付國(guó)華?翁福元

摘 要 理清個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)高職教師工作投入的影響及作用機(jī)制，對(duì)于高質(zhì)量師資隊(duì)伍建設(shè)有重要作用。通過(guò)對(duì)吉林省376名高職院校教師的問(wèn)卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析表明：不同類型個(gè)人—環(huán)境適配（個(gè)人—組織適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—群體適配、個(gè)人—主管適配）均與高職教師工作投入顯著正相關(guān)；當(dāng)同時(shí)考慮不同類型個(gè)人—環(huán)境適配信息時(shí)，個(gè)人—群體適配是影響高職教師工作投入的最重要因素；心理需求滿足在個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關(guān)系中發(fā)揮了潛在中介作用。為此，應(yīng)從個(gè)人—工作、個(gè)人—群體、個(gè)人—主管、個(gè)人—組織四個(gè)方面提升教師的個(gè)人—環(huán)境適配度，進(jìn)而提升高職教師的工作投入度。

關(guān)鍵詞 高職教師；個(gè)人-環(huán)境適配；心理需求滿足；工作投入

中圖分類號(hào) G715 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼 A 文章編號(hào) 1008-3219（2023）11-0049-06

個(gè)人—環(huán)境適配（Personal—Environment fit）是近100年來(lái)引起職業(yè)與組織領(lǐng)域?qū)W者及管理者普遍關(guān)注的議題之一[1]，被廣泛地定義為“個(gè)人與其工作環(huán)境之間的兼容性，在個(gè)人特征與環(huán)境屬性很好地匹配時(shí)發(fā)生”[2]。作為一個(gè)多維構(gòu)造，以往學(xué)者主要探討了個(gè)人—組織適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—群體適配及個(gè)人—主管適配對(duì)個(gè)體及組織結(jié)果的影響。其中，個(gè)人—組織適配通常指?jìng)€(gè)體價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的一致性；個(gè)人—工作適配包括個(gè)人具有執(zhí)行工作任務(wù)所必需的知識(shí)、技能（要求—能力適配），以及工作和組織能夠提供資源滿足個(gè)人的需求（需求—供給適配）兩個(gè)方面；個(gè)人—群體適配是指?jìng)€(gè)人與其工作組或團(tuán)隊(duì)成員之間的兼容性，以往研究大多檢查了個(gè)人與其他成員在個(gè)性、價(jià)值觀等方面的一致性，也有研究兼顧了互補(bǔ)性層面；個(gè)人—主管適配通常指下屬與其主管在個(gè)性、態(tài)度和價(jià)值觀等方面的契合性。研究結(jié)果表明，不同類型個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)個(gè)體職業(yè)生涯各階段都有顯著影響，包括工作選擇決定、受雇用機(jī)會(huì)、工作滿意度、離職意愿、組織承諾及任務(wù)績(jī)效等。因此，個(gè)人—環(huán)境適配也被認(rèn)為是理解組織中個(gè)體態(tài)度和行為的最好預(yù)測(cè)器[3]。

盡管以往文獻(xiàn)對(duì)個(gè)人—環(huán)境適配進(jìn)行了廣泛研究，但迄今為止，只有少數(shù)研究同時(shí)檢查了不同類型個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)特定工作結(jié)果（如工作滿意度、職業(yè)倦怠和離職意向）的影響。這些不同類型適配線索如何組織在一起影響個(gè)體工作投入，尤其是對(duì)高職教師工作投入有何影響，值得進(jìn)一步研究。

服務(wù)現(xiàn)代化經(jīng)濟(jì)體系，培養(yǎng)更多高素質(zhì)技術(shù)技能人才和大國(guó)工匠，是新時(shí)代高職教育的歷史使命[4]。完成這一使命，離不開(kāi)廣大高職教師在教育教學(xué)實(shí)踐創(chuàng)新上全面、持續(xù)地工作投入。為此，本研究旨在從個(gè)人—環(huán)境適配視角，對(duì)不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的關(guān)系，以及關(guān)系背后的潛在機(jī)制進(jìn)行探究。明晰這些問(wèn)題，有利于高職院校管理層洞察個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)教師工作投入的影響，更好地優(yōu)化組織設(shè)計(jì)及管理決策，打造一支敬業(yè)樂(lè)業(yè)、充滿活力的教師隊(duì)伍，推進(jìn)高職教育高質(zhì)量發(fā)展。

一、文獻(xiàn)回顧與假設(shè)

盡管個(gè)人—環(huán)境適配被廣泛作為理解組織中個(gè)體態(tài)度與行為的預(yù)測(cè)因素，但對(duì)于他們之間作用機(jī)制的研究很少，而自我決定理論被認(rèn)為是理解這一過(guò)程的有用框架[5]。根據(jù)自我決定理論，人類超越種族、文化和個(gè)性差異，普遍存在三種最基本的心理需求，即對(duì)自主、能力和關(guān)系的需求。自主需求是指對(duì)自己的行為具有意愿感和選擇感；能力需求是指能與環(huán)境互動(dòng)達(dá)成所期望的結(jié)果；關(guān)系需求是指體驗(yàn)到與他人相關(guān)和歸屬感。本研究基于自我決定理論，對(duì)個(gè)人—環(huán)境適配如何與高職教師工作投入相關(guān)作探討并提出相關(guān)研究假設(shè)。

（一）個(gè)人—環(huán)境適配與工作投入

工作投入是指“一種與工作相關(guān)的，積極、充實(shí)的精神和情感狀態(tài)，其特征是充滿活力、具有奉獻(xiàn)精神和專注態(tài)度”[6]。在用以解釋工作投入的理論中，工作需求—資源模型被認(rèn)為是最核心的解釋框架[7]。該模型指出工作資源是促進(jìn)工作投入的前驅(qū)因素。因此，從理論上講，作為一種特殊的工作資源，個(gè)人—環(huán)境適配應(yīng)該與個(gè)體工作投入相關(guān)。不同領(lǐng)域研究結(jié)果對(duì)這一推斷提供了支持：對(duì)酒店員工的調(diào)查顯示，個(gè)人—組織適配、個(gè)人—工作適配對(duì)員工工作投入均具有積極的影響[8]。對(duì)私立醫(yī)院醫(yī)生的調(diào)查顯示，個(gè)人—組織適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—群體適配通過(guò)組織認(rèn)同的介導(dǎo)，間接影響到醫(yī)生的工作投入[9]。對(duì)科技公司員工的調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)個(gè)人—工作適配、個(gè)人—群體適配，正向影響了員工的工作投入[10]。對(duì)教師群體的調(diào)查也顯示，不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與教師職業(yè)態(tài)度顯著相關(guān)[11]?；谙嚓P(guān)研究成果，本研究認(rèn)為，高職教師對(duì)與工作環(huán)境不同“系統(tǒng)”的適配感知，必然會(huì)加強(qiáng)工作中的積極感受，更有意愿以完滿的精神狀態(tài)投入工作。由此，提出如下假設(shè)：

H1：個(gè)人—組織適配與高職教師工作投入顯著正相關(guān)；

H2：個(gè)人—工作適配與高職教師工作投入顯著正相關(guān)；

H3：個(gè)人—群體適配與高職教師工作投入顯著正相關(guān)；

H4：個(gè)人—主管適配與高職教師工作投入顯著正相關(guān)。

（二）心理需求滿足的中介作用

心理需求滿足是自我決定理論中的一個(gè)核心概念。對(duì)于心理需求滿足在個(gè)人—環(huán)境適配與積極結(jié)果之間的作用，理論上是基于這樣的推理，即在個(gè)人—環(huán)境適配情況下，環(huán)境提供了個(gè)體需求滿足的機(jī)會(huì)，進(jìn)而導(dǎo)致良好工作態(tài)度和行為[12]。對(duì)這一理論預(yù)設(shè)的檢驗(yàn)結(jié)果表明，心理需求滿足部分中介了不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與員工組織承諾及工作績(jī)效的關(guān)系，也就是說(shuō)個(gè)人—環(huán)境適配通過(guò)心理需求滿足來(lái)影響員工積極結(jié)果的理論假設(shè)得到驗(yàn)證[13]。此外，心理需求滿足與工作投入的積極關(guān)系，以往研究也提供了實(shí)證支持。研究表明，心理需求滿足充分解釋了工作資源與工作投入之間的關(guān)系[14]，主管支持通過(guò)促進(jìn)心理需求滿足，與員工工作投入積極相關(guān)[15]。研究也表明，心理需求滿足與教師工作投入顯著正相關(guān)[16]，心理需求滿足在領(lǐng)導(dǎo)支持與教師工作投入之間具有中介作用[17]。心理需求滿足還是工作塑造和工作投入之間的中介機(jī)制[18]?；谝延形墨I(xiàn)，本研究認(rèn)為，心理需求滿足可以作為個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的解釋機(jī)制。因此，提出如下假設(shè)：

H5：心理需求滿足在個(gè)人—組織適配與高職教師工作投入關(guān)系中起到中介作用；

H6：心理需求滿足在個(gè)人—工作適配與高職教師工作投入關(guān)系中起到中介作用；

H7：心理需求滿足在個(gè)人—群體適配與高職教師工作投入關(guān)系中起到中介作用；

H8：心理需求滿足在個(gè)人—主管適配與高職教師工作投入關(guān)系中起到中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)與實(shí)施

（一）研究對(duì)象與資料收集

本研究樣本數(shù)據(jù)來(lái)自吉林省高職院校的專任教師，共有376名教師參與了調(diào)查。其中，女性教師占比近70%，并以中青年教師為主（30～50歲占比77%），具有碩士及以上學(xué)歷教師占50%左右，講師及以下職稱教師占比57%。調(diào)查采取在線問(wèn)卷形式，在相關(guān)高職院校教師協(xié)助下，以滾雪球方式發(fā)放電子問(wèn)卷，并通過(guò)問(wèn)卷星平臺(tái)收集數(shù)據(jù)。所有參與者均是自愿且匿名參加。

（二）測(cè)量工具

研究中所采用量表均為信效度經(jīng)過(guò)檢驗(yàn)的成熟量表，并以LIKERT五級(jí)評(píng)分法，從1～5代表“完全不符合”至“完全符合”。

個(gè)人—組織適配的測(cè)量采用凱布爾（Cable）和德魯（DeRue）[19]編制的個(gè)人—組織適配量表，該量表由3個(gè)項(xiàng)目組成（示例如“組織的價(jià)值觀與我個(gè)人的價(jià)值觀有很好的匹配”）。本研究中，量表Cronbachs α值為0.93。

個(gè)人—工作適配的測(cè)量采用凱布爾（Cable）和德魯（DeRue）[20] 編制的個(gè)人—工作適配量表，該量表包括需求—供給適配（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“我現(xiàn)在的工作很好地體現(xiàn)了我所追求的工作特性”）與要求—能力適配（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“我的能力和培訓(xùn)能很好地符合工作的要求”）兩個(gè)維度，共6個(gè)項(xiàng)目。本研究中，量表Cronbachs α值為0.89。

個(gè)人—群體適配的測(cè)量采用德·庫(kù)曼（De Cooman）等人[21]對(duì)皮亞森廷（Piasentin）和查普曼（Chapman）[22] 編制量表的修訂量表，該量表包括補(bǔ)充性適配（4個(gè)項(xiàng)目，示例如“我的個(gè)性與團(tuán)隊(duì)其他成員的個(gè)性很相似”）與互補(bǔ)性適配（5個(gè)項(xiàng)目，示例如“我的知識(shí)、技能和能力為這個(gè)團(tuán)隊(duì)提供了其他成員所不能提供的東西”）兩個(gè)維度，共9個(gè)項(xiàng)目。本研究中，量表Cronbach's α值為0.90。

個(gè)人—主管適配的測(cè)量采用莊瑗嘉（Aichia chuang）等人[23] 編制的個(gè)人—主管適配量表，該量表由5個(gè)項(xiàng)目組成（示例如“我個(gè)人的價(jià)值觀與我主管領(lǐng)導(dǎo)的價(jià)值觀很相似”）。本研究中，量表Cronbachs α值為0.92。

心理需求滿足的測(cè)量改編自范登布羅克（Van den Broeck）等人[24] 編制的量表，刪除了原量表中的8個(gè)反向項(xiàng)目。簡(jiǎn)化后量表包括自主需求（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“工作中我必須完成的任務(wù)和我想完成的任務(wù)一致”）、能力需求（4個(gè)項(xiàng)目，示例如“我能勝任我的工作”）和關(guān)系需求（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“工作中，我能和別人談?wù)搶?duì)我來(lái)說(shuō)很重要的事”）三個(gè)維度，共10個(gè)項(xiàng)目。本研究以三個(gè)維度的平均分作為心理需求滿足的整體評(píng)分，量表Cronbachs α值為0.90。

工作投入的測(cè)量采用肖佛利（Schaufeli）等人[25] 修訂的Utrecht工作投入量表，該量表包括活力（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“在工作中，即使事情進(jìn)展不順利，我也總能夠鍥而不舍”）、奉獻(xiàn)（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“我對(duì)工作富有熱情”）和專注（3個(gè)項(xiàng)目，示例如“我在工作時(shí)會(huì)達(dá)到忘我的境界”）三個(gè)維度，共9個(gè)項(xiàng)目。本研究以三個(gè)維度的平均分作為工作投入的整體評(píng)分，量表Cronbachs α值為0.93。

控制變量。為避免人口統(tǒng)計(jì)變量可能對(duì)結(jié)果的解釋產(chǎn)生干擾，研究中對(duì)性別、年齡、學(xué)歷和職稱四個(gè)背景變量進(jìn)行了控制。

（三）資料分析

為檢驗(yàn)不同類型個(gè)人—環(huán)境適配、心理需求滿足與高職教師工作投入的關(guān)系，應(yīng)用SPSS25.0軟件，依序進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、同源方差檢驗(yàn)、雙變量相關(guān)分析和回歸分析，并應(yīng)用Hayes[26] 針對(duì)SPSS版本開(kāi)發(fā)的PROCESS程序，對(duì)心理需求滿足在不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的中介效應(yīng)進(jìn)行分析。

三、數(shù)據(jù)分析結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)、信度及相關(guān)性分析

表1報(bào)告了潛變量的平均值、標(biāo)準(zhǔn)差、信度及相關(guān)性。

不同類型個(gè)人—環(huán)境適配均與高職教師工作投入顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值由高至低依次為個(gè)人—群體適配（r=.58，P<.01）、個(gè)人—工作適配（r=.54，P<.01）、個(gè)人—主管適配（r=.47，P<.01）和個(gè)人—組織適配（r=.43，P<.01）。研究結(jié)果支持了H1～H4的理論假設(shè)。

不同類型個(gè)人—環(huán)境適配均與高職教師心理需求滿足顯著正相關(guān)，相關(guān)系數(shù)值由高至低依次為個(gè)人—群體適配（r=.68，P<.01）、個(gè)人—工作適配（r=.64，P<.01）、個(gè)人—主管適配（r=.60，P<.01）和個(gè)人—組織適配（r=.51，P<.01）。此外，心理需求滿足與高職教師工作投入顯著正相關(guān)（r=.66，P<.01）。這意味著進(jìn)一步考察心理需求滿足在不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與工作投入之間的中介作用是合理的。

（二）同源方差檢驗(yàn)

由于研究采用數(shù)據(jù)均來(lái)自吉林省高職教師的自我報(bào)告，為評(píng)估單一數(shù)據(jù)來(lái)源形成的系統(tǒng)偏差是否會(huì)對(duì)研究結(jié)論產(chǎn)生誤導(dǎo)，采用Harman單因素分析方法進(jìn)行同源方差檢驗(yàn)。提取的第一公因子解釋了39.12%的變異量，說(shuō)明不存在一個(gè)解釋大部分變異的單一因素，同源方差問(wèn)題不嚴(yán)重。

（三）回歸分析

為檢測(cè)不同類型個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)高職教師工作投入影響的相對(duì)重要性，在對(duì)人口背景變量（性別、年齡、學(xué)歷和職稱）加以控制的情況下，進(jìn)行回歸分析?；貧w分析結(jié)果如表2所示：第一層，放入四項(xiàng)人口背景變量后，解釋了2%的工作投入變異量，1%的心理需求滿足變異量（但此效應(yīng)并不顯著）；第二層，在同時(shí)放入四種類型的個(gè)人—環(huán)境適配后，心理需求滿足變異量顯著增加了56%，工作投入變異量顯著增加了38%，說(shuō)明個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)高職教師心理需求滿足、工作投入具有顯著預(yù)測(cè)作用，這與相關(guān)性分析結(jié)果一致。具體而言，不同類型個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)高職教師心理需求滿足、工作投入的變異程度解釋力由高至低依次是個(gè)人—群體適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—主管適配和個(gè)人—組織適配（但此解釋力并不顯著）。這表明在同時(shí)考慮不同類型個(gè)人—環(huán)境適配線索時(shí)，對(duì)高職教師心理需求滿足、工作投入最具預(yù)測(cè)力的是個(gè)人—群體適配，而個(gè)人—組織適配的影響力最低且不顯著。

（四）中介效應(yīng)分析

運(yùn)行PROCESS程序，在控制其它變量情況下，依次以不同類型個(gè)人—環(huán)境適配為自變量，對(duì)個(gè)人—環(huán)境適配經(jīng)由心理需求滿足影響高職教師工作投入的假設(shè)模型進(jìn)行路徑分析，并以Bootstrap抽樣方法、95%置信區(qū)間顯著性水平對(duì)中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。表3和圖1呈現(xiàn)了數(shù)據(jù)分析結(jié)果。

數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示：在控制其它變量情況下，除個(gè)人—組織適配對(duì)高職教師工作投入影響不顯著外，個(gè)人—群體適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—主管適配均對(duì)高職教師工作投入有顯著影響，并在加入心理需求滿足中介變量后，以心理需求滿足為中介的間接效應(yīng)分別為0.16（95% CI= [.12， .22]）、0.12（95% CI= [.26， .37]）和0.07（95% CI= [.04， .11]），置信區(qū)間均不包含0，說(shuō)明心理需求滿足在個(gè)人—群體適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—主管適配與工作投入關(guān)系中具有中介作用。就此，除H5沒(méi)得到支持外，H6～H8均通過(guò)驗(yàn)證。

四、研究結(jié)果討論

本研究從個(gè)人—環(huán)境適配角度，探討了不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的關(guān)系，并以心理需求滿足作為解釋機(jī)制，檢測(cè)了心理需求滿足在關(guān)系中具有的中介效應(yīng)。首先，檢測(cè)了四種不同類型個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入之間的雙變量相關(guān)性。結(jié)果顯示，四種類型個(gè)人—環(huán)境適配均與高職教師工作投入顯著正相關(guān)，相關(guān)性最高的是個(gè)人—群體適配，其次是個(gè)人—工作適配、個(gè)人—主管適配，最低的是個(gè)人—組織適配。其次，通過(guò)層次回歸分析，評(píng)估了四種不同類型個(gè)人—環(huán)境適配對(duì)高職教師工作投入的相對(duì)重要性。結(jié)果表明，高職教師工作投入主要受到個(gè)人—群體適配影響，其次是個(gè)人—工作適配、個(gè)人—主管適配，而個(gè)人—組織適配的影響力較低。最后，探討了心理需求滿足在個(gè)人—環(huán)境適配與工作投入關(guān)系中的潛在中介作用。研究結(jié)果表明，在同時(shí)考慮不同類型個(gè)人—環(huán)境適配時(shí)，除個(gè)人—組織適配對(duì)高職教師工作投入的影響不顯著外，其它三種類型個(gè)人—環(huán)境適配均通過(guò)心理需求滿足對(duì)高職教師工作投入有顯著影響，心理需求滿足在個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關(guān)系中發(fā)揮了潛在中介作用，是關(guān)系背后的作用機(jī)制。

本研究結(jié)果表明：不同類型的個(gè)人—環(huán)境適配，即個(gè)人—組織適配、個(gè)人—工作適配、個(gè)人—群體適配和個(gè)人—主管適配，均與高職教師工作投入顯著正相關(guān)；當(dāng)同時(shí)考慮這些適配線索時(shí)，個(gè)人—群體適配是對(duì)高職教師工作投入最強(qiáng)有力的預(yù)測(cè)因素，而個(gè)人—組織適配的影響不顯著；心理需求滿足在個(gè)人—環(huán)境適配與高職教師工作投入關(guān)系中起到了中介作用。

五、對(duì)高職院校教師管理的啟示

第一，要重視不同類型的個(gè)人—環(huán)境適配。在當(dāng)前高職院校師資管理中，普遍強(qiáng)調(diào)教師作為專業(yè)技術(shù)人員，所具備的學(xué)術(shù)訓(xùn)練、專業(yè)知識(shí)、技能、能力與工作任務(wù)相適配（個(gè)人—工作適配）。然而，經(jīng)驗(yàn)研究表明，每種類型的個(gè)人—環(huán)境適配都不容忽視，因?yàn)樗麄兌紝?duì)個(gè)體與組織功能帶來(lái)影響。

第二，重視高職教師心理需求，提升團(tuán)隊(duì)凝聚力。就本研究結(jié)果來(lái)看，個(gè)人—群體適配是對(duì)高職教師心理需求滿足及工作投入最有力的預(yù)測(cè)因子，這提示我們要充分重視教師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提升教師協(xié)同發(fā)展的“凝聚力”。當(dāng)前，各類教學(xué)、科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)已成為高校高質(zhì)量產(chǎn)出的主體，許多工作（如學(xué)科和專業(yè)建設(shè)、科研平臺(tái)和項(xiàng)目申報(bào)）都是以團(tuán)隊(duì)為單位來(lái)完成。當(dāng)成員之間具有良好協(xié)作能力與和諧氛圍時(shí)，會(huì)更有利于促進(jìn)知識(shí)共享與轉(zhuǎn)化，而確保團(tuán)隊(duì)成員積極參與，讓團(tuán)隊(duì)成員就過(guò)程公平達(dá)成一致，比就目標(biāo)或結(jié)果達(dá)成一致更重要。

第三，重視個(gè)人—主管適配因素。雖然本研究結(jié)果顯示，當(dāng)同時(shí)考慮其他類型個(gè)人—環(huán)境適配線索時(shí)，個(gè)人—主管適配對(duì)高職教師心理需求滿足和工作投入的影響力相對(duì)較弱，個(gè)人—組織適配是最弱的，但并不代表它們不重要。已有研究表明，相對(duì)于其他類型個(gè)人—環(huán)境適配，個(gè)人—主管適配是影響員工離職意愿最主要的因素[27]。盡管在高職教師工作方式中，上下級(jí)之間的等級(jí)制度不那么明顯，但與其它工作領(lǐng)域一樣，教師的實(shí)際任務(wù)運(yùn)作同樣取決于他們與主管領(lǐng)導(dǎo)的溝通。當(dāng)教師與其主管之間適配良好時(shí)，必然會(huì)帶來(lái)積極工作感受。因此，個(gè)人—主管適配同樣是高職院校在選用管理人才時(shí)需要考慮的因素。

第四，重視高職教師組織文化和價(jià)值觀熏陶。而對(duì)于個(gè)人—組織適配，根據(jù)“吸引—選擇—損耗”三階段模型[28]，人們更有可能被與他們自身特征相似的組織所吸引，選擇和留在組織中并表現(xiàn)的更好，而與組織價(jià)值觀不適配的則最終可能選擇離開(kāi)組織。也就是說(shuō)，當(dāng)高職教師價(jià)值觀與學(xué)校組織文化、核心價(jià)值觀相一致時(shí)，會(huì)更有可能為實(shí)現(xiàn)學(xué)校愿景和發(fā)展目標(biāo)而履行使命，并建立起穩(wěn)定的依賴關(guān)系。如果不適配，則存在人才流失的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)高校教師的研究也表明，教師與高校組織在價(jià)值觀、目標(biāo)、文化等方面的不適配，會(huì)對(duì)教師工作態(tài)度和行為產(chǎn)生諸多方面的消極影響[29]。因此，高職院校在人才招聘環(huán)節(jié)，除考察應(yīng)聘者知識(shí)、技能和能力是否符合要求外，其價(jià)值觀與組織價(jià)值觀的相容性也應(yīng)該被評(píng)估，并通過(guò)入職后的社會(huì)化實(shí)踐，使教師越來(lái)越多地內(nèi)化組織文化和價(jià)值觀。

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Abstract? Clarifying the influence and mechanism of personal-environment adaptation on higher vocational teacherswork engagement plays an important role in the construction of high-quality teaching staff. A questionnaire survey was conducted among 376 teachers in higher vocational colleges in Jilin Province， the results of data analysis show that： Different types of personal-environment fit （personal-organization fit， personal-work fit， personal-group fit， personal-supervisor fit） are significantly positively correlated with higher vocational teacherswork engagement; When different types of personal-environment fit information are considered simultaneously， the personal-group fit is the most important factor affecting teacherswork engagement; psychological needs satisfaction plays an intermediary role in the relationship between the personal-environment fit and work engagement of higher vocational teachers. To this end， teachers' personal-environment adaptability should be improved from four aspects： personal-work， personal-group， personal-supervisor， and personal-organization， so as to improve the work engagement of higher vocational teachers.

Key words? higher vocational teachers; personal-environment fit; psychological needs satisfaction; work engagement

Author? Fu Guohua， PhD candidate of Krirk University （Bangkok 10220）; Weng Fwuyuan， professor of Krirk University