王艷曉

（唐山開灤鐵拓重型機械制造有限責任公司，河北 唐山 063100）

1 引言

2014年，我國制定并推行《企業(yè)會計準則第9 號——職工薪酬》（財會〔2014〕8 號）文件，其中內容結合我國市場經濟現(xiàn)狀，對于原有會計準則作出了大量調整以及補充。其中在關于企業(yè)“應付職工薪酬”的內容中，首先對職工短期薪酬的會計核算方式作出了補充說明，同時對職工離職后的福利內容作出了很大調整；其次在原有條款的基礎上，對員工養(yǎng)老保險、受益計劃、失業(yè)保險等內容進行明確，以便于能夠提高職工的薪酬保障；最后對員工的辭退福利進行了改動，并引入了其他長期福利，以保證會計核算方法的合理性。因此在這一背景下，企業(yè)的會計人員需要對新準則內容進行深入了解，并規(guī)范自身的會計核算方式，以便于能夠更好地適應其工作環(huán)境。

2 新準則下應付職工薪酬的含義和主要變化

2.1 應付職工薪酬的含義

新準則中將“應付職工薪酬”的具體含義認定為職工津貼、工資、補貼以及獎金；職工福利費；住房公積金；非貨幣性福利；失業(yè)保險費、生育保險費、醫(yī)療保險費、工傷保險費、養(yǎng)老保險費等社保費用；工會經費和職工教育經費；因解除與職工的勞動關系給予的補償；其他與獲得職工提供的服務相關的支出等相關內容，再一次明確了企業(yè)需要為員工支付的所有費用，并且其中還涵蓋了特殊情況下企業(yè)需要提供給職工親屬的福利待遇。其中不僅包括企業(yè)在固定周期內需要向員工進行結算的勞動報酬，同時也包括了按照員工工資比例進行計算各項支出費用等，并需要將其一并計入成本費用當中，是企業(yè)負債科目中的基礎構成部分。

2.2 新準則下產生的主要變化

通過對《企業(yè)會計準則第9 號——職工薪酬》（財會〔2014〕8 號）文件進行分析可以發(fā)現(xiàn)，其進行調整的主要目的在于保障員工在向企業(yè)提供勞動力或解除勞動關系之后，要求企業(yè)按照規(guī)范標準來為員工提供各類補充以及薪資，從而保障勞資關系的對等化、合理化以及公正化。為此在新會計準則中，對企業(yè)應付薪酬的內容主要作出了以下整改：

第一，短期薪酬內容得到了進一步說明。

在原有的會計準則當中，對于“短期薪酬”的概念還尚不完善，因此在具體實施過程中并沒有收獲應有的工作效果。為此在新會計準則中，自第二章起便對“短期薪酬”進行了大篇幅的補充說明，并對原有準則中沒有提及的“短期利益”“短期帶薪缺勤”等內容進行重點規(guī)范，并要求納入企業(yè)的薪酬體系當中。由此可以看出，在新準則中將企業(yè)為員工支付的各項保險費用也一并定義為設定提存計劃體系中的離職福利，并且會計人員在進行核算統(tǒng)計時，對于此類無法使用貨幣類型進行衡量的福利，需要采取公允價值進行計量與核算，特殊情況下難以選用公允價值進行準確衡量時，才能夠使用成本計量來對其核算。

第二，添加了離職福利項目。

“離職福利”在原有會計準則條例中也存在著大量空白，對其作出的描述僅有“社會保險”與“離職保險”等簡單內容，并沒有對職工離職后的薪資福利作出具體說明。因此，新會計準則中明確對該薪酬項目進行了說明，并以此作為企業(yè)“設定提存計劃”與“設定受益計劃”之間的區(qū)別，結合實際情況來明確員工離職后的薪酬核算方法。

第三，完善辭退福利的會計核算方式。

在企業(yè)的人事管理工作中，由于辭退員工而產生相應的補償費用是最為常見的一種“辭退福利”。然而在原有的企業(yè)會計準則中，僅僅只是針對企業(yè)辭退員工所產生的長期福利折現(xiàn)率進行了說明，卻沒有對其他相關的細則方面進行完善，如此便極易導致在具體工作中產生其他變量因素，進而對員工與企業(yè)都會造成一定影響。為此在新準則中，首先對企業(yè)“離職福利”與“辭退福利”的概念進行了清晰界定，以便于能夠將二者區(qū)分開來；其次在職工薪酬的核算中，不再以職工勞動與辭退福利之間的直接相關關系作為參照，同時明確提出在企業(yè)年度報告結束后的12 個月周期內，若仍未結清職工的辭退福利，那么就需要按照長期福利的標準進行核算。

第四，添加其他長期職工福利。

長期福利在企業(yè)薪酬體系中的體現(xiàn)形式極為常見，對于短期薪酬、離職后福利、辭退福利等核算內容均會產生不同程度的影響。但在原有會計準則中，卻并未對其具體概念進行說明，因此影響了其實際使用效果。為此在新會計準則中，對于長期職工福利的概念及會計核算方法展開了重點探討，并明確其可以適用于工作中存在的其他職工薪酬。

3 新準則下應付職工薪酬的會計核算方法

3.1 短期薪酬核算方式

“短期薪酬”是指企業(yè)在職工提供勞務服務之后，在12個月周期之內必須要向員工結清的薪酬內容。其主要包括工資、職工福利費、醫(yī)療保險費、獎金、住房公積金等薪酬內容，但是不包括在此期間由于單方面解除勞動關系而產生的補償費用。也就是說在實際工作過程中，只要職工與企業(yè)產生了勞務關系，企業(yè)便需要在其損益報表中，體現(xiàn)出應付職工薪酬的會計核算內容，并且其中不包含資產成本條件，以及會計準則中明確列出的其他薪酬構成內容。除此之外，在進行職工短期薪酬核算的過程中還需要重點注意以下內容：

第一，短期帶薪缺勤核算。

職工在與企業(yè)確立了勞務關系之后，按照規(guī)定應享有帶薪缺勤的福利。為此，企業(yè)在進行薪酬核算的過程中，需要對職工帶薪缺勤的情況進行統(tǒng)計，并對其中“累積帶薪缺勤”與“非累積帶薪缺勤”的情況進行區(qū)分，以避免在員工未行使帶薪缺勤權利的情況下產生逾期支付的薪酬金額。

其中前者是指員工在正常行使帶薪缺勤權利時進行的薪酬結轉工作；后者則是指員工在沒有行使帶薪缺勤權利下，企業(yè)需要在期末進行會計結轉工作時根據(jù)公司制定的補償政策為職工進行結算。但這一過程中需要注意的是，“非累積帶薪缺勤”不存在遞延型，帶薪權利不能轉結下期，而且員工在此期間提供的服務并不能夠直接增加其享受的福利金額。也就是說，當企業(yè)沒有規(guī)定貨幣補償形式時，那么員工放棄帶薪缺勤權利下不會得到相應補償。

第二，短期利潤分享。

企業(yè)在運營過程中受到其他因素的影響，需要對員工的薪酬進行結算。那么應付薪酬的具體數(shù)額，需要在財務報表公開并審批之前進行確認，并將統(tǒng)計得到的具體結果納入短期利潤分享計劃中。

第三，非貨幣性福利。

主要表示員工在職期間企業(yè)給出的各項非貨幣福利，具體核算中通常按照公允價值來對其進行核算。以某企業(yè)為例，2019年該企業(yè)的生產總值突破新高。于是為了對員工進行獎勵，該企業(yè)自行生產的高端產品作為獎勵發(fā)放給公司銷售業(yè)績前100 名的員工。該產品的對內銷售價格為8 000 元，市場價格則為10 000 元。根據(jù)該企業(yè)產品所使用的增值稅率為13%，且被獎勵的100 名員工中，管理人員與基層人員的比例為3:7。那么按照該產品作為非貨幣形式而采用公允價值進行核算，可以得到賬務報表為：管理費用——339 000元，生產成本——791 000 元，最后該企業(yè)發(fā)放的非貨幣性福利共計1 130 000 元。

3.2 離職福利核算方式

“離職福利”是新會計準則中針對職工離職后的薪酬待遇給出的說明，即職工在正常為企業(yè)提供服務直至退休，或是協(xié)議解除勞務關系之后，企業(yè)依舊需要承擔的薪酬待遇。其內容與辭退福利之間有著本質區(qū)別，并且其中不再享有短期薪酬的待遇。具體核算方法中主要包括以下內容：

第一，設定提存計劃。

“設定提存”是指職工在為企業(yè)提供勞動服務期間，企業(yè)需要按照職工的勞動報酬比例來設定合理的提存計劃。并且在此期間每一階段的應繳金額都會自動轉化為企業(yè)的資產負債，在進行會計核算的過程中，需要將其作為當期損益以及運營成本在財務報表中體現(xiàn)出來。并且企業(yè)在每年度的報告期結束后，若無法在12 個月周期內將其全部結清，并需要依照新會計準則中給出的折現(xiàn)率，將應繳存進而轉化為現(xiàn)金之后結算到員工的薪酬當中。例如A 企業(yè)在經營過程中，規(guī)定了職工的養(yǎng)老保險與失業(yè)保險分別按照薪酬的20%與1%進行計提，那么在實際會計核算中，A 企業(yè)需要在財務報告之后的12 個月內，將固定費用繳存于對應的基金組織當中，如此在員工離職之后便不需要再承擔后續(xù)的離職福利。

第二，設定受益計劃。

“受益計劃”是指企業(yè)在經營過程中，為避免遭遇財務危機而無法承擔職工的離職福利，因此撥調一部分資產作為受益計劃資產，將其所產生的收益用于職工的離職福利。同時在此期間所產生的全部福利義務，都需要作為職工為企業(yè)提供服務所產生的成本與損益，被計入企業(yè)當期的財務報表中。企業(yè)“受益計劃”的設定通常是根據(jù)職工義務來進行決定，其具體的折現(xiàn)率需要結合與企業(yè)受益計劃相匹配的國債、債券的受益率、企業(yè)資產負債表等內容來進行確定，并且在設定具體受益計劃的過程中，需要結合受益計劃資產的公允價值以及現(xiàn)值等內容，對企業(yè)的凈負債與凈資產進行優(yōu)化，按照這一過程中產生的損失或利得狀態(tài)，將最后的核算結果納入受益體系之中。

3.3 辭退福利核算方式

企業(yè)在與職工的勞動合同未到期之前，如出現(xiàn)單方面解除勞務關系的情況，需要向職工支付一定補償，以此作為企業(yè)的辭退福利。這一過程中企業(yè)所采取的方式大多為一次性結清，但同時也包括“延長薪酬支付時間”與“增加養(yǎng)老金額度”這兩種方式。因此在會計核算工作中，需要重點對“辭退福利”的日期進行核算。

具體而言，即指企業(yè)單方面通知解除勞務關系或執(zhí)行裁員計劃的日期，與企業(yè)對職工薪酬進行重組并確認辭退福利成本的日期，二者經過比較之后較為靠前的時間點將會作為辭退福利產生的日期，并被計入企業(yè)的當期損益之中。并且自辭退福利生效之日起，若12 個月周期內無法對其有效結清，便需要企業(yè)按照自身設定提存計劃來對其中符合條件的薪酬成分進行處理。

3.4 其他長期福利核算方式

“長期福利”是指職工與企業(yè)勞務關系持續(xù)期間，其自身情況滿足了企業(yè)設置的章程制度，或符合提存計劃設定條件時，企業(yè)需要按照新會計準則中的具體條款向員工支付長期福利。其主要內容不僅包括離職后福利、短期薪酬、辭退福利等具體內容，同時在滿足特定條件后，企業(yè)還需要承擔長期利潤分享計劃、長期帶薪缺勤、殘疾福利等應付薪酬。

4 新準則下企業(yè)執(zhí)行應付職工薪酬會計核算方法的工作建議

4.1 設置完整的薪酬體系

企業(yè)應對員工辭退福利的范圍與條件進行明確界定，并對其中涉及“折現(xiàn)率”的薪酬內容制定統(tǒng)一的核算標準，以便于進一步完善職工辭退福利的金額明細。其中會計人員需要重點關注職工辭退福利中被計入企業(yè)資產負債預估的部分，只有在薪酬核算中，明確列出需要以現(xiàn)金形式支付給職工的福利薪酬，才能夠在企業(yè)當期損益中將其以負債預估的形式體現(xiàn)出來。

此外，企業(yè)需要對職工的薪酬體系展開進一步完善，明確其中的各項構成支出，并且需要重點關注其中“帶薪缺勤”部分的薪酬核算與職工辭退補償部分的薪酬核算。這一點在我國《企業(yè)會計準則第9 號——職工薪酬》（財會〔2014〕8 號）中，給出了明確的執(zhí)行準則以及概念定義。也就是除非員工以書面形式明確向企業(yè)表達出了自愿放棄帶薪缺勤的意愿，或企業(yè)與員工之間已經就辭退協(xié)議確定了具體的補償金額，否則不可以將職工薪酬作為企業(yè)的預計負債統(tǒng)計到其損益之中。

4.2 提高會計人員職業(yè)素養(yǎng)

新會計準則的提出，進一步完善了職工的薪酬構成體系，并對此前薪酬分配制度中的不合理之處進行了改進，能夠有效保障企業(yè)與職工的雙重權益。但是在這一過程中，會計人員面臨的工作挑戰(zhàn)卻也與日俱增。例如，在新準則中，進一步擴大了企業(yè)的“職工”范圍，同時薪酬體系中的構成要素也變得更為復雜。如此一來勢必會導致會計人員的工作難度增加，并需要付出更多的時間與精力進行企業(yè)財務數(shù)據(jù)的核算。因此在這一背景下，企業(yè)需要進一步加強自身的員工隊伍建設，不斷提高員工職業(yè)素養(yǎng)，并增強其對新會計準則的了解程度，如此才能夠保證會計人員更好地適應新時期工作需求，并使企業(yè)的財務管理與人力資源管理水平獲得全面提升。

4.3 健全企業(yè)的獎勵機制

“設定受益計劃”是企業(yè)為自身與員工設置的雙重保障，不但有利于企業(yè)的薪酬核算工作規(guī)范開展，同時也能夠更好地保護廣大職工權益。因此，在實際工作過程中，企業(yè)需要對此形成足夠的重視程度，并將之與自身的獎勵機制結合在一起，為受益計劃方案制定統(tǒng)一的收支形式。在此基礎上，企業(yè)還需要根據(jù)新會計準則中提出的具體工作要求，專門設立賬戶來管理職工薪酬的繳付、計提、福利等相關內容，以便于規(guī)范會計核算工作，并不斷完善職工的薪酬管理形式。