［收稿日期］ 20230226

［基金項目］ 國家自然科學基金青年項目（71802074）；湖北省教育廳項目（20Y053）；湖北工業(yè)大學博士科研啟動基金項目（BSQD2019010）

［第一作者］ 王林琳（1981-），女，山東煙臺人，管理學博士，湖北工業(yè)大學講師，研究方向為工業(yè)與組織心理學。

［通信作者］ 張鳳羽（1998-），女，湖北襄陽人，湖北工業(yè)大學碩士研究生，研究方向為工業(yè)與組織心理學。

［文章編號］ 1003-4684（2024）03-0040-06

［摘" 要］ 數(shù)字化轉型背景下，創(chuàng)業(yè)型領導兼具創(chuàng)業(yè)者和領導者的雙重特征，在應對不確定的市場環(huán)境，促進組織創(chuàng)新方面具有較強優(yōu)勢。本研究基于自我決定理論，采用問卷法，以328名員工為樣本進行研究，探索創(chuàng)業(yè)型領導如何激發(fā)下屬創(chuàng)新。結果表明：創(chuàng)業(yè)型領導與下屬創(chuàng)新行為顯著正相關；工作重塑部分中介創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)新行為；工作意義部分中介創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)新行為；工作重塑、工作意義連續(xù)中介了創(chuàng)業(yè)型領導和創(chuàng)新行為之間的關系。

［關鍵詞］ 創(chuàng)業(yè)型領導； 工作重塑； 工作意義； 創(chuàng)新行為

［中圖分類號］ F272.9" ［文獻標識碼］ A

在數(shù)字化技術的推動下，企業(yè)面臨著比以往更為不確定的外部環(huán)境，也比以往任何時候都需要尋找新的增長空間，而提高員工的創(chuàng)新能力成為管理者普遍關注的焦點。員工的創(chuàng)新行為是組織創(chuàng)新的源泉，也是提升組織競爭力、推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要助力［1］。有研究指出，上級領導風格是影響下屬創(chuàng)新行為的關鍵因素，例如真實型和變革型領導對員工創(chuàng)新行為均具有正向預測作用［2-4］。然而，在面對不確定的外部環(huán)境時，兼具了創(chuàng)業(yè)者和領導者雙重特征的創(chuàng)業(yè)型領導，可能比其他領導風格更具優(yōu)勢。創(chuàng)業(yè)型領導是指善于在不確定環(huán)境中尋求機會，通過構建愿景影響和指引員工行為，創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略價值的領導方式［5］。其對企業(yè)績效具有積極的促進作用，有助于提升企業(yè)的競爭力，推動企業(yè)持續(xù)發(fā)展和創(chuàng)新［6］。目前有關創(chuàng)業(yè)型領導影響效應的研究大多聚焦組織層面，對員工個體層面的關注仍有不足，特別是創(chuàng)業(yè)型領導是否以及如何促進下屬的主動性從而進行創(chuàng)新行為的作用機制，還有待進一步深入剖析［7］。創(chuàng)業(yè)型領導的核心特征在于對創(chuàng)業(yè)機會的識別與開發(fā)，領導者能夠充分利用組織資源打造積極的創(chuàng)業(yè)氛圍［5，8］。在此種領導方式下，員工更有機會產生新穎的思想，并有信心和底氣將之付諸實踐。基于此，本研究嘗試探討在數(shù)字化帶來的高不確定性環(huán)境下，創(chuàng)業(yè)型領導對下屬創(chuàng)新行為的影響與作用機制。

1" 理論基礎與研究假設

1.1" 創(chuàng)業(yè)型領導與下屬創(chuàng)新行為

自我決定理論認為個體具有不斷積極發(fā)展的需求，他們愿意積極主動地探索和學習，并且渴望自我發(fā)展和成功，而外界環(huán)境因素會影響他們的學習與發(fā)展［9］。領導風格是組織中重要的情境因素，在一定程度上能夠影響下屬的自我決定潛能并引導其后續(xù)的態(tài)度和行為［10］。創(chuàng)業(yè)型領導是一種具有前瞻思維的新型領導方式，擅長在復雜環(huán)境中尋求創(chuàng)業(yè)機會，將困境變?yōu)闄C遇，通過建設清晰的愿景獲得下屬追尋，帶領下屬共同創(chuàng)造企業(yè)戰(zhàn)略價值［5］。首先，創(chuàng)業(yè)型領導具有戰(zhàn)略思維，通過構建清晰的愿景幫助下屬明確組織的發(fā)展目標，并從中找到自身的發(fā)展定位［11］。當個人目標與組織目標有效融合，下屬對組織的認同感和信任感就會提升［12］，進而有意愿做出有利于組織的創(chuàng)新。其次，在外部環(huán)境及其復雜且具有極高不確定性的情境下，創(chuàng)業(yè)型領導能夠把握先機，尋求機遇，通過合理配置有限的資源，提升組織競爭力［11］。因此，在創(chuàng)業(yè)型領導的帶領下，下屬有底氣對工作現(xiàn)狀發(fā)起挑戰(zhàn)，通過整合知識技能，產生創(chuàng)造性的思路和解決問題的辦法［13］。已有研究也表明變革型領導可以通過向下屬傳達組織愿景來鼓勵他們勇于挑戰(zhàn)現(xiàn)狀，進行創(chuàng)新行為［3］。據(jù)此，提出假設H1：創(chuàng)業(yè)型領導正向影響創(chuàng)新行為。

1.2" 工作重塑的中介作用

自我決定理論認為個體的內在需要是與生俱來且相互獨立的，外部環(huán)境因素會通過滿足個體基本的心理需要（如自主性、關系和勝任的需要）影響其內在動機和行為［9］。其中自主性需要是指個體根據(jù)內心的意愿自由選擇進行某項活動；關系需要是指個體想要從外部社會環(huán)境中獲得認同，感受到與其他群體的關聯(lián)性；勝任需要是指個體認為自己有能力進行某項活動［14］。也就是說，組織中的管理因素，如創(chuàng)業(yè)型領導若能夠很好地滿足員工的上述三種需求，就有利于激發(fā)他們的內在動機和行為。

工作重塑是員工自發(fā)地對工作內容和邊界進行改變的行為，由認知重塑、任務重塑和關系重塑三個維度組成［15］。雖然員工自發(fā)性是工作重塑的重要前因，但組織層面因素的影響亦不可忽視，尤其是領導力這一重要的管理因素［15］。創(chuàng)業(yè)型領導善于識別和開發(fā)機會，帶領下屬改革組織結構和工作流程以應對外部市場的變化［11］。因此，他們也會授權并鼓勵下屬對工作內容作出改變。在這一領導方式下，下屬的自主性需求獲得滿足，他們有機會將興趣和愛好融入到工作中，對工作的內容或形式進行再思考和再設計［16］。工作重塑能夠增強員工的多樣性思維和解決問題的能力，為促進其創(chuàng)造性的發(fā)揮提供了必要的條件［17］。此外，創(chuàng)業(yè)型領導還能夠通過規(guī)劃清晰的企業(yè)愿景，提升下屬對組織的認同感與歸屬感，滿足他們的關系需求，使其有機會重新構建在組織中的關系網絡。關系重塑打造了和諧的組織關系，有助于員工獲得更多的來自于同事和組織的支持，也為其做出創(chuàng)新行為提供了強有力的心理安全感［17］。Wu和Park［18］的研究發(fā)現(xiàn)員工若能感受到來自領導的支持，他們就會在工作中表現(xiàn)出較高的積極性和主動性。據(jù)此，提出假設H2：創(chuàng)業(yè)型領導通過工作重塑正向影響創(chuàng)新行為。

1.3" 工作意義的中介作用

根據(jù)自我決定理論，除自主性需求和關系需求外，勝任需求也是促進個體積極動機與行為的重要因素［14］。當勝任需求獲得滿足時，員工會認為自己有能力完成某項工作，并從中體驗到自我價值的實現(xiàn)和工作的意義感［19］。工作意義是指員工根據(jù)自己的目標或標準，確定所從事的工作是否存在價值和意義的一種認知和判斷［20］。領導作為員工在職場中交互最為頻繁的對象之一，其領導風格也是影響員工工作意義感的重要因素［21］。創(chuàng)業(yè)型領導的核心特征在于對創(chuàng)業(yè)機會的識別與開發(fā)［5］，下屬在其帶領下主動出擊應對不確定的外部環(huán)境，并將機會轉換為有價值的創(chuàng)造。在這一過程中，下屬的能力得到提升，勝任需求獲得滿足，并體驗到高水平的掌控感和意義感［22］。工作意義是一種重要的內驅力，對員工行為具有積極的影響［21］。堅信工作有意義的員工能夠發(fā)現(xiàn)工作的價值，追求更高的工作目標并為之付出最大的努力。因此，他們愿意投入時間和精力做出有助于組織改進的創(chuàng)新行為［23］。已有研究也發(fā)現(xiàn)員工在領導影響下產生高水平的工作意義感后，能夠主動做出有利于組織的建設性行為［24］。據(jù)此，提出假設H3：創(chuàng)業(yè)型領導通過工作意義正向影響創(chuàng)新行為。

1.4" 工作重塑和工作意義的鏈式中介作用

基于上述假設，本研究還進一步關注了工作重塑與工作意義之間的的關系?；谧晕覜Q定理論，個體內在需要的滿足會影響其后續(xù)的動機和行為［9］。以往研究也證實，在復雜的挑戰(zhàn)性工作中，員工能夠產生較強的內在動機，增強對工作的興趣和價值感，從而展現(xiàn)較多的創(chuàng)新行為［25］。工作重塑打破了傳統(tǒng)的、自上而下的工作設計模式，給予了員工參與工作設計的機會，將按部就班的工作轉變?yōu)橄矚g且擅長的理想工作。工作意義則是員工對所從事工作的價值和意義的主觀認知。據(jù)此，我們推測工作重塑是一種復雜且具有挑戰(zhàn)性的行為，能夠增強員工對工作的興趣和價值感，即工作意義感。具體而言，工作重塑重新定義了員工對工作的認知和邊界，員工有機會自主決定將愛好和特長融入到現(xiàn)有工作中，增強了對工作的掌控感和勝任感。勝任需求的滿足使員工進一步體會到工作對自我的價值，從而獲得高水平的意義感。另外，通過工作重塑，員工還可以重新構造與領導或同事的關系網絡，良好的上下級或同事關系能夠提升他們對組織或工作的積極情感，從而產生高水平的意義感。堅信工作有意義的員工，能夠感受到更強的內在激勵，進而表現(xiàn)出更高的創(chuàng)造性。因此，本研究認為工作重塑會提升員工的工作意義感。由此，結合假設H2和H3，本研究構建“創(chuàng)業(yè)型領導—工作重塑—工作意義—創(chuàng)新行為”的整合模型，以探討創(chuàng)業(yè)型領導影響下屬創(chuàng)新行為的動態(tài)的、遞進的認知過程。據(jù)此，提出假設H4：工作重塑、工作意義連續(xù)中介了創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)新行為之間的關系。本研究理論模型如圖1所示。

2" 研究方法

2.1" 研究樣本

本研究對企業(yè)398名在職員工進行問卷調查，有效回收328份問卷，樣本的回收率為82.41%。有效樣本中，男性183人，占總人數(shù)55.79%；女性145人，占總人數(shù)44.21%。參與者平均年齡34.49歲（SD=8.55），23歲-36歲居多，共208人，占總人數(shù)63.41%。平均工作年限為6年（SD=4.74）。員工收入均值為3.33（SD=1.28），其中4000以下占4.27%，4000-6000占27.13%，6000-8000占26.52%，8000-10000占20.43%，10000以上占21.65%。

2.2" 測量工具

本研究變量測量采用國外成熟量表，李克特5點計分法。創(chuàng)業(yè)型領導采用Renko等［11］的量表，共8個條目，例如“上級領導面對問題經常能夠想出創(chuàng)造性的解決辦法”，本研究中量表的Cronbach’s α值為0.86；工作重塑采用Slemp和Vella-Brodrick［26］的量表，包含3個維度15個條目，例如“我主動改變完成一些任務的形式以及數(shù)量”，本研究中量表的Cronbach’s α值為0.88；工作意義采用Steger等［27］的量表，共10個條目，例如“對我來說，我所從事的這份工作十分有意義”，本研究中量表的Cronbach’s α值為0.88；創(chuàng)新行為采用Scott和Bruce［28］的量表，共6個條目，例如“來到這個單位后，我常提出改進工作的新想法”，本研究中量表的Cronbach’s" α值為0.87。此外，本研究將員工性別、年齡、工作年限以及收入等作為控制變量進行分析。

3" 數(shù)據(jù)分析

3.1" 驗證性因子分析

采用Mplus7.0和SPSS22.0軟件進行驗證性因子分析，考察創(chuàng)業(yè)型領導、工作重塑、工作意義和創(chuàng)新行為四個潛變量的聚合效度和區(qū)分效度。鑒于工作重塑和工作意義的測量題目較多，為提高模型擬合優(yōu)度，將工作重塑的測量題目打成三個包，將工作意義的測量題目打成兩個包。如表1所示，四因子模型的擬合指數(shù)中χ2/df為2.29，小于3；RMSEA為0.06，小于0.08；CFI和TLI分別為0.94和0.93，均大于0.90，明顯優(yōu)于其它因子模型，表明四個變量區(qū)分效度良好。

3.2" 共同方法偏差檢驗

本研究多個變量都由員工回答，無法避免存在同源偏差，因此分別采用Mplus7.0和SPSS22.0軟件，通過Harman單因素法及控制未測單一方法潛

變量法進行相關檢測。首先，通過對創(chuàng)業(yè)型領導、工作重塑、工作意義和創(chuàng)新行為等變量進行主成分分析，不旋轉抽取的第一個因子的解釋變異量為35.28%，小于50%的警戒水平。然后，將所有題項負載于一個共同方法因子，并納入四因子模型，新模型的擬合指數(shù)并未明顯變優(yōu)（χ2（127）=252.48， χ2/df=1.99， CFI=0.96， TLI=0.95， RMSEA=0.06），據(jù)此判斷本研究不存在嚴重的同源偏差。

3.3" 描述性統(tǒng)計分析

采用SPSS22.0進行描述性統(tǒng)計分析。創(chuàng)業(yè)型領導正向預測工作重塑（r=0.61， plt;0.001）、工作意義（r=0.65， plt;0.001）、創(chuàng)新行為（r=0.68， plt;0.001），工作重塑正向預測工作意義（r=0.78， plt;0.001）、創(chuàng)新行為（r=0.62， plt;0.001），工作意義正向預測創(chuàng)新行為（r=0.64， plt;0.001），初步驗證本研究的假設。

3.4" 主效應檢驗

采用Mplus7.0對假設進行檢驗。模型包含了創(chuàng)業(yè)型領導、工作重塑、工作意義和下屬創(chuàng)新行為間的直接影響和間接影響，以及控制變量對創(chuàng)新行為的直接影響，模型擬合良好（χ2（8）=16.40， χ2/df =2.05， CFI=0.99， TLI=0.98， RMSEA=0.06）。表2報告了變量間的效應值，結果表明創(chuàng)業(yè)型領導對創(chuàng)新行為（β=0.46， plt;0.001）存在顯著的正向影響，假設1得到驗證；創(chuàng)業(yè)型領導還對工作重塑（β=0.49， plt;0.001）和工作意義（β=0.27， plt;0.001）存在顯著的正向影響。工作重塑與創(chuàng)新行為之間的關系顯著（β=0.27， plt;0.05），工作意義與創(chuàng)新行為之間的關系也顯著（β=0.21， plt;0.05）；工作重塑還與工作意義之間的關系顯著（β=0.73， plt;0.001）。上述結果也為假設2-假設4提供了部分的數(shù)據(jù)支持。

本研究還構建了三個競爭模型與原始模型M0進行比較，以判斷原始模型的合理性。競爭模型M1在M0的基礎上，不包含創(chuàng)業(yè)型領導對創(chuàng)新行為的直接效應，即工作重塑和工作意義完全中介創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)新行為之間的關系；競爭模型M2在M1的基礎上，不包含工作重塑對創(chuàng)新行為的直接效應，即工作意義完全中介工作重塑與創(chuàng)新行為之間的關系；競爭模型M3在M2的基礎上，不含創(chuàng)業(yè)型領導對工作意義的直接效應，即僅考慮創(chuàng)業(yè)型領導→工作重塑→工作意義→創(chuàng)新行為的直接路徑。

表3呈現(xiàn)了原始模型與各競爭模型的擬合指數(shù)。競爭模型M1的各項擬合指數(shù)均比研究模型M0差，M0在卡方差異比較上優(yōu)于M1（△χ2=61.64， △df=1）；M2的各項擬合指數(shù)均比M0差，M0在卡方差異比較上優(yōu)于M2（△χ2=82.83， △df=2）；M3的各項擬合指數(shù)也比M0差，M0在卡方差異比較上亦優(yōu)于M3（△χ2=125.97， △df=3）。因此，本研究選擇擬合效果較好的原始模型，拒絕其它競爭模型。

3.5" 間接效應檢驗

表4呈現(xiàn)了相關間接效應的檢驗結果。在考慮控制變量的情況下，Bootstrap（=1000）的結果表明，創(chuàng)業(yè)型領導通過工作重塑對創(chuàng)新行為的間接作用顯著（γ=0.13， plt;0.05），95%置信區(qū)間為［0.03， 0.25］，不包含零點，假設2成立。創(chuàng)業(yè)型領導通過工作意義對創(chuàng)新行為的間接作用顯著（γ=0.06， plt;0.05），95%置信區(qū)間為［0.01， 0.12］，不包含零點，假設3成立。此外，創(chuàng)業(yè)型領導→工作重塑→工作意義→創(chuàng)新行為的多重間接效應顯著（γ=0.08， plt;0.05），95%置信區(qū)間為［0.01， 0.15］，不包含零點，假設4成立。

4" 研究結論與討論

本研究從自我決定理論的視角，探討了創(chuàng)業(yè)型領導對下屬創(chuàng)新行為的影響與作用機制。研究結果表明創(chuàng)業(yè)型領導不僅對下屬創(chuàng)新行為有顯著直接影響，且能通過工作重塑和工作意義各自的中介效應及二者的鏈式中介效應三條路徑，對下屬創(chuàng)新行為產生間接影響。本研究的結果不僅可以解釋在數(shù)字化轉型背景下，創(chuàng)業(yè)型領導與下屬創(chuàng)新行為之間的關系，也為組織的創(chuàng)新管理實踐提供了有價值的管理啟示。

4.1" 理論意義

本研究的理論貢獻在于拓展了創(chuàng)業(yè)型領導在個體層面的作用機制研究。以往創(chuàng)業(yè)型領導的研究多關注組織層面的影響效果，較少對員工個體層面的影響及其內在機制進行討論［6］。本研究基于自我決定理論，構建了一個鏈式中介模型探討創(chuàng)業(yè)型領導對下屬創(chuàng)新行為的影響。如何激發(fā)員工的積極性和主動性是一個極其復雜的過程，不應局限于簡單的中介關系。上述發(fā)現(xiàn)揭示了創(chuàng)業(yè)型領導能夠激發(fā)下屬工作重塑，增強其工作意義感，進而促進創(chuàng)新行為這一動態(tài)的、遞進的影響過程，對現(xiàn)有研究進行了有效補充。此外，以往關于工作重塑前因的探討多聚焦于員工的個體特征，如員工的主動性等［17］，對其他因素的關注較少。尤其是領導者作為組織情境中重要管理因素，其領導風格對員工工作重塑影響的研究仍不多見［25］。本研究從領導風格視角將創(chuàng)業(yè)型領導作為工作重塑的重要前因變量，提出并檢驗了工作重塑受到的來自組織層面因素的影響，為創(chuàng)業(yè)型領導與工作重塑的關系研究提供了新的視角，有助于豐富和拓展工作重塑領域的前因研究。

4.2" 管理啟示

本研究結果對于企業(yè)管理實踐具有以下幾點啟示：首先，從企業(yè)管理層面來看，企業(yè)必須具有內生的、自我驅動的創(chuàng)新，應鼓勵和培育管理者嘗試創(chuàng)業(yè)型的領導風格。創(chuàng)業(yè)型領導通常具有創(chuàng)新、冒險和創(chuàng)業(yè)精神，他們傾向于采用不同尋常的方法解決問題。這種領導風格有助于下屬對工作進行改進，進而促進其創(chuàng)新行為。因此，管理者采取創(chuàng)業(yè)型的領導風格不僅順應時代發(fā)展趨勢，還能夠切實提高員工的主動性和積極性。其次，從員工層面來看，求新求變求發(fā)展是管理者和員工的共同訴求，組織應重視和鼓勵員工進行工作重塑。新時代背景下的員工不再滿足于被動的、按部就班的工作，他們想要打造符合個人發(fā)展的工作環(huán)境。本研究發(fā)現(xiàn)工作重塑能夠提升員工對工作的意義感，從而更有意愿從事創(chuàng)新行為。因此，在工作設計方面給予員工自主權是鼓勵員工積極創(chuàng)新的一條行之有效的思路。

4.3" 不足與展望

盡管本研究有一些新發(fā)現(xiàn)，但仍有不足：首先，本研究采用了同源的、橫截面的研究設計，雖然運用了多種方法進行共同方法偏差檢驗，檢驗結果良好，但仍無法很好地解釋變量間的因果關系。未來可考慮通過配對研究或縱向研究的方法探討變量間的因果關系。其次，本研究使用的量表多基于西方情境開發(fā)，其內涵和結構不一定完全適合中國，尤其是創(chuàng)業(yè)型領導和工作意義感等變量，今后可嘗試修訂和開發(fā)中國管理情境的量表，以便能夠更好地詮釋創(chuàng)業(yè)型領導與創(chuàng)新行為之間的關系。

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The Effects of Entrepreneurial Leadership and JobCrafting on Innovative Behavior

-A Chain Mediation Model

WANG Linlin1， ZHANG Fengyu1， ZHANG Xuan2

（1 School of Mechanical Engineering， Hubei Univ. of Tech.， Wuhan 430068， China;2 School of Economics and Management， Hubei Univ. of Tech.， Wuhan 430068，China.）

Abstract： In the context of digital transformation， entrepreneurial leadership， possessing double characteristics of an entrepreneur and a leader， has strong advantages in dealing with uncertain market environment and promoting organizational innovation. Based on self-determination theory， this study used survey data from 328 employees to explore how entrepreneurial leadership can motivate their subordinates to innovate. The results showed that： entrepreneurial leadership was significantly positively correlated with innovative behavior; this positive relationship was mediated by job crafting， and also mediated by work meaningfulness; job crafting and work meaningfulness played a chain mediating effects between entrepreneurial leadership and innovative behavior.

Keywords： entrepreneurial leadership; job crafting; work meaningfulness; innovative behavior

［責任編校： 閆" 品］