鄭潔

摘要：隨著數(shù)字化時代的到來，人們對生活水平及質(zhì)量的要求越來越高，對自身價值實現(xiàn)的要求也越來越高，相應地，對薪酬的要求也有所改變。優(yōu)化人力資源管理是基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)提高自身內(nèi)部凝聚力、完善和優(yōu)化自身結(jié)構(gòu)最有效的途徑，而薪酬管理制度又是人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)。近年來，我國非常重視人力資源管理，目的是發(fā)展人才、留住人才，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)尤其注重此類管理。為了進一步確保群眾更好地享受基層醫(yī)療衛(wèi)生服務，本文就薪酬管理視角下基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人力資源管理進行了深入研究。

關鍵詞：薪酬制度；人力資源管理；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)

DOI：10.12433/zgkjtz.20232046

隨著社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的規(guī)模越來越大，業(yè)務流程也變得越來越復雜，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的管理必須要更加規(guī)范化、精細化，才能為人民群眾提供更高質(zhì)量、更高效率的服務?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是一個很專業(yè)的行業(yè)，里面有很多的醫(yī)護人員和科室。要想提升公司的人力資源管理水平，就一定要對各個部門的員工展開合理的管理，這就要求建立起一套有效的激勵薪酬機制，讓員工的工作積極性得到提升，讓他們在工作中兢兢業(yè)業(yè)，做好分內(nèi)事。在當前的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中，人力資源管理已成為一個非常重要的工作，直接影響著整個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的管理水平和發(fā)展?？冃Ъ钍腔鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實施人力資源管理的重要手段，科學合理地實施績效激勵，能最大限度地發(fā)揮人力資源的作用，降低人力資源的經(jīng)營成本，并能在基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)中形成良好的競爭局面。建立合理的激勵與報酬體系，對于實現(xiàn)基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。通過對基層醫(yī)療機構(gòu)績效激勵存在問題的剖析，制定出行之有效的激勵措施，對于改善醫(yī)療機構(gòu)的人力資源管理具有十分重要的意義。

一、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在人力資源管理中建立薪酬制度的作用

（一）對提高員工的工作積極性有積極作用

大部分員工對于工作的要求除了實現(xiàn)自身價值和夢想外，就是拿到一定的報酬，所以報酬對于員工來說很重要。對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)來說，要想留住人才，薪酬制度要合情合理，這樣才能充分激發(fā)員工的歸屬感與參與感，使其付出和回報成正比，為其提供更多的晉升機會，從而促進基層醫(yī)療事業(yè)發(fā)展與進步。

（二）有利于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自身的發(fā)展與進步

對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)來說，最可貴的是人才，薪酬制度的建立可以幫助其留住大量人才，同時有利于規(guī)范員工的工作形式與內(nèi)容，使醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)更快、更好、更高效地為人們服務，為社會進步做貢獻。對于任何一個基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)來說，薪酬制度無疑都是最重要的制度體系，因此，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須充分重視薪酬制度的落實情況和有效性，而且必須要做到公正公開、獎罰分明，從而更好地為社會大眾服務。同時，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)也要讓員工全面掌握薪酬制度評估薪資的方式，了解單位薪酬制度的制訂方法，明確晉升、加薪、獎金等獎勵制度，鼓勵員工為自己制訂努力的方向，切實提高自身素質(zhì)。人才越好，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)才會越好，從而進一步促進醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)向前發(fā)展，提高衛(wèi)生管理水平，讓更多民眾享受基層基本醫(yī)療綜合服務。

二、當前基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中薪酬制度的現(xiàn)狀

（一）對薪酬制度缺少積極認識

雖然現(xiàn)在社會經(jīng)濟發(fā)展迅速，但基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理方面還存在許多局限性。例如，領導干部缺乏對薪酬管理制度的認識，思想理念也不夠先進，盲目隨波逐流容易弄巧成拙，導致員工的工作積極性被消磨，甚者對薪酬不滿意，不利于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)長期發(fā)展。

（二）薪酬制度制定標準不完善

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在我國占比相當大，我國人口眾多，對于醫(yī)療資源的需求量也相對較大，可以說，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)牽動著社會各個階層的進步與發(fā)展。而醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的薪酬制度又關乎衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)的人員流動問題，所以應給予高度重視。公立的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)如公立醫(yī)院，屬于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，因此薪酬制度基本都是按等級來劃分的，主要包括資歷、學歷等硬件要求，若等級相同，則會通過獎金來劃分。但即使等級相同，每個人的工作量也會不同，專業(yè)程度也不同，因而難免出現(xiàn)不公平待遇。這種“一刀切”的薪酬制度存在許多不合理性，容易引起員工不滿。

（三）缺乏科學的考核體系

薪酬制度的基本依據(jù)是考核員工是否符合薪酬激勵制度的基本要求，所以在實施薪酬激勵制度前要對員工的工作能力進行充分的考核與評估，看員工是否符合薪酬激勵條例，能力高者追加獎金，能力低者扣除獎金，從而激發(fā)員工的積極性。許多員工為了拿到更高的薪資，做著與自己能力不匹配的事情，反而拉低了單位工作效率，這對于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的發(fā)展是十分不利的。

（四）薪酬制度落實不到位

薪酬制度是為了充分調(diào)動員工的工作積極性，讓員工為基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)創(chuàng)造更多的價值，但如何制定并落實薪酬制度是重中之重。許多基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對薪酬制度的態(tài)度就是互相模仿，沒有根據(jù)本單位的實際情況，也沒有任何創(chuàng)新。此外，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的管理制度比較模糊，薪酬制度的制定過程也不透明，薪酬制度附加獎金也沒有明確標準，容易消磨員工的積極性，進而產(chǎn)生人員流動。

三、基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人力資源管理中薪酬制度的優(yōu)化策略

（一）逐步完善薪酬管理體系

除了在崗基本工資以外，還應加強獎勵措施的改革與優(yōu)化，建立相應的績效考核管理體系?？冃Э己斯芾眢w系不光表現(xiàn)在工作過程中，還應體現(xiàn)在平時的點點滴滴，如上下班制度等點滴小事，都與薪酬息息相關，這樣不光有利于基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)整頓工作作風，更有利于其改善工作環(huán)境，增強員工的集體榮譽感，提升基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務水平。最重要的是，要建立薪酬制度反饋方式，也就是溝通渠道。基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部員工若對薪酬制度的制訂有任何想法和問題，相關部門及領導都要及時解決，以免問題積少成多，最后造成不可逆轉(zhuǎn)的后果。當員工對薪酬制度有疑問時，溝通渠道的作用就顯現(xiàn)出來了，及時溝通，可避免員工產(chǎn)生不平衡心理，造成麻煩?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)可以定期向員工分發(fā)福利，實現(xiàn)員工的一些愿望，更加有利于集體團結(jié)。同時，多開展集體活動，加強管理部門與內(nèi)部員工的聯(lián)系，讓員工可以更專注地投入工作，為人民服務。

（二）薪酬激勵制度要與時俱進，與時代接軌

21世紀是信息大爆炸時代和互聯(lián)網(wǎng)時代，我們要充分利用信息的便利，基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)也應順應時代發(fā)展，為薪酬制度進行改革，引進計算機網(wǎng)絡技術(shù)，提高工作效率，達到事半功倍的效果。例如，最直觀的例子就是把員工的考核情況和日常表現(xiàn)情況數(shù)字化、信息化，管理人員可隨時關注每一位員工的工作狀態(tài)，員工遇到問題也可及時在系統(tǒng)內(nèi)與領導溝通。

（三）完善獎勵機制，根據(jù)人力資源管理實際狀態(tài)制訂薪酬管理制度

一是為現(xiàn)有員工提供資金支持?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在職職工的基本工資，績效工資，“五險二金”，政策補貼（山區(qū)和偏遠地區(qū)的崗位補貼，全科醫(yī)生的特殊崗位補貼等），全部由縣級（市、區(qū)）財政撥付，全部由縣級（市、區(qū)）財政撥付，工資總額按現(xiàn)有在職職工核定。鼓勵基層醫(yī)療機構(gòu)取消“收入和支出兩條線”。對地處邊遠、地廣人稀、服務對象較少的地方，各級財政要采取“任務核定、支出核定、績效考核補助”的方式，加大對其的扶持力度。二是加強對離退休人員的管理。對符合國家有關政策的離退休人員，全部納入財政預算，并給予相應的保障。三是為員工提供資金支持。為解決因缺編而導致的人力資源短缺，允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在編制未滿時自行招聘工作人員，同時縣級財政還對所聘工作人員按一定比例提供資金支持。落實專項補貼，每個縣（市、區(qū)）都要落實并全額撥付給國家舉辦的基層衛(wèi)生事業(yè)單位的專項補助資金。

（四）優(yōu)化績效工資制度，落實專項經(jīng)費

按照第二類福利事業(yè)的性質(zhì)進行管理。各縣（市、區(qū)）要做好基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效工資管理工作。要對現(xiàn)有的事業(yè)單位工資調(diào)整水平進行突破，讓基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)務人員的收入水平得到提升，并逐漸讓基層醫(yī)務人員的平均工資水平與當?shù)氐墓珓諉T或教師保持一致，而骨干人員的績效收入可以達到或者超過當?shù)乜h（市、區(qū)）人民基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的同級醫(yī)務人員的平均水平，同時還可以鼓勵人才下沉。鼓勵基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)利用自己的優(yōu)勢和資源，為人民群眾提供更多更高質(zhì)量的服務。具體而言，一是基層衛(wèi)生事業(yè)單位按國家規(guī)定實行崗位績效工資。其中，基本工資按國家規(guī)定的標準套用；績效工資實行總量控制，在已核定的數(shù)量范圍內(nèi)，由基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)自行決定；對特殊工作人員的補助，按國家規(guī)定的標準和范圍發(fā)放。改革性補助的發(fā)放，應按同級別的政府相關規(guī)章確定。二是準許基層醫(yī)療機構(gòu)根據(jù)實際情況，在獎金中設立加班費、值班費、夜班費、下鄉(xiāng)費、有毒有害費等子項目，并將其納入到本部門的內(nèi)部績效工資中。三是允許基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)打破一類福利事業(yè)單位的績效工資控制線，按照二類福利事業(yè)單位的政策，由各縣級（市、區(qū)）人社部門和財政部門審核其所轄基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的績效工資總額。四是可按縣級（市、區(qū)）政府對基層醫(yī)療機構(gòu)的績效評估情況，適當調(diào)整績效工資總額。對于考核結(jié)果為優(yōu)秀和優(yōu)秀的基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，人社和財政部門可以在其下一年的績效工資總額基礎上再增加5%～10%的幅度；通過評定的人員不予增加，不通過評定的人員相應減少。按此核發(fā)的績效工資總額，只用于來年考核使用，不作累加。

四、結(jié)束語

總而言之，隨著社會的快速進步，各基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)待遇水平顯著提高，但仍有許多基礎醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在人力資源管理制度上未結(jié)合薪酬管理制度，導致基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)發(fā)展緩慢甚至停滯。所以我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)必須打破傳統(tǒng)模式，對用人制度和理念進行創(chuàng)新和改革，同時要營造積極向上的工作環(huán)境和文化，增強員工的積極性和歸屬感?；鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)要想在激烈的社會競爭中處于有利地位，就必須加強人力資源管理，學習國內(nèi)外的先進經(jīng)驗，借助薪酬管理制度，進行合理的資源分配，最大限度地提高員工的積極性，順應社會發(fā)展趨勢，更好地為大眾提供醫(yī)療服務。

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