肖婀娜

(沈陽音樂學院人事處，遼寧沈陽 110818)

“雙一流”建設(shè)的指導性文件中明確指出了我國高等教育未來的發(fā)展方向，面對“雙一流”建設(shè)的歷史使命，各大高校的建設(shè)理念在一定程度上決定著未來的發(fā)展趨勢。“雙一流”建設(shè)的提出為各大地方高校提供了有利的發(fā)展契機，可以幫助其打破固有發(fā)展模式，提升教育競爭力，實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，有利于地方高校實現(xiàn)突破性發(fā)展。地方高校的弱勢也不容忽視，要注重提高自身辦學實力，充分利用現(xiàn)有發(fā)展基礎(chǔ)，抓住發(fā)展機遇，攻克教師人才隊伍建設(shè)難題，為我國“雙一流”高校建設(shè)添磚加瓦。

一、教師隊伍建設(shè)對“雙一流”高校建設(shè)的意義

《統(tǒng)籌推進世界一流大學和一流學科建設(shè)總體方案》于2015年面向全國高校發(fā)布，之后，“雙一流”一直是國內(nèi)外教育界的熱議話題。關(guān)于符合“雙一流”建設(shè)標準的高校有哪些，選擇標準又如何制定，眾說紛紜，既有適當?shù)恼務?，也有一定程度上的爭論，還有很多人并不理解國家推進“雙一流”建設(shè)的真實目的。世界一流大學的標準是：學校有享譽國際的教授隊伍，有科學的人才建設(shè)機制，還要有一定的科技專利，為國家發(fā)展作出卓越貢獻，并且在這些條件的基礎(chǔ)上培養(yǎng)出一批又一批對社會對國家有貢獻的優(yōu)秀學生。世界一流學科的標準是：人才隊伍、學術(shù)聲譽、學術(shù)成果、學生質(zhì)量等四個方面均達到世界一流水平。以上標準代表的只是大致的遴選方向，具體的遴選程序需要由第三方從客觀角度出發(fā)進行決定，并且也會充分考慮當前所通用的大學評價體系。比如QS世界大學排名、泰晤士高等教育大學排名和USNEWS全球大學排名等國際知名排行榜，而國內(nèi)比較知名的排行榜有上海交通大學發(fā)布的世界大學學術(shù)排名、中國管理科學研究院發(fā)布的《中國大學評價》和中國校友會網(wǎng)編制的《中國大學評價研究報告》等。教師人才隊伍的建設(shè)對高校在六大排行榜的排名具有重要影響，建設(shè)一流的教師人才隊伍是達到以上標準的重中之重。從世界一流學科的評選標準來看，大部分都會參考ESI(基本科學指標數(shù)據(jù)庫)的學科排名，以及在國外期刊上所發(fā)表論文的數(shù)量，以及學科的科學計量學指標。目前，教育部多采用ESI來評價某所高校的學科實力，根據(jù)數(shù)據(jù)分析，將進入ESI全球前1%的學科數(shù)量定為學校學科建設(shè)目標。分析一流學科建設(shè)的背后原因可知，一流學科的建設(shè)與高校所具備的人才隊伍水平是息息相關(guān)的。

總而言之，“雙一流”建設(shè)離不開一流的教師人才隊伍，缺少對高素質(zhì)教師人才的引進，學校的學科建設(shè)水平就無法得到有效提高，高質(zhì)量的科研成果也就無從提起，一流大學的建設(shè)更無從談起，無法為社會為國家的發(fā)展提供人才儲備。

二、高校教師人才隊伍建設(shè)的發(fā)展目標

鐵錚在《“雙一流”建設(shè)服務國家戰(zhàn)略“再出發(fā)”》中提到，“‘雙一流’建設(shè)關(guān)鍵在于創(chuàng)新，包括辦學理念創(chuàng)新、人才培養(yǎng)創(chuàng)新、科技自主創(chuàng)新、學科平臺創(chuàng)新”[1]。創(chuàng)新并做好教師隊伍建設(shè)的頂層設(shè)計是現(xiàn)階段高校教師人才隊伍建設(shè)的重中之重。2022年國家召開的中央人才工作會議上，習近平總書記強調(diào)，“辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人，關(guān)鍵在人才?！睘榱伺囵B(yǎng)人才，躋身雙一流高校隊伍，各大高校出臺各種人才引進政策，以加強教師隊伍建設(shè)。目前為止，大部分高校已經(jīng)取得了較大成果，各路人才的加入大幅提升了辦學實力。縱觀國內(nèi)“雙一流”高校隊伍，可以發(fā)現(xiàn)，這些高校都十分重視高素質(zhì)人才的引進工作，人才引進注重質(zhì)量而不是數(shù)量，重視引進學術(shù)性教師人才，并且重視引進工科性人才。同時，也存在一些亟待解決的問題，比如忽視對應用型人才的引進、對人文社會學科的人才并不友好、教師人才服務制度不完善、無法及時滿足教師人才隊伍的個人發(fā)展需求等。很多高校因為自身發(fā)展基礎(chǔ)比較薄弱，對未來發(fā)展不自信，往往考慮的是如何跟上教育發(fā)展的大部隊，追求穩(wěn)定發(fā)展，沒有從學科發(fā)展的角度考慮，沒有考慮如何突破現(xiàn)有發(fā)展困局，進一步邁向世界一流高校隊伍行列。

目前，基于我國高等院校的發(fā)展現(xiàn)狀國家已經(jīng)設(shè)定了關(guān)于“雙一流”建設(shè)的目標，地方普通院校不能因為自身實力不足而忽視“雙一流”建設(shè)工作的開展，既不能盲目跟風，也不能脫離實際，要有清晰的教師人才隊伍建設(shè)目標和藍圖。很多高校的建設(shè)路徑仍然仿照其他名牌大學的建設(shè)思路原封不動地進行，生搬硬套，沒有遵循“具體問題具體分析”的原則。雖然地方高校的辦學資源有限，對人才的吸引力較低，但這些因素都不單純是建設(shè)短板，如果充分利用仍然可以實現(xiàn)質(zhì)的飛躍，而模仿名牌大學的做法，只是徒有其表，因為地方院校并不具備名牌大學的人力物力財力，包括優(yōu)越的地理位置和政策優(yōu)勢，最后只是“照貓畫虎”，無法達到理想的效果。地方高校的教師人才隊伍建設(shè)，必須結(jié)合學校的實際發(fā)展情況，充分考慮自身發(fā)展優(yōu)勢與不足，借鑒先進經(jīng)驗，緊緊圍繞國務院頒布的“雙一流”建設(shè)標準規(guī)劃建設(shè)方案，抓牢辦學層次、辦學類型和建設(shè)目標，充分利用學科建設(shè)的發(fā)展需求，創(chuàng)新原有的人才培養(yǎng)模式，秉持辦學特色，以人才為本，將人才引進與人才培養(yǎng)結(jié)合起來，為學校發(fā)展打造優(yōu)良充足，且具有高度創(chuàng)新精神的教師人才隊伍，建設(shè)一套由學術(shù)界領(lǐng)軍人物、特級專家學者、長江學者、青年博士等構(gòu)成的高質(zhì)量人才體系，助推“雙一流”建設(shè)。

鄔曉娟在《“雙一流”建設(shè)下行業(yè)特色高校夯實本科教育的實踐路徑》中提到，各大高校實現(xiàn)教師人才隊伍建設(shè)目標的路徑，可以借鑒企業(yè)人力資源管理方法，高校人事部門可以充分利用企業(yè)的人才機制，結(jié)合高校的具體實際，創(chuàng)新人才引進與人才培養(yǎng)機制[2]。各大高?？梢栽陟`活制定用人機制的基礎(chǔ)上，建立高效科學的教師人才管理體系。該人才管理體系大致分為以下四個方面：一是充分利用現(xiàn)有教師人才儲備，很多高校只著眼于從國外或者其他國內(nèi)名校引進高端人才，從而忽視了對校內(nèi)人才的關(guān)注，很多校內(nèi)教師人才因沒有得到重視而出現(xiàn)缺乏提升自己動力的現(xiàn)象，很多專業(yè)人才的才能無法得到充分發(fā)揮，造成人才資源的浪費。教師人才隊伍的建設(shè)首先要充分考察現(xiàn)有人才并加以重點培養(yǎng)，要充分做到唯才是舉，要為校內(nèi)教師人才提供充足的發(fā)展空間，在堅持既有標準的基礎(chǔ)上靈活制定人才遴選機制，保障人才晉升通道的暢通；二是要抓主要矛盾，穩(wěn)住學校目前所擁有的一些關(guān)鍵人才，比如中科院院士、中國長江學者、資深教授、獲得過多項榮譽的青年才俊，這些關(guān)鍵人才在學校的一流學科建設(shè)工作中以及學生培養(yǎng)工作中的作用是巨大的，學校要密切關(guān)注關(guān)鍵人才的發(fā)展需求，為他們的學術(shù)研究及相關(guān)工作的開展提供便利，解決他們生活工作上的各種困難，增強他們的幸福感；三是要想方設(shè)法吸引高?！半p一流”建設(shè)的稀缺人才，很多高校之前的人才引進政策只是單純地把人才引入進來，并沒有考慮學校發(fā)展實際，人才市場上有什么人才就引進哪類人才，缺乏針對性，現(xiàn)在各大高校在進行人才選擇時要充分考慮國家和地方戰(zhàn)略發(fā)展需要、要結(jié)合科學技術(shù)發(fā)展需求、要考慮教育改革對人才引進的影響，同時也應該結(jié)合學校一流學科建設(shè)的不足之處和一流高校建設(shè)的功能缺失，尋找符合學校辦學特色的高質(zhì)量人才；四是要重視對未來教師人才隊伍的儲備，地方高?？梢赃m當制定人才落戶優(yōu)惠政策，深入挖掘優(yōu)秀學生人才，將這類學生重點培養(yǎng)，將人才培養(yǎng)目標放得更加長遠，給予優(yōu)秀學生充分的才華展示機會，為高校優(yōu)秀學生提供深造機會，鼓勵優(yōu)秀畢業(yè)生回母校任教。各大高校要重視建立教師人才隊伍建設(shè)體系，要完善人才培養(yǎng)機制，加強人才扶持力度，切實解決高端人才的后顧之憂，培養(yǎng)學校內(nèi)部的潛力人才，在學校內(nèi)部營造良好的學術(shù)氛圍和靈活的人才培養(yǎng)方式，幫助優(yōu)秀青年教師成長為“雙一流”建設(shè)的高端人才。

三、高校教師隊伍建設(shè)的不足

據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，地方高校在教師人才隊伍建設(shè)方面存在諸多共性問題，比如現(xiàn)有的人才儲備嚴重不足，人才類別偏差比較大，學術(shù)型人才比較多，應用型人才相對較少，人才流失十分嚴重，無法做到穩(wěn)定發(fā)展，重點學科的發(fā)展缺少專業(yè)帶頭人，許多正在起步階段的學科缺少人才的支撐，目前的人才隊伍年齡偏大，缺少青年人才的加入，教師隊伍出現(xiàn)嚴重的斷層現(xiàn)象，學校所設(shè)定的專職科研人員加入高校的時間較晚，且這類人才較少，波動性較大，科研工作出現(xiàn)任務多人員少的矛盾，現(xiàn)有人才隊伍的整體學術(shù)氛圍不夠濃厚，學術(shù)水平與世界一流高校建設(shè)規(guī)定的標準存在較大差距，現(xiàn)有學術(shù)成果的影響力較小，人才隊伍的發(fā)展領(lǐng)域只局限于國內(nèi)，并不具備進入國際學術(shù)界的資格，并且與國內(nèi)外知名高校、科研機構(gòu)的交流較少，幾乎與國際學術(shù)發(fā)展脫軌等。地方高校的人才引進機制需要進一步完善，要鼓勵人才隊伍建設(shè)方式的多樣化。人才觀念需要及時更新，遴選人才時，避免對學歷等外在條件的過分強調(diào)，要注重人才的科研能力及學術(shù)造詣，其研究方向是否符合高校“雙一流”建設(shè)的人才需要。各院系的人才引進目前缺乏主動作為，僅照搬學校官網(wǎng)的人才引進機制，并未結(jié)合院系發(fā)展和學科建設(shè)的實際需求。關(guān)于人才隊伍建設(shè)的規(guī)劃并不明確，缺乏大局觀，并未貫通人才建設(shè)與學科建設(shè)及學校建設(shè)之間的關(guān)系，遴選人才的公告制定和應聘程序缺少一定的科學性，沒有統(tǒng)一的遴選標準。人才引進后的薪酬待遇的制定并未明確，甚至存在一定的主觀化傾向。

除了大方向上的問題，關(guān)于教師人才隊伍的培養(yǎng)和應用也有缺陷，現(xiàn)有人才素質(zhì)水平存在較大差距。湯慶艷在《“雙一流”建設(shè)背景下高校青年教師的職業(yè)使命及學術(shù)成長探究》中提到，大部分人才的學術(shù)科研能力較強，但缺乏教育教學經(jīng)驗，人才培養(yǎng)方案分為本土人才和外來人才兩條分線索，兩者之間缺乏溝通交流，完全獨立，限制兩者的發(fā)展，各學科之間存在斷層現(xiàn)象[3]，缺少復合型人才，無法滿足跨學科發(fā)展需求，人才隊伍的晉升通道并不明確，校方未設(shè)定清晰的人才培養(yǎng)機制，未提供良好的發(fā)展環(huán)境，對校內(nèi)的青年學者和優(yōu)秀學生的關(guān)注較少，無法實現(xiàn)長遠的人才培養(yǎng)策略。教師人才隊伍的評價制度也存在較多問題，評價標準模糊，沒有采用科學的分類評價體系，教師人才隊伍中存在嚴重的唯課題、唯論文、唯專利的評價傾向，且評價主體較為單一，評價責任不夠明確，評價過程較瑣碎，評價系統(tǒng)的重點不突出，評價過程中被評價人缺乏話語權(quán)，競爭激勵機制亟待完善，存在惡性競爭現(xiàn)象，未及時將評價結(jié)果應用于新的評價體系中。

四、高校教師人才隊伍建設(shè)的策略

(一)堅持人才強校戰(zhàn)略

“雙一流”建設(shè)正在逐步推進，各大高校要及時跟進國家人才隊伍建設(shè)的相關(guān)政策，積極響應高等教育改革要求，把握外部環(huán)境的發(fā)展機遇，推動人才強校戰(zhàn)略的實施。

1．加強教師人才引進的力度

人才在21世紀的社會發(fā)展中顯得愈發(fā)重要，高校要重視人才培養(yǎng)與引進，運用多種策略加強人才引進力度。一部分高校的人才隊伍建設(shè)出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象，有部分校領(lǐng)導滿足于學校發(fā)展現(xiàn)狀，仍保持現(xiàn)有人才引進政策。吳欣陽在《“雙一流”建設(shè)背景下地方高校師資隊伍建設(shè)途徑研究》中提到，“雙一流”建設(shè)已經(jīng)逐漸加強了高校對高質(zhì)量人才引進的重視，如果人才引進力度不夠，則人才建設(shè)工作將出現(xiàn)落后現(xiàn)象，很難有大進展，甚至會導致人才流失[4]。所以，人才引進力度需要持續(xù)加強，并且要設(shè)立高標準，切實打造高層次人才隊伍，結(jié)合相關(guān)政策，推進各類人才計劃項目的落實，將教育部各種人才政策加以整合，基于國內(nèi)外不同發(fā)展情況制定不同的人才引進機制。各大高校要注重吸引高質(zhì)量學科領(lǐng)軍人物進入高校教師隊伍中，為一流學科建設(shè)奠定人才基礎(chǔ)，形成人才引進的規(guī)模效應。

2．增加教師人才引進的投入

大部分高校的正常運轉(zhuǎn)有賴于政府資金的投入和學生繳納的學費，獲得額外收入的渠道較少，造成很多高校將重點放在招生工作上，并不重視對人才引進工作的資金投入。教師人才隊伍的建設(shè)是增加招生率的根本保證，雄厚的師資力量彰顯高校的辦學實力，招生率會隨之增加，形成一種良性循環(huán)。在高等教育發(fā)展日益緊迫的形勢下，各大高校要增加教師人才引進的投入，要確保人才隊伍建設(shè)經(jīng)費的足量投入，為教師的學術(shù)科研、教學教研的推進提供充足的資金和多樣化平臺，同時也要為教師開辟更多與政府、企業(yè)的合作渠道，為教師人才隊伍提供享受社會公職的機會，為其謀求政府政策的扶持。高校要聯(lián)合政府的人才引進政策制定符合高校發(fā)展的人才保障機制，為教師人才隊伍解決生活和工作難題，解決其學術(shù)發(fā)展的后顧之憂。

3．提高教師人才引進的標準

大多數(shù)高校在教師人才引進方面仍存在傳統(tǒng)的儒家官本位思想，盲目追求教師人才隊伍的數(shù)量，忽視教師人才隊伍建設(shè)的質(zhì)量指標。教師人才的遴選更看重的是教師的教育背景以及學術(shù)背景，“雙一流”人才建設(shè)的背景下，教師人才的競爭只會越來越激烈，質(zhì)量指標在教師人才隊伍建設(shè)工作中的地位比數(shù)量指標的地位更加重要。高校應提高人才引進的質(zhì)量標準，不能僅僅以博士、教授等職稱限制人才引進，應健全人才評估機制，全方位多角度進行人才挑選，充分考慮其工作經(jīng)歷、學術(shù)成果、教學實踐能力、師德規(guī)范、學術(shù)道德等條件，確保教師人才隊伍的質(zhì)量。

4．完善教師人才的引進機制

大部分高校人才隊伍建設(shè)工作主要是由學校的人事部門完成，人才引進的宣傳工作則主要是通過高校官網(wǎng)及政府招聘網(wǎng)等渠道，人才的遴選標準并沒有做到貼合高校一流學科建設(shè)的發(fā)展需要，所引進的教師人才與高校的辦學理念不相符，導致教師人才在高校工作中的成效不足。尹雪聰在《“雙一流”背景下高校師資隊伍建設(shè)的研究與探索》中提到，各大高校必須建立科學的人才引進機制，將教師人才引進與具體教學教研工作相結(jié)合，多方聯(lián)動的應用方案[5]。各高校結(jié)合本校的培養(yǎng)目標制定人才培養(yǎng)計劃，由本校教授多渠道物色高質(zhì)量教師人才，引進的教師人才學需要通過學校學術(shù)委員會專業(yè)的人才評估方可入職，更高水平的教師人才還應邀請國內(nèi)外專業(yè)評審進行全方位的質(zhì)量評估，最終的評估結(jié)果由學校人事部門負責審核與公示。

(二)不斷優(yōu)化教師人才隊伍的成長環(huán)境

環(huán)境影響人的發(fā)展，各大高校要為教師人才隊伍提供優(yōu)良的成長環(huán)境，切實做到尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創(chuàng)造，為教師的長遠發(fā)展提供更廣闊的平臺，保證其付出與收獲成正比。

1．完善教師人才的薪酬激勵機制

提高薪資水平是增強人才創(chuàng)造積極性的有效方式，積極性的提高是提升工作效率的保障，教師工作效率的提高會為科研和教學成果的創(chuàng)造提供更多的時間，教師科研成果的豐碩會進一步推動學校雙一流建設(shè)的發(fā)展。大部分高校目前所采用的薪酬制度還有一些潛存問題制約著學校的發(fā)展，缺乏一定的激勵作用，很多教師會因此選擇得過且過的工作方式，無法為學校的長遠發(fā)展作出應有的貢獻。高校應完善薪酬管理機制，放寬現(xiàn)有薪酬最高限制，盡量在學?？梢越邮艿念A算范圍之內(nèi)，實現(xiàn)薪酬等級靈活化，可根據(jù)教師的學術(shù)成果、教學效果及日常表現(xiàn)進行評估，確定薪酬等級，改革現(xiàn)有薪酬分配制度，在教師隊伍中建立與業(yè)績考核結(jié)果掛鉤的收入年增長機制。陳娟在《“雙一流”建設(shè)視閾下青年教師拔尖人才成長機制研究》中提到，針對教師隊伍中的拔尖人才，要實施年薪制、協(xié)議工資制或特殊津貼制，做到“一流人才，一流業(yè)績，一流待遇”[6]。盡力完善人才表彰獎勵制度，對那些為學?！半p一流”建設(shè)作出貢獻的人才給予特殊獎勵，這樣可以在學校內(nèi)部營造良好的激勵機制，號召更多教師投入到學校的“雙一流”建設(shè)中。

2．加強人才發(fā)展平臺建設(shè)

優(yōu)質(zhì)且具有發(fā)展特色的人才施展平臺是吸引人才的基礎(chǔ)，好的平臺會促進教師人才的成長。各大高校要保障人才平臺建設(shè)的高水平，引進學術(shù)高端人才，并采取“借力發(fā)力”的策略，用知名學者吸引其他知名學者或青年學者的加入，利用磁場效應吸引更多的人才，利用現(xiàn)有教師人才隊伍實現(xiàn)未來教師人才的精準引進[7]。為教師人才隊伍的發(fā)展搭建更優(yōu)質(zhì)的平臺，為“雙一流”建設(shè)搭建人才發(fā)展平臺與學科發(fā)展平臺。推進科研學術(shù)成果及教學教研成果的有效轉(zhuǎn)化，加速產(chǎn)學研相結(jié)合，實現(xiàn)學校和教師隊伍之間的互利共贏。同時也要促進融合平臺建設(shè)，建設(shè)全開放的雙軌制人才管理模式，與薪酬激勵制度相結(jié)合，推動本土人才與外來人才的優(yōu)勢互補，篩選優(yōu)秀教師人才快速進入本土研究團隊，在實踐中得到更多的鍛煉，促進理論實踐復合型人才隊伍的構(gòu)建[8]。

3．改善教師人才隊伍治學的軟硬環(huán)境

自然環(huán)境是高校發(fā)展的外在條件，也是吸引人才的第一印象，硬實力再好，人文環(huán)境如果太差，人才引進工作也無法進行，甚至會導致人才流失。各大高校應該意識到良好的人文環(huán)境才是保障高校長遠發(fā)展的軟實力。“雙一流”高校必須為教師人才隊伍提供良好的創(chuàng)新環(huán)境，科學規(guī)范的學術(shù)研究制度，強有力的政策扶持以及良性的才能競爭環(huán)境。為教師隊伍建設(shè)營造輕松的學術(shù)、教學研究氛圍，大力推進學術(shù)自由思想意識的普及，營造兼容并包的學術(shù)交流平臺。在隊伍內(nèi)部堅決杜絕急功近利的錯誤觀念，形成積極進取的學術(shù)環(huán)境和張弛有度的教學工作氛圍，為各類人才充分發(fā)揮自身才華提供平臺，推動教師隊伍潛心研究學術(shù)的優(yōu)良作風。充分改善教師隊伍的治學軟環(huán)境，完善現(xiàn)有教師評價體系，實現(xiàn)教師人才隊伍的教學科研兩手抓的局面，推進教師人才隊伍評估的科學化，采用分學科、多層級、差異化的學術(shù)評價方式。楊華春和沙春發(fā)在《“雙一流”背景下國外高校教師評價典型制度研究及借鑒》中提到，在“雙一流”建設(shè)的大背景下，逐步推進聘期評價、代表作評價和團隊評價的全方位評價方式，在實踐中繼續(xù)探索多元評價體系的建設(shè)和完善[9]。

五、結(jié) 語

隨著國內(nèi)外教育事業(yè)競爭日益激烈，我國各大高校的教師人才隊伍建設(shè)迫在眉睫，為全力推進“雙一流”高等教育建設(shè)，各大高校應在深入了解國家教育政策的基礎(chǔ)上，結(jié)合高校具體發(fā)展情況，盡快推動人才強校戰(zhàn)略的實施，重視教師人才隊伍建設(shè)，在原有基礎(chǔ)上進一步加強對教師人才的引進力度，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的人才管理理念，以培養(yǎng)與一流學科和一流高校建設(shè)要求相契合的關(guān)鍵人才為重點，切實保障人才引進后的培養(yǎng)與應用，為盡快實現(xiàn)“雙一流”建設(shè)目標奠定堅實的基礎(chǔ)。