李強　李穎達　王志國

摘要：國企是指由國家投資或控股的一種經(jīng)營組織形式，國有企業(yè)是我國國民經(jīng)濟發(fā)展的中心，對國家經(jīng)濟的調(diào)節(jié)有著一定的影響。近年來，國企工資績效管理制度存在諸多問題，如果不采取有效措施加以解決，勢必制約其健康發(fā)展。所以，在新形勢下國有企業(yè)需要加強對薪酬績效的管理，在發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的基礎(chǔ)上探究出一條完善的薪酬績效管理路徑，從而幫助企業(yè)網(wǎng)羅人才、留住人才，為企業(yè)的核心競爭力提供保障。本文將針對新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑進行探討，旨在為相關(guān)人士提供參考性建議。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬績效管理;路徑探索

引言：績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理管理體系的關(guān)鍵要素，占據(jù)核心地位，是企業(yè)正常運轉(zhuǎn)，實現(xiàn)其發(fā)展目標必須的管理工具，在企業(yè)日常運營、戰(zhàn)略實施和文化建設(shè)中都扮演著重要作用[1]?？冃Ч芾眢w系的建立可以有效提高企業(yè)績效和運行效率，它能夠完成對績效目標的過程管理，準確有效地反映出企業(yè)經(jīng)營過程中出現(xiàn)的問題，及時修正，不斷循環(huán)往復，從而降低管理成本，提高企業(yè)績效，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標和長遠發(fā)展。近年來，為了適應(yīng)國內(nèi)外市場環(huán)境，國有企業(yè)改革進一步深化，然而國有企業(yè)在傳統(tǒng)體制機制的影響下，人力資源管理重視不足，員工管理問題日益凸顯，因此建立科學、完善的績效管理體系，優(yōu)化績效管理方案，充分激發(fā)員工內(nèi)生動力具有十分重要的意義。

1新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理中存在的問題

1.1國有企業(yè)薪酬績效管理體系有待完善

國有企業(yè)領(lǐng)導層人員對于薪酬績效管理的重視程度不夠就直接導致了國有企業(yè)薪酬績效體系的嚴重偏差。很多企業(yè)在進行薪酬績效管理時，其工作重點主要集中在績效考核方面，事實上薪酬績效考核包含有很多方面的工作職能，如薪酬績效管理人員需要有計劃有組織地對相關(guān)事件和相關(guān)人員進行協(xié)調(diào)、控制和領(lǐng)導。但是，目前很多國有企業(yè)在進行薪酬績效管理時，對于績效考核只是簡單地對個人的工作責任和工作行為進行評定，這就很難發(fā)揮績效考核的激勵作用，從而也就導致了績效考核的形式化以及員工的工作積極性不高。

1.2企業(yè)領(lǐng)導對人力資源管理不重視

企業(yè)的管理理念大多是世世代代傳承下來的，故很容易受前人思想的制約，若無法擺脫傳統(tǒng)觀念的束縛，就會導致管理理念的落后，使整個企業(yè)走向蕭條。管理者未能認識到員工在企業(yè)中的重要性，認為員工只要做好領(lǐng)導下達的任務(wù)即可，就能達到領(lǐng)導要求的目標，忽視了員工的創(chuàng)新創(chuàng)造能力。在新形勢下，國有企業(yè)應(yīng)該更加重視人力資源管理，不斷提高相關(guān)專業(yè)性人才的數(shù)量。但從目前國有企業(yè)人力資源管理情況看，有一些國有企業(yè)領(lǐng)導者對于人力資源管理不夠重視，主要表現(xiàn)在兩個方面：一是不注重員工的綜合能力，包括工作能力、生活能力以及相關(guān)的處理能力、交際能力等，提高員工的綜合能力可以更好地促進國有企業(yè)的發(fā)展;二是不注重對員工創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，現(xiàn)代社會發(fā)展過程中尤其注重的是創(chuàng)新能力，如果創(chuàng)新能力不足，則無法為整個企業(yè)的發(fā)展提供動力[2]。

1.3績效管理團隊專業(yè)化培訓投入不足

國企的績效管理具有特殊性，其部門除了具備其他企業(yè)相同部門的職能外，因國企資產(chǎn)歸屬于國家，還具備較強的公共性質(zhì)，以期最終形成企業(yè)效益和社會效益共贏的局面，其中行政管理部門的工作包含了大量的黨、工、青、婦等方面的工作，而業(yè)務(wù)部門工作的開展有著更嚴格的報批、報備、核準、評估與審計等工作，這就使得國企各部門、員工的工作內(nèi)容更為寬泛，其人員的績效管理難度也更大。然而現(xiàn)有的國企績效管理團隊培訓力度不夠，其專業(yè)化素養(yǎng)無法與時俱進，無法滿足國企深化改革背景下的績效管理改革需求。

1.4薪酬績效考核制度不完善

在國有企業(yè)薪酬績效考核制度中有許多不合理之處，這些不合理之處偏離了公正、公平、公開的原則。當前是人才競爭的時代，很多企業(yè)看重的都是員工的工作業(yè)績，業(yè)績越高對企業(yè)的貢獻也就越大，相應(yīng)地獲得的薪酬也就越多，這粗略看來是公平的，但是實際上是不公平的。若只看重工作業(yè)績，那對于剛剛步入社會或者進入不熟悉行業(yè)的新人來說是不合理的。他們剛踏入公司，還不熟悉公司的制度以及一些內(nèi)部的規(guī)則，業(yè)績不高是很正常的，不能與熟悉公司制度的老員工相提并論。

2新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的路徑

2.1制定科學合理的績效考核指標

對人員的績效考核是否成功，主要由績效考核指標是否科學合理來決定的。因此，在對人員進行績效考核過程中，績效考核指標必須要有針對性，不能一成不變，必須要切實依據(jù)每個崗位的實際情況、每個工作的具體內(nèi)容和要求，制定與之相符的績效考核指標，從而客觀公正的評判每個員工真實的工作能力和業(yè)務(wù)水平?；诖?，國有企業(yè)結(jié)合企業(yè)每個崗位、每項工作的具體情況以及人員所在崗位和履職情況來設(shè)定相應(yīng)的考核指標及其所占比重，并確定其具體的績效考核內(nèi)容。通過對人員在工作效率、管理效果、組織能力、決策能力等方面的具體表現(xiàn)，結(jié)合對應(yīng)的績效獎勵機制，對其實施相應(yīng)的獎懲措施，督促員工在認真履職的過程中，將各項工作落到實處和每個細節(jié)當中，切實提高辦事效率和處理能力，有效改善工作態(tài)度[3]。

2.2轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導的觀念意識

首先企業(yè)管理人員必須要認識到，企業(yè)的發(fā)展是離不開人力資源的支持的，所以為了保障企業(yè)的良好發(fā)展，必須要建立一套有效的薪酬績效管理制度來留住人才和網(wǎng)羅人才。對于企業(yè)領(lǐng)導層人員的觀念轉(zhuǎn)變，可以通過開展相關(guān)的培訓來實現(xiàn)。與此同時，通過加強企業(yè)文化可以大幅度地提升企業(yè)的凝聚力以及提升員工的工作效率，從而幫助企業(yè)健康、長遠發(fā)展。

2.3加強對員工工作意識的培養(yǎng)

作為一名優(yōu)秀的員工在工作過程中需要注意四個方面的內(nèi)容，即牢記責任、廉潔從業(yè)、遵守制度、保證安全。例如，負責食堂、倉庫方面工作的保潔倉管人員，需要企業(yè)強化他們的工作意識，讓他們牢記肩上責任，勇于擔當作為、堅持廉潔從業(yè)，做到警鐘長鳴、遵守保管制度，力爭不出差錯，執(zhí)行安全規(guī)程，落實安全責任。在現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)促進員工自覺增強工作意識，不斷地提高自身工作能力，從而更好地促進企業(yè)發(fā)展。

2.4優(yōu)化績效考核過程

增強相互工作的協(xié)調(diào)性，促進公司形成一個強有力的整體。一是多部門聯(lián)動，績效考核部門自覺接受內(nèi)控部門和黨組織的定期和不定期監(jiān)督，而監(jiān)督機構(gòu)應(yīng)在考核周期內(nèi)對關(guān)鍵事件作詳細記錄并確認留檔，為考核提供事實依據(jù);二是暢通員工對績效考核結(jié)果的反饋機制，促使領(lǐng)導和員工之間的相互溝通，重視員工反饋意見，及時修正，促進績效管理體系優(yōu)化;三是開發(fā)使用績效考核軟件，考核過程公開透明，相關(guān)的績效評估有系統(tǒng)性的存檔和數(shù)據(jù)支撐，杜絕績效管理人員人為操作，進一步規(guī)范績效管理體系。

結(jié)束語：企業(yè)管理的工作重心要放在對人的管理上，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)該放在所有工作的首位，只有加強企業(yè)人力資源管理，并對人力資源管理不斷進行完善和改革，才能提高企業(yè)整體的經(jīng)濟效益，才能夠把知識資源，信息資源，以及技術(shù)資源進行系統(tǒng)全面的整合，使企業(yè)在競爭激烈的市場條件下立于不敗之地，使企業(yè)的整體實力不斷提高。

參考文獻：

[1]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018（18）：30-31.

[2]張峰.新形勢下國有企業(yè)開展薪酬績效管理的途徑分析[J].時代經(jīng)貿(mào)，2018，16（18）：30-31.

[3]劉健華.新形勢下國有企業(yè)薪酬績效管理的途徑[J].財會學習，2018，15（34）：159-160.