鄭耕心

【摘要】在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬诺母?jìng)爭(zhēng)。強(qiáng)化人力資源管理績(jī)效考核，有助于企業(yè)認(rèn)識(shí)到人力資源管理中的問題，同時(shí)也可以使員工明確今后的發(fā)展方向，逐步提高企業(yè)的綜合實(shí)力。因此，企業(yè)需要加強(qiáng)對(duì)人力資源管理中績(jī)效考核的優(yōu)化力度，使考核方案能夠更加科學(xué)，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展提供重要保障。

【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人力資源管理 績(jī)效考核

企業(yè)在人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，要落實(shí)經(jīng)濟(jì)學(xué)和人本理念，配合不同的考核指標(biāo)，定性與定量相互協(xié)調(diào)，整個(gè)管理活動(dòng)就能變得更加科學(xué)，同時(shí)企業(yè)還要逐步創(chuàng)新人力資源管理體系。

一、企業(yè)人力資源績(jī)效考核的重點(diǎn)及價(jià)值

（一）重點(diǎn)

為了進(jìn)一步提升企業(yè)人力資源績(jī)效考核效果，企業(yè)要按照實(shí)際情況明確主要的績(jī)效考核重點(diǎn)，只有這樣才可以推動(dòng)各個(gè)管理活動(dòng)更加科學(xué)有序，為企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)步提供重要保障?？?jī)效考核屬于企業(yè)績(jī)效管理中的核心組成部分，主要是指考核主體對(duì)照工作目標(biāo)和績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，采取科學(xué)的考核方式，評(píng)定各個(gè)崗位員工的工作完成情況以及職責(zé)的履行情況等，并將結(jié)果反饋回給員工，幫助員工明確當(dāng)前工作中的問題以及改進(jìn)的方向，全面提高人力資源管理的水平[1]。在考核過(guò)程中，要落實(shí)動(dòng)態(tài)化的工作思路，涵蓋工作態(tài)度考核和業(yè)績(jī)考核等不同組成部分，并且按照企業(yè)對(duì)人力資源管理的要求，使考核模式能夠更加科學(xué)，同時(shí)也可以促進(jìn)員工能夠在日常工作中發(fā)揮最大的潛力，全面保證績(jī)效考核的工作水平。

在績(jī)效考核工作落實(shí)的過(guò)程中，主要是按照員工所取得的成就以及為企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益進(jìn)行的，并評(píng)定員工的工作成績(jī)，以全面激發(fā)員工的工作熱情與積極性[2]。

（二）價(jià)值

作為人力資源管理的重要組成部分，績(jī)效考核有助于提高人力資源管理的水平，使企業(yè)能制定針對(duì)性較強(qiáng)的人力資源管理方案，有效減少諸多因素對(duì)人力資源管理的各項(xiàng)干擾。比如在考核工作中，可以對(duì)員工的薪資進(jìn)行合理性分配。企業(yè)績(jī)效考核主要是為了更好地對(duì)員工的勞動(dòng)成果進(jìn)行合理評(píng)價(jià)，這樣可以使員工之間的薪資有一定差距，無(wú)形中就產(chǎn)生了激勵(lì)效果，同時(shí)還要逐步優(yōu)化當(dāng)前的工作方案，不斷提升績(jī)效考核水平?？?jī)效考核也可以作為員工晉升的重要依據(jù)。在企業(yè)發(fā)展中，員工晉升是很正常的現(xiàn)象。為了使各個(gè)管理活動(dòng)能夠具備較強(qiáng)的科學(xué)性，企業(yè)要以績(jī)效考核結(jié)果為主要參考依據(jù)，并且還需要確認(rèn)員工是否符合當(dāng)前的工作崗位，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)配置。企業(yè)要全面地提高員工的工作積極性，對(duì)癥下藥，解決在人力資源管理中存在的各項(xiàng)矛盾，為企業(yè)的穩(wěn)定進(jìn)步提供重要的基礎(chǔ)。

二、績(jī)效考核在企業(yè)人力資源管理中的利用現(xiàn)狀

（一）考核目標(biāo)不明確

在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施績(jī)效考核所發(fā)揮的價(jià)值，有助于人力資源管理模式能夠變得更加科學(xué)。但是從當(dāng)前績(jī)效考核情況來(lái)看，存在目標(biāo)不明確等問題。這主要是由于在考核工作中，相關(guān)管理人員只是認(rèn)為，績(jī)效考核是簡(jiǎn)單地提交工作總結(jié)，忽略了員工培訓(xùn)與薪酬管理之間的關(guān)系，也沒有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)赝瓿蓴?shù)據(jù)整理工作，導(dǎo)致最終考核結(jié)果的客觀性很難得到保障[3]。例如在某些部門中，為了追求氣氛和諧，對(duì)各個(gè)員工的態(tài)度是一視同仁的，也沒有區(qū)分不同的工作量以及工作任務(wù)，一部分貢獻(xiàn)較少的人員仍然能夠獲得相關(guān)福利，如此便會(huì)嚴(yán)重挫傷貢獻(xiàn)較多員工的工作積極性。有的企業(yè)績(jī)效考核工作太過(guò)形式化，很難充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用，導(dǎo)致考核工作只是形式化的工作體系，無(wú)法全方位地帶動(dòng)部門人員的工作熱情。領(lǐng)導(dǎo)人員也沒有按照實(shí)際情況來(lái)調(diào)整對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核模式，未能嚴(yán)格監(jiān)督績(jī)效考核工作，長(zhǎng)此以往很難發(fā)揮績(jī)效考核的重要價(jià)值，影響人力資源管理工作的質(zhì)量。

（二）欠缺可操作空間

在績(jī)效考核工作中，需要按照人力資源管理的要求科學(xué)規(guī)劃不同的業(yè)務(wù)指標(biāo)，且還要將評(píng)估結(jié)果和評(píng)估過(guò)程相互聯(lián)動(dòng)，使最終評(píng)估效果能夠符合預(yù)期的要求。但是從當(dāng)前績(jī)效考核情況來(lái)看，很多企業(yè)的績(jī)效考核工作仍存缺陷，沒有形成完善的系統(tǒng)模式，并且量化和細(xì)化指標(biāo)比例較少。他們的考核指標(biāo)中，大多是以文字描述的方式來(lái)評(píng)估，而由于語(yǔ)言表達(dá)本身就缺乏精準(zhǔn)性，因而很難有針對(duì)性地反映人力資源管理中的各種矛盾，也難以實(shí)現(xiàn)預(yù)期的績(jī)效考核目標(biāo)。此外，這種方式中，各個(gè)考核指標(biāo)可操作性較差，無(wú)法逐步優(yōu)化工作模式，績(jī)效考核水平也難以提高。

三、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效考核的策略

（一）民主考核

在實(shí)施企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核時(shí)，要按照企業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀明確考核重點(diǎn)，尤其是要注重民主化的考核方式，使各個(gè)管理活動(dòng)能夠更加科學(xué)。例如相關(guān)企業(yè)可以實(shí)施360度評(píng)估考核方法，被考核者要參與到整個(gè)考核過(guò)程中，既可以通過(guò)自我性的評(píng)價(jià)，也可以讓同事進(jìn)行評(píng)價(jià)，重點(diǎn)在于工作內(nèi)容完成情況以及服務(wù)質(zhì)量等，如此可以使評(píng)估結(jié)果具備較強(qiáng)的客觀性及全面性。這種方法對(duì)于企業(yè)尤其是小規(guī)模企業(yè)，實(shí)施效果更為突出。在后續(xù)考核中，被考核者可以通過(guò)書面形式獲取最終結(jié)果，如果有任何問題可以通過(guò)投訴機(jī)制進(jìn)行申訴，相關(guān)部門需要按照所反饋的信息迅速進(jìn)行回復(fù)，并及時(shí)地糾正考核中的各種問題，將公平公正的原則貫穿工作始終，以此來(lái)建立公正民主的考核機(jī)制。

此外，在考核的過(guò)程中還需要進(jìn)行指標(biāo)的量化調(diào)整，適當(dāng)提高指標(biāo)的可信度，在考核中企業(yè)要選擇客觀性較強(qiáng)和操作性較強(qiáng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)完善當(dāng)前的工作方案。并且還要不斷優(yōu)化頂層設(shè)計(jì)，落實(shí)分層次的評(píng)價(jià)方法，按照不同部門的工作職責(zé)特點(diǎn)及工作職能，突出考核工作的科學(xué)性，使考核模式更加完善，真正地評(píng)價(jià)各個(gè)員工的價(jià)值及貢獻(xiàn)，有效減少不公平問題的發(fā)生。同時(shí)，科學(xué)的考核模式也可以全面提高員工的工作積極性和熱情，明確自身今后的發(fā)展方向，全面體現(xiàn)績(jī)效考核在人力資源管理中的重要價(jià)值。

（二）密切人力資源管理與績(jī)效考核間的聯(lián)系

在以往績(jī)效考核工作中，相關(guān)企業(yè)沒有認(rèn)識(shí)到人力資源管理和績(jī)效考核之間的關(guān)系，導(dǎo)致考核模式太過(guò)形式化，無(wú)法真正地發(fā)揮考核的重要價(jià)值。因此在實(shí)際工作中，管理人員要按照實(shí)際情況明確考核要點(diǎn)，并且落實(shí)精細(xì)化的工作措施，逐步優(yōu)化考核方案，全面提高整體的工作水平。

首先，在實(shí)際工作中，需要突出人力資源績(jī)效考核激勵(lì)制度的公平性，從客觀角度入手完善考核目標(biāo)，并且還要立足實(shí)際，確定新的績(jī)效考核流程及績(jī)效考核評(píng)估模式，著眼長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)行考核信息的相互整合，調(diào)整后續(xù)的薪酬管理模式，全面提高員工的工作積極性及熱情，提升績(jī)效考核的水平[4]。同時(shí)還需要使內(nèi)部員工理解績(jī)效考核的工作重點(diǎn)及價(jià)值，及時(shí)發(fā)現(xiàn)在考核中的各種問題，并積極建言獻(xiàn)策，形成良好的管理氛圍，密切與人力資源管理之間的關(guān)系，方便管理人員作出科學(xué)的決策。

其次，在實(shí)際工作中還需要從宏觀角度優(yōu)化人力資源管理體系，明確人力資源管理的發(fā)展方向，真正地凸顯績(jī)效考核的優(yōu)勢(shì)。相關(guān)管理人員要按照人力資源管理的要求及標(biāo)準(zhǔn)合理地調(diào)整對(duì)應(yīng)的績(jī)效指標(biāo)，比如按照不同職能部門的特點(diǎn)以及國(guó)家政策的變化，在原有制度的基礎(chǔ)上每年年底進(jìn)行考核方案的細(xì)化，高層領(lǐng)導(dǎo)和職能部門為主要的考核者，考核方式為被考核人填寫述職報(bào)告，并且通過(guò)主管人員的測(cè)評(píng)進(jìn)行考核，之后再將最終結(jié)果反饋給當(dāng)事人。這樣一來(lái)，既可以保證考核工作的科學(xué)性，并且還可以按照最終的結(jié)果來(lái)制定薪資水平調(diào)整模塊和人事管理等不同的工作體系，全面優(yōu)化當(dāng)前的工作方案，為人力資源管理活動(dòng)提供重要保障。需要特別注意的是，人力資源管理中動(dòng)態(tài)變化特征非常明顯，在績(jī)效考核目標(biāo)建立過(guò)程中要確定不同的考核周期，并且還需要落實(shí)動(dòng)態(tài)化的工作思維，按照人力資源管理的要求以及變化特點(diǎn)進(jìn)行補(bǔ)充完善，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)不同環(huán)境之間的緊密銜接，提高整體考核水平。

（三）選擇正確的考核方法

在績(jī)效考核中選擇正確的方法也是很重要的環(huán)節(jié)，同時(shí)也是保證結(jié)果客觀性的重要基礎(chǔ)，管理人員要按照以往工作經(jīng)驗(yàn)以及實(shí)際情況選擇正確的考核方案，以此來(lái)提高人力資源管理工作的針對(duì)性。首先，在實(shí)際工作中可以選擇平衡計(jì)分卡的模式，以企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理模式為立足點(diǎn)，完整地呈現(xiàn)各個(gè)部門的職責(zé)履行情況，預(yù)估人力資源的發(fā)展趨勢(shì)，提高整體的管理水平[5]。其次，在實(shí)際工作中也可以選擇目標(biāo)考核的方法，設(shè)定好考核標(biāo)準(zhǔn)，按照實(shí)際的情況整理相關(guān)信息，之后再確定重要的獎(jiǎng)懲規(guī)定，保證結(jié)果的公平公正。

結(jié)束語(yǔ)

企業(yè)的人力資源管理，要充分發(fā)揮績(jī)效考核的重要作用，科學(xué)規(guī)劃不同的目標(biāo)，突出民主和公平的原則，使最終結(jié)果具備較強(qiáng)的可信度，逐步提高績(jī)效考核工作的科學(xué)性，助力企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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