段杰鑫，王云霞

（1.深圳職業(yè)技術(shù)學(xué)院，深圳 518000；2.深圳技術(shù)大學(xué)，深圳 518118）

一、引言

近年來，中國高職畢業(yè)生數(shù)量逐年攀升，在經(jīng)濟(jì)下行壓力和常態(tài)化疫情防控對就業(yè)的雙重影響下，學(xué)生高質(zhì)量就業(yè)已成為社會普遍關(guān)注的社會問題，新冠肺炎疫情的沖擊更使高職學(xué)生就業(yè)壓力倍增。然而，面對“慢就業(yè)”“不就業(yè)”等學(xué)生就業(yè)工作難題，來自雇主的反饋表明，企業(yè)招聘除關(guān)注學(xué)生專業(yè)背景之外，高職學(xué)生與職業(yè)環(huán)境和崗位能力的對接也是企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注的可雇傭能力（Employ ability），這就需要培養(yǎng)高職學(xué)生社會適應(yīng)性和職業(yè)能力方面的核心職業(yè)素養(yǎng)[1]。精準(zhǔn)理念是中國特色社會主義方法論中解決問題的重要思維方式[2]，有效解決市場需求與學(xué)生就業(yè)能力之間的供需矛盾，需要以精準(zhǔn)分析的雇主需求為前提?？晒蛡蚰芰Φ母拍钭钤缬捎?jīng)濟(jì)學(xué)家貝弗里奇（Beveridge）于1909年提出。他認(rèn)為就業(yè)力即“可雇用性”，是指個體獲得和保持工作的能力。嚴(yán)格意義上來講，可雇傭能力和就業(yè)能力是分別站在雇主和就業(yè)者角度的兩個概念，從雇主的角度講，可雇傭能力是指就業(yè)者可獲得和持續(xù)完成某項工作的能力，高職學(xué)生的可雇傭能力主要是指高職學(xué)生在知識、能力、素養(yǎng)等方面滿足崗位實踐、社會需求、實現(xiàn)企業(yè)價值的能力，從高職學(xué)生的角度講，這種可被雇主雇傭的能力稱為就業(yè)能力，高職學(xué)生的就業(yè)能力往往體現(xiàn)在職業(yè)目標(biāo)、知識技能以及就業(yè)心態(tài)能否滿足企業(yè)生產(chǎn)需求，在實現(xiàn)企業(yè)價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)個人價值。然而，高職學(xué)生可雇傭能力與雇主需求之間勢必會存在匹配差異，而這種差異是造成當(dāng)前就業(yè)供需結(jié)構(gòu)性矛盾的重要原因。如何實現(xiàn)以需供給、供給匹配的良性循環(huán)，促進(jìn)畢業(yè)生高質(zhì)量充分就業(yè)，則需要通過精準(zhǔn)化分析市場對勞動力的需求。因此，分析雇主對高職學(xué)生可雇傭能力感知的重要性、滿意度及存在的差異，成為研究勞動力市場對高職學(xué)生需求的重要前提，值得深入探究。

二、文獻(xiàn)回顧及研究設(shè)計

可雇傭能力可分為認(rèn)知能力①認(rèn)知能力（Cognitive abilities），是指人腦加工、儲存和提取信息的能力，通常知覺、記憶、注意、思維、想象力被認(rèn)為是認(rèn)知能力，與工作相關(guān)的認(rèn)知能力包括語言能力、計算能力、感知速度、空間能力和推理能力。和非認(rèn)知能力②非認(rèn)知能力（Non-cognitive abilities），通常指某個人的性格、對待事情的不同態(tài)度及做事的積極性，是否具有好奇心、創(chuàng)造性等。，且二者對勞動者收入差別的影響顯著。認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力的差別顯著影響勞動者的收入，且對高技能勞動者的勞動力收入影響大于非技能勞動力[3]。為細(xì)化認(rèn)知能力和非認(rèn)知能力因素對就業(yè)能力的影響，很多學(xué)者從各個維度構(gòu)建就業(yè)能力模型，并通過企業(yè)訪談、問卷調(diào)查等方式進(jìn)行調(diào)研，結(jié)果顯示雇主普遍認(rèn)為高職學(xué)生可雇傭能力主要體現(xiàn)在專業(yè)能力、人際能力和職業(yè)發(fā)展能力，勤勞肯干、愛崗敬業(yè)以及抗壓能力，職業(yè)潛能、核心素養(yǎng)和團(tuán)隊素質(zhì)等方面[4-5]。此外，高職學(xué)生的可雇傭能力體現(xiàn)在獲得工作和維持工作兩方面[6]，“找不到工作”和“找不到人才”仍是當(dāng)前就業(yè)問題的矛盾所在，知識儲備不足、實踐能力差、創(chuàng)新能力欠缺、擇業(yè)觀不良、專業(yè)基礎(chǔ)較弱等可雇傭能力短板仍是影響就業(yè)能力的重要因素，且不同性別、專業(yè)的就業(yè)能力差異顯著。然而，人才供需從來都是市場行為，單純考慮人才供給而不考慮市場需求的人才培養(yǎng)往往會有失偏頗。有學(xué)者認(rèn)為，高職學(xué)生的就業(yè)能力整體水平偏低，與雇主認(rèn)可的可雇傭能力并不匹配，而職業(yè)發(fā)展能力在各維度能力水平中表現(xiàn)最差[7]。站在市場需求的角度，高職學(xué)生就業(yè)能力與企業(yè)需求的差異，除表現(xiàn)在性別、專業(yè)之外，學(xué)生的交往能力、發(fā)展能力、適應(yīng)能力也無法滿足企業(yè)需求[8]，隨著新興技術(shù)時代的到來，高職教育人才培養(yǎng)也應(yīng)隨生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變而轉(zhuǎn)變，高素質(zhì)技能型人才培養(yǎng)需要構(gòu)建科學(xué)的評價制度[9]，而基于雇主視角對職業(yè)技能型人才的客觀評價是診斷現(xiàn)狀并促成改進(jìn)的有效路徑。目前從雇主需求角度出發(fā)，分析雇主對高職學(xué)生可雇傭能力的滿意度，以及分析可雇傭能力滿意度與雇主認(rèn)可的重要性之間差異的相關(guān)研究較少。然而，不同雇主對不同能力的感知重要性不同，對畢業(yè)生可雇傭能力的滿意度也不同，感知重要性與滿意度差距較大的可雇傭能力更值得重點(diǎn)關(guān)注，這是實施精準(zhǔn)就業(yè)、解決人才供給和社會需求結(jié)構(gòu)性矛盾的重要依據(jù)。

（一）研究方法

IPA（重要性-滿意度）分析方法最初運(yùn)用于分析客戶對市場營銷策略的接受程度和有效性評價，低成本、易運(yùn)用等特征使得IPA分析方法被廣泛應(yīng)用于各行業(yè)商業(yè)分析、市場營銷中顧客對服務(wù)的滿意度評價，其邏輯在于以重要性和滿意度滿足線性關(guān)系的前提下，通過分析各測量因子的重要性和滿意度來確定期望和實際的差異。在分析過程中，IPA分析方法會根據(jù)重要性和滿意度與總平均值的偏離程度建立IPA矩陣，并將矩陣劃分為高重要性-高滿意度、高重要性-低滿意度、低重要性-高滿意度、低重要性-低滿意度四個象限，從而使戰(zhàn)略決策者做出合理的市場決策，提升客戶的滿意度。然而，有學(xué)者認(rèn)為IPA分析方法中重要性和滿意度的線性關(guān)系假設(shè)與現(xiàn)實不符，并提出了能滿足重要性對績效滿意度非線性影響的KD-IPA模型[10]。因此，本研究基于修正的IPA計算方法，計算出組合重要性（Combinative importance）的相關(guān)數(shù)據(jù)，并將雇主滿意度與引申重要性的相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行對比，挖掘高職學(xué)生可雇傭能力與企業(yè)需求的差距，針對性地提出有效提升高職學(xué)生就業(yè)能力的措施。

（二）問卷設(shè)計

調(diào)研設(shè)計包含四部分，第一部分為受訪企業(yè)概況，第二部分為受訪企業(yè)對可雇傭能力因素重要性和滿意度評價，通過實地企業(yè)調(diào)研并聘請相關(guān)校園招聘的專家進(jìn)行論證，得到企業(yè)對可雇傭能力感知的指標(biāo)體系，指標(biāo)體系包含專業(yè)技能、基本技能、通用技能、職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)素養(yǎng)、個人素養(yǎng)6個維度共30個評價因子，對因子的評價采用李克特5點(diǎn)量表打分方法，分別用“1”到“5”來代表重要性或滿意度的評價程度。第三部分為企業(yè)針對提升畢業(yè)生可雇傭能力的四個建設(shè)性和開放性問題，分別為：貴單位招聘應(yīng)屆畢業(yè)生時最看重的條件是什么？當(dāng)前高職學(xué)生最欠缺的就業(yè)能力有哪些？在貴單位已取得業(yè)績的員工中起重要作用的就業(yè)能力有哪些？以及您對高職學(xué)生就業(yè)能力培養(yǎng)的建議。第三部分有助于進(jìn)一步從雇主視角了解影響畢業(yè)生就業(yè)以及未來職業(yè)發(fā)展的可雇傭能力因素。

（三）數(shù)據(jù)收集

調(diào)研小組采用實地走訪重點(diǎn)企業(yè)、郵件等形式發(fā)放問卷690份，收回有效問卷559份，問卷的有效回收率為81.01%。調(diào)查問卷要求每位受訪者針對問卷的評價要素從重要性和滿意度兩個角度打分，并采用鄧維兆的方法①對各要素的滿意度評價計算OS與LN（Si）的偏相關(guān)系數(shù)，即得到間接重要性得分。得到間接重要性得分，并通過SPSS26.0對問卷的相關(guān)指數(shù)進(jìn)行可靠性和結(jié)構(gòu)進(jìn)度檢驗。從Cronbach’s Alpha值檢驗有效性來看，問卷（30項評價因子）的總體信度為0.984，問卷具有良好的可靠性。此外，問卷總體的KMO值為0.987，Bartlett球形檢驗的近似卡方值為22622.87，顯著說明問卷具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

三、數(shù)據(jù)分析

采用統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，分析企業(yè)對畢業(yè)生可雇傭能力的總體滿意度和重要性，進(jìn)而以重要性—滿意度感知模型作為理論框架，分析30項感知指標(biāo)的重要性和滿意度均值和排序情況，運(yùn)用P-I值對配對樣本進(jìn)行T檢驗，分析企業(yè)對畢業(yè)生可雇傭能力期望值與實際感知值之間的差距，并通過IPA分析方法測量行業(yè)異質(zhì)性對就業(yè)能力需求的差異。

（一）調(diào)查樣本的基本特征

從被調(diào)查樣本的基本特征來看，被調(diào)研企業(yè)所屬行業(yè)多屬于工業(yè)和服務(wù)業(yè)企業(yè)，占比分別為34.70%和64.93%，且現(xiàn)代服務(wù)業(yè)企業(yè)占比為54.2%（表1）。從企業(yè)規(guī)模來看，中小型企業(yè)占主導(dǎo)地位，占被調(diào)研企業(yè)總數(shù)的82.82%，大型企業(yè)占比略小于小型企業(yè)，占比為17.18%；從企業(yè)性質(zhì)來看，根據(jù)國家發(fā)改委公布的相關(guān)數(shù)據(jù)，截至到2017年年底，民營企業(yè)對國民經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)的比重已經(jīng)超過60%，因此在本次受調(diào)研企業(yè)中，民營企業(yè)占總調(diào)研企業(yè)的比重78.71%，國有及外資企業(yè)分別占總調(diào)研企業(yè)的8.41%和11.81%，科研機(jī)構(gòu)、高等院校及社會團(tuán)體也有涉及，但占比較低；此外，被調(diào)研企業(yè)經(jīng)營年限為5年以上的企業(yè)占比為78%，且56%的企業(yè)經(jīng)營年限在10年以上?？梢姡徽{(diào)研企業(yè)擁有豐富的企業(yè)人事管理經(jīng)驗，對高職學(xué)生可雇傭能力的感知能反映多數(shù)企業(yè)的真實狀況。

表1 對調(diào)查企業(yè)的統(tǒng)計性分析

（二）P-I值及雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力的感知重要性和滿意度分析

通過統(tǒng)計分析和計算，將雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力感知重要性和滿意度的得分及P-I值差異列于表2，由表2可知，30項感知重要性指標(biāo)分值介于3.825～4.703之間，雇主對畢業(yè)生可雇傭能力的感知度存在差異，雇主認(rèn)為比較重要且排在前四位的可雇傭能力分別為團(tuán)隊合作能力、主動學(xué)習(xí)能力、職業(yè)道德和自我認(rèn)識能力，雇主對30項可雇傭能力要素滿意度的指標(biāo)介于3.857～4.335之間，其中較滿意的可雇傭能力分別為忠誠度、職業(yè)道德、團(tuán)隊合作能力和吃苦耐勞精神。對比可見，在眾多可雇傭能力的感知要素中，職業(yè)道德和團(tuán)隊合作能力是雇主認(rèn)為比較重要且較為滿意的感知要素，這在一定程度上說明了職業(yè)道德和團(tuán)隊合作在職業(yè)生涯中的重要性，這是當(dāng)前社會各界的普遍共識。此外，雇主對解決問題的能力、專注性、溝通交流能力和傾聽能力等幾項因素的滿意度較低。然而，從雇主需求視角出發(fā)，重要性和實際滿意度之間是否存在顯著差異需要進(jìn)一步驗證，根據(jù)樣本差異T檢驗結(jié)果來看，除團(tuán)隊合作能力之外，其他可雇傭能力重要性和滿意度的感知差異顯著，從感知差異的P-I值來看，除“團(tuán)隊合作能力（C3）”的P-I值為正值0.039外，其余可感知要素的P-I值均為負(fù)值，表明雇主對可雇傭能力的感知滿意度與重要性之間均存在一定的差距，從感知差異程度的分布來看，傾聽能力（C12）、資源整合能力（C30）、主動學(xué)習(xí)能力（C2）和敬業(yè)精神（C14）四項可雇傭能力的感知差異較小，分別為-0.309、-0.283、-0.268和-0.261，談判能力（C4）、決策執(zhí)行能力（C22）、自我調(diào)節(jié)能力（C18）和競爭意識（C25）四項可雇傭能力的感知差異較大，分別為 -0.589、-0.567、 -0.540和 -0.535。

表2 可雇傭能力的差異顯著性分析

此外，由于企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)差異之間存在異質(zhì)性，雇主對不同人才的可雇傭能力在感知重要性和滿意度方面必然存在一定的差異，基于不同企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模及所處行業(yè)感知重要性和滿意度差異的分析，是未來職業(yè)技能型人才培養(yǎng)和實現(xiàn)精準(zhǔn)就業(yè)的有效途徑。因此，在所得559份有效問卷的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模以及行業(yè)差異進(jìn)行感知重要性和滿意度的差異顯著性分析，并將分析結(jié)果列在表3中。

由表3可知，不同企業(yè)性質(zhì)的雇主，即國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)對高職學(xué)生的可雇傭能力存在明顯的感知重要性差異和明顯的滿意度差異，而不同企業(yè)規(guī)模、不同行業(yè)間的差異不明顯。

為深入分析國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)以及社會團(tuán)體對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異，將不同性質(zhì)企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異詳細(xì)列在表4中。

表4 不同性質(zhì)企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性和滿意度差異

由表4可知，國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性差異顯著，且很多指標(biāo)超過了10%的顯著性水平。主動學(xué)習(xí)能力（C2）、談判能力（C4）、人際交往能力（C5）、組織協(xié)調(diào)能力（C8）、傾聽能力（C12）、敬業(yè)精神（C14）、決策執(zhí)行能力（C22）等10項可雇傭能力的感知重要性在1%的水平上顯著，且國有企業(yè)的感知重要性程度顯著高于外資企業(yè)和民營企業(yè)。此外，國有企業(yè)、民營企業(yè)、外資企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力的滿意度也不同，溝通交流能力（C7）、信息管理能力（C9）、誠信（C15）、創(chuàng)新能力（C26）和解決問題的能力（C29）等13項可雇傭能力在1%的水平上顯著，且相較于民營企業(yè)和外資企業(yè)來看，國有企業(yè)對該13項可雇傭能力的滿意度水平較高。

（三）雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力感知的修正IPA分析

基于雇主視角對高職學(xué)生可雇傭能力感知程度的差異分析，是提高畢業(yè)生可雇傭能力和就業(yè)質(zhì)量的重要前提。然而，在感知差異存在的情況下，需要通過IPA分析來判斷就業(yè)市場供需存在的矛盾，并尋找未來人才培養(yǎng)需要重點(diǎn)關(guān)注和提升的方向。為了進(jìn)一步研究雇主對高職學(xué)生可雇傭能力感知重要性與實際滿意度之間的差異，則需要對重要性要素進(jìn)行修正，獲得引申重要性指數(shù)。參考Weijaw（2006）的計算方法[11]，在對各滿意度指標(biāo)求自然對數(shù)的基礎(chǔ)上，將雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力的整體滿意度進(jìn)行偏相關(guān)分析，獲得的偏相關(guān)系數(shù)即為引申重要性。此外，根據(jù)滿意度和引申重要性的關(guān)系，將雇主對高職學(xué)生可雇傭能力的評價區(qū)域劃分為優(yōu)勢區(qū)K、維持區(qū)C、改進(jìn)區(qū)L、劣勢區(qū)P四個區(qū)域，具體數(shù)據(jù)見表5。

表5 雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力感知的修正IPA分析

由表5可知，雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力各評價指標(biāo)的滿意度均值為3.91，雇主對高職學(xué)生就業(yè)能力整體滿意，各評價指標(biāo)引申重要性的均值為0.086。以各評價指標(biāo)引申重要性和雇主滿意度的均值（0.086，3.907）為原點(diǎn)建立IPA象限圖，各評價指標(biāo)在象限圖中的分布如圖1所示。

圖1 可雇傭能力重要性和滿意度的修正-IPA分析圖

第一象限（K）為優(yōu)勢區(qū)，從圖1可知，雇主在該象限對高職學(xué)生就業(yè)能力的感知重要性得分較高，滿意度評價水平也較高。該象限中有團(tuán)隊合作能力、耐挫能力、忠誠度、創(chuàng)新能力等4個指標(biāo)，說明企業(yè)雇主在人才招聘過程中非常看重這4項就業(yè)能力，同時對高職學(xué)生在這4個方面可雇傭能力也較為滿意，其中團(tuán)隊合作能力獲得雇主最高的滿意度得分，其次為耐挫能力。從人才培養(yǎng)的角度來看，當(dāng)前高校和社會各界都比較重視學(xué)生創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，團(tuán)隊合作能力、耐挫能力和忠誠度更是高職學(xué)生順利就業(yè)、提升畢業(yè)生可雇傭能力的重要素養(yǎng)。值得注意的是，團(tuán)隊合作能力、耐挫能力、忠誠度和創(chuàng)新能力4個指標(biāo)的滿意度水平雖然較高，但仍與雇主的感知重要性之間存在一定的差異，高校人才培養(yǎng)應(yīng)在這4個方面繼續(xù)保持資源投入和引導(dǎo)，不斷提升畢業(yè)生可雇傭能力與雇主需求的契合度。

第二象限（C）為維持區(qū)，滿意度較高而感知重要性較低是該區(qū)域的主要特征，指標(biāo)分布有時間管理能力、主動學(xué)習(xí)能力、談判能力、興趣愛好、情商、誠信、適應(yīng)性、決策執(zhí)行能力、資源整合能力共9項，該象限9個指標(biāo)區(qū)域分布表明雇主對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性不高，但是滿意度水平較高，且滿意度超過了雇主的預(yù)期，滿意程度最高的指標(biāo)是主動學(xué)習(xí)能力、資源整合能力兩項指標(biāo)。有研究認(rèn)為創(chuàng)新型企業(yè)的商業(yè)模式創(chuàng)新來自于不斷對資源的整合，資源的獲取和配置能力能夠有效提升企業(yè)績效[12]，而學(xué)習(xí)能力和學(xué)業(yè)參與程度是直接影響學(xué)生能力發(fā)展并間接影響畢業(yè)生對院校認(rèn)同的重要因素[13]。因此，職業(yè)技能型人才培養(yǎng)的目標(biāo)將不僅僅局限于畢業(yè)生的初次就業(yè)，資源整合能力和主動學(xué)習(xí)能力是畢業(yè)生未來獲取職業(yè)發(fā)展主動權(quán)和選擇權(quán)的重要能力，是高職院校人才培養(yǎng)過程中應(yīng)持續(xù)關(guān)注的指標(biāo)。此外，人才培養(yǎng)是一個動態(tài)的持續(xù)的過程，可雇傭能力會隨著社會產(chǎn)業(yè)的發(fā)展不斷發(fā)生變化，對畢業(yè)生可雇傭能力的培養(yǎng)和提升也要關(guān)注雇主的職位需求，持續(xù)做好雇主職位需求與畢業(yè)生可雇傭能力的差異分析。

第三象限（L）為改進(jìn)區(qū)，雇主對此區(qū)域內(nèi)畢業(yè)生可雇傭能力的滿意度較低，重要性感知度也較低，該象限的指標(biāo)通常是次要考慮因素，不值得重點(diǎn)關(guān)注。從指標(biāo)分布來看，此區(qū)域的指標(biāo)有人際交往能力、責(zé)任感、競爭意識、解決問題的能力、專注性、組織協(xié)調(diào)能力、信息管理能力、傾聽能力及自我營銷能力共9項。從指標(biāo)的分布可以看出，該象限的可雇傭能力偏向于自我認(rèn)知和展示，這是雇主對這些指標(biāo)表現(xiàn)不滿意但同時也不敏感的重要原因。有學(xué)者認(rèn)為，解決問題的能力和自我管理能力是高職學(xué)生普遍欠缺的可雇傭能力[14]，這些能力的欠缺對初次就業(yè)成功率和就業(yè)質(zhì)量會造成一定的消極影響。

第四象限（P）為劣勢區(qū)，該區(qū)域表現(xiàn)為較高的感知重要性和較低的雇主滿意度。此區(qū)域的指標(biāo)主要有敬業(yè)精神、吃苦耐勞、溝通交流能力、自我調(diào)節(jié)能力、職業(yè)道德、分析判斷能力、自我認(rèn)知能力及任務(wù)統(tǒng)籌能力共8項。從可雇傭能力的視角來看，該區(qū)域更能體現(xiàn)雇主對畢業(yè)生可雇傭能力的關(guān)注點(diǎn)，是體現(xiàn)畢業(yè)生自身可雇傭能力因素結(jié)構(gòu)的一階因素[15]。從劣勢區(qū)的能力指標(biāo)可以看出，雇主對高職學(xué)生需求的迫切性主要分為兩個層次，第一層次是支持畢業(yè)生獲得更多雇傭機(jī)會的職業(yè)道德因素和職業(yè)修養(yǎng)因素，如敬業(yè)精神、吃苦耐勞和職業(yè)道德，第二層次是支持畢業(yè)生可獲得更多雇傭機(jī)會的人際技能和更佳職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會的技能因素，如溝通交流能力、自我調(diào)節(jié)能力、分析判斷能力、自我認(rèn)知能力及任務(wù)統(tǒng)籌能力。然而，從圖1可以明顯看出，分析判斷能力、溝通交流能力、敬業(yè)精神及自我調(diào)節(jié)能力仍是制約高職學(xué)生可雇傭能力的短板，可雇傭能力與雇主需求的契合度仍存在明顯偏差。

四、結(jié)論及對策建議

科技的迅猛發(fā)展和社會的全面分工將給勞動者帶來更多的社會職能。具備職業(yè)彈性的勞動者在面對“新”的工作契約時，可以根據(jù)雇主需求不斷變化自身的核心競爭力。培養(yǎng)具有職業(yè)彈性的畢業(yè)生是解決當(dāng)前高校就業(yè)的有效途徑，而衡量職業(yè)彈性的一個重要指標(biāo)就是可雇傭能力[16]。為此，很多學(xué)者從提升畢業(yè)生就業(yè)能力的視角分析提升畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量的途徑，并提出了解決畢業(yè)生就業(yè)困境的對策。然而，高職學(xué)生的就業(yè)質(zhì)量問題其根源是供需結(jié)構(gòu)性矛盾，如何站在雇主需求視角，分析畢業(yè)生可雇傭能力與雇主需求的差異，如何較客觀地對畢業(yè)生可雇傭能力進(jìn)行評價，是本研究的關(guān)鍵。修正的IPA分析方法通常用于對顧客滿意度的評價，然而畢業(yè)生的可雇傭能力的高低又是建立在雇主與畢業(yè)生的客觀評價上的。因此，本文基于修正的IPA分析方法，從雇主需求的視角出發(fā)，以重要性-滿意感知模型為理論框架，在采用李克特5點(diǎn)量表打分法的基礎(chǔ)上，基于P-I值和改進(jìn)的IPA象限圖，考察職位提供者的需求與高職學(xué)生可雇傭能力的契合程度，并對兩者的差異進(jìn)行分析，研究認(rèn)為：

第一，從滿意度和感知重要性差異的P-I值來看，除“興趣愛好”項指標(biāo)的P-I值大于0，即雇主除對該項可雇傭能力滿意度高于感知重要性之外，其余29項可感知要素的P-I值均為負(fù)值，表明雇主對可雇傭能力的感知重要性和雇主的滿意度之間均存在一定的差距。耐挫能力、解決問題的能力、主動學(xué)習(xí)的能力及責(zé)任感四項可雇傭能力的感知差異最大，基于雇主需求的高職學(xué)生可雇傭能力滯后于社會需求，畢業(yè)生可雇傭能力仍有很大的提升空間。然而，僅從P-I值分析畢業(yè)生的可雇傭能力，很難精準(zhǔn)反映雇主人才需求與畢業(yè)生可雇傭能力分布的契合程度，這需要借助于修正IPA分析法的象限圖。

第二，從企業(yè)性質(zhì)、企業(yè)規(guī)模、行業(yè)差異三個維度出發(fā)，分析異質(zhì)性企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力感知重要性、滿意度的差異后發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)對高職學(xué)生可雇傭能力的感知重要性存在顯著差異，主動學(xué)習(xí)能力、談判能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等10項可雇傭能力的感知重要性在1%的水平上顯著，且國有企業(yè)的感知重要性程度顯著高于外資企業(yè)和民營企業(yè)。這意味著，相較于外資企業(yè)和民營企業(yè)，國有企業(yè)更加看重主動學(xué)習(xí)能力、談判能力、人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力等可雇傭能力。此外，相較于民營企業(yè)和外資企業(yè)來看，國有企業(yè)對溝通交流能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力、信息管理能力等13項高職學(xué)生可雇傭能力的滿意度水平也較高。

第三，基于修正的IPA分析方法，將雇主滿意度與感知重要性的差異程度劃分為優(yōu)勢區(qū)、維持區(qū)、改進(jìn)區(qū)和劣勢區(qū)4個象限后發(fā)現(xiàn)，處于優(yōu)勢區(qū)和維持區(qū)的13項可雇傭能力指標(biāo)，如團(tuán)隊合作能力、耐挫能力、忠誠度、創(chuàng)新能力等指標(biāo)的滿意度水平較高，這些能力的培養(yǎng)僅作持續(xù)關(guān)注即可。處于改進(jìn)區(qū)的人際交往能力、責(zé)任感、競爭意識等9項可雇傭能力，這些指標(biāo)偏向于自我感知和展示的能力，且雇主對這些可雇傭能力的感知程度不敏感。當(dāng)然，最值得關(guān)注的是劣勢區(qū)的可雇傭能力，敬業(yè)精神、吃苦耐勞、溝通交流能力、自我調(diào)節(jié)能力、職業(yè)道德、分析判斷能力、自我認(rèn)知能力及任務(wù)統(tǒng)籌能力8項可雇傭能力存在明顯的短板，也是雇主較為看重而高職學(xué)生發(fā)展最不充分的可雇傭能力，這是高職人才培養(yǎng)應(yīng)該重點(diǎn)關(guān)注的核心任務(wù)。