不相匹配，無(wú)法實(shí)現(xiàn)員工與組織的共同發(fā)展。二是部分國(guó)有企業(yè)仍然處于傳統(tǒng)的人事管理階段，將企業(yè)發(fā)放工資、社保計(jì)算和人員招聘等日常性事務(wù)處理作為人力資源部門(mén)的主要職責(zé)，加之管理者的認(rèn)知存在偏差，自然也不會(huì)積極主動(dòng)地實(shí)施績(jī)效管理，未能全面充分地履行自身職能，往往導(dǎo)致績(jī)效管理工作難以有效開(kāi)展。

4.2 制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)缺乏溝通

企業(yè)績(jī)效計(jì)劃的制定應(yīng)該是一個(gè)自上而下的動(dòng)態(tài)過(guò)程，企業(yè)管理者應(yīng)鼓勵(lì)和支持員工積極參與其中，并針對(duì)企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)選取作出有效溝通，當(dāng)所有人的意見(jiàn)達(dá)到高度一致后才能有效促使績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。這一過(guò)程要求每位成員都能充分了解自己的個(gè)人目標(biāo)，并在參與過(guò)程中促進(jìn)所有工作的有序開(kāi)展。然而，部分國(guó)有企業(yè)在制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)，只是由高層領(lǐng)導(dǎo)作出最終決策，隨后將績(jī)效任務(wù)分配給總經(jīng)理，再由總經(jīng)理分配給每個(gè)部門(mén)。各部門(mén)經(jīng)理將根據(jù)總經(jīng)理傳達(dá)的任務(wù)制定績(jī)效指標(biāo)，制定完成后經(jīng)總經(jīng)理審核確定再下發(fā)。通常該過(guò)程缺少了員工的主動(dòng)參與，員工對(duì)自己公司的戰(zhàn)略和績(jī)效管理方案了解不充分，企業(yè)目標(biāo)與員工個(gè)人工作目標(biāo)自然不會(huì)構(gòu)建聯(lián)系，這就造成了員工在工作中只關(guān)心如何實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，而忽略了組織的目標(biāo)，這樣一來(lái)不利于國(guó)有企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

4.3 績(jī)效考核的主觀性過(guò)強(qiáng)

國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核普遍受人為因素的影響，主觀評(píng)判現(xiàn)象嚴(yán)重，難以體現(xiàn)公平、公正、客觀的原則。常見(jiàn)的誤區(qū)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

一是考核主體會(huì)對(duì)其不喜歡的員工給予較低的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，而往往對(duì)自己信賴(lài)、偏愛(ài)的員工給予更高的評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，導(dǎo)致員工的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果未能客觀反映員工的真實(shí)情況，考核失之偏頗；二是考核主體容易受近因效應(yīng)影響，對(duì)下屬最近的或最終的印象往往是最為強(qiáng)烈的，容易產(chǎn)生以偏概全的心理；三是考核結(jié)果出現(xiàn)趨中趨勢(shì)，考核主體普遍存在“好人主義”思想，大多秉著多一事不如少一事的心理，對(duì)下屬的考核分?jǐn)?shù)過(guò)分追求“平衡”，通常不以事實(shí)為依據(jù)，實(shí)行平均主義，這也導(dǎo)致了非客觀的評(píng)價(jià)結(jié)果；四是考核主體傾向于給予那些服務(wù)年資較長(zhǎng)、擔(dān)任職務(wù)較高的被考核者虛高的分?jǐn)?shù)，這在一定程度上打擊了其他員工的工作積極性。

4.4 缺乏對(duì)績(jī)效結(jié)果的反饋

有心理學(xué)家研究發(fā)現(xiàn)，想要員工表現(xiàn)出較高的績(jī)效，就應(yīng)該給予其工作上的反饋。如果沒(méi)有給予及時(shí)、具體的反饋，員工的工作表現(xiàn)則會(huì)越來(lái)越差。同樣地，員工績(jī)效表現(xiàn)不佳的原因之一，可能是沒(méi)有得到及時(shí)具體的反饋。有專(zhuān)家指出，缺乏具體和頻繁的績(jī)效反饋是導(dǎo)致績(jī)效不理想的主要因素。在實(shí)際工作中，部分國(guó)有企業(yè)管理者認(rèn)為，績(jī)效反饋會(huì)激化企業(yè)與員工之間的矛盾，因此，他們?yōu)榱吮３稚舷录?jí)關(guān)系融洽，往往會(huì)忽略績(jī)效反饋這一環(huán)節(jié)。如此一來(lái)，員工可能對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果產(chǎn)生不滿、質(zhì)疑考核結(jié)果的公平性。同時(shí)，缺乏績(jī)效反饋不利于員工了解自身努力的方向是否正確，從而令他們依然延續(xù)過(guò)去錯(cuò)誤的工作方式方法或行為，在一定程度上影響了企業(yè)的整體績(jī)效。

4.5 績(jī)效結(jié)果應(yīng)用方式單一

因國(guó)有企業(yè)有其特殊性、歷史性，長(zhǎng)期接受“大鍋飯”分配模式的員工不可避免地對(duì)新的考核分配模式產(chǎn)生抵觸心理，而管理者又擔(dān)心員工抵觸會(huì)影響原本平衡的上下級(jí)關(guān)系，因而，管理者通常會(huì)尋求較為穩(wěn)妥的方法來(lái)緩解績(jī)效管理改革的陣痛。國(guó)有企業(yè)當(dāng)前的績(jī)效結(jié)果更多地應(yīng)用在薪酬方面，且薪酬之間的檔次差別不明顯，對(duì)人事變動(dòng)、員工的職業(yè)生涯發(fā)展、培訓(xùn)等多方面的應(yīng)用關(guān)聯(lián)影響較小，激勵(lì)性不高，致使老一輩的員工被動(dòng)工作、不思進(jìn)取，甚至資歷尚淺的員工都逐漸被同質(zhì)化，嚴(yán)重影響了工作效率，且阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

5 提升國(guó)有企業(yè)績(jī)效管理水平的對(duì)策

5.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

管理者對(duì)績(jī)效管理的重新理解與認(rèn)識(shí)，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理水平提升的當(dāng)務(wù)之急。就企業(yè)的角度而言，企業(yè)人力資源部門(mén)并不是績(jī)效管理工作的主導(dǎo)者，企業(yè)的績(jī)效管理工作更應(yīng)該是整個(gè)企業(yè)的管理責(zé)任之一。管理者應(yīng)當(dāng)深刻意識(shí)到績(jī)效管理的作用和重要性?？己恕⑿匠?、晉升和獎(jiǎng)金發(fā)放并不是績(jī)效管理的目的，績(jī)效管理作為一種管理手段，旨在發(fā)掘員工的潛能，促進(jìn)員工提高綜合素質(zhì)，進(jìn)而增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。因此，僅僅依靠人力資源部門(mén)難以取得績(jī)效管理的有效成果和突破性進(jìn)展。因此，在績(jī)效管理工作方面，國(guó)有企業(yè)的管理者應(yīng)該給予更高的重視與更大的支持，避免績(jī)效管理工作淪為一種“走過(guò)場(chǎng)”的行為。除了提高管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)以外，還可以設(shè)置績(jī)效管理部門(mén)和具有一定績(jī)效管理知識(shí)的專(zhuān)職人員。若該部門(mén)的員工專(zhuān)業(yè)知識(shí)不夠扎實(shí)，則應(yīng)該不斷加強(qiáng)其職業(yè)培訓(xùn)，促使其提高績(jī)效管理的專(zhuān)業(yè)能力。

5.2 完善績(jī)效溝通機(jī)制

在制定績(jī)效計(jì)劃階段，乃至在一個(gè)績(jī)效管理完整的閉環(huán)過(guò)程中，績(jī)效溝通應(yīng)始終貫穿其中，良好的溝通是企業(yè)成功的關(guān)鍵。要想確?？?jī)效計(jì)劃順利施行，首先應(yīng)該確保全員積極參與。企業(yè)在制定其戰(zhàn)略目標(biāo)、目標(biāo)任務(wù)分解方案和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)等過(guò)程中，員工的積極參與是績(jī)效計(jì)劃實(shí)施的必要條件。只有員工充分參與企業(yè)的績(jī)效管理活動(dòng)，才能實(shí)現(xiàn)將個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃與工作目標(biāo)相融合，員工才能被激發(fā)最大的創(chuàng)造性和潛力。其次，加強(qiáng)互動(dòng)交流。在建立溝通渠道上，可將單向溝通發(fā)展為多向、多角度溝通。除了運(yùn)用會(huì)議、電話和座談會(huì)等正式渠道，還可以引入員工更容易接受的非正式溝通渠道以彌補(bǔ)正式溝通渠道的不足，從而了解員工的真實(shí)想法和需求，以達(dá)到更好的溝通效果。

5.3 提高績(jī)效評(píng)價(jià)者的綜合素質(zhì)

在績(jī)效考核過(guò)程中，評(píng)價(jià)者不可避免地將自己的主觀印象代入對(duì)員工的評(píng)價(jià)當(dāng)中，這就會(huì)使考核結(jié)果出現(xiàn)不同程度的偏差。為此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)評(píng)價(jià)人員績(jī)效評(píng)價(jià)技能的培訓(xùn)。在內(nèi)容上，不僅要對(duì)評(píng)價(jià)者普及績(jī)效考核的理論和技術(shù)，還要分析他們?cè)谝酝目?jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題以及為其提供合理、有效的解決措施。此外，應(yīng)告知其對(duì)工作過(guò)程進(jìn)行客觀記錄的注意事項(xiàng)、及格與不及格員工的具體表現(xiàn)等內(nèi)容。在培訓(xùn)方式上，既可以聘請(qǐng)專(zhuān)家進(jìn)行傳統(tǒng)的集中授課，又可以開(kāi)展頭腦風(fēng)暴集思廣益或采取專(zhuān)題研討會(huì)等多元化形式。在培訓(xùn)反饋上，培訓(xùn)課程結(jié)束后，應(yīng)對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容進(jìn)行考核，管理者應(yīng)該對(duì)該次培訓(xùn)的效果進(jìn)行整體評(píng)價(jià)，檢查評(píng)價(jià)者是否將培訓(xùn)內(nèi)容運(yùn)用到績(jī)效考核當(dāng)中，比較哪一種培訓(xùn)方式對(duì)考核結(jié)果的客觀性影響最為明顯。

5.4 嚴(yán)格執(zhí)行績(jī)效反饋機(jī)制

績(jī)效反饋是績(jī)效管理工作的重要內(nèi)容，從其目的和作用來(lái)看，其主要表現(xiàn)在：一是為管理者與員工提供一個(gè)溝通的平臺(tái)，令績(jī)效考核結(jié)果公開(kāi)化；二是績(jī)效反饋可以讓員工清晰客觀地了解自己在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，并進(jìn)行及時(shí)改正；三是經(jīng)過(guò)上下級(jí)的真誠(chéng)溝通，有助于消除組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)之間的矛盾，增強(qiáng)企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。反饋面談應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：一是采取表?yè)P(yáng)和建設(shè)性批評(píng)相結(jié)合的溝通方式能有效避免員工對(duì)面談產(chǎn)生抵觸情緒；二是要把溝通的重點(diǎn)放在解決問(wèn)題上，分析不良績(jī)效產(chǎn)生的原因，并探討解決措施才是反饋的最終目的；三是雙方應(yīng)該在相互尊重的氛圍中進(jìn)行反饋面談，鼓勵(lì)員工積極參與，如果只由面談?wù)咧鲗?dǎo)面談，可能會(huì)導(dǎo)致績(jī)效反饋的效果不佳。

5.5 豐富績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用方式

在績(jī)效管理過(guò)程中，成敗的關(guān)鍵在于考核結(jié)果是否能夠有效運(yùn)用。管理者可以通過(guò)評(píng)價(jià)結(jié)果，了解員工的工作態(tài)度和工作能力，然后針對(duì)不同類(lèi)型的員工采取不同的人力資源管理政策，如薪酬分配、評(píng)優(yōu)評(píng)先、人才評(píng)價(jià)、人員調(diào)配、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)等。同時(shí)，企業(yè)可以進(jìn)一步將其廣泛應(yīng)用到員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、福利保險(xiǎn)、企業(yè)年金、住房保障等方面。其中，要對(duì)績(jī)效考核優(yōu)秀的員工及時(shí)給予相應(yīng)的物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果不佳的員工應(yīng)給予輔導(dǎo)和鞭策，敦促員工改進(jìn)績(jī)效。

6 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，目前我國(guó)部分國(guó)有企業(yè)的績(jī)效管理水平仍處于相對(duì)落后的發(fā)展階段。如果國(guó)有企業(yè)想要健康長(zhǎng)遠(yuǎn)地發(fā)展，就應(yīng)該結(jié)合企業(yè)的具體發(fā)展現(xiàn)狀，在績(jī)效管理工作方面不斷進(jìn)行探索、實(shí)踐和改善，建立一套真正適合國(guó)有企業(yè)發(fā)展特點(diǎn)、具有較高可行性的績(jī)效管理模式，這對(duì)于我國(guó)國(guó)有企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面的提升具有重要意義。