郭沐蓉,唐 鑛,盧衍江

(1.廣州市社會科學院 社會研究所,廣東 廣州 510410;2.3.中國人民大學 勞動人事學院,北京 100872)

一、引言

黨的二十大明確提出,要全面深化工會改革和建設,有效發(fā)揮其橋梁紐帶作用。隨著勞動力市場化程度加深,市場內(nèi)在結構引發(fā)的勞資糾紛和沖突日益凸顯,要求工會強化在構建和諧勞動關系中的責任擔當,提高工會信任。員工對工會的組織信任與認可是確保工會發(fā)揮應有作用的前提條件[1-2]。

以往研究借鑒傳統(tǒng)人力資源管理和組織行為的“員工——組織關系”分析框架,主要基于社會交換理論,探討職工對工會組織積極感知的產(chǎn)生機制。這部分學者將交換的概念擴展到職工——工會關系研究上,認為工會與會員的關系本質上是一種社會交換關系[3],提出工會支持、工會工具性感知、工會實踐等為工會成員的期望價值函數(shù)帶來正反饋的行為,都有助于提升職工對工會組織的積極評價,如工會忠誠、工會承諾和工會認同等[4-5]。這些研究主要是從社會交換的工具視角出發(fā),認為人際關系涉及權利和責任的交換,并由互惠規(guī)范所支配[6]。組織互惠誘因指導著人與組織的關系,對組織行為和態(tài)度產(chǎn)生重要的影響。高水平的支持使得職工產(chǎn)生一種義務感,即通過對組織的承諾和支持組織目標來回報這種優(yōu)惠待遇[7]。最近有研究同時從社會交換的“工具——情感”雙路徑出發(fā),探討工會實踐的內(nèi)在效用和價值[8]。在此基礎上,有研究發(fā)現(xiàn)成員間的交換行為在民主的工會中更為積極[9]。因此,基于程序民主理論,許多學者開始關注民主對職工——組織關系的影響,大量證據(jù)表明,民主是組織信任的一個重要預測因素[10-11]。

近些年來,在中國工會的改革實踐探索中,工會直選作為一種民主制度的引入,對于提高企業(yè)工會的獨立性與代表性得到了廣泛認可。許多學者開始對工會直選的制度效果感興趣。有研究采用多案例研究方法,從程序民主的視角出發(fā),提出工會直選有利于提升員工對工會的承諾[12]。也有研究將工會直選作為情境變量,檢驗它在心理契約破裂感知和工會承諾關系中的調節(jié)效應[13];以及在工會實踐與勞資沖突感知中的情境效應[8]。但也有研究對工會直選的制度績效持悲觀論調,如基于結構——行動分析框架,有研究探討工會直選面臨的結構性障礙[14],認為各級工會主席都是干部身份,地方黨委決定著工會干部的升遷和撤職,即使是選舉產(chǎn)生的工會主席,也可能缺乏代表勞工利益的動力和技能[15]?？梢?對于工會直選的運行效果存在褒貶不一的爭論。

工會會員認同與信任是工會組織生存與發(fā)展的先決條件[16]。以往 “民主促進信任”的研究結論,是否能在中國工會直選上實現(xiàn)呢?該問題的解答,對工會改革的政策評估具有非常重要的研究意義。因此,本研究的主要目標在于探討工會直選對工會信任的影響機制,并在此基礎上進一步探討其中的中介機制,以及客觀情境條件的影響。本研究的貢獻主要有以下兩個方面:第一,本研究不僅開創(chuàng)了研究中國企業(yè)工會直選與工會信任之間關系的新領域,還為民主和組織信任之間關系的國際討論增添了新的證據(jù)。第二,本研究考慮了組織客觀情境因素與制度因素的交互作用,提出并檢驗了外部賦能對工會直選與工具性工會實踐關系的調節(jié)效應,系統(tǒng)全面地解釋了制度績效激發(fā)的機制,這有助于為工會的改革實踐提供理論建議。

二、文獻回顧與研究假設

(一)工會直選、工具性工會實踐與工會信任的關系

1.工會直選與工會信任的關系

工會信任的概念開發(fā)主要參考了組織信任的研究邏輯。組織信任是員工對組織的行為、動機和意圖等自信與積極的期待。這種積極的期待主要包括員工對組織完整性、穩(wěn)定性和可預期性的信任,以及組織會積極響應其需求的信念堅持[17]。這種信任暗含一種默示的判斷,即由于授予被信任方對某些利益問題的自由決定權,也接受其未來行動的不確定性和不可控制性所帶來的風險[18]290。因此,信任總是與風險緊密相關,通過降低信任者的風險促進信任的生成,是一種理性的解讀。

以往研究指出民主制度為愿意冒信任風險的人提供了一種支持和保險,主要是通過兩種機制促進信任的產(chǎn)生:責任性機制(accountability)和事前承諾機制(pre-commitment)[19]117-123。責任性機制指有潛在的、可獲得的監(jiān)督和懲罰機制的存在,改變被信任方利益的計算,增加其逃避責任義務的額外成本,降低信任者被背叛的風險來增進信任。事前承諾機制理解為被信任者有意改變他們自己的行動情境,使它更嚴格和要求更高,以喪失依照慣例應有的自由為前提,發(fā)出一種強烈的可信性信號來獲取信任?？梢?民主與信任之間的因果鏈環(huán)是風險的可控性與期望的穩(wěn)定性。

職工對工會的信任是建立在對工會組織角色、互動和經(jīng)驗對個人意圖和行動的樂觀假設上,即對工會作為其基本權益代理人的角色期待。而工會直選作為一種民主制度的引入,增強了工會組織的可信性估計。研究表明,工會直選從職工的積極控制和工會集體決策兩方面的程序民主,提升了職工對工會的積極感知[12]。職工對工會的積極控制,有利于提高企業(yè)工會的獨立性和代表性[20],限制了工會的單方行動自主權,防止組織的機會主義行為,降低信任背叛風險,這有助于提升職工對工會的積極評價。另外,工會直選過程中,工會主席或副主席的競選演講和答辯制度安排,創(chuàng)造了事前承諾的環(huán)境,這將提高信任者期望的穩(wěn)定性,并因此帶來更強的可信度。同時,工會直選過程中,對工會正面信息的宣傳與熏陶,對職工的期望收益函數(shù)形成理性的正反饋,這種積極的認知有助于職工對工會的積極態(tài)度(如工會信任)的產(chǎn)生[21]。基于以上分析,本研究提出如下假設擬加以驗證。

假設1:工會直選的實施對工會信任有顯著正向影響。

2.工會直選與工具性工會實踐的關系

工會工具性是指職工對工會改善其工作場所福利,包括工資、不公平的勞動慣例、工作安全等工作條件的一種能力感知[3]。這是以成本——收益分析方式反映職工與工會之間的功利主義關系,是個體對工會對自身功利的理性判斷,是對工會效能的認知評估。這種判斷與評價受工會具體實踐的影響。由于中國工會的多重角色定位,其實踐不僅包括服務于職工需求,還有協(xié)助企業(yè)有序生產(chǎn)的一系列管理活動。有研究表明,工會實踐的職工服務歸因有利于職工對組織的積極評價[22]。因此本研究提出工具性工會實踐的概念,意指職工感知到的工會為維護其基本權益時開展了相關的活動。

工會主席(包括工會委員)是工會組織的代理人,也是工會履責的直接執(zhí)行者。工會領導班子的意愿與能力決定了工會工作的運作情況。以往的研究發(fā)現(xiàn),工會直選增強了企業(yè)工會的“代言——響應”能力[23]。也有研究表明民主選舉產(chǎn)生的工會主席促進了工資集體協(xié)商工作的開展[24]。工會直選為工會會員提供了一個保護其長期利益的制度基礎[25-27]。根據(jù)認知失調理論,工會直選可能通過強化代理人的角色認知對工具性工會實踐產(chǎn)生正向預測性作用。由直選產(chǎn)生的工會代理人有更強的動力與意愿去響應職工的權益與利益訴求,工會的工作和活動更貼近職工的愿望和實際需求。因為在工會直選民主程序開展過程中,工會代理人在選舉大會上的競職演說的事前承諾會對其產(chǎn)生強烈的心理作用。當代理人為了個人利益,出現(xiàn)對職工的虛假代理行為時,這種不道德行為將會與向善的、正直的自我形象相沖突,進而引起認知失調。由此可以推測,為了緩解自身的失調感,工會代理人可能通過兌現(xiàn)對職工的承諾,積極承擔其責任義務推動工會職能的良好發(fā)揮來減少這種負面感受。另外,研究表明,直選產(chǎn)生的工會委員和工會主席,具有較強的民意基礎,能夠組織職工與管理層有序協(xié)商,這有利于增強工會影響力,職工對工會的認可度也更高[12]?；谝陨戏治?本研究提出如下假設擬加以驗證。

假設2:工會直選對工具性工會實踐有顯著正向影響。

3.工具性工會實踐與工會信任的關系

信任屬于與知識信息相關聯(lián)的認知范疇。職工對組織信任的建立是對組織經(jīng)驗和認知的積累結果[28]。以往研究主要是基于理性選擇理論來解釋組織實踐與職工態(tài)度之間的關系[29]。他們發(fā)現(xiàn),職工對組織的態(tài)度主要由組織的實際行動所塑造。當職工認為組織開展的活動對其有利時,職工從理性角度出發(fā),對組織報以積極的態(tài)度(如組織忠誠、認可或信任)。

工會信任可理解為職工對工會積極評價的反映。這種評價的相關性知識的獲得,需要互動的媒介。在工會組織表現(xiàn)評估上,工具性工會實踐可充當這一重要角色。本研究基于理性選擇理論,認為工具性工會實踐啟動了有效的信任觸發(fā)機制:一是,工具性工會實踐有助于提高職工對工會可能帶來潛在收益的認知,并降低相關信息的搜尋成本;二是工會各項實現(xiàn)職工基本權益活動的開展,如調解勞動爭議、幫助維權和經(jīng)濟幫扶等,會對職工的期望收益函數(shù)形成正反饋,增加職工的經(jīng)濟效用,進而促進工會信任的發(fā)生。以往已有研究論證了以上觀點。如有研究以兩家國企職工為研究對象進行實證分析,發(fā)現(xiàn)工會的服務供給增進了職工對工會的了解和認識,并改善兩者之間的關系,增強了工會凝聚力[30]。工會實踐增進了與職工的互動,這有助于提高工會的行為可見性,減少欺騙與信任背叛的機會,進而正向影響職工——工會關系。也有研究表明,當職工感知到工會能帶來經(jīng)濟效益,即意識到工會職能有效發(fā)揮時,會傾向增加對工會的認同感[31],這是一種基于理性評價的反映。基于以上分析,本研究提出如下假設擬加以驗證。

假設3:工具性工會實踐對工會信任有顯著正向影響。

(二)工具性工會實踐在工會直選與工會信任之間的中介作用

工具性工會實踐是工具性工會實踐盡責的一種組織行為,這種行為將工會與職工聯(lián)結一起,為雙方的頻繁互動提供了交流平臺。相關研究表明,工會的組織行為是工會代理人,尤其是工會主席動力與能力的體現(xiàn)[32],而組織的制度安排是影響其內(nèi)在驅動力的重要因素。同時,研究表明工會服務供給是影響職工對工會態(tài)度的重要變量[33][30]。相應的,作為維護職工基本權益的工具性工會實踐,能否為工會直選與工會信任之間的關系構建橋梁?本研究將結合心理契約理論的觀點來對該問題進行探討。

心理契約論常用于考察職工——組織義務的相互作用。心理契約是個人與另一方之間交換協(xié)議的信念,這些信念的形成是雙方作出隱含或是明確承諾的結果[34]185。對工會來說,工會與其會員之間沒有簽訂相關有形的法律契約,但《工會法》等相關法律對工會角色定位以及雙方對其職能義務的認知,形成了職工與工會之間的心理契約。本研究認為,工會直選一方面在競職過程中增強了工會代理人遵守心理契約的信念,即開展更多工具性工會實踐維護職工權益;另一方面工會工作的大力宣傳,增進職工對工會職責的認知,提升職工對工會組織的心理契約水平,即對工會的代表職能角色給予更高期待。當工會與職工的心理契約相互協(xié)調時,即工具性工會實踐符合職工預期,就會強化職工對工會的認同與信任;如果工會違反了與職工之間的心理契約,如無視職工的利益訴求,就會導致不信任[35]。以往研究也表明職工與企業(yè)心理契約的不協(xié)調是造成職工對組織消極評價的主要原因,即職工意識到企業(yè)屢次作出違反心理契約的行為[36]。綜上所述,本研究認為,結合心理契約論可以很好地解釋工會直選對工會信任的影響機制,即工具性工會實踐作為影響職工與工會心理契約建立與穩(wěn)定的顯性指標,反映了工會直選影響工會信任的本質過程?；谝陨戏治?本研究提出如下假設擬加以驗證。

假設4:工具性工會實踐在工會直選與工會信任關系中起到中介作用。

(三)外部賦能在工會直選與工具性工會實踐關系中的調節(jié)作用

制度的實施不是在真空中發(fā)生的,結合組織的情境因素能更好地解釋復雜環(huán)境中的制度績效。因此,在構建工會直選對工會信任影響的中介效應模型后,還需要考慮客觀情境因素的交互作用,以更全面地評估工會直選的運行效果?？紤]到市場經(jīng)濟體制下,資本話語權劇增,企業(yè)內(nèi)部形成了以資本為核心的勞動關系運行體制。工會作為企業(yè)的嵌入性組織,在企業(yè)場域內(nèi)運作,它必然受到企業(yè)的掣肘[27],而企業(yè)域外的支持是企業(yè)工會獨特的組織資源情境。因此本研究提出的外部賦能的概念,意指跨越企業(yè)邊界,企業(yè)工會從外部相關組織中獲得職能履行相關的知識、信息以及權力資源的過程。

研究表明,由于企業(yè)工會的制度性缺陷[37],獲得外部“助力”是企業(yè)工會有效運作的必要保障。如有研究對2010年以來廣州開發(fā)區(qū)汽配企業(yè)工會進行跟蹤調查發(fā)現(xiàn):上級總工會在體制內(nèi)所擁有的行政資源和力量,會成為企業(yè)工會堅實的“后盾”,其指導與保護能發(fā)揮一定的威懾性作用,使得企業(yè)不敢隨意“干擾”工會的正常運轉;而行業(yè)工會聯(lián)合會的組建,有利于工會知識的共享、轉移和學習,彌補了工會與企業(yè)管理者在知識能力等方面的“結構性”差距,為實現(xiàn)雙方的平等對話創(chuàng)造可能,進而提高工會績效[38]。另外,基于跨界理論,有研究發(fā)現(xiàn),作為企業(yè)內(nèi)部嵌入型組織的工會,當開啟跨界搜索行為,即從政府或相關外部組織中,獲取信息、專業(yè)知識和技術支持時,將有利于促進其職能的有效履行[39]。同時,工會主席的個人跨界社交也有利于達成工會組織績效增值的目標[40]。因此,結合工會獲得的外部賦能這一客觀情境來討論工會直選的交互效應對工具性工會實踐的影響十分有必要。一方面,有外部賦能的企業(yè)工會,其獨立性與影響力相比較更大,對直選制度的實施工會具有相對較大的話語權,這避免了民主選舉程序流于形式。另一方面,外部賦能的經(jīng)驗信息交流,通過學習模仿機制促進企業(yè)工會直選更有效地開展,這將強化制度的效能發(fā)揮?；谝陨戏治?本研究提出如下假設擬加以驗證。

假設5:外部賦能在工會直選與工具性工會實踐關系中起正向調節(jié)作用。當企業(yè)工會獲得外部賦能時,工會直選對工會工具性的正向影響更為強烈。

三、數(shù)據(jù)來源與變量定義

(一)數(shù)據(jù)來源

本文使用的是2019年中國人民大學勞動人事學院開發(fā)與采集的 “中國雇主——雇員匹配數(shù)據(jù)”。該數(shù)據(jù)的樣本采用兩階段分層隨機抽樣的方法選取,調查了6個城市,分別為北京、上海、廣州、西安、成都和沈陽共303家企業(yè),4602位職工。調查主要包括雇主問卷和雇員問卷,其中雇主問卷主要涉及企業(yè)基本信息、企業(yè)用工狀況、企業(yè)內(nèi)部管理、勞動關系與職工福利計劃等;相對應的雇員問卷則涉及個人基本特征、工作特征、職工與企業(yè)關系、職工福利等內(nèi)容。最關鍵的是,這套數(shù)據(jù)有一個專門的模塊詳細收集了企業(yè)工會的建立和運作情況,如企業(yè)是否有工會、工會主席的選舉形式、工會開展的具體活動、職工對工會的態(tài)度等具體內(nèi)容。這為研究企業(yè)工會相關問題提供了有效的數(shù)據(jù)支撐。

(二)變量定義

本文中的因變量是“工會信任”。劉星和孫美佳借鑒Meyer對組織信任測量維度,認為影響職工對工會信任因素主要為:工會是否能有效調整勞動關系;工會一切活動是否以實現(xiàn)職工利益為出發(fā)點和目的;工會是否始終遵守作為職工利益代表的行為原則[41]。工會信任的直接結果就是職工會將工會視為利益訴求和表達渠道。因此,本文對工會信任的測量,主要是通過直接詢問“當您與企業(yè)發(fā)生勞動爭議時,您首先會尋求誰的幫助?”獲得,選擇“本企業(yè)工會”的定義為1,其他則為0。詢問結果顯示,僅8.43%的職工在意識到自身合法利益受損時,主動尋求企業(yè)工會的援助。

本文的關鍵自變量是工會直選。對于工會直選的界定,學者的觀點存在爭議。有的學者認為直接選舉是指工會會員直接投票選舉產(chǎn)生工會主席,間接選舉則是由工會會員代表或工會委員會選舉產(chǎn)生工會主席[42]。 有的學者則主要關注選舉是否能充分表達民意,候選人的產(chǎn)生是否不受外界干擾和控制。只要符合以上基本原則,無論是工會會員,還是工會會員代表,抑或工會委員會直接選舉產(chǎn)生工會主席,均屬于工會直選的范疇[43]。有學者把上述前者看作狹義的工會選舉,而后者為廣義的工會選舉[12]。結合中國實際情況,本文將采用廣義的工會直選概念,即不管何種形式的工會直選程序,只要工會主席不是直接由上級工會或企業(yè)管理層任命或委派,均為工會直選。關于工會直選變量的測量,本文主要是通過雇主問卷的問題 “貴企業(yè)工會主席是如何產(chǎn)生?”獲得,1表示由會員選舉或代表大會選舉,0表示由上級工會指派或企業(yè)管理層指定。問卷結果顯示,82.49%的企業(yè)表示其工會主席為工會直選產(chǎn)生。

本文的中介變量是工具性工會實踐情況。該變量主要是通過詢問職工,其所在的企業(yè)工會是否開展過以下類別活動而獲得,如幫助、指導職工與企業(yè)訂立勞動合同;幫助、指導職工與企業(yè)訂立集體合同;調解勞動爭議;幫助職工維權;聽取和反映職工的意見和要求;組織文娛活動等。每開展一類活動賦值為1,全部活動進行加總后,即為工具性工會實踐情況,數(shù)值越高,說明該企業(yè)工具性工會實踐情況越好。樣本數(shù)據(jù)中,19.69%的職工表示所在企業(yè)工會從未開展過以上任何一類活動,而36.7%的職工表示企業(yè)工會開展過以上全部類型活動。

本文的調節(jié)變量為外部賦能。通過雇主問卷詢問該企業(yè)是否有參與區(qū)域性工資集體協(xié)商或行業(yè)性工資集體協(xié)商而獲得。該企業(yè)有參與區(qū)域性或行業(yè)性工資集體協(xié)商的,賦值為1,反之為0。

本文在工會信任決定方程中加入了反映職工個人特征變量,包括戶籍、性別、婚姻、教育、年齡、工作類型、工作年限、勞動合同、工會會員等變量;反映工會主席就職特征變量,如是否全職、是否兼任HR經(jīng)理等;以及反映企業(yè)類型特征的變量,如所屬行業(yè)與所有制等。

四、數(shù)據(jù)分析與假設檢驗

(一)工會直選、工具性工會實踐與工會信任之間的關系檢驗

為檢驗工會直選、工具性工會實踐與工會信任之間的關系,本研究在對戶籍、性別、年齡、婚姻狀況、教育年限、工作類型、工作年限、勞動合同簽訂情況以及工會會員身份進行控制的基礎上,對核心變量之間的關系進行了回歸分析(見表1)。

表1 回歸分析結果

首先,以工會信任為因變量,對控制變量做回歸(模型1),在此基礎上,加入關鍵自變量工會直選,形成模型2,驗證工會直選與工會信任的關系。由表1模型2回歸結果可知,工會直選對工會信任有顯著的正向影響(β=0.6193,p<0.001)。具體而言,在控制其他變量不變的情況下,相對于工會主席間接選舉,工會直選有助于提高職工在遇到勞動爭議時主動尋求工會援助的概率,研究假設1得到驗證。

其次,以工具性工會實踐情況為因變量,對控制變量做回歸的基礎上(模型7),加入工會直選變量(模型8),檢驗工會直選對工具性工會實踐情況的影響。表1模型8結果顯示,工會直選對工具性工會實踐具有顯著的正向影響作用(β=0.6569,p<0.001),即相對于工會主席間接選舉,采納工會主席直選方式的工會,其工具性工會實踐情況也越好,因此研究假設2得到驗證。

最后,以工會信任為因變量,在對控制變量做回歸的基礎上,加入工具性工會實踐變量,以檢驗工具性工會實踐與工會信任的關系。表1模型3結果顯示,工具性工會實踐對工會信任具有顯著的正向影響(β=0.1767,p<0.001)。這說明工具性工會實踐情況越好,職工對工會組織越信任,即當遇到勞動爭議問題時,職工尋求工會幫助的概率更高,因此研究假設3得到驗證。

(二)工具性工會實踐在工會直選與工會信任之間的中介效應檢驗

為進一步檢驗工具性工會實踐在工會直選與工會信任之間的中介效應,本研究將直接采用溫忠麟等人(2004)提出的中介效應檢驗三步法[44]。中介效應存在需要滿足以下三個條件:(1)自變量的變化能顯著解釋中介變量的變化;(2)自變量的變化能顯著地解釋因變量的變化;(3)當同時控制中介變量后,自變量對因變量的影響降低或消失。若以上條件全部成立,即可證明自變量對因變量的影響是通過中介變量傳遞的。

表1模型8和模型2結果顯示,自變量工會直選對中介變量工具性工會實踐及因變量工會信任的影響均顯著,滿足了中介效應檢驗的第一個和第二個條件。模型4的結果顯示,當工會直選與工具性工會實踐同時加入回歸方程中時,工具性工會實踐對工會信任的影響通過1%的顯著性水平檢驗(β=0.1718,p<0.001),但與模型2結果比較,工會直選對工會信任的回歸系數(shù)和顯著性水平都明顯降低,這滿足了中介效應檢驗的第三個條件。因此,因此工具性工會實踐在工會直選對工會信任的影響中起到部分中介作用,即工會直選對工會信任的影響部分是通過工具性工會實踐來傳遞的,工會直選部分通過影響工具性工會實踐作用于工會信任,研究假設4得到驗證。

(三)外部賦能在工會直選與工具性工會實踐關系中的調節(jié)效應檢驗

表1模型5結果顯示,在未考慮中介效應時,自變量工會直選與調節(jié)變量外部賦能的交互項系數(shù)不顯著,這說明外部賦能沒有調節(jié)工會直選與工會信任的直接效應。緊接著,本研究進一步檢驗調節(jié)的中介效應。結合模型9和模型6來看,僅有方程(2)的系數(shù)和方程(3)的系數(shù)這組結果同時顯著,這驗證了調節(jié)變量僅調節(jié)了中介作用的前半路徑。換言之,外部賦能與工會直選的交互效應對工具性工會實踐的影響作用顯著,說明外部賦能在工會直選影響工具性工會實踐的過程中起到顯著的調節(jié)作用,因此假設5得到驗證。

為了更直觀地反映外部賦能在工會直選與工具性工會實踐關系中的調節(jié)作用,本研究以調節(jié)變量進行分組,分別對企業(yè)工會是否獲得外部賦能時,工會直選與工具性工會實踐之間的關系進行描繪,具體見圖2。由圖2可知,當企業(yè)工會獲得外部賦能時,工會直選對工具性工會實踐的正向影響更強,這更加直觀地驗證了研究假設5。

五、結論與啟示

(一)研究結果討論

本研究聚焦于職工對工會信任的生成機制,深入探討了工會直選與工會信任之間的關系,并結合理性選擇理論、認知失調理論和心理契約理論,剖析了工會直選對工會信任的積極影響效應的內(nèi)在機制。本研究的主要結論如下:第一,工會直選顯著正向影響工具性工會實踐與工會信任;第二,工具性工會實踐顯著正向影響工會信任,工具性工會實踐在工會直選與工會信任的關系中起到部分中介作用;第三,外部賦能對工會直選與工會信任的直接效應未起到調節(jié)作用,但在工會直選與工具性工會實踐關系中起到正向調節(jié)作用,即獲得外部賦能的企業(yè)工會,工會直選對工具性工會實踐的正向影響作用就越強。

1.工會直選、工具性工會實踐與工會信任的關系

數(shù)據(jù)分析結果顯示,工會直選顯著正向影響工會信任,即相對于上級工會指派或企業(yè)管理層指定工會主席的工會,直接選舉產(chǎn)生的工會,職工對其的信任水平更高。該結論與以往研究結論一致,即“企業(yè)工會直選通過程序民主提升了職工對工會的信賴和認同感”[12],反駁了國內(nèi)部分學者認為工會選舉改革只是“面子”工程或應付上級的權宜之計的看法。這也進一步印證了學者對中國工會改革有效性的認同,即民主選舉產(chǎn)生的工會能在現(xiàn)有的政治和制度框架下,利用一定的運行空間進行適應性的漸進式改革,提高了工人的物質福利和工會的代表性和有效性[46]。該結論還為民主和組織信任之間關系的國際討論增添了新的證據(jù)。究其原因,工會直選這一民主制度,依賴于責任機制與事前承諾機制,降低了信任背叛風險,提高了工會的可信性估計,進而促成了工會信任的發(fā)生。

數(shù)據(jù)分析結果顯示,工會直選顯著正向影響工具性工會實踐,即相對于間接選舉,采納直接選舉產(chǎn)生的工會,其工具性工會實踐更多。本研究認為工會直選提升了工會代理人響應職工利益訴求的意愿與能力。一方面,工會直選過程中的競職演說,強化了其職工利益代表的角色認知,認知失調論很好地解釋了工會代理人的積極作為;另一方面直選產(chǎn)生的工會具有較強的民意基礎,工會的影響力也更高,這為工會工作的有效開展創(chuàng)造了有利的環(huán)境,以往對于工會實踐的研究也驗證了以上觀點[23][12]。

數(shù)據(jù)分析結果顯示,工具性工會實踐顯著正向影響工會信任,即工會開展的工具性實踐越多,職工在遇到勞資糾紛時,越有可能向工會尋求幫助,信任工會。這一結論與以往大部分研究觀點基本相一致[30-31]。基于理性選擇理論,本研究立足于職工是“理性人”的假定,工會開展的工具性實踐,對職工的期望收益函數(shù)形成正反饋,進而開啟了有效信任觸發(fā)機制。

以上分析表明,工會直選可對工具性工會實踐及工會信任產(chǎn)生重要的正向影響作用,而工具性工會實踐也是影響工會信任水平的重要因素。

2.工具性工會實踐在工會直選與工會信任關系中的中介作用

數(shù)據(jù)分析結果顯示,工具性工會實踐在工會直選與工會信任的關系中起到部分中介作用,即工會直選部分通過工具性工會實踐對工會信任產(chǎn)生影響。結合心理契約理論觀點,本研究認為工會直選可以讓職工和工會主席廣泛了解并強化對工會職能義務的角色認知,提升雙方的心理契約水平,這一方面將會增強工會代表職工和服務職工的壓力和動力;另一方面可以提高職工對工會服務職能的角色期待。因此,工具性工會實踐作為影響工會與職工心理契約建立與穩(wěn)定的顯性指標,反映了工會直選影響工會信任的本質過程。

3.外部賦能的調節(jié)作用

數(shù)據(jù)分析結果顯示,外部賦能對工會直選與工具性工會實踐之間的關系起到顯著的調節(jié)作用,即獲得外部賦能的企業(yè)工會實施直選制度對工具性工會實踐的正向影響更大。該結論進一步從實證角度驗證了組織外部情境因素對工會有效履職的作用,與以往大部分研究結果相一致[35][37]。究其原因,企業(yè)域外的外部賦能,無論是知識、信息、經(jīng)驗,還是權利等,都為受到企業(yè)鉗制的工會提供了充分的資源,提高了企業(yè)工會的運作有效性。

(二)實踐啟示

研究結果對工會改革實踐有一定的啟示。首先,該研究結論為工會直選的有效性提供了新證據(jù)。應繼續(xù)積極推動企業(yè)工會直選的試點實踐,并擴展其授權范圍的邊界,給予企業(yè)工會,尤其是非公企業(yè)工會更多的自決權,鼓勵企業(yè)工會遵循因地制宜和循序漸進的原則,積極探索更高效可行的民主選舉程序。其次,工會直選實質上是一種民主制度,該制度的績效發(fā)揮有一定的組織邊界條件,獲得外部賦能是一大重要影響因素。因此工會直選的推行,結合上級工會的指導與支持,企業(yè)工會自主的跨界搜尋行為,都有助于強化該制度的正效應。最后,研究表明,工具性工會實踐是影響工會信任生成的重要因素。因此對職工權益的積極響應是提升工會信任的根本途徑。企業(yè)工會應以竭誠為工人服務為出發(fā)點和落腳點,建立有責要擔當、失責必追究的問責機制[47],以維護職工合法權益為基本職責,提高工作水平,增強工會活力,從而最終獲得職工的信任與認可。