楊芳

（北京市自來水集團(tuán)有限責(zé)任公司，北京 100031）

一、引言

當(dāng)今社會，人才競爭成為市場競爭的核心，因此，企業(yè)應(yīng)正視人才培養(yǎng)和引進(jìn)，采取科學(xué)有效的方式提高人才管理水平。中層管理人員作為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量，更應(yīng)該得到重視。但是當(dāng)前，部分國有企業(yè)的中層管理人員存在明顯的斷層和缺口，這對企業(yè)的發(fā)展而言是不利的。因此，國有企業(yè)要轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識到兼具技術(shù)和管理能力的中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的重要性，并積極采取措施優(yōu)化調(diào)整人才結(jié)構(gòu)，以促進(jìn)自身可持續(xù)發(fā)展。

二、企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)的目標(biāo)

（一）開發(fā)人才優(yōu)勢

當(dāng)今社會，科技成為促進(jìn)生產(chǎn)力發(fā)展的主要推力，而人才在科技發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用，因此，開發(fā)和利用人才優(yōu)勢成為企業(yè)重點(diǎn)研究的課題?；诖?，要加快人才隊(duì)伍建設(shè)，切實(shí)將培養(yǎng)人才、應(yīng)用人才和保障人才作為企業(yè)發(fā)展的原動力，提前制訂人才計(jì)劃，加強(qiáng)中層管理人員隊(duì)伍的建設(shè)。

（二）實(shí)施人文管理

國有企業(yè)在人才管理方面，要秉持以人為本、和諧發(fā)展的管理理念，樹立人才至上的管理觀念，從人員結(jié)構(gòu)、制度上做好人才培養(yǎng)、人才激勵(lì)和人才關(guān)心工作，實(shí)施人文管理，全方位構(gòu)建人才扶持和人才優(yōu)勢發(fā)揮的企業(yè)環(huán)境。

（三）落實(shí)能力匹配

要根據(jù)崗位需求合理安排人員，充分發(fā)揮個(gè)人才能，挖掘個(gè)人潛能，知人善用，實(shí)現(xiàn)人才匹配崗位、崗位適合人才的目的，為員工創(chuàng)建良好的發(fā)展平臺，激發(fā)員工的工作積極性。在實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，促進(jìn)員工自身能力的提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與個(gè)人共同發(fā)展的目標(biāo)。

三、新形勢下企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)中存在的問題

（一）管理人員能力參差不齊，缺乏有效的培訓(xùn)機(jī)制

現(xiàn)階段，我國國有企業(yè)普遍存在管理人員能力參差不齊的問題，主要原因是企業(yè)早期在人員招聘階段，對人員的標(biāo)準(zhǔn)條件要求比較低，招聘準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)不高，招聘的人員專業(yè)技術(shù)水平較低，導(dǎo)致后來中層管理隊(duì)伍的素質(zhì)水平不一致，總體素質(zhì)較低，無法建設(shè)出高素質(zhì)人才優(yōu)化中層管理隊(duì)伍。另外，國有企業(yè)缺乏完善的教育培訓(xùn)機(jī)制，導(dǎo)致中層管理人員的思想道德、業(yè)務(wù)能力和管理能力得不到有效提高。培訓(xùn)機(jī)制不完善，培訓(xùn)的針對性和計(jì)劃性不強(qiáng)，培訓(xùn)流程不規(guī)范，培訓(xùn)課程內(nèi)容落后、缺乏系統(tǒng)性，導(dǎo)致一些企業(yè)培訓(xùn)的效果不理想，無法達(dá)到提高中層管理人員綜合素質(zhì)的目的。

（二）職責(zé)分工不夠明確，內(nèi)部控制落實(shí)不到位

目前，我國國有企業(yè)中層管理人員職責(zé)分工不明確的問題普遍存在，主要原因是組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置不科學(xué)，管理團(tuán)隊(duì)缺乏團(tuán)隊(duì)意識，企業(yè)也不能深入研究自身問題所在，不能根據(jù)市場變化調(diào)整企業(yè)的組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略，導(dǎo)致部門之間工作程序復(fù)雜，崗位職能之間存在重合或者缺失的情況，進(jìn)而造成相互推諉扯皮等問題。這種情況下，工作效率完全取決于中層管理人員的個(gè)人能力和素質(zhì)，能者多勞、不能者不闖禍就行的現(xiàn)象成為企業(yè)人員管理最大的問題。此外，部分國有企業(yè)還存在中層管理人員冗余的問題，導(dǎo)致部門工作效率低下。

另外，企業(yè)管理者的管理理念比較陳舊，不能與時(shí)俱進(jìn)，缺乏創(chuàng)新。隨著市場經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國有企業(yè)為適應(yīng)市場變化，提高企業(yè)競爭力，引進(jìn)了先進(jìn)的現(xiàn)代管理機(jī)制，以加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部控制。雖然取得了一些成績，但是由于傳統(tǒng)管理理念影響深遠(yuǎn)，仍然存在一些突出問題，導(dǎo)致內(nèi)部控制落實(shí)不到位，控制制度和流程有待進(jìn)一步細(xì)化和規(guī)范。

（三）人員隊(duì)伍選拔機(jī)制不合理，人才梯隊(duì)建設(shè)不足

當(dāng)前國有企業(yè)人員進(jìn)的多，出的少，也少出現(xiàn)免職、降職的情況，缺乏有效的淘汰競爭機(jī)制，管理人員缺乏競爭和危機(jī)意識，自我提升的動力不足。由于制度不完善，底層員工晉升不暢，也沒有從外部引進(jìn)管理人才，導(dǎo)致中層管理團(tuán)隊(duì)更新?lián)Q代的速度慢。另外，國有企業(yè)在改革發(fā)展進(jìn)程中，人員缺口增大，需要選聘大量優(yōu)秀的管理人員，但是在實(shí)際選拔過程中，并沒有考慮到整體干部隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)，導(dǎo)致人才梯隊(duì)嚴(yán)重不平衡，年輕的管理人員偏多，但是素質(zhì)不高。

（四）績效考核管理機(jī)制不完善，缺乏有效的獎(jiǎng)懲措施

當(dāng)前多數(shù)國有企業(yè)缺乏完善的績效考核管理機(jī)制，主要原因如下。其一，企業(yè)管理者對績效考核管理重視程度不夠，導(dǎo)致績效考核流程不規(guī)范，過于形式化。其二，國有企業(yè)在管理人員的績效考核的過程中，對考核結(jié)果的應(yīng)用不充分，無法起到發(fā)現(xiàn)問題、糾錯(cuò)和指導(dǎo)的作用。其三，中層管理人員的績效考核指標(biāo)設(shè)置不合理。部分企業(yè)過于追求考核指標(biāo)的全面性，而忽略了考核的重點(diǎn)和考核指標(biāo)的匹配性，導(dǎo)致對不同的人員采用統(tǒng)一的考核指標(biāo)，沒有體現(xiàn)差異性，員工的考核結(jié)果差別不大，不能真實(shí)反映其工作重點(diǎn)和實(shí)際工作情況，或者績效考核受考核者主觀看法的影響較大?？己瞬还?，可能造成人才流失的問題，不利于中層管理人員團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。另外，績效考核缺乏有效的獎(jiǎng)懲措施。部分國有企業(yè)沒有設(shè)立獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，極易造成干多干少一個(gè)樣的現(xiàn)象，無法調(diào)動員工的工作積極性。

四、新形勢下企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)措施

（一）落實(shí)中層管理人員培訓(xùn)機(jī)制，加強(qiáng)干部教育

國有企業(yè)應(yīng)結(jié)合中層管理隊(duì)伍的結(jié)構(gòu)和實(shí)際工作需求，積極探索適合企業(yè)發(fā)展的教育培訓(xùn)方法，建立完善的管理人員培訓(xùn)體系，對企業(yè)中層管理人員開展系統(tǒng)化、多層次的培訓(xùn)教育，以提高管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力和創(chuàng)新能力。在中層管理人員教育方面，首先，可以開展相關(guān)主題教育活動，激發(fā)管理人員學(xué)習(xí)的積極性，還可以邀請企業(yè)管理者講演授課，通過學(xué)習(xí)黨的理論知識，不斷提高管理人員的道德素養(yǎng)，實(shí)現(xiàn)知行合一；其次，要提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，結(jié)合線上線下的學(xué)習(xí)方式，提高中層管理人員的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)能力；最后，要對中層管理人員進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)，增強(qiáng)管理人員對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，加強(qiáng)對中層管理人員隊(duì)伍的作風(fēng)建設(shè)。

（二）建立健全監(jiān)督管理機(jī)制，強(qiáng)化內(nèi)部控制

監(jiān)督管理機(jī)制應(yīng)該以規(guī)范管理人員行為決策為主要內(nèi)容。因此，國有企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手。首先，要完善中層管理人員隊(duì)伍工作匯報(bào)制度。中層管理人員工作匯報(bào)可以實(shí)行周報(bào)、月報(bào)以及年報(bào)，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行公示，以此加強(qiáng)對管理人員的監(jiān)管。部門內(nèi)部工作情況實(shí)行月報(bào)，從而規(guī)范員工的工作行為，提高員工的工作積極性。同時(shí)，要完善中層管理人員追責(zé)機(jī)制，對工作表現(xiàn)較差、出現(xiàn)重大錯(cuò)誤的人員，予以引咎辭職或者責(zé)令辭職。其次，應(yīng)要求中層管理人員深入基層工作，全面深入了解生產(chǎn)經(jīng)營的實(shí)際情況，跟蹤進(jìn)度，主動了解基層員工的真實(shí)想法和訴求，切實(shí)解決員工工作和生活上的困難。對關(guān)乎基層員工的重要決策，必須經(jīng)過集體討論，保證決策的民主性。最后，對于重大事件可以申請紀(jì)委介入監(jiān)督檢查，提前做好重大風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防措施，提高中層管理人員監(jiān)督管理的有效性。

（三）完善人才選拔流程，優(yōu)化干部結(jié)構(gòu)

國有企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍的建設(shè)需要完善和規(guī)范人才選拔流程，在企業(yè)內(nèi)部搭建公開、公平的人才選拔平臺。首先，企業(yè)要明確發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)有針對性地調(diào)整組織架構(gòu)和相應(yīng)崗位，同時(shí)明確中層管理各崗位的職責(zé)，并制定人才素質(zhì)和能力需求，提高人才選拔效率，拓寬人才選拔途徑。在人才選拔途徑和方式上，可以采用社會招聘和校園招聘相結(jié)合、線上線下同步進(jìn)行的招聘方式，做好內(nèi)部競聘選拔，擴(kuò)充人才來源，提高人才選拔質(zhì)量，做好人才調(diào)查工作。在人才選拔過程中，要做好人才的背景調(diào)查，擇優(yōu)選拔，以提高中層管理人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。在管理人員選拔過程中，要秉持公平公正、擇優(yōu)選拔的原則。要對中層管理人員的基本條件，包括年齡、職稱、工作經(jīng)歷進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)強(qiáng)調(diào)其業(yè)務(wù)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力及實(shí)際業(yè)績。在選拔途徑方面，要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際發(fā)展需求，在企業(yè)官網(wǎng)、微信平臺、政府相關(guān)招聘網(wǎng)站及其他線上線下招聘平臺同步發(fā)布招聘公告，嚴(yán)格按照人才需求和招聘標(biāo)準(zhǔn)、流程進(jìn)行中層管理人員選拔。其次，要完善中層管理人員內(nèi)部選拔管理辦法，明確國有企業(yè)中層管理人員的選拔范圍、條件及流程，提高企業(yè)內(nèi)部管理人員選拔的公平性和科學(xué)性，為競聘人員提供展示自我的平臺。同時(shí)，要加強(qiáng)干部人才儲備管理，確定儲備人員名單，加強(qiáng)對儲備人員的培養(yǎng)，為管理人員提供良好的成長環(huán)境，確保管理人員隊(duì)伍的更替。要建立內(nèi)部人才晉升機(jī)制，開通管理和技術(shù)雙晉升通道，為員工營造良好的工作氛圍，激發(fā)管理人員的工作熱情。此外，在中層管理人員的選拔過程中，要注意管理人員結(jié)構(gòu)，對各梯級管理人員要進(jìn)行優(yōu)化，從而提高管理人員隊(duì)伍的整體實(shí)力。

（四）優(yōu)化考核指標(biāo)體系，健全薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制

要優(yōu)化國有企業(yè)中層管理人員考核機(jī)制，建立科學(xué)合理的考核指標(biāo)體系，對中層管理人員進(jìn)行客觀、全面的績效考核，從而提高中層管理人員的工作效率和質(zhì)量。

首先，在考核指標(biāo)體系的設(shè)置方面，要對指標(biāo)進(jìn)行量化。在指標(biāo)選擇方面，一方面要突出考核的重點(diǎn)，另一方面指標(biāo)必須可以量化，而且要保證考核指標(biāo)的真實(shí)性和客觀性，最大限度減少個(gè)人主觀意見的影響，確?？己私Y(jié)果能夠真實(shí)、客觀地反映管理人員的實(shí)際工作情況。

其次，由于管理人員的工作在不同時(shí)間段有所不同，在設(shè)計(jì)指標(biāo)體系的時(shí)候，要綜合考慮各階段的工作內(nèi)容，可以根據(jù)具體情況制定考核指標(biāo)，并進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核結(jié)果的時(shí)效性，并保證考核結(jié)果與實(shí)際相符?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)要與崗位相匹配，因此需要明確各部門的職責(zé)和工作內(nèi)容，保證考核指標(biāo)符合項(xiàng)目的實(shí)際進(jìn)展情況及崗位的職能要求，避免考核的盲目性和片面性。此外，績效考核的目標(biāo)要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)方向一致，而且要與上級單位一致，防止出現(xiàn)管理人員績效考核結(jié)果優(yōu)良，但是企業(yè)整體進(jìn)展較慢的問題。

最后，考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)置。國有企業(yè)可以利用平衡計(jì)分卡法對中層管理人員的績效考評內(nèi)容進(jìn)行合理設(shè)置，主要包括五個(gè)方面：內(nèi)部運(yùn)作流程、客戶滿意度、學(xué)習(xí)與自我提升、部門管理、財(cái)務(wù)狀況。應(yīng)基于企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)對平衡計(jì)分卡的五項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化分解，設(shè)置績效考評指標(biāo)，考評指標(biāo)要有針對性，突出工作重點(diǎn)。應(yīng)對各績效考評指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行計(jì)算。合理的權(quán)重計(jì)算可以保證績效考評的公平性和科學(xué)性，可以突出企業(yè)績效考評的目標(biāo)。企業(yè)績效考評指標(biāo)權(quán)重的計(jì)算可以采用層次分析法，通過分析考評指標(biāo)內(nèi)容，找到其中存在的關(guān)系和層次順序，定性定量地對各指標(biāo)的重要性進(jìn)行評判，從而對各指標(biāo)的重要性進(jìn)行排序，最后用具體的數(shù)字確定各指標(biāo)的權(quán)重。通過加權(quán)各指標(biāo)的數(shù)值，最終獲得績效考核結(jié)果，出具考核報(bào)告。

另外，國有企業(yè)要完善薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制。該機(jī)制可以先從業(yè)務(wù)型中層管理人員試點(diǎn)實(shí)施，然后逐漸推向全部中層管理人員，對中層管理人員實(shí)施市場化薪酬機(jī)制、工作期限制度。通過簽署勞動合同、崗位協(xié)議以及業(yè)績責(zé)任書等，明確崗位任職期限、崗位職責(zé)、權(quán)限和義務(wù)、薪酬福利、任免規(guī)定和責(zé)任追究制度等。在中層管理人員任期內(nèi)進(jìn)行定期考核和年度總考核，并將考核結(jié)果與管理人員的薪酬掛鉤。同時(shí)要對中層管理人員隊(duì)伍實(shí)行激勵(lì)獎(jiǎng)懲措施，除工資和績效獎(jiǎng)勵(lì)外，要對工作中表現(xiàn)優(yōu)異或者有重大貢獻(xiàn)的人員，額外給予一定的獎(jiǎng)金、股權(quán)或者期權(quán)等，從而提高管理人員的工作積極性，進(jìn)而提高企業(yè)的市場競爭力。對于表現(xiàn)較差、連續(xù)考核結(jié)果不合格或者發(fā)生重大失誤、違法違紀(jì)的人員，要給予一定的懲罰，情節(jié)嚴(yán)重者要按照相關(guān)法律法規(guī)進(jìn)行處理。

五、結(jié)語

國有企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)是國有企業(yè)深化改革的重要措施，有利于幫助國有企業(yè)適應(yīng)市場化發(fā)展，提高企業(yè)綜合競爭實(shí)力，是落實(shí)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的必然要求。但是在實(shí)際工作中，國有企業(yè)中層管理人員隊(duì)伍建設(shè)方面仍然存在一些問題，導(dǎo)致中層管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)不高、工作程序不規(guī)范等，不能滿足當(dāng)前企業(yè)市場化發(fā)展的需求。國有企業(yè)需要建設(shè)一支政治素養(yǎng)高、業(yè)務(wù)能力強(qiáng)、綜合素質(zhì)過硬的中層管理人員隊(duì)伍，在充分了解企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際管理情況的基礎(chǔ)上，分析管理需求，制訂具有戰(zhàn)略性、系統(tǒng)性的中層管理人才計(jì)劃，對崗位職責(zé)、任期、任職資格條件進(jìn)行明確規(guī)定，同時(shí)拓寬人才選拔渠道，完善人才選拔機(jī)制，在企業(yè)內(nèi)部營造良好的晉升環(huán)境。此外，要實(shí)行薪酬獎(jiǎng)懲機(jī)制，以提高中層管理人員的工作積極性，致力于推動國有企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。