曹秀華

（新疆大晨報(bào)股份公司，新疆 烏魯木齊 830099）

對(duì)于當(dāng)今的企業(yè)，面對(duì)外來競(jìng)爭(zhēng)和業(yè)務(wù)環(huán)境的不確定性，企業(yè)高管或負(fù)責(zé)人越來越感受到經(jīng)營壓力并做出戰(zhàn)略性調(diào)整、改造等措施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和重組的過程，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部形勢(shì)。高級(jí)管理人員非常忙，而公司上下的員工非常忙。因此，這些變革措施很難取得預(yù)期的結(jié)果。整體管理效率是必要的，如果想要傳承這種轉(zhuǎn)型，這種轉(zhuǎn)型和壓力向上和向下，推動(dòng)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的企業(yè)，確保在所有各級(jí)都能行動(dòng)起來，感覺自己公司的運(yùn)營和工作之間的關(guān)系，并積極參與實(shí)際工作，而不是事不關(guān)己高高掛起。

一、企業(yè)績(jī)效考核的弊端

（一）績(jī)效管理工作的形式主義化

無論績(jī)效管理的方式如何，均有員工覺得績(jī)效考核是對(duì)員工自身發(fā)展的一種枷鎖，還有些員工認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)降低員工薪酬的借口，因此，績(jī)效考核在實(shí)際操作過程中效果不佳?？?jī)效考核工作在施行時(shí)無法落實(shí)公平與公正，有的時(shí)候僅憑上層的要求與喜好來開展，且許多指標(biāo)均為定性指標(biāo)，缺乏定量指標(biāo)的設(shè)立。大部分公司在開始實(shí)行績(jī)效考核工作時(shí)都擁有良好的制度與優(yōu)秀的落實(shí)能力，但在實(shí)際的實(shí)現(xiàn)中，因?yàn)榭?jī)效考核執(zhí)行人害怕冒犯同事，所以績(jī)效考核沒有完全達(dá)到監(jiān)督促進(jìn)的作用。有一些本應(yīng)該在評(píng)估中被發(fā)現(xiàn)的弊端都沒有得到及時(shí)解決，以至于該類問題一而再再而三的出現(xiàn)，這對(duì)于公司管理水平的提升是一種禁錮，讓績(jī)效考核工作成為公司形式主義化的空殼內(nèi)容。

（二）沒有挖掘績(jī)效考核的深層內(nèi)涵

工作人員是管理的主要對(duì)象，員工有思想，也有自己工作的方式和對(duì)待工作的態(tài)度，不同員工的工作能力存在差別，為人處世的方式也有差別。然而，有些員工雖然具有比較高的工作能力，但是工作的積極性較低。如果能夠充分發(fā)揮績(jī)效考核的作用，督促員工更加積極地工作，那么企業(yè)將會(huì)更加充滿活力?？?jī)效管理無論對(duì)于公司的綜合管理還是對(duì)公司人力資源部的管理都有著非同尋常的重要性，但卻都是十分復(fù)雜的過程，評(píng)估員工的表現(xiàn)需要很大的決心和毅力。事實(shí)上，許多大公司都制定了績(jī)效考核的要求，但是在執(zhí)行過程中有許多細(xì)節(jié)沒有落實(shí)到位，激勵(lì)作用將無法達(dá)到預(yù)期，主要的原因是評(píng)價(jià)并不容易，實(shí)現(xiàn)公平、開放和正義更加困難。

（三）沒有形成系統(tǒng)的考核體系與指標(biāo)設(shè)置

對(duì)于許多公司的管理，績(jī)效考核依舊沒有形成科學(xué)的體系?？己送晒芾韺舆M(jìn)行，考核開始和考核結(jié)束的時(shí)間，員工都不了解。缺乏合理性的績(jī)效考核體系讓考核變成走過場(chǎng)，相當(dāng)多的企業(yè)只注重績(jī)效，而忽視了對(duì)員工行為的培養(yǎng)。員工的表現(xiàn)越好，他們就越不遵守制度和紀(jì)律，一旦被提升為管理層，影響就越嚴(yán)重，這類員工將成為企業(yè)發(fā)展過程中的障礙。KPI是通過在組織內(nèi)設(shè)置工作內(nèi)容對(duì)應(yīng)參數(shù)來衡量員工績(jī)效的量實(shí)際工作過程中， KPI的設(shè)置使得員工擁有了更低的自覺性，為了達(dá)成自身設(shè)置的目標(biāo)并得到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，常常會(huì)在制定KPI目標(biāo)時(shí)將目標(biāo)制定得少一些。所以對(duì)于KPI的設(shè)置來說，如果沒有具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，那么就不能起到激勵(lì)員工的作用。

二、績(jī)效考核在企業(yè)管理中的作用

（一）理論作用

隨著如今社會(huì)的高速發(fā)展，公司想要在行業(yè)中眾多競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手里站穩(wěn)腳跟，除了提升對(duì)市場(chǎng)的關(guān)注與把控、加強(qiáng)自身的技術(shù)能力與產(chǎn)品水平外，還必須要確保公司的內(nèi)部管理，明確公司的人員分工與制度設(shè)立。而內(nèi)部管理穩(wěn)定的關(guān)鍵是員工的管理，加強(qiáng)績(jī)效管理可以很好地將企業(yè)內(nèi)部的人力資源優(yōu)勢(shì)與公司的制度優(yōu)勢(shì)結(jié)合，從而達(dá)到對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)管理的目的。所以，對(duì)員工的管理要從公司的績(jī)效管理入手，探索與運(yùn)用更為科學(xué)與合理的績(jī)效考核方式。

績(jī)效考核可以幫助公司的總體目標(biāo)更好更快地實(shí)現(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人職業(yè)追求。對(duì)于公司的管理來說，最應(yīng)當(dāng)明確的便是管理所需要達(dá)到的目的。若擁有明確的公司發(fā)展目標(biāo)，那么其他部門所設(shè)置的相關(guān)規(guī)定包括考核標(biāo)準(zhǔn)便應(yīng)當(dāng)圍繞公司的最高級(jí)目標(biāo)展開，進(jìn)而使得公司中的工作人員在工作上的目標(biāo)與公司最終要達(dá)成的目標(biāo)一致。績(jī)效考核的性能評(píng)價(jià)是一個(gè)周期性的過程，即擬訂、實(shí)施、檢查和治療計(jì)劃的持續(xù)，也反映在整個(gè)管理過程戰(zhàn)略的提升，包括制定的目標(biāo)收益率，如何達(dá)到效率要求，執(zhí)行過程并糾正錯(cuò)誤。這也是一個(gè)不斷發(fā)現(xiàn)和改進(jìn)問題的過程。

（二）實(shí)踐作用

績(jī)效考核可以達(dá)到讓公司員工進(jìn)行良好溝通的效果?？?jī)效考核的本質(zhì)是對(duì)員工的工作結(jié)果進(jìn)行匯總，能夠使得領(lǐng)導(dǎo)層可以更為精準(zhǔn)的了解部門與員工的工作發(fā)展情況，實(shí)現(xiàn)管理層與基層的良好互動(dòng)。舉例來說，公司可以每?jī)芍芑蛞粋€(gè)月召開績(jī)效考核大會(huì)，會(huì)上員工匯報(bào)上月績(jī)效完成情況并闡述下月績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效考核大會(huì)上，管理層能夠了解到員工的進(jìn)度，員工也能以此對(duì)自己進(jìn)行激勵(lì)。

績(jī)效考核同時(shí)也是公司制定的一套獎(jiǎng)懲機(jī)制，可作為企業(yè)評(píng)價(jià)、超前評(píng)價(jià)、工作調(diào)整、獎(jiǎng)懲的數(shù)據(jù)支撐，能夠有效地提升公司全體員工的整體素質(zhì)水平。結(jié)合員工的就業(yè)、晉升和職務(wù)被降職，培訓(xùn)和發(fā)展的勞動(dòng)報(bào)酬，可以充分利用公司的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，這有利于公司健康發(fā)展；同時(shí)，對(duì)于員工的實(shí)踐本身，它也是建立一個(gè)持續(xù)動(dòng)力的模型。

同時(shí)，績(jī)效考核還可以達(dá)到員工在完成工作后進(jìn)行總結(jié)回顧的目的。借助考核最終的結(jié)果，在結(jié)合之前工作過程的總結(jié)，對(duì)比下便能直觀的察覺出工作過程中存在的弊端并及時(shí)改正，從而防止此類相關(guān)問題繼續(xù)影響工作的效率，以此達(dá)到提升工作效率的目的。除此之外，對(duì)加強(qiáng)員工的工作效果也起到了積極作用。通過“考核評(píng)審總結(jié)改進(jìn)”的循環(huán)過程，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)工作效率的進(jìn)階化培養(yǎng)，向員工的個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)的終極目標(biāo)推進(jìn)，是員工價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的總體現(xiàn)。

三、企業(yè)加強(qiáng)績(jī)效考核的對(duì)策

（一）重新建立對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的認(rèn)知

企業(yè)必須建立符合發(fā)展目標(biāo)的制度和考核，同時(shí)注重設(shè)計(jì)工作效率的管理制度，注重員工培訓(xùn)和維持現(xiàn)有崗位的優(yōu)秀人才，注重效率評(píng)價(jià)的激勵(lì)效果。因此，企業(yè)應(yīng)加快建立科學(xué)的績(jī)效評(píng)估概念，管理者應(yīng)注意績(jī)效評(píng)估的重要性和必要性，將績(jī)效考核與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系起來，以績(jī)效考核結(jié)果為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略決策提供科學(xué)依據(jù)。在企業(yè)中加強(qiáng)企業(yè)制度和體系的宣傳，幫助新員工了解、老員工重溫公司的規(guī)章制度。首先，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核原則、重要性和目標(biāo)的宣傳和教育，使全體員工充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，逐步接受企業(yè)未來發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃。第二，加強(qiáng)與員工的溝通。只有通過與每一位員工的充分溝通，才能確保建立和完善的績(jī)效評(píng)估體系符合企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)。與此同時(shí)，良好的溝通也能讓員工感到受尊重，從而激發(fā)員工的凝聚力。因此，在績(jī)效考核制度的落實(shí)過程中，考核人員應(yīng)主動(dòng)與被考核人員建立適當(dāng)?shù)臏贤?，改善相關(guān)溝通渠道，了解考核人員對(duì)考核工作的態(tài)度和看法，減少員工的工作抵觸情緒。充分給予員工更高的福利待遇，促進(jìn)效率的概念，指導(dǎo)他們?nèi)绾谓⒁粋€(gè)競(jìng)技精神和辛勤的工作，正確看待專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，同時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，積極根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果，并根據(jù)員工的工作內(nèi)容和完成情況提出年終獎(jiǎng)金的分配計(jì)劃，以提高他們的工作熱情。

（二）建立完善的績(jī)效考核指標(biāo)體系

在實(shí)際工作中，績(jī)效評(píng)估往往與工資掛鉤，因此，評(píng)價(jià)計(jì)劃的擬訂必須謹(jǐn)慎和全面，評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)考慮定性指標(biāo)與定量指標(biāo)的有效結(jié)合。有必要充分聽取主要部門負(fù)責(zé)人和有關(guān)員工的意見，建立科學(xué)、合理、簡(jiǎn)明、有效的績(jī)效考核制度?？?jī)效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)方法有很多，如360度考核法、關(guān)鍵績(jī)效考核法等，必須根據(jù)企業(yè)的需要進(jìn)行科學(xué)選擇。一般來說，企業(yè)可以通過以下步驟來確定績(jī)效指標(biāo)體系。

第一，根據(jù)公司未來一段時(shí)間的發(fā)展計(jì)劃，確定公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，然后與公司的高級(jí)管理人員、部門主管和員工進(jìn)行溝通。第二，確定關(guān)鍵收益指標(biāo)，從不同角度分析不同項(xiàng)目的關(guān)鍵收益指標(biāo)，量化關(guān)鍵收益指標(biāo)，得到指數(shù)值。第三，確定能力考核的權(quán)重。員工對(duì)公司戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)因戰(zhàn)略目標(biāo)的不同而有很大差異，因此員工績(jī)效的加權(quán)值必須根據(jù)水平和就業(yè)的差異來設(shè)計(jì)。例如，對(duì)于市場(chǎng)參與者來說，銷售行業(yè)和銷售能力應(yīng)該被認(rèn)為是重要的評(píng)估指標(biāo)，而引入客戶評(píng)估指標(biāo)是為了合理分配每個(gè)指標(biāo)的權(quán)重。第四，在確定了主要的產(chǎn)量指標(biāo)和相應(yīng)的權(quán)重之后，需要在每一層次上制定能夠準(zhǔn)確反映產(chǎn)量水平和改進(jìn)差距的評(píng)價(jià)表格。第五，科學(xué)應(yīng)用性能評(píng)價(jià)結(jié)果。企業(yè)仍需加強(qiáng)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用，除了將績(jī)效評(píng)估的結(jié)果用于晉升、裁員和工作調(diào)整等領(lǐng)域外，還需要將其作為激勵(lì)員工的重要參考。績(jī)效評(píng)估的結(jié)果被認(rèn)為是提高員工個(gè)人能力、激勵(lì)員工前進(jìn)的重要基礎(chǔ)和手段，并最終將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)利益。企業(yè)也應(yīng)利用現(xiàn)代信息手段，為員工建立了電子檔案，并利用效率的評(píng)估結(jié)果作為重要基礎(chǔ)來評(píng)估員工晉升、工資分配和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)的決心，以便評(píng)估結(jié)果的收益率成為企業(yè)培養(yǎng)人才的重要手段。

四、績(jī)效考核實(shí)施的具體實(shí)例——以生產(chǎn)型企業(yè)為例

（一）生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效管理特征

一是廣泛的產(chǎn)量管理文化?！白⒅厣a(chǎn)而非管理”的理念在以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)中廣泛存在，“生產(chǎn)第一”的理念植根于人的內(nèi)心，而人力資源管理的基礎(chǔ)相對(duì)薄弱。各級(jí)管理人員的績(jī)效管理意識(shí)不強(qiáng)。他們只專注于性能評(píng)價(jià)整個(gè)閉環(huán)管理效率，忽視制定計(jì)劃的收益率的取向，過程和結(jié)果的反饋和溝通效率，并簡(jiǎn)化管理的收益率和只講回報(bào)的評(píng)估價(jià)值產(chǎn)出。對(duì)中層管理人員的態(tài)度會(huì)直接影響了企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)量，因而難以促進(jìn)人力資源部門在執(zhí)行績(jī)效考核中提高效率。每個(gè)部門的工作效率常常會(huì)因?yàn)闇贤▎栴}而降低。與此同時(shí)，以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)已經(jīng)習(xí)慣了用單向強(qiáng)制控制代替雙向通信，這樣基本的聲音很容易被淹沒和掩蓋。隨著時(shí)間的推移，員工被動(dòng)地接受命令，并以現(xiàn)有的方式直接執(zhí)行，已經(jīng)沒有動(dòng)力為企業(yè)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

二是獎(jiǎng)勵(lì)和處罰應(yīng)與績(jī)效管理同時(shí)施行。大多數(shù)以生產(chǎn)為導(dǎo)向的企業(yè)有兩種評(píng)價(jià)制度：一種是現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰制度，另一種是績(jī)效管理制度。與績(jī)效管理制度相比，獎(jiǎng)勵(lì)和制裁對(duì)員工的影響更為直接。舉例說，車間的工作人員在工作過程中發(fā)生肢體沖突，設(shè)備管理事務(wù)部已發(fā)出公告，并隨即提出批評(píng)并處以罰款1萬元，并將處罰結(jié)果貼在車間的告示欄上。因此，對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰的宣布更加直接，更加深刻，績(jī)效管理似乎沒有阻礙。此外，雙重評(píng)估往往會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理的厭惡程度上升，因?yàn)閱T工不僅要將工作結(jié)果與績(jī)效掛鉤，還要將行為舉止與獎(jiǎng)懲制度掛鉤。雙重評(píng)估制度下，員工面臨的是雙重的壓力。

（二）生產(chǎn)型企業(yè)績(jī)效管理改革方案

首先，在制定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略計(jì)劃、設(shè)計(jì)重點(diǎn)收集信息產(chǎn)業(yè)的現(xiàn)狀與趨勢(shì)及對(duì)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、精簡(jiǎn)和優(yōu)化公司的現(xiàn)狀，而該計(jì)劃重點(diǎn)收集工業(yè)和環(huán)境現(xiàn)狀的調(diào)整。

其次，在設(shè)計(jì)階段或修訂的指標(biāo)，對(duì)于企業(yè)級(jí)的設(shè)計(jì)計(jì)劃，重點(diǎn)分析企業(yè)的成長方式、所面臨的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，以確定公司的關(guān)鍵成功因素，確定公司一級(jí)指標(biāo)，和優(yōu)化計(jì)劃著重于環(huán)境變化的影響，對(duì)公司的戰(zhàn)略，以調(diào)整考核對(duì)于下屬一級(jí)指標(biāo)、計(jì)劃發(fā)展部設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)個(gè)人責(zé)任的歸屬，取決于戰(zhàn)略指標(biāo)的分解、企業(yè)級(jí)的部一級(jí)指標(biāo)，優(yōu)化計(jì)劃的重點(diǎn)是根據(jù)公司組織結(jié)構(gòu)調(diào)整重新界定責(zé)任部分。根據(jù)績(jī)效指標(biāo)的變動(dòng)，必須確定部門一級(jí)指數(shù)是否能有效地反映該部們的工作重點(diǎn)，是否可以有效識(shí)別、評(píng)級(jí)標(biāo)準(zhǔn)是否合理、是否存在重復(fù)評(píng)估、評(píng)估力度是否在各部之間一致。至于員工的各一級(jí)指標(biāo)計(jì)劃，設(shè)計(jì)重點(diǎn)結(jié)合該職位的職責(zé)，根據(jù)部門的一級(jí)指標(biāo)將每個(gè)員工的績(jī)效分解成一級(jí)指標(biāo)，重點(diǎn)調(diào)整優(yōu)化計(jì)劃職位的職責(zé)，根據(jù)職責(zé)的變化，調(diào)整員的一級(jí)指標(biāo)，考慮到工作一級(jí)的指標(biāo)是否能夠有效地反映正常工作，每一項(xiàng)工作的產(chǎn)出是否能夠反映該部的實(shí)際貢獻(xiàn)，以及該部?jī)?nèi)的評(píng)價(jià)是否公平。

最后，在設(shè)計(jì)階段或訂正細(xì)則收益管理系統(tǒng)，要注重收益管理系統(tǒng)的可行性，更多的是要更注重效率的考慮，適當(dāng)情況下可以請(qǐng)外部評(píng)估機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)的制度運(yùn)行情況進(jìn)行評(píng)估。如果在所有各級(jí)的機(jī)構(gòu)可以有效監(jiān)督管理制度運(yùn)行的效率時(shí)，系統(tǒng)有效審查和修訂，并及時(shí)處理員工工作效率低下的問題；運(yùn)用評(píng)價(jià)結(jié)果息息相關(guān)的年度調(diào)整工資，開展定期的員工培訓(xùn)是為了反映員工的價(jià)值，并提高能力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長。

五、結(jié)束語

績(jī)效評(píng)估的最終目的不僅僅是分享利益，而是促進(jìn)企業(yè)和員工的共同成長。通過評(píng)估來發(fā)現(xiàn)問題，改進(jìn)問題，找出需要改進(jìn)的差距，最終達(dá)到雙贏的局面。績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用強(qiáng)調(diào)薪酬和績(jī)效的結(jié)合，薪酬和績(jī)效是人力資源管理中不可分割的兩個(gè)環(huán)節(jié)，成立時(shí)的薪酬、待遇一般被分為固定薪酬的薪酬和績(jī)效薪酬。企業(yè)績(jī)效評(píng)估是基于組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)的要求對(duì)員工進(jìn)行的考核，績(jī)效指標(biāo)不僅傳達(dá)了結(jié)果，而且也傳達(dá)了產(chǎn)生結(jié)果的過程?？梢约訌?qiáng)對(duì)各級(jí)人員完成任務(wù)的過程和結(jié)果的跟蹤、控制和評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提高基層的指導(dǎo)、管理和服務(wù)水平。本文分析了目前企業(yè)績(jī)效考核的現(xiàn)狀，并結(jié)合實(shí)例提出了加強(qiáng)企業(yè)績(jī)效考核的對(duì)策和建議。