章獻彪

浙江澤道律師事務所，浙江 杭州 311700

在勞動合同解除過程中，“三金”賠償支付行為是建立在對勞動者和用人單位之間的具體責任劃分之上的。在勞動法中，三種金錢的交付從形式與歸責角度來說，存在較大的差異。例如，違約金，顧名思義是在存在違約行為的基礎上展開的賠償行為，主要包括企業(yè)的單方面解除勞動關系等情況。賠償金，顧名思義是企業(yè)支付給勞動者的違約部分，這一部分是獨立于違約金之外的。經(jīng)濟補償金，是獨立于違約和賠償部分之外的具有補償性質的部分?，F(xiàn)階段司法實踐中，針對勞動合同中所規(guī)定的“三金”的用法存在混亂的狀況，需要通過立法進行進一步的規(guī)范，以達到勞動法充分服務于勞動人民的目的，是經(jīng)濟社會發(fā)展過程中必不可少的階段。

一、違約金適用與立法態(tài)度分析

違約金是當下《勞動合同法》中針對勞動者和用人單位簽訂的勞動合同在受到違約行為的沖擊時用以保護勞動者和用人單位的合法權益的一種保護措施。由于在實踐中，往往勞動者是處于勞動合同中的弱勢一方，所以違約金更多的是保護勞動者的合法權益，而同時由于勞動者在用人單位工作期間，也是有可能對用人單位的合法權益造成一定的損害的，所以違約金的設置也在一定程度上保護了用人單位的合法權益。基于上述內容，違約金的設置一般會在勞動合同中加以體現(xiàn)，但是由于勞動者的弱勢地位，所以違約金的適用要嚴格遵守我國勞動法對其的相關規(guī)定。當前我國勞動法已經(jīng)將違約金適用的情況在法律條文中加以說明，違約金條款的規(guī)定是不得由勞動者和用人單位之間隨意約定的，勞動合同中的違約金條款的規(guī)定只有在符合勞動者違反競業(yè)限制以及勞動者違反服務期條款時才能生效，用人單位也只有在上述情況下向勞動者追償違約金才能得到法律上的支持。

同時要注意的是違約金條款可以被適用的兩項先決條件也必須要嚴格適用勞動法的相關規(guī)定，其一是對服務期條款有著嚴格的限定。首先是用人單位是為勞動者提供一定的專業(yè)培訓支持方，可約定服務期條款；其次是服務期條款中所規(guī)定的違約金數(shù)額不能超過專業(yè)培訓的費用，而在勞動者需要履行違約金條款時，所支付的違約金不得超過尚未履行的服務期所分攤的費用；最后勞動法也對勞動者的行為適用服務期條款的相關情形作出了相關規(guī)定，那就是只有在這兩種情形下：勞動者一定要有在用人單位無過錯的前提下單方解約的行為抑或是勞動者在工作期間因主觀過錯致使用人單位遭受了一定程度上的損害而被用人單位開除，服務期條款所規(guī)定的違約金條款方能生效。其二是競業(yè)限制的規(guī)定，首先是對于條款本身的規(guī)定，競業(yè)限制的條款必須在勞動合同中由勞動者和用人單位共同約定并體現(xiàn)在合同條款中，否則競業(yè)限制不會被適用；其次競業(yè)限制和保密義務也有著明確的區(qū)分，一旦僅僅規(guī)定了保密義務那么并不能適用競業(yè)限制的規(guī)定，而且競業(yè)限制條款的生效也有勞動者身份的限制，競業(yè)限制僅僅能在用人單位的高管、高級技術人員以及有保密義務的員工身上生效；最后勞動法也對競業(yè)限制的最長時間做出了一定的規(guī)定，最長不得超過解除或終止勞動合同之后的兩年［1］。

例如這樣一個勞動合同違約金案例：2016年5月王某與甲公司簽訂勞動合同，約定王某在該公司從事專業(yè)技術工作，期限為兩年。同時勞動合同書約定，自雙方簽訂勞動合同后，甲公司為王某提供3000元作為王某參加職稱考試的專業(yè)培訓費用。如王某收取專業(yè)培訓費用后未按約定履行勞動合同，須以專項培訓費用的十倍賠償公司。2016年11月，王某因自身原因向甲公司提出了辭職請求并且于2017年1月向甲公司提請解除勞動合同，在此期間王某并沒有對甲公司造成任何損害。甲公司遂提起勞動仲裁，要求王某向甲公司支付30000元作為違約賠償。經(jīng)勞動仲裁：甲公司需要解除與王某的勞動合同；王某需要承擔返還甲公司給付的專業(yè)培訓費用2000元的義務。本案的核心問題就是用人單位可否在除競業(yè)限制以及服務期條款外額外與勞動者另行約定違約金條款。首先值得肯定的是這一案例中勞動仲裁委員會給出的裁決結果是符合當前的《勞動合同法》立法初衷的，《勞動合同法》對于違約金條款的規(guī)定以及限制是為了在更好地保護勞動者的合法權益的同時兼顧保護用人單位的合法權益，在這一案件中，王某確實因為自身原因而選擇了離職，這一決定確實違反了勞動合同中的服務期條款，但是用人單位甲公司與王某額外約定的違約金條款顯然是無效的。在本案中，用人單位甲公司是使用了模糊違約金和賠償金的概念想鉆《勞動合同法》的法律空子，但是勞動者王某的辭職是符合勞動者的勞動合同解除權的行使的相關規(guī)定的，并且沒有對甲公司造成任何損害，這就很明顯不符合賠償金的適用，勞動仲裁委員會將其按照違約金條款的適用不無道理。同時因為《勞動合同法》的相關規(guī)定，這一違約金條款是無效的，所以裁決結果是嚴格按照《勞動合同法》違約金條款的相關法律條文作出的，王某已經(jīng)為甲公司服務近八個月的時間，只需要承擔未履行服務期的分攤費用返還義務即可。雖然這一裁決的結果是王某不需要支付巨額的違約金，但是在實踐中，因用人單位在勞動合同條款中模糊界限以及違法規(guī)定違約金條款而支付巨額違約金的勞動者不在少數(shù)，這也是當前違約金條款適用出現(xiàn)的法律問題［2］。

從違約金條款適用的法律規(guī)定以及相關案例的分析，就可以看得出來，當下《勞動合同法》中的違約金條款的規(guī)定是具備一種補償性的，但是目前違約金條款的規(guī)定僅僅只有勞動者向用人單位補償?shù)那闆r的說明，并沒有用人單位在有過錯造成勞動者合法權益受損時的相關違約金條款的說明，很明顯這樣的規(guī)定很難妥善地保護勞動者的合法權益，同時在支付違約金的金額上，往往在勞動者需要支付更大的金額，而用人單位往往支付的違約金要較少，這樣的支付比例確實不太利于勞動者權益的保護。

二、賠償金適用與立法態(tài)度分析

賠償金的繳納是作用在勞動者與用人單位之間，由于自身原因而造成的勞動合同無法繼續(xù)履行，并給一方當事人造成一定的損失與侵害時，賠償原則需要被明確。勞動者與用人單位之間關系已經(jīng)成為當前社會發(fā)展過程中亟待解決的問題之一，為此勞動部相關性文件，包括《違反勞動法有關勞動合同規(guī)定的賠償辦法》（以下簡稱《賠償辦法》），該《賠償辦法》對于用人單位和勞動者雙方的責任與義務都進行了規(guī)定。例如，為了保護勞動者的相關利益，《賠償辦法》第三條對于用人單位擅自解除勞動關系進行了賠償規(guī)定，即如果是因為用人單位造成的勞動者的工資收入損失，用人單位應該按照勞動者本應獲得的工資向勞動者進行支付，與此同時還需要增加工資的25%作為賠償部分；造成勞動者保護待遇受到損失，用人單位需要補足勞動者的保護津貼以及勞動保護用品；如果勞動者在職期間發(fā)生工傷，用人單位需要按照國家規(guī)定，對勞動者提供相應的工傷、醫(yī)療待遇，與此同時還需要在醫(yī)療費用之外，向勞動者支付25%的賠償費用；在聘用女職工和未成年勞動者的過程中，需要注意的是，如果由于用人單位的原因對勞動者的身體造成了損害，需要向勞動者支付賠償費用，費用標準是以醫(yī)療費用的比例進行計算，一般來說是以25%為基礎?！顿r償辦法》對于勞動者的相關權益的維護進行了較為細致的規(guī)范，也對用人單位權益進行了有效維護，在第四條中，對由于勞動者原因而造成的不當?shù)慕佑|勞動合同的行為，制定了相應的賠償要求：首先，用人單位在招收錄用勞動者的過程中所耗費的相關費用，勞動者應該進行費用的賠償；其次，用人單位在培訓勞動者的過程中，發(fā)生了培訓費用，勞動者應該予以賠償；再次，勞動者在參與勞動的過程中，對用人單位的生產(chǎn)、經(jīng)營造成了直接或者間接的經(jīng)濟損失的應該做出賠償；最后，勞動雙方在簽訂協(xié)議的過程中，雙方進行了費用賠償?shù)南嚓P約定。以上四點內容主要是建立在不當?shù)膭趧雍贤慕獬幕A上，除此之外，即使是正當?shù)膭趧雍贤慕獬^程，也會不可避免地發(fā)生賠償?shù)目赡?，主要包括兩個方面，即勞動賠償行為與勞動合同的解除行為之間并無直接聯(lián)系；以及賠償責任的發(fā)生，以及主體責任人是被解除勞動合同的一方。目前，雖然《賠償辦法》對勞動主體雙方都進行了責任的規(guī)定，但是，從主體方面來說，勞動者所需要承擔的賠償責任始終是大于用人單位的賠償?shù)?，因此，從勞動者角度思考會發(fā)現(xiàn)，該制度在實施過程中對于勞動者和用人單位存在不平衡的狀況。

現(xiàn)階段，不論是《勞動法》還是《賠償辦法》對于賠償金額都未進行具體金額的規(guī)定，這是由于在勞動過程中賠償金額的計算應該按照事實損失的發(fā)生進行核算，損失的核算是無法預知的。因此，從《勞動法》角度來說，所進行的勞動相關責任的規(guī)定，都是基于當事人在勞動過程中可能存在和發(fā)生的責任的構成，但是需要注意是，《勞動法》所規(guī)定的賠償更多的蘊含的意義是補償而非賠償責任主體［3］。因此，在立法過程中，應該進行更多項內容的考慮，例如，在立法過程中應該更多的加強對合同本身的維護，對于定期的勞動合同而言，不論是勞動者還是用人單位，均不能隨意地解除勞動合同，違規(guī)一方將承擔相應的賠償責任。［4］再例如，在非定期的勞動合同的簽訂過程中，勞動者雖然享有解除權，但是必須履行“提前30天向用人單位提交書面離職申請”手續(xù)，同時，在這一過程中勞動者如果對用人單位造成一定的經(jīng)濟損失，則勞動者應該承擔相應的經(jīng)濟賠償金，在賠償金的設定過程中應該以勞動者勞動小于30天的工資為基礎展開。

三、補償金適用、立法態(tài)度分析

經(jīng)濟補償金制度相較于經(jīng)濟違約金、經(jīng)濟賠償金來說，更加具有獨特性，這是由于補償金制度的存在主要是為了補償勞動關系發(fā)生過程中立法理念所存在的天平的傾斜。目前，經(jīng)濟補償金主要適用于勞動合同解除范圍。當然，部分特殊情況也能夠應用該補償機制，例如，勞動者在勞動過程中未能被按時支付工資，用人單位無故克扣、拖欠、拒絕支付工資等情形，嚴重傷害到了勞動者的利益，在該類情形下需要對勞動者進行經(jīng)濟補償行為。但是需要注意的是，在不同的情形之下經(jīng)濟補償金的適用形式存在差異，且都具有明顯的屬性。例如，從支付形式上來說，主要是用人單位向勞動者進行單向的支付行為；同時，雖然這一行為對于用人單位來說是切實發(fā)生的經(jīng)濟補償行為，但是，從法制角度來說該行為屬于違規(guī)而不違法行為；與此同時，在補償行為發(fā)生過程中，支付行為的發(fā)生并非基于勞動者和用人單位之間的勞動合同，該行為的發(fā)生是基于法律法規(guī)的規(guī)范，是法律為了更好地保障勞動者的權益而產(chǎn)生的。

經(jīng)濟補償行為是法律所規(guī)定的，具體可分為三個大的觀點：首先，經(jīng)濟補償金的制定過程中，將勞動者的勞動年限作為補償金的重要依據(jù)，這一觀點是法律對于勞動者在該崗位勞動成果的認可，對勞動者付出的肯定；其次，經(jīng)濟補償金的存在，是一種另類的法定的違約金，是通過立法保護勞動者利益的一種重要形式，當用人單位提前終止與勞動者的勞動合同時，可以通過補償金的形式對勞動者的權益進行維護，在補償金的核算過程中應該按照合同期限來進行具體金額的核算；最后經(jīng)濟補償金與違約金、賠償金都沒有相應的關系，僅僅是一種社會保障形式的體現(xiàn)，是現(xiàn)代社會發(fā)展過程中對于勞動者所展開的保障行為。三種觀點在衍生過程中都存在一定的不足，不足以當作司法解釋進行直接的采納。需要注意的是，經(jīng)濟補償金與經(jīng)濟賠償金之間具有較大的鴻溝，需要進行明確的區(qū)分，且二者在適用對象、主觀條件、性質方面都存在差異，二者不可以混同。

四、結束語

伴隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，勞動市場不斷復雜化，對于勞動市場的規(guī)范已經(jīng)成為當前經(jīng)濟發(fā)展過程中最重要的部分。勞動合同的簽訂是市場經(jīng)濟發(fā)展過程中，平衡用人單位和勞動者之間的利益關系，保障整個雇傭關系更加合理化、全面化建設的重要基礎，同時，也是我國法治建設的必經(jīng)之路。